Unidad 1 Introducción Al Desarrollo Organizacional Copia

UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 1.1DEFINICIÓN Y ANÁLISIS El D.O. es un estrategia educativa adoptada para logra un cambio planeado de la orga organi niza zaci ción ón que que se cent centra ra en los los valo valore res, s, acti actitu tude des, s, rela relaci cion ones es y clim clima a organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización. El cambio que se busca está ligado directamente a las exigencias o demandas que la organización intenta sati satis sac acer er.. !e basa basa en una una estr estrat ateg egia ia educ educat ativ iva a que que hace hace hinc hincap apié ié en la importancia del comportamiento experimentado en en un clima clima de colaboración entre el agente de cambio y los componentes del sistema cliente, siendo los agentes del cambio de portavoces de una iloso"a iloso"a social# un con$unto de valores reerentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular, que da orma a sus estrategias, determina sus intervenciones y rige en gran parte sus respuestas a los sistemas cliente. El desarrollo organizacional consiste esencialmente en una estrategia educativa que emplea los más amplios medios posibles de comportamiento, basado en experiencias, a in de lograr más y me$ores opciones organizacionales en un ambiente cambiante. Diversos autores deinen al D.O.% &aracte teriz riza a el DO como como ' el ort ortal alec ecim imie ient nto o de Gordon Gordon Lippit Lippittt ( 196 1969 9 % &arac aquellos humanos dentro de las organizaciones que me$oran el uncionamiento el sistema orgánico para alcanzar sus ob$etivos '. !"nni# ( 1969 $ El desarrollo es ' una respuesta al cambio , una comple$a estrategia educacional con la inalidad de cambiar las creencia , actitudes , valo valores res y estruc estructu tura ra de las las orga organi nizac zacio iones nes , de modo modo que que éstas éstas pueda puedan n adaptarse me$or a nuevas tecnolog"as , nuevos mercados y nuevos desa"os , y al aturdidor ritmo de los propios cambios '. %orn#t"in & !'r" ( 19)1 $ El DO ' es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnolog"as sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas , entre grupos , especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones , la comunicación y la planeación en la organización.

1.* +ERS+ECTI,A DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El ritmo acelerado de los cambios que se operan en nuestra sociedad ha aectado, a nuestras instituciones sociales, que enrentan no solo a innovaciones en las ciencias y en la tecnolog"a, sino también a las modiicaciones en los principios y en los conceptos propios de la naturaleza del hombre. (a consecuencia ha sido ciertos cambios ingentes en el uncionamiento de los organismos. (os gerentes en e$ercicio de sus unciones y quienes investigan la administración se ven actualmente asediados por ideas y procedimientos técnicos para pereccionar la eiciencia del organismo y su capacidad para enrentarse a cambios. El con$unto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos se denomina actualmente por lo general Desarrollo Organizacional o bien D.O. Es esencialmente un enoque de sistemas, con vistas al con$unto total de relaciones uncionales e interpersonales en los organismos. )na orma de imaginar los organismos en el enoque de sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o subsistemas% !istema *écnico# o de operación que contiene el lu$o de los traba$os, la tecnolog"a que le corresponde, el papel por desempe+ar en la e$ecución de tareas y otros numerosos actores variables tecnológicos. !istema dministrativo# en el que se incluye la estructura de la organización, las normas, y reglas pol"ticas, el sistema de premios y castigos, la orma en que se toman decisiones y gran n-mero de otros elementos a acilitar el trámite administrativo. !istema umano# o personal y cultural, cuyo interés principal radica en el aspecto intelectual del organismo, sus principios y normas, as" como en satisacer las necesidades personales. (o que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempe+ados es la acción reciproca de estos tres sistemas que aectan al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se enoca a la eectividad desde el punto de vista de los sistemas.

1.*.1.

%ISTORIA

El origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la conducta y las relaciones humanas. !e enoca a la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y la productividad de la compa+"a aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las ciencias de la conducta. En su

origen, se encuentran los aportes de los investigadores de las relaciones humanas. Entre ellos destacan Elton /ayo, /ary 0ar1er 2ollet, enry 3antt y ugo /unsterberg, a quienes se reconocen en el mundo del conocimiento organizacional como pioneros de DO, es decir, en ellos se encuentra una visión interesada por conocer, comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral. !e les reconoce como los primeros pensadores organizacionales, ya que se interesaron, ante todo, por la b-squeda de estrategias que humanizaran los procesos de producción. Ellos 'descubrieron4 que las personas rinden más en su traba$o cuando están satisechos. Otros autores ubican los or"genes del DO en 5678 con los estudios realizados por  Elton /ayo y sus colegas en la empresa 9estern Electric, de a:thorne. Esta amosa serie de indagaciones reerentes a la conducta humana intentaba averiguar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de traba$o y la productividad de los empleados. (os investigadores concluyeron que los traba$adores pondr"an más empe+o en sus labores si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan atención especial. Este enómeno recibió el nombre de eecto de a:thorne. 

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Estos grupos tienen como ob$etivo para sus participantes el desarrollo de las siguientes capacidades% el entendimiento, de s" mismos# el ser sensibles a los otros# e ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los problemas del grupo, de contribuir eectivamente y apropiadamente al traba$o en equipo, de entender las comple$idades de la acción intergrupal y los problemas internos de la organización. En general, los grupos de sensibilización tienden a hacer hincapié en las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo personal, en el incremento de la comunicación y en las relaciones interpersonales. (os talleres de relaciones intergrupales se undaron en 568C ba$o la dirección de urt (e:in, el creador de la teor"a del campo de uerzas opuestas aplicado al cambio social, lo que después se llamar"a 3rupo *. De dicha experiencia surgió la idea de crear el (aboratoria radord y ;onald (ippit seleccionaron la cademia 3oult en >ethel, /aine, Estados )nidos, para llevar a cabo sus estudios entre grupos durante los primeros meses de 568. &omo un rele$o del éxito obtenido, en la década de 56CF surgieron tres tendencias% aB los laboratorios regionales, bB la expansión de sesiones de verano a sesiones durante todo el a+o y cB (a inclusión del grupo * en las empresas e industrias. 

DO)3(! /&3;E3O;

En 56C ue uno de los primeros cient"icos de la conducta que empezó a resolver  el problema de la transerencia y a hablar en orma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo * en las organizaciones comple$as y a ayudar a aplicar esa técnica. Este cient"ico nos hablaba de 'la igualdad del poder4, esto promueve que en las organizaciones se les permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de decisiones. En su obra, /c3regor describió dos ormas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teor"a G y teor"a H. 

/&3;E3O; H ;=&;D >E&;D

Durante los -ltimos a+os de la década de 56CF omentaban un cambio de sistemas sociotécnicos. yudaron a modiicar algunas estructuras de traba$o para desempe+ar un me$or traba$o en equipo y una de decisiones más extensa. Es aqu" donde surge el término 'desarrollo organizacional4 reiriéndose a un esuerzo de cambio en todo el sistema. 

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