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OBJETIVO COMPETÊNCIA POR UMA NOVA LÓGICA Philippe Zarifian1 MUTAÇÕES ATUAIS NO TRABALHO: TRÊS CONCEITOS

•EVENTO •COMUNICAÇÃO SERVIÇO •EVENTOS: PRIMEIRA MANEIRA

Uma primeira maneira de analisar a importância dos eventos no trabalho real é partir dos próprios sistemas de produção. •A atividade humana se reposiciona no confronto com eventos. oc orre de maneira parcialmente imprevista, inesperada, vindo •Evento é o que ocorre perturbar o desenrolar normal do sistema de produção, superando a capacidade da máquina de assegurar sua autoregulagem. Em resumo, tudo o que chamamos de acaso. •Trabalhar é fundamentalmente estar em expectação atenta a esses eventos, pressenti-los e enfrentá-los quando ocorrem. oco rrem. •O indivíduo deve confrontar o evento e resolver os problemas que revela reve la em três etapas:  –Antes do evento: antecipação parcial  –Durante o evento: intervenção ativa e pertinente  –Depois do evento: debruçar-se reflexivo sobre o evento ocorrido com frieza! EVENTOS: SEGUNDA MANEIRA A segunda maneira parte dos novos problemas colocados pelo ambiente, que mobilizam as atividades de inovação. •O evento não é um acaso negativo: pelo contrário, faz parte da vida no rmal de uma organização. •Enfrentar o evento é:  –Permanecer muito atento às modificações potenciais do ambiente.  –Organizar todas ações para inventar uma resposta pertinente a esse evento.  –Conduzir essas ações como um processo de evento no âmbito do qual serão analisadas diversas alternativas, serão descobertas e testadas as melhores soluções aventadas. CONSEQÜÊNCIAS DO CONCEITO “EVENTO” •A competência profissional não pode mais ser enclausurada em definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho. O trabalho é a aç ão competente do indivíduo diante de uma situação de evento.  pelo indivíduo na n a situação real e •A competência deve ser automobilizada  pelo reconsiderada numa análise a posteriori. Existe uma parcela indispensável de iniciativa que provém do próprio p róprio indivíduo. •Supõe a intensa mobilização de uma u ma rede de atores. 1

 ZARIFIAN, Philippe, Objetivo competência, por uma nova lógica , São Paulo, Editora Atlas, 2001

•Os eventos provocam perturbação e agitação: o trabalho não pode mais ser

visto como uma seqüência de operações programadas, “rotinizadas” e repetitivas. Torna-se uma seqüência de eventos que reagem uns aos outros. •O conceito de evento muda muito a maneira de encarar as aprendizagens profissionais e de avaliar a experiência de um assalariado. COMUNICAÇÃO •A qualidade das interações é fundamental para melhorar o desempenho das organizações. •Porque se trata de gerenciar interações – isto é, ações recíprocas que modificam a ação do outro – em torno de eventos cuja solução não pode ser inteiramente prevista com antecedência, e que exigem novas ações, as necessidades de comunicação ultrapassam as modalidades tradicionais de coordenação e de disponibilização de informações e colidem frontalmente com uma tendência de re-divisão do trabalho. •O que é comunicar-se: é principalmente construir um entendimento recíproco e bases de compromisso que serão a garantia do sucesso das ações desenvolvidas em conjunto. É:  – Entender os problemas e as obrigações dos outros e a interdependência, a complementaridade e a solidariedade das ações.  – Conseguir entender a si mesmo e avaliar os efeitos de sua própria ação sobre os outros.  –  Chegar a uma acordo referente às implicações e aos objetivos da ação.  – É compartilhar normas mínimas de justiça, que permitam acesso igualitário à informação e uma distribuição eqüitativa de seus benefícios. •A comunicação implica conflitos: graças a eles chega-se a um melhor entendimento e à obtenção de solidariedades de ação mais sólidas. SERVIÇO •Trabalhar é gerar um serviço, ou seja, é uma modificação no estado ou nas condições de atividade de outro humano, ou de uma instituição, que chamaremos de destinatários do serviço. •Afirmar que trabalhar consiste em produzir um serviço par um destinatário tem a vantagem de tornar concretos os conceitos de cliente, de usuário. Em função disto destaca-se:  –A qualidade final do serviço prestado  –A maneira como esse cliente ou usuário participa da definição do serviço proposto  –A sucessão de ações que permite criar essa qualidade. •O serviço é simultaneamente:  –O que é efetivamente proporcionado a um cliente-usuário.  –O que justifica a sobrevivência de uma organização. PROPOSTA DE DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA A competência é o “tomar iniciativa” e o “assumir responsabilidade” do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara. DETALHANDO

•Assumir: ninguém pode decidir no lugar do agente implicado; é um

procedimento estimulante, de auto-mobilização. •Tomar iniciativa é uma ação que mobiliza algo que existe o que pode significar  –Em dado repertório de normas de ação escolher a mais adequada  –Inventar uma resposta adequada para enfrentar eventos que excedem por sua singularidade e/ou sua imprevisibilidade este repertório. •Assumir responsabilidade: “responder por” é assumir valores de envolvimento pessoal. •Sobre situações. Uma situação comporta simultaneamente:  –Um conjunto de elementos objetivos  –Implicações que fornecem orientações das ações potenciais que esta situação pode exigir  –E a maneira subjetiva que o indivíduo tem de apreender a situação. COMPETÊNCIA: SEGUNDA ABORDAGEM A competência é um entendimento prático de situações que se apóia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações. DETALHANDO •Entendimento prático: não se trata de empregar um conhecimento prévio, mas de saber mobilizá-lo judiciosamente em função da situação. A dimensão puramente cognitiva deve ser associada à dimensão compreensiva. •Que se apóia em conhecimentos adquiridos: quanto maiores as dimensões do evento e a singularidade da situação, mais os esquemas de conhecimento e de ação deverão ser mobilizados de maneira reflexiva. Existe uma dimensão de incerteza constante nos conhecimentos possuídos. •E os transforma: a dialética que se instaura entre competência e conhecimentos faz precisamente com que estes últimos se modifiquem ao contato com problemas e implicações de uma situação real de trabalho. •Quanto maior for a diversidade das situações, mais intensamente serão modificados os conhecimentos. COMPETÊNCIA: TERCEIRA ABORDAGEM A competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações, é a faculdade de fazer com que esses atores compartilhem as implicações de suas ações, é fazê-los assumir áreas de co-responsabilidade. DETALHANDO •Mobilizar redes de atores: qualquer situação um pouco mais complexa excede as competências de um único indivíduo. •Compartilhara as implicações de uma situação: de fato os assalariados só se comunicarão entre si e só disponibilizarão suas competências se experimentarem o sentimento de participar das mesmas implicações de uma situação, e se forem avaliados pela chefia à base dessas implicações. Isto não é algo evidente: as segmentações dos campos de responsabilidade e a fixação de objetivos distintos, que marcam as organizações tradicionais tornam difícil esse compartilhar.

 – Implicações

de situações profissionais não serão compartilhadas na medida em que remetem a oposições de interesse.  – Implicações que se apóiam na eficiência produtiva da empresa e na relação com categorias específicas da clientela ou dos usuários podem ser compartilhadas. •É perfeitamente possível compartilhar as implicações de atividades sem compartilhar os mesmos valores. A questão da comunhão de valores só se coloca objetivamente para pessoas envolvidas em relações sólidas de cooperação, logo, no seio de uma mesma prática profissional. •Assumir campos de co-responsabilidade: uma das características mais inovadoras da abordagem de competência reside no fato de ela associar responsabilidade pessoal e co-responsabilidade. ORIGINALIDADE DA LÓGICA COMPETÊNCIA •Em primeiro lugar o estabelecimento de uma esc olha clara: uma empresa não pode, ao mesmo tempo, preconizar o desenvolvimento, a mobilização e a valorização das competências dos assalariados e empregar cálculos “idiotas e perversos” de produtividade do emprego nos quais estes mesmos assalariados são considerados custos a reduzir. Se a empresa adotar simultaneamente estas duas opções, acabará por destruir a validade e a legitimidade do procedimento competência: a competência não é obtida num clima de forte insegurança. Neste clima, obtém-se apenas servilismo. •Quaisquer que sejam as garantias relativas dadas, não eliminam as dúvidas em virtude da prática de redução de efetivos que invadiram o cenário. Por esta razão, os assalariados guardarão por muito tempo uma postura de envolvimento parcial em relação à empresa que os emprega. Os assalariados se revelarão menos ligados à empresa que os emprega, tendo um envolvimento subjetivo mais forte com seu trabalho. MUDANÇA DAS REGRAS DO JOGO •Explicitação das regras que presidem o controle do trabalho e na ausência de “jogo duplo” (formas de controle contraditórias que se sobreporiam umas às outras). •A lógica da tomada de responsabilidade deveria deslocar o controle do trabalho para concretização de compromissos relativos ao desempenho: parece preferível falar de controle de realização de compromissos em vez de controle de resultados . •Para que os operadores assumam efetivamente responsabilidades e tomem iniciativas, é preciso que se reportem não apenas aos resultados dos desempenhos, mas também às implicações desses desempenhos que dão fundamento aos resultados obtidos e aos compromissos explícitos previamente assumidos. •Portanto, mudar as regras do jogo significa:  – Oferecer a possibilidade de dar sentido aos objetivos de desempenho da empresa com base nas implicações destes, implicações que a empresa deve enfrentar.  – Definir compromissos recíprocos e explicitar as formas de controle desses compromissos.

 – Praticar

a delegação de confiança, como recíproca à responsabilidade assumida.