U1 T2 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

 

La presente publicación ha sido elaborada por INATEC con el apoyo financiero y técnico de la Unión Europea ay través de lacaso AECID. El contenido de la misma eslos responsabilidad exclusiva del T Tecnológico ecnológico Nacional en ningún debe considerarse que refleja puntos de vista de la Unión Europea ni de AECID.

 

FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

 

CRÉDITOS Esta es una publicación del Instituto Nacional Tecnológico INA INATEC, TEC, con el apoyo técnico de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID) y el financiamiento de la Unión Europea. Para el desarrollo de este manual se han consultado diferentes libros de texto de diversos autores. Se presenta información ejemplos todos ajustados a las necesidades de las organizaciones en Nicaragua. Se hany realizado los esfuerzos para que este material de estudio muestre información fiable, por tanto su contenido está en constante revisión y actualización, sin embargo, INATEC no asumirá responsabilidad por la validación de todo el material o por las consecuencias de su uso. Se autoriza la reproducción y difusión del contenido de este manual para fines educativos u otros no comerciales sin previa autorización escrita, siempre que se especifique claramente la fuente.

 

PRESENTACIÓN El manual “Formación y Desarrollo del Talento Humano” está dirigido a los estudiantes de la especialidad de Técnico General en Gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de facilitar el proceso de enseñanza- aprendizaje durante su formación técnica. El propósito de este manual es dotar aestudiante de los conocimientos técnicos fundamentales para profundizar y fortalecer las capacidades que va adquiriendo en el Centro de Formación. Este manual con el apoyo de otros medios auxiliares facilitará la mediación del proceso de aprendizaje, para sensibilizar y promover el reconocimiento de los derechos hacia las personas con discapacidad, pretende crear las condiciones adecuadas para potenciar habilidades cognitivas y competencias técnicas dentro de un currículo flexible para el empoderamiento e inserción. El manual se encuentra estructurado en tres unidades didácticas: • Necesidades de capacitación del personal • Plan de capacitación al personal, según diagnóstico de necesidades • Ejecución de Plan de Capacitación, según programación establecida Al finalizar el manual encontrarás: • Glosario • Índice de tablas, figuras. • Bibliografía. Analiza la información del manual y consulta siempre a tu Docente cuando necesites aclaraciones. Amplía tus conocimientos con los links y la bibliografía indicada u otros textos que estén a su alcance. Confiando en que logres con éxito culminar esta formación, que te convertirá en profesional en Cosecha y almacenamiento de productos apícolas y así contribuir al desarrollo de nuestro país.

 

ÍNDICE Unidad I: Necesidades de Capacitación del Personal .................................. ...................................................................... ....................................................... ................... 1 2. Diagnóstico de necesidades de capacitación ................................................................... .................................................................................................. ...............................11 2.1. Detección de las necesidades de capacitación..................................................................................................................................1 2.2. Necesidades Necesidades a niv nivel el organiza organizacional cional ................................................................................. ...................................... ...................................................................................... ................................................................... ........................ 2 2.3. Necesidades Necesidades a nivel d de e recursos humanos ...................................... ................................................................................. ....................................................................................... ..................................................... ......... 3 2.4. Necesidades a nivel de o operaciones peraciones y tareas .................................................................................... ........................................ ....................................................................................... ............................................... 3 2.5. Instrumentos para para el diagn diagnóstico óstico de c capacitación apacitación ................................................................................... ........................................ ................................................................................. ...................................... 3 2.6. Tipos d de e necesid necesidades ades d de e capacitación capacitación ................................................................................. ...................................... ...................................................................................... ............................................................ ................. 8

 

Unidad I: Necesidades de Capacitación del Personal 

2. Diagnóstico de necesidades de capacitación 2.1. Detección de las necesidades de capacitación El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades actitudes enUn losreporte participantes dedebe una expresar organización, a fina de contribuir en elylogro de los objetivosode la misma. de DNC en qué, quién (es), cuánto cuándo capacitar. La determinación de las necesidades de capacitación (DNC) permitirá conocer las necesidades existentes en la empresa, a fin de establecer las acciones y programas necesarios a ejecutarse. Para la identificación de estas necesidades se tomará en consideración tanto los conocimientos y habilidades del personal, así como todos los temas y demás conocimientos que una persona deba tener,, adquirir tener adquirir,, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones a su cargo. La DNC será responsabilidad de los Gerentes de Áreas y Jefes de Unidades en coordinación con la Unidad de Selección, Evaluación y Capacitación, quienes elaborarán anualmente el diagnóstico de las necesidades de capacitación de cada unidad. La Gerencia de Recursos Humanos establecerá el mecanismo para el levantamiento y manejo de esta información, así como realizar cronograma de actividades. Las necesidades de capacitación pueden ser: De conocimientos: Se refieren a la capacidad del individuo para identificar, reconocer, describir y relacionar objetos -concretos o abstractos- en el ámbito de su trabajo. Dicho conocimiento está construido a partir del bagaje de conceptos e imágenes que ha acumulado la memoria de la persona. De habilidades intelectuales: Se refieren a la capacidad del individuo para aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecución de sus funciones y la solución de los problemas del trabajo. Las habilidades intelectuales se refieren al saber hacer hacer,, en otras palabras, son el conocimiento en acción. De habilidades sicomotoras: Se refieren a la capacidad del individuo para realizar movimientos rápidos, seguros y precisos en el trabajo, mediante una acción combinada de facultades físicas, sensoriales y mentales. Las habilidades sicomotoras se refieren a las destrezas operativas del trabajador. De habilidades interpersonales: Se refieren a la capacidad del individuo para interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de comunicarse, persuadir, entretener, supervisar, enseñar, negociar o aconsejar. Estas habilidades suponen características de personalidad y el dominio de técnicas de comunicación que pueden ser desarrolladas y aprendidas a través de la capacitación. De la disposición anímica en el trabajo: Tiene que ver con los factores que influyen en el estado de ánimo y la voluntad de los trabajadores; incluyen principalmente las actitudes, creencias, percepciones, valores y la motivación relacionada con las recompensas y exigencias del trabajo. (Martinez & F, 2009 2009))

TECNOLÓGICO NACIONAL

1

 

Manual Formación y desarrollo del talento humano

Existen tres niveles de análisis que se pueden considerar para la detección de las necesidades de capacitación:

Figura 1. Niveles de análisis análisis de capacitación capacitación

Tabla 1. Niveles de análisis para la detección de las necesidades de capacitación Nivel de análisis

Sistema implicado

 Análisis organizacional

Siste Sistema ma orga organiz nizaci acion onal al

Obj Objeti etivos vos de la orga organiz nizaci ación ón y filosófi filosófica ca de de la capaci capacitac tación ión

 Análisis de los recursos humanos

Sistem Sis temaa de capa capacit citaci ación ón

Anális Análisis is de la fuerz fuerzaa de trab trabajo ajo (aná (anális lisis is de de las person personas) as)

 Análisis de operaciones y tareas

Sistema de adquisición de habilidades

Información básica

Análisis de las habilidades, experiencias, experiencias, actitudes, conductas y características personales exigidas por los puestos (análisis de puestos).

2.2. Necesidades a nivel organizacional Este se refiere al estudio de toda la empresa, determina la importancia que se dará a la capacitación, este debe verificar todos los factores como:

Figura 2. Factores de los niveles niveles organizacion organizacional al

2

TECNOLÓGICO NACIONAL

 

Unidad I: Necesidades de Capacitación del Personal 

2.3. Necesidades a nivel de recursos humanos Se refiere al funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes qu que e desea la organización. Puntual citado en (Chiavenato, 2007) 2007) recomienda que este análisis debe estar sustentado en los siguientes aspectos: Tabla 2. Análisis, conocimientos y actitudes 1.

Numero de empleados en la clasificación Nivel de habilidad de conocimiento de de los puestos. cada empleado para otros trabajos.

2.

Numero de empleados necesarios en la Potencial de reclutamiento interno. clasificación de los puestos.

3.

Edad de cada empleado.

4.

Nivel de preparación requerido por el Tiempo de capacitación necesaria. trabajo de cada empleado.

5.

Nive ivel d de e co conoci nocimi mien entto re req que ueri rido do..

6.

Actitud de cada empleado en relación con Índice de ausentismo. el trabajo y la empresa.

7.

Nivel de desempeño.

8.

Potencial de reclutamiento externo.

Ti Tiem emp po de capac apaciitac tació ión n para ara lo loss nue uevo voss.

Índice de rotación de personal. Deserción del puesto.

2.4. Necesidades a nivel de operaciones y tareas Consiste en determinar cuales tipos de conductas deben observar los empleados para desempeñar eficazmente las funciones del puesto:          

 Estándares de desempeño de la tarea o el puesto.  Identificación de las tareas que constituyen el puesto.  Forma de realización de cada tarea para cumplir con los estándares de desempeño.  Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.  Donde es mejor aprender dichos conocimientos y habilidades (en el trabajo, en un centro de formación externo).

2.5. Instrumentos para el diagnóstico de capacitación La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. capacitar”. Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:  

Encuesta,  que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente Encuesta,  diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

TECNOLÓGICO NACIONAL

3

 

Manual Formación y desarrollo del talento humano

 

Entrevista, que consiste en recabar la información a través t ravés de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

 

Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón Observación, esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Los instrumentos más usuales son:   Cuestionario: que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas

•

dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa   Descripción y perfil del puesto:  que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para

•

conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere r equiere el puesto con lo que la persona hace.   Evaluación de desempeño: que consiste en comparar el desempeño de una persona con los

•

estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

Figura 3. Tipos de métodos

4

TECNOLÓGICO NACIONAL

 

Unidad I: Necesidades de Capacitación del Personal 

Figura 4. Tipos de de enfoques enfoques

Tabla 3. Métodos para el diagnóstico de necesidades de capacitación Nombre del método

Descripción del método

Base en problemas

Este método debe utilizarse cuando se encuentran problemas aun no resueltos. Es el método que más resultados aporta a la capacitación en un lapso breve. a mediano plazo su aplicación debe convertirse en una práctica rutinaria para solucionar los problemas.

Con base en el desempeño

Es el método que se sigue en el desarrollo de un sistema. Una vez que las personas están preparadas en un puesto, se debe vigilar no solo que cumplan con sus actividades principales, sino que alcancen los objetivos establecidos. En la definición del nuevo resultado a obtener podemos encontrar necesidades de capacitación que apoyan al personal en el cumplimiento de sus funciones.

Con base en multihabilidades

Se aplica cuando las empresas han rebasado la organización tradicional por funciones y trabajan por procesos. Debe existir la definición clara de los trabajos y de los resultados grupales.

Con base en competencias

Es el método básico se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempeñar correctamente un puesto.

TECNOLÓGICO NACIONAL

5

 

Manual Formación y desarrollo del talento humano

Tabla 4. Instrumentos utilizados para la detección de necesidades de capacitación Nombre del instrumento

Descripción

Tipo

Consiste en el examen atento que realiza un investigador sobre un determinado La observación hecho, situación o comportamiento comportamie nto para identificar evidencias de problemas o desempeño inadecuado.

Entrevista

Sistemática y casual

Consiste en el examen atento que realiza un investigador sobre un determinado hecho, situación o

Sistemática y casual

Aplicación

Individual y grupal

Individual y grupal

Nombre del Instrumento

Destinatario

N° de personal

Guía de observación

Personal operativo de administración producción o ventas

Desde uno hasta ocho o diez.

Personal operativo de administración

Desde uno hasta ocho o

producción ventas o

diez.

Guía de entrevista

Todo empleado em pleado y cualquier nivel  jerárquico

Uno

Cuestionario

Operativo, técnico y de supervisión

Guía de observación

comportamie comportamiento nto para identificar evidencias de problemas o desempeño inadecuado.

Entrevista

Interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador),), con el (entrevistador propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico.

Dirigida, semidirigidaa y semidirigid abierta

Cuestionario

Un sujeto o un grupo responden de manera personal varias preguntas planteadas por escrito, ya sea que escriban sus respuestas en una o en varias líneas o marquen algún signo convencional (cruz, punto, letra).

De preguntas abiertas y de preguntas cerradas

6

TECNOLÓGICO NACIONAL

Individual

Colectiva e individual

200 personas o más

 

Unidad I: Necesidades de Capacitación del Personal 

Nombre del instrumento

Encuesta

Descripción

Un investigador recaba en un formulario las respuestas que le proporciona un sujeto, en torno a algunas cuestiones que le va planteando de manera organizada.

Tipo

Aplicación

Demográficas, Individual ocupacionales, de consumo, política, etc.

Nombre del Instrumento

Destinatario

N° de personal

Todos los niveles, excepto Encuesta

elde directivo y el mandos medios

Lista de verificación

Uno o varios sujetos dan su opinión por escrito sobre algún asunto, anotando simplemente una marca o un número en los lugares que se les indica.

Simples y de ordenamiento

Individual y colectiva

Inventario de habilidades

El supervisor o jefe de área emite su opinión respecto a las necesidades de capacitación de su personal, las cuales se registran en un cuadro de doble entrada.

Creativo

Individual

Inventario de Jefes de áreas y habilidades supervisores

Tormenta de ideas

Un grupo de personas, organizadas por el investigador, emite libre y creativamente sus puntos de vista sobre algún asunto o pregunta especifica.

Estructurada y no estructurada

Colectiva

Mandos medios, supervisores, personal técnico

Lista de verificación

Tormenta de ideas

Desde el nivel de supervisión hasta abajo

Uno

Variable desde uno

Uno

De 5 a 25 personas

 

TECNOLÓGICO NACIONAL

7

 

Manual Formación y desarrollo del talento humano

2.6. Tipos de necesidades de capacitación

Figura 5. Tipos de necesidades

a. Manifiestas o evidentes (organizacionales)   •

      

• • • •

Admisión Traslado Rotación Ascenso Cambios

 

b. Encubiertas (ocupacionales)        

• • • •

8

Producción Mantenimiento Administración Seguridad

TECNOLÓGICO NACIONAL

 

Unidad I: Necesidades de Capacitación del Personal 

c. Según la situación laboral        

• • • •

Necesidades de formación inicial Necesidades de Mantenimiento y desarrollo Necesidades de complementación Necesidades de especialización

d. Según el cumplimiento del plazo   Necesidades a corto plazo   Necesidades a mediano plazo   Necesidades a largo plazo

• • •

e. Según el ámbito que incluyen   Necesidades generales   Necesidades específicas

• •

TECNOLÓGICO NACIONAL

9