Unique

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN Título de la Investigación: “CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO DE LAS CONSULTORAS DE BELLEZA DE LA EMPRESA UNIQUE Y SU INFLUENCIA EN LAS VENTAS PERSONALES EN LA CIUDAD DE HUÁNUCO 2010” Tesistas: * ALVARADO CHINGUEL, Lucila Celia. * MARTINEZ CERVANTES, Mavid Graciela. * PALACIOS ALTEZ, Eda Elivia. Docente: Dr. Napoleón Céspedes Galarza. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN: CUESTIONARIO Y GUIA DE ENTREVISTA HUÁNUCO - PERÚ 2010 I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2.1 ANTECEDENTES: No sólo Taylor ha enfatizado la importancia del entrenamiento de personal, es de hecho difícil encontrar a algún teórico de la administración de Recursos Humanos, que no haya tocado el tema sea directa o indirectamente, en el mundo actual cada vez son más las empresas que tienen claro que el factor diferencial con otras empresas de su competencia, está en su caudal humano y se preocupan en formar y entrenar a sus vendedores para que vendan más y mejor. Forman a su red comercial con entrenamiento en técnicas de ventas adecuadas, sobre todo que sean prácticas y efectivas. Empresas y compañías a nivel mundial como: Cristian Lay, Lady Genny, Candela Thompson, Brunette, Unique, L¨bel, Avon, Leonisa, entre otras dedicadas a la venta de productos por catalogo, reclutan, capacitan y entrenan a consultoras de belleza en diferentes países del mundo. En nuestro país existen empresas dedicadas únicamente al entrenamiento del personal de diferentes empresas en sus diversas áreas como producción, atención al público, ventas, administración y finanzas, estas ayudan a las diferentes empresas a entrenar a su personal ya que esta actividad noes tan simple como aparenta se necesita llegar a cada uno de los empleados en forma motivadora y al finalizar la capacitación y entrenamiento estos estén convencidos de lograr sus objetivos en la empresa. La capacitación y entrenamiento no acaba en una, dos o tres charlas, la empresa realiza un seguimiento y si es necesario realiza la retroalimentación. Empresas como UNIQUE, empresa peruana dedicada a la venta de productos de belleza por catálogo en las diferentes ciudades, está en constante entrenamiento a sus consultoras de belleza por lo que éstas deben estar en toda la capacidad de poder atender las consultas de sus clientes, puesto que es uno de los pocos enlaces que la empresa tiene con sus clientes finales, para lo cual la empresa invierte en capacitadores y entrenadores de nivel nacional e internacional. En la ciudad de Huánuco como en otras ciudades del Perú también se encuentra la empresa UNIQUE, que a través de sus consultoras de belleza ofrecen productos a sus clientes finales, estas

no reciben las capacitaciones y entrenamientos constantes, suponemos que se debe a la poca asistencia debido a los costos que incurren o por la falta de interés. Todo esto trae como consecuencia el poco conocimiento de los productos, falta de demostraciones, destrezas, etc. dando origen al problema del bajo nivel de ventas personales. 2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 2.2.1 PROBLEMA GENERAL: * ¿Cuál es la influencia de las capacitaciones y entrenamientos de las consultoras de belleza de la empresa UNIQUE con el nivel de ventas personales? 2.2.1 PROBLEMAS ESPECÍFICOS: * ¿Cuál es la influencia de la participación de las consultoras a las capacitaciones yentrenamientos con el nivel de ventas personales? * ¿Cuál es la influencia de la continuidad a las capacitaciones y entrenamientos con el nivel de ventas personales? * ¿Cuál es la influencia de las destrezas y habilidades de las consultoras con el nivel de ventas personales? 2.3 OBJETIVOS: 2.3.1 OBJETIVO GENERAL: * Conocer la influencia de las capacitaciones y entrenamientos de las consultoras de belleza de la empresa UNIQUE con el nivel de ventas personales. 2.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: * Conocer la influencia de la participación de las consultoras a las capacitaciones y entrenamientos con el nivel de ventas personales. * Analizar la influencia de la continuidad a las capacitaciones y entrenamientos con el nivel de ventas personales. * Determinar la influencia de las destrezas y habilidades de las consultoras con el nivel de ventas personales. 2.4 JUSTIFICACION E IMPORTANCIA: El presente trabajo de investigación se justifica por que no se están logrando los objetivos trazados por la empresa Unique en cuanto al crecimiento esperado de las ventas personales de las consultoras de belleza de la ciudad de Huánuco suponemos que las capacitaciones y entrenamientos no están respondiendo a las expectativas ya que en otras ciudades el nivel de ventas personales es alto como en Arequipa, Puno y Trujillo; se realizan el mismo nivel de capacitaciones y entrenamientos donde las consultoras acuden a cada reunión para conocer bien los productos, sus funciones, beneficios y desventajas, también les enseñan a usar cada uno de los productos de forma práctica y didáctica ya que estos conocimientos les ayuda a lograr un nivelalto en ventas de acuerdo a como lo estipula la empresa premiándolas de acuerdo al nivel que alcancen. En nuestra ciudad de Huánuco se observó durante el periodo 2009 un bajo nivel de ventas personales el cual es motivo de nuestra investigación. Conocer las respuestas nos permitirá contribuir de manera teórica a la empresa Unique y a sus consultoras a superar sus debilidades en cuanto a sus ventas personales, a lograr niveles altos en el programa de concurso “Gana más”, de

tal manera no sólo satisfaga a los objetivos de la empresa, sino también el de las consultoras y por ende satisfacer las necesidades de los clientes. 2.5 VIABILIDAD: Los factores que contribuyen al desarrollo del trabajo de investigación serán: * Accesibilidad a información: contamos con la aceptación de las Directoras Unique para brindarnos los datos necesarios. * Bibliografía: las capacitaciones y entrenamientos al personal así como el nivel de ventas son temas importantes dentro de una organización por lo tanto existe una gran cantidad de información bibliográfica. * Contamos con recursos como son: financieros, materiales y talento humano. 2.6 LIMITACIONES: * Ninguna de las alumnas tiene experiencia en la realización de trabajos de investigación por ser la primera vez nos encontraremos con dificultades durante el desarrollo. * Existe una gran cantidad de consultoras en la ciudad de Huánuco lo cual dificultara obtener información exacta. II. MARCO TEÓRICO. 3.1 REVISION DE ESTUDIOS REALIZADOS: A Nivel Local: Habiendo revisado los trabajos de investigación en la biblioteca de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco se han encontradotrabajos de investigación que tiene relación con el nuestro, los cuales mencionamos a continuación: * RASMUZZEN SANTAMARÍA, ROCÍO VERÓNICA; ECHEVARRÍA DEL AGUILA, CARLOS MANUEL, “Técnicas De Ventas En Las Empresas De Distribución Cervecera En La Ciudad De Huánuco-2003”; Tesis Para Obtener el Título Profesional de: LICENCIADO EN ADMINISTRACIÒN. Los tesistas llegaron a las siguientes conclusiones: 1.- En lo que se refiere a la aplicación de técnicas de ventas, hemos comprobado que las empresas de distribución cervecera en la ciudad de Huánuco aplican técnicas de ventas de forma empírica y rudimentaria, por que no cuentan con el conocimiento científico y teórico requerido lo que se ve reflejado en la atención al cliente y volúmenes de venta. 2.- Podemos decir que casi en su totalidad los trabajadores contestaron estar deseosos de conocer lo último sobre técnicas de ventas y otros temas referentes al área, esto nos da un indicador que existe una motivación personal de parte de los empleados. 3.- tanto los trabajadores como los clientes necesitan ser orientados y motivados por sus distribuidores para lograr identificarlos y fidelizarlos con sus empresas. * ZEVALLOS CONDEZO, JUAN. “Programa de Capacitación en el Sector Público Huánuco 2004”. Tesis para optar el Título Profesional de: Licenciado en Administración. El tesista llegó a las siguientes conclusiones: 1.- En las instituciones públicas de Huánuco dentro de su estructura cuentan con oficinas de capacitación de personal pero su trabajo lo realizan sin ninguna programación adecuada sino es coyuntural, y , no realizan nada en un periodo anual, y esto se da año tras año, por falta de presupuesto y poca importancia delos funcionarios con relación a este sistema . 2.- No existe planes y/o programas de capacitación adecuada, en la mayoría de las entidades, que

permitan contar con una estructura básica y sólida para desarrollar acciones de capacitación. A Nivel Nacional: En las bibliotecas virtuales se han encontrado proyectos de investigación con relación a nuestro tema los cuales son: * Tito Huamaní, Pedro Leonardo, El Potencial humano y los estímulos organizacionales : el caso del Instituto Especializado Materno Perinatal del Ministerio de Salud 2005; para optar el Grado Académico de: MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN con mención en Gestión Empresarial. Conclusión: Los resultados de los cuadros No.1 y No.1-A, revelan que la capacitación permanente al personal (42.5% en 1ra mención y 68.8% en menciones múltiples) viene a ser la estrategia más eficaz que deberían utilizar los centros asistenciales del Ministerio de Salud, para motivar a sus trabajadores. En ese orden de ideas, la promoción y ascensos de personal sobresale como la 2da estrategia, con un 21.5% en 1ra mención y 32.8% en menciones múltiples. El reconocimiento público que debe realizar la institución al trabajador ocupa un lugar expectante, con un 28% en menciones múltiples, el mismo que es concordante con el buen trato que deberían dar sus jefes, que figura con un 23.7% en menciones múltiples. * Enrique Osvaldo Bedoya Sánchez, LA NUEVA GESTIÓN DE PERSONAS Y SU EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EMPRESAS COMPETITIVAS 2007; para optar el titulo de Conclusión: Los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos. El estudio dela Función de los recursos Humanos y del proceso de Gestión de evaluación de desempeño, así como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye un gran desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos. El nuevo enfoque radica en el análisis de las mejores prácticas empresariales y en la acción de revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestión de la evaluación de su desempeño, especialmente en tres dimensiones: Económica, social y tecnológica A Nivel Internacional: Habiendo revisado las bibliotecas virtuales a nivel internacional, se ha encontrado trabajos de investigación y que tiene estrecha relación con la nuestra. que se detalla a continuación: * Lorena Sevenello Spezzia, Análisis de las Necesidades de Capacitación en Restaurantes de Servicio Completo Pertenecientes a Canirac de la Delegación Puebla 2008; Para obtener el título en Licenciatura en Administración de Hoteles y Restaurantes. * Luz del Carmen Hernández Canales y Montserrat Lamela Padilla, Análisis de Estrategias de Incremento de Ventas para la Empresa H. Peregrina de Puebla 2007; Para obtener el título en Licenciatura en Administración de Negocios Internacionales. * Francisco, LM., Aumente sus Ventas Enseñando Mejor sus Productos: Una Guía de la Gerencia para Seleccionar, Crear y Usar Auxiliares de Ventas que Produzcan Utilidades / México, DF : Diana, 1962. 3.2 MARCO SITUACIONAL:

* CAPACITACIÓN (Según la Universidad Mayor de San Marcos): Es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que lespermitan un mejor desempeño en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la institución. En ambos casos, se debe tener en cuenta que la capacitación es un esfuerzo que realiza la entidad para mejorar el desempeño de los servidores, por lo tanto, el tipo de capacitación, debe estar en relación directa con el puesto que desempeña. Los conocimientos adquiridos, deben estar orientados hacia la superación de las fallas o carencias observadas durante el proceso de evaluación. Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparándolos para desempeñarse eficientemente; en síntesis podemos afirmar que toda empresa o institución debe orientar la “capacitación para la calidad y la productividad”.

Importancia: En la actualidad la capacitación de los Recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tiene la empresa o instituciones de contar con personal calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar al talento humano, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia que sirve de beneficio para la organización. ¿Invertir en el talento humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes einvalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión. En las empresas la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un asenso. Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento. El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo.

Beneficios de la capacitación a la Organización: * Conduce a la rentabilidad más alta y actitudes mas positivas. * Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. * Crea mejor imagen. * Se promueve la comunicación a toda la organización. * Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. * Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Beneficios de la capacitación alpersonal: * Ayuda al individuo a la toma de decisiones y a la solución de problemas. * Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. * Forja lideres y mejora las actitudes comunicativas. * Sube el nivel de satisfacción con el puesto. * Permite el logro de metas individuales. * Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. * Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Los principales objetivos de la capacitación * Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. * Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. * Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores. 1. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. Puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamenterelacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios. 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la

práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes. FINALIDAD DE LA CAPACITACIÓN Todo plan de modernización de las empresas, debe sustentarse en una alta inversión en recursos humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. Un desarrollo de talentos humanos efectivo en una empresa implicaplaneamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder. Hay muchas formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales, todos los métodos son buenos, hasta cierto punto, pero los más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen éxito en determinado trabajo. La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las características personales que los instructores puedan enseñar y que sean válidos para el objetivo final. La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. LOS TIPOS DE CAPACITACIÓN POR SU FORMALIDAD Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación.Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal. Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso. B. POR SU NATURALEZA Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. Capacitación en el Trabajo: Práctica en el trabajo.

Entrenamiento de Aprendices: Período formal de aprendizaje de un oficio. Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo. Capacitación de Supervisores: Aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales. C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL * Capacitación de Operarios * Capacitación de Obreros Calificados * Capacitación de Supervisores * Capacitación de Jefes de Línea * Capacitación de Gerentes MEDIOS DE CAPACITACIÓN Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos: 1º CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad, organización de planta, etc. 2º MANUALES DE CAPACITACIÓN: Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida, es útilaplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales. 3º VIDEOS: Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en la modificación de actitudes. La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. 4º SIMULADORES: Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo. 5º REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO: El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses. En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades, cubriendo múltiples actividades. 6º DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL: Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión, dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se usa mayormente enformación de ejecutivos. 7º ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS: Se orienta básicamente al asesoramiento de

colaboradores. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos. 8º TÉCNICAS GRUPALES: Consiste en ejercicios vivenciales, dinámicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN a.- Para la Empresa: * Trabaja más organizada internamente. * Conlleva a maximizar los resultados. * Fortalece su administración. * Mayores niveles de rentabilidad. b.- Para el Colaborador: * Los colaboradores se sienten más a gusto. * Da mayor seguridad, evitando accidentes. * Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente. * Mayores habilidades y destrezas para el desempeño. En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general, tanto a nivel institucional o personal, los mismos que podemos sintetizarlo como siguen: * Consolidación en la integración de los miembros de la organización. * Mayor identificación con la cultura organizacional. * Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. * Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. * Mayor retorno de la inversión. * Alta productividad. * Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. * Mejora el desempeño de los trabajadores. * Desarrollode una mejor comunicación entre los miembros de una organización. * Reducción de costos. * Mayor armonía, el trabajo en equipo y por ende la cooperación y coordinación. * Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores. Entrenamiento (Según Idalberto CHiavenato): Es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales como: a. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización. b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. El proceso de Entrenamiento tiene como objetivo dos aspectos:

* Mantener los Recursos Humanos preparados permanentemente para el desarrollo de las tareas que les asigna la Organización. El Entrenamiento enfatiza la práctica constante de las tareas, la capacidad de responder a situaciones cambiantes que éstas mismas tareas puedan encontrar en su desarrollo, la maximización del producto de habilidades y aptitudes concretas de los individuos, la estructuración de los trabajos en equipo, etc. El Entrenamiento en este punto busca mantener en permanente estado de alerta a los Recursos Humanos, en condiciones perfectamente operativas. * Orientar a los Recursos Humanos parael desarrollo de las tareas de acuerdo a la particular forma en la que ésas tareas se deben desarrollar en la Organización. De esta manera se busca incorporar el trabajo de los Recursos Humanos al Sistema de trabajo que prevalece en la Organización. Tipos De Entrenamiento Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración. Entrenamiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología y aspectos organizativos. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. Entrenamiento "En" Y "Para" La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas: * Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo. * Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. * Preparación para el desarrollo general integral. VENTAS: Es una de las actividades más pretendidas por empresas, organizaciones o personas que ofrecen algo (productos, servicios u otros) en su mercado meta, debido a que su éxito depende directamente de la cantidad de veces que realicen ésta actividad, de lo bien que lo hagan y de cuán rentable lesresulte hacerlo. Tipos de ventas Ventas directas: involucran contacto directo entre comprador y vendedor (ventas al detal, ventas puerta a puerta, venta social). Ventas industriales: ventas de una empresa a otra. Ventas indirectas: ocurre un contacto, pero no en persona (telemercadeo, correo). Ventas electrónicas: vía Internet (B2B, B2C, C2C) Ventas intermediadas: por medio de corredores. Otros tipos de ventas incluyen: ventas consultivas, ventas complejas. ¿CÓMO AUMENTAR LAS VENTAS EN UN NEGOCIO? Veamos a continuación algunas de las formas más efectivas de aumentar las ventas en un negocio, y que no requieren de mucha inversión.

Bajar los precios Una forma común de incrementar las ventas es disminuyendo los precios. Para poder bajar los precios, lo usual es reducir primero los costos; pero al, hacer ello, debemos asegurarnos de no disminuir la calidad de los productos. La estrategia de reducir los precios suele ser efectiva cuando nuestro público objetivo está compuesto por consumidores sensibles a los precios; pero podría no ser efectiva, por ejemplo, cuando los consumidores toman bien en cuenta las diferencias que existen entre los productos. Mejorar el producto Otra forma de aumentar las ventas consiste en mejorar el producto. Para mejorar el producto podemos modificarlo, por ejemplo, cambiarle el envase, cambiarle la etiqueta, darle un nuevo diseño, darle nuevos colores, etc. O podemos agregarle nuevas características, por ejemplo, agregarle nuevas funciones, nuevas utilidades, nuevos usos, etc. Ofrecer nuevos productos Para aumentar las ventas podemos mejorar el producto que ya estamos ofreciendo, pero también, podemos lanzar nuevosproductos; para ello tenemos 3 opciones: * lanzar el mismo producto, pero con otras características (buscando ofrecer una mayor variedad), por ejemplo, si vendemos prendas de vestir, podemos ofrecer una mayor variedad de diseños o modelos. * lanzar nuevos productos que sean complementarios al primero, por ejemplo, si vendemos prendas de jeans, podemos ofrecer también correas. * lanzar productos que sean totalmente diferentes, por ejemplo, si vendemos equipos electrodomésticos, podemos ofrecer también muebles para el hogar. Ofrecer nuevos servicios Así como podemos agregarle nuevas características o atributos al producto, también podemos optar por acompañarlo de nuevos servicios. Por ejemplo, podemos adicionarle nuevas garantías, la entrega a domicilio, el servicio de instalación, el servicio de mantenimiento, etc. Mejorar el servicio al cliente Una forma efectiva de aumentar las ventas, consiste en mejorar el servicio al cliente, sobre todo si nuestro negocio se dedica a brindar algún tipo de servicio. Brindar un buen servicio al cliente implica brindar una cálida atención, brindar un trato amble, contar con un ambiente agradable, contar con comodidades, ofrecer una rápida atención, ofrecer un trato personalizado, etc. Aumentar la publicidad Una forma común para aumentar las ventas de un negocio, consiste en aumentar la publicidad. La publicidad nos permitirá hacer conocido nuestro producto, resaltar sus principales características, y señalar las razones por las que el consumidor debería adquirirlos. Para aumentar la publicidad, no es necesario invertir mucho dinero; además de los medios tradicionales como la televisión, la radio o los medios impresos, existen muchosotros que no requieren de una mayor inversión, tales como el Internet, los volantes, los afiches, folletos, tarjetas, las ferias, etc.

Aumentar las promociones de ventas Promociones de ventas son actividades destinadas a incentivar las ventas, tales como las ofertas (por ejemplo, el 2 x 1), cupones (por ejemplo, los cupones de descuentos), regalos (por ejemplo, lapiceros, llaveros), descuentos (por ejemplo, descuentos por cantidad), sorteos (por ejemplo, la participación en sorteos al comprar un determinado producto), etc. El uso de las promociones de ventas nos permite un aumento rápido de las ventas, pero para poder usarlas debemos asegurarnos de que la inversión sea compensada con las ventas que generen. Otra recomendación al usar las promociones de ventas es la de asegurarnos de que seremos capaces de comunicarlas a todos los consumidores de nuestro mercado objetivo, y de que seremos capaces de brindar dichas promociones a todo aquél que la requiera. Mejorar el Merchandising Otra forma de incrementar las ventas en un negocio, es mejorando el merchandising. Para ello debemos colocar, exhibir o presentar los productos, de tal manera que llamen la atención y resulten lo más atractivos posible para los consumidores que visiten el negocio. Por ejemplo, podemos darle una mayor visibilidad a los mejores productos, o destacar los productos más vendidos o las principales ofertas. Merchandising también implica contar con una buena decoración, una buena iluminación, una buena disposición de los espacios, una buena ubicación o distribución del inmobiliario, etc. III. HIPÓTESIS, VARIABLES, INDICADORES Y DEFINICIÓN OPERACIONAL. 5.1. HIPÓTESIS GENERAL YESPECÍFICAS. 4.1.1 HIPÓTESIS GENERAL: Hi: Si se capacita y entrena a las consultoras de belleza de la empresa Unique entonces se incrementaran sus ventas personales. Ho: Si se capacita y entrena a las consultoras de belleza de la empresa Unique entonces no se incrementaran el nivel de ventas personales. 4.1.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS: Hi1: Si se incrementa la participación a las capacitaciones y entrenamientos de las consultoras de belleza de la empresa Unique, entonces se incrementará el nivel de ventas personales. Hi2: Si se incrementa la continuidad de las capacitaciones y entrenamientos de las consultoras de belleza de la empresa Unique entonces se incrementará el nivel de ventas personales. Hi3: Si se mejora las destrezas y habilidades de las consultoras de belleza de la empresa Unique, entonces se incrementará el nivel de ventas personales. 5.2. SISTEMA DE VARIABLES 4.2.1 HIPÓTESIS GENERAL VARIABLE INDEPENDIENTE (X) Capacitación y entrenamiento VARIABLE DEPENDIENTE (Y) Nivel de ventas 4.2.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS Hi1: VARIABLE INDEPENDIENTE

* Participación a las capacitaciones y entrenamientos. VARIABLE DEPENDIENTE. * Nivel de Ventas. Hi2: VARIABLE INDEPENDIENTE * Continuidad de las capacitaciones y entrenamientos. VARIABLE DEPENDIENTE. * Nivel de Ventas. Hi3: VARIABLE INDEPENDIENTE * Destrezas y habilidades. VARIABLE DEPENDIENTE * Nivel de Ventas. 5.3. DEFINICIÓN OPERACINAL DE VARIABLES, DIMENSIONES E INDICADORES. VARIABLE INDEPENDIENTE: CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO | Definición Conceptual | DefiniciónOperacional | | Dimensiones | Indicadores | Técnicas e Instrumentos | La capacitación es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales.El entrenamiento es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades | CAPACITACIONFormal | * Programada. * Se encuentra en el plan anual. * Tiene presupuesto. * Dispone de recursos. * Especializada. | Técnica: EncuestaInstrumento: CuestionarioTécnica:ObservaciónInstrumento:Guía de observación | | Informal | * No programadas. * No se encuentra en el plan anual. * No tiene presupuesto. * No dispone de recursos. * No especializada. | | | ENTRENAMIENTOInducción: | . * Socialización con las nuevas consultoras. * Orientación a las nuevas consultoras. * Establecer actitudes favorables de las consultoras hacia la empresa. | | | A Través De La Experiencia | * Intercambio de experiencias entre consultoras antiguas. * Intercambio de métodos entre consultoras antiguas. * Compartir vivencias significativas entre las consultoras antiguas, estrellas y directoras. | | | En" Y "Para" La Organización | * Preparación y actualización de las Directoras Unique para el mejor desempeño del cargo. * Preparación para ascender de status (la escalera del éxito) de las consultoras, estrellas y directoras. * Preparación integral de las consultoras en general. | | | ||||| VARIABLE DEPENDIENTE: NIVELDE VENTAS | Definición Conceptual | Definición Operacional | | Dimensiones | Indicadores | Técnicas e Instrumentos | Es una de las actividades más pretendidas por empresas, organizaciones o personas que ofrecen

algo (productos, servicios u otros) en su mercado meta, debido a que su éxito depende directamente de la cantidad de veces que realicen ésta actividad, de lo bien que lo hagan y de cuán rentable les resulte hacerlo. | Alto | * Ventas de S/.2100.00 a más. * Ganancias hasta el 40% del precio del catalogo. * Llegar a los niveles 4 y 5 del programa “Gana Mas”. | Técnica: EntrevistaInstrumento: Guía de entrevista. | | Intermedio Alto | * Ventas de S/.1300.00 a S/.2099.99. * Ganancias del 35% a precio de catalogo. * Llegar al nivel 3 del programa “Gana Mas”. | | | Intermedio Bajo. | * Ventas de S/.700.00 a S/.1299.99. * Ganancias del 30% a precio de catalogo. * Llegar al nivel 2 del programa “Gana Mas”. | | | Bajo | * Ventas de S/.280.00a S/.699.99 * Ganancias del 25% a precio de catalogo. * No alcanzar ningún nivel de ventas o llegar al nivel 1 del programa “Gana Mas”.. | | IV. MARCO METODOLÓGICO. 5.1. NIVEL Y TIPOS DE INVESTIGACION. 5.1.1 NIVEL El presente proyecto de investigación es de tipo descriptivo y explicativo. Descriptivo porque describe las capacitaciones y entrenamientos frente al nivel de ventas personales de las consultoras de belleza de la empresa Unique en la ciudad de Huánuco. El presente proyecto de investigación se desarrollará en el nivel explicativo ya que nos permitirá explicar la influencia que tiene la variable independiente (capacitación y entrenamiento) con la variable dependiente (nivel deventas). 5.1.2 TIPOS DE INVESTIGACIÓN El presente proyecto de investigación se enmarca dentro de los siguientes tipos de investigación: 1.- POR SU FINALIDAD: Será aplicada, porque se va a utilizar las técnicas de capacitación y entrenamiento para elevar el nivel de ventas personales de las consultoras de belleza de la empresa Unique. 2.- POR SU ALCANCE TEMPORAL: Será seccional o sincrónica ya que el trabajo de investigación se realiza en un período relativamente corto 2009-2010. 3.- POR SU PROFUNDIDAD: Será explicativa porque desarrollará un plan cuasi experimental que permitirá elevar el nivel de ventas mediante la capacitación y entrenamiento de las consultoras de belleza de la empresa Unique. 4.- POR SU AMPLITUD: Será micro porque está referida a las consultoras de belleza de la empresa Unique de la ciudad de Huánuco. 5.- POR SU FUENTE: Será mixta porque utilizará fuentes primarias y secundarias, es decir por un lado se recogerán datos de las mismas consultoras. Y también se utilizarán datos bibliográficos con la finalidad de contrastar con la realidad existente. 6.- POR SU CARÁCTER: Será cuantitativo porque los datos acopiados serán procesados estadísticamente. 7.- POR SU NATURALEZA: Será experimental porque se manipulará la variable independiente (capacitación y entrenamiento) con el fin de describir de qué modo o por qué causa se produce la variable dependiente (nivel de ventas personales). A su vez será de tipo encuesta porque los datos serán recogidos utilizando el instrumento del cuestionario.

8.- POR SU MARCO: Será de campo porque se recolectarán los datos de las mismas consultoras de belleza de la empresa Unique en la ciudad de Huánuco. 9.- POR SUOBJETO: Será institucional por que se aplicarán las técnicas de capacitación y entrenamiento a las consultoras de belleza de la empresa Unique. 5.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN EL diseño a emplearse en el siguiente trabajo de investigación es: G1 O1 X O2 G2 O3 _ O4 Donde: G1 = Grupo uno. G2 = Grupo dos. O1 y O3 = Pre prueba. O2 y O4 = Post prueba. X = Tratamiento experimental _ Ausencia del tratamiento experimental. V. POBLACIÓN Y MUESTRA. 6.3 DETERMINAR LA POBLACIÓN. El experimento se desarrollará con las consultoras de belleza de la empresa Unique de la ciudad de Huánuco dentro de la cual consideramos a las 652 consultoras activas hasta el cierre de la última campaña del año 2009. 6.4 SELECCIÓN DE LA MUESTRA. La muestra que se utilizará será la no probabilística ya que en este caso todos los elementos del universo no tienen la misma probabilidad de ser elegidos, es llamado también por juicio, ya que se aplica un criterio dado para considerar la representatividad de la muestra. Por lo tanto hemos tomado en cuenta dos muestras para el presente proyecto de investigación como se detalla en la siguiente tabla:

GRUPOS | MUESTRAS | Número de Consultoras | 01 | Consultoras de belleza de la empresa Unique de la red “Mundo y Mujer” E.I.R.L. | 35 | 02 | Consultoras de belleza de la empresa Unique de la red “Novedades Chemy” E.I.R.L | 81 | Fuentes: Mundo y Mujer” E.I.R.L. y Novedades Chemy” E.I.R.L Elaboración: las tesistas VI. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN Y TRATAMIENTOS DE DATOS 7.1. FUENTES. La fuente del presenteproyecto se detalla a continuación. 7.5.1 Empresa. Para desarrollar el presente trabajo de investigación nos constituiremos a las oficinas de las redes: “Novedades Chemy E.I.R.L.” y “Mundo y MujerE.I.R.L.”, para recolectar datos de las capacitaciones

y entrenamientos frente al nivel de ventas personales de las consultoras. 7.5.2 Bibliografías. Para complementar el trabajo de campo se recurrirá a la revisión de libros, boletines, revistas electrónicas que se relacionen con el tema del presente proyecto de investigación. | | | 7.5.3 Documentales. En el proyecto de investigación se analizará documentos como son los reportes de venta por cada red o grupo llamados también listados. 7.2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS EN LA RECOLECCIÓN DE DATOS Las técnicas e instrumentos a utilizar durante el trabajo de campo del presente trabajo se muestran en el siguiente cuadro. Técnica | Instrumento | Aplicación | Observación directa | Guía de observación | Consultoras | Encuesta | Cuestionario | Consultoras y directoras de cada red | Entrevista | Guía de Entrevista | Consultoras y directoras de cada red | 7.5 PROCESAMIENTO Y PRESENTACIÓN DE DATOS. 7.3.1 PROCESAMIENTO DE DATOS. Los datos serán procesados mediante la estadística descriptiva. 7.3.2 PRESENTACION DE DATOS Los datos procesados serán presentados en: * Cuadros estadísticos * Tablas de distribución de frecuencia * Gráficos. * Gráfico de barras VIII. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y PRESUPUESTALES 8.1 POTENCIAL HUMANO Para la elaboración del presente proyecto de investigación senecesitará el aporte teórico y práctico por parte de los siguientes agentes: * Tesistas. * Asesor. * Colaboradores. 8.2 RECURSOS MATERIALES Los recursos materiales que se utilizan en el presente trabajo de investigación se detallan a continuación: * Computadora. * Impresora. * Escritorio.

* Cámara fotográfica. * USB. * Grabadora de voz. * Lapiceros. * Corrector. * Cuaderno de apuntes. * Libros. * Hojas bond A-4. * Calculadora. * Teléfonos móviles. * CD. * Folder manila. * Perforador. * Engrampador. 8.3 RECURSOS FINANCIEROS El presente trabajo de investigación será financiado con el aporte equitativo de las tesistas. 8.4 PRESUPUESTO. DESCRIPCIÓN | CANTIDAD | COSTO UNITARIO | COSTO TOTAL | BIENES | | | | Lapiceros. | 03 | S/.1.00 | S/. 3.00 | Corrector. | 01 | S/.1.00 | S/. 1.00 | Cuaderno de apuntes. | 03 | S/.1.00 | S/. 1.00 | Hojas bond A-4. | ¼ millar | S/.6.00 | S/. 6.00 | CD. | 04 | S/.1.00 | S/. 4.00 | Folder manila. | 05 | S/.0.60 | S/. 3.00 | | | SUB TOTAL | S/.18.00 | |||| SERVICIOS | | | | Fotocopias | 250 | S/.0.05 | S/.12.5 | Llamadas | 10 (aprox) | S/.0.30 | S/. 3.00 | Internet | 10 horas | S/.1.00 | S/.10.00 | | | SUB TOTAL | S/.25.00 | |||| OTROS | | | | Pasajes | 15 | S/.1.50 | S/.22.50 | Refrigerios | 15 | S/.1.00 | S/.15.00 | | | SUB TOTAL | S/.37.50 | | | TOTAL | S/.80.50 |

MATERIALES APORTADOS POR LAS TESISTAS

DESCRIPCION | CANT. |Computadora. Impresora. Escritorio. Cámara fotográfica. USB. Grabadora de voz. Corrector. Libros. Calculadora. Teléfonos móviles. Perforador. Engrapador. grapas | 02 01 01 02 03 01 02 ---- 02 03 01 01 | 8.5 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES | AÑO | | | 2009 | 2010 | | | Set. | Oct. | Nov. | Dic. | Ene. | Feb. | Mar. | Abr. | May. | Jun. | Jul. | Ago. | | 1- Etapa de planeación | X | X | | | | | | | | | | | | 2- Elaboración del proyecto | | | | | X | X | X | | | | | | | 3- Aprobación del proyecto | | | | | | | | X | | | | | | 4- Elaboración de los instrumentos | | | | | | | | X | | | | | | 5- Recolección de datos | | | | | | | | | X | | | | | 6- Procesamiento de datos | | | | | | | | | | X | | | | 7- Análisis e interpretación de datos | | | | | | | | | | X | | | | 8- Redacción de informe de investigación | | | | | | | | | | | X | X | | 9- Presentación del informe de investigación | | | | | | | | | | | | X | | 9.6. BIBLIOGRAFÍA. * Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos * William J. Stanton; Editorial Mc Graw Hill México, 1993 Fundamentos de Marketing. * Philip Kotler, y Gary Armstrong. Fundamentos de Marketing. * PÁGINAS DE INTERNET: * http://www.monografias.com/trabajos * http://es.wikipedia.org/wiki/Calidad * http://www.salesplus.es/estrategias-ventas-boletin.php * http://www.gestiondeventas.com/estrateg_ventas.htm.