Unidad 2 Planeacion Estrategica Del Capital Humano.

“INSTUTITO TECNOLOGICO DE CERRO AZUL”

MATERIA: GESTION DEL CAPITAL HUMANO

ESPECIALIDAD: ING. EN GESTION EMPRESARIAL

UNIDAD 2: PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

INTEGRANTES: HERNANDEZ FLORES MAYRA ALEJANDRA HERNANDEZ SONI ALEJANDRA SELENE PECERO HERNANDEZ FATIMA VAZQUEZ VERA HILDA ANGELICA

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO 2.1

2.2

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO 2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS 2.2.2 EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO 2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO 2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO 2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO

2.3

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMNANO

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

2.1

La planeación de los recursos humanos es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes analizan y permiten a la organización localizar  factores críticos y tomar las decisiones que llevaran a elegir, capacitar, desarrollar, motivar y hacer cambios pertinentes de su personal.

Si la organización no cuenta con el número adecuado de personas que reúnan las características necesarias, no podrán alcanzar sus objetivos de carácter  estratégico, operativo y funcional.

2.2

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO. •

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•

Primera Etapa: Recopilación, análisis previsión de datos sobre la oferta demanda

y y

Segunda Etapa: Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos. Tercera Etapa: Programación de recursos humanos. Cuarta etapa: Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos.

2.2.1

PREMISAS Y PRONOSTICOS. PREMISIAS

Las premisas son condiciones previas en las que se espera poner en ejecución los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán la operación de los planes

SIGNIFICA LITERALMENTE LO QUE VA ANTES, LO QUE SE ESTABLECE CON ANTERIORIDAD, O LO QUE SE DECLARA COMO INTRODUCTORIO

PREMISAS

SON SUPOSICIONES ACERCA DE LOS FACTORES O CONDICIONES FUTURAS QUE PUEDEN AFECTAR EL DESARROLLO DE UN PLAN

REDUCEN EL NIVEL DE INCERTIDUMBRE AYUDANDO AL PLANIFICADOR A PREVER EL FUTURO

PRONOSTICOS. La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. Los tipos de pronostico son: 

Pronósticos de ambiente.



Pronósticos de los requerimientos



Pronóstico de la oferta de mano de obra



Pronósticos con la técnica Delphi.

EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO 2.2.2

Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las empresas líderes con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un desafío , en lo que respecta a:

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El logro de una mayor implicación del gerente de recursos humanos en las decisiones de alto nivel, situándoles en una posición realmente estratégica. Que los responsables de la función se conviertan en profesionales sumamente calificados. La elaboración y utilización de herramientas cada vez más sofisticadas, producto del estudio de especialistas en el campo de la GRH y de su aplicación con éxito, valoración del potencial, análisis de puestos y la valoración de resultados. Que la capacitación, retención, formación y desarrollo de recursos humanos pasa a ser de vital importancia de la competitividad de la empresa contemporánea. Que las empresas dediquen un esfuerzo cada vez mayor a la capacitación como inversión en los recursos humanos y se mide en la relación entre inversión, en formación y la masa salarial de la empresa al mismo tiempo se tiene conciencia de que mientras este esfuerzo de la empresa en capacitación se cada vez mayor también mejorara la GRH.

2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

Es una técnica para determinar  en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

PROPÓSITOS: •

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Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar  las metas de la organización. Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados. Organizar los programas de capacitación de empleados.

2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO.

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Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Por tanto es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar remplazos, accesos y transferencias.

2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO ETAPAS DE UNA CARRERA:

Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas: •

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Exploración (hasta los 25 años): Establecimiento (de 25 a 45 años). Mantenimiento (de 45 a 5 años). Declive (a partir de los 65 años).

2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas capacidades realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.