Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

 

 T  Treinamento reinamento e Desenvolvimento Desenv olvimento (T&D) Elton Silva Fernando Albiero Pablo Bizzi Romeu Casarotto

 

Definições e Conceitos •

“O investimento em treinamento visando

desenvolver profissionais especializados e valorizados desenvolver ainda é a melhor solução nesse processo de transformações” (SHINY (SHINYASHIKI, ASHIKI, 1998)   •

“O treinamento é a educação profissional que visa

adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício exercíc io de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa” (BARRETO, 1995) 

 

Definições e Conceitos •

“O treinamento é um processo sistemático para

promover a aquisição de habilidades promover habilidades,, regras, reg ras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais” (MILK (MIL KOVICH •

e BOUDREAU, 2000) “Um investimento investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe” (LIMA, 2004) 

 

Definições e Conceitos •

“A aprendizagem significa uma mudança no

comportamento das pessoas por meio da incorporação de novas atitudes, novos hábitos, conhecimentos e destreza” (REUS, 2002) 

 

Definições e Conceitos  Treinamento: está voltado  Treinamento: voltado para o condicionamento condicionamento da pessoa no sentido da execução de tarefas. tarefas. Desenvolvimento: dirigido ao crescimento da pessoa no Desenvolvimento: nível do conhecimento, da habilidade, atitude e valores éticos.

 

 Aplicação de T&D Mas por que aplicar T&D? Foi criada com o intuito de que as pessoas da organização pudessem ser melhor capacitadas a ocupar determinadas posições na organização e desenvolver seu potencial. •

•

Identificação de metas: independente do tipo das metas,

é preciso capacitar os funcionários de modo a atingí-las. Identificação de gargalos: identifica áreas da empresa onde a produtividade foi menor que o esperado ou teve baixa eficiência.

 

 Aplicação de T&D •

Falhas de comunicação: a interpretação errada de

uma tarefa pode gerar prejuízo à organização organização.. •

Remanejamento de Pess Pessoas: oas: no caso da

substituição de pessoal, o antigo ocupante do cargo deve trabalhar como um facilitador junto a quem assume a sua posição. •

Modernização da Organização: adaptação as

novas nov as tecnologias utilizadas pela empresa.

 

 Aplicação de T&D •

Recém formados com conhecimento aquém do desejável: deficiências nos métodos de

aprendizagem, uma vez que as instituições de ensino colocam pessoas não qualificadas no mercado.  •

Natureza das atividades desenvolvidas desenvolvidas pela organização: não é o tamanho da empresa que

determina ou justifica a necessidade de treinamento treinamento,, mas a natureza das atividades que nela se desenvolvem. 

 

 Aplicação de T&D •

Diagnose da organização: metas são estipuladas

com base numa cuidadosa análise organizacional que indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento. 

 

 Aplicação de T&D Pode ser dividido em 3 fases:

1) Preparação: são selecionadas as pessoas que vão ser treinadas e os recursos que serão utilizados;

2) Aplicação: execução execução do programa de treinamento;  Avaliaçã valiação: o: retornam à suas atribuições. atribuições. 3) A **Feedback

 

 Aplicação de T&D

 

Finalidades •

 Adequar a pessoa à cultura cultura da empresa;

•

Mudar atitudes;

•

Desenvolver pessoas;

•

 Adaptação das pessoas para lidar lidar com a modernização da empresa;

 

Finalidades •

Desfrutar da competência humana;

•

Preparar pessoas para remanejamento;

•

Passar infor infor mação adiante;

•

Reduzir custos na bus por objetivos empresariais.

 

Evolução lução de T&D Evo Cada vez mais, mais, os gastos com programas de T&D têm sido encarados como investimentos estratégico.  A necessidade de treinar e desenvolver desenvolver o staff  fez  fez com que os gestores de pessoas investissem em pesquisa na área, aproveitando-se aproveitando-se do crescimento da tecnologia da informação.  Veremos  V eremos exemplos exemplos de ações de T&D:

 

Evo Evolução lução de T&D •

–  Funciona   Workshop  –   Funciona como uma espécie de reunião

de pessoas que possuem objetivos semelhantes, na maioria das vezes é sobre um assunto específico; •

  Coaching  –   –  Esse  Esse método consiste em obter os

melhores resultados de uma equipe de trabalho trabalho,, “   

•

especifica o conceito de coach ”;   Mentoring  –   –  A  A função é semelhante a do Coaching , porém, enquadra-se mais no papel motivacional, potencializando a capacidade da equipe;

 

Evolução lução de T&D Evo •

•

 Teleconferências/Vídeoconferências  Teleconferênci as/Vídeoconferências –  Utilizado  Utilizado em empresas com dispersão geográfica, visando erradicar o custo de reuniões onde a tomada de decisões são muito importantes e podendo ainda ser utilizadas na difusão de conhecimento em treinamentos on-line ; Intranet/Internet –  Não  Não existe o T&D como vem sendo trabalhado, trabalhado, mas ainda vale frisar que atualmente encontram-se div diversos ersos websites  que  que oferecem cursos que visam o T&D;

 

Evolução Evo lução de T&D •

•

Universidade corporativa –  mutação  mutação do método de ensino nas universidades com influência dos negócios,, afirma-se negócios afir ma-se que a aproximação universidade/empresa univ ersidade/empresa já é uma realidade; Educação a distância –  Parece  Parece um termo repetitivo, porém vale frisar que essa é uma tecnologia que obtevee um grande obtev g rande crescimento e ao que tudo indica,  veio para para ficar. ficar. Contudo, Contudo, possui seus contras, contras, como a perda de contato.

 

 Vantagens antagens na aplicação  V •

•

•

•

Ganho em competitividade e em qualidade; Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização com um todo; Capacita as pessoas da organização;  Aumenta  Aumen ta a lucratividade da empresa; empresa;

 

 V  Vantagens antagens na aplicação •

•

Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas;  Aumenta  Aumen ta a produtividade;

•

Propicia um clima organizacional saudável;

•

Reduz desperdícios e retrabalho.

 

Limitações na aplicação •

Mobilização de recursos;

•

Dificuldade de gerir modismos;

•

•

Resistência originada por quem “sabe tudo Resistência tudo,, sabe muito”; 

Pessoas têm dificuldade de visualizar seu próprio Pessoas crescimento;

 

Limitações na aplicação •

•

•

•

Incerteza quanto à continuidade do programa; Dificuldade do remanejamento de pessoas; Pessoas que adquirem competências essenciais além das exigidas; Dificuldade de outplacement  (recolocação  (recolocação no mercado).

 

Etapas do processo T&D 1ª Etapa: Diagnose O levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas satisfeitas.. Essas necessidades podem ser passadas passadas,, presentes ou futuras.

 

Etapas do processo T&D •

Por que treinar e desenvolver?

•

Para que treinar e desenvolver?

•

Quem deve ser treinado e desenvolvido?

•

Quando deve ser treinado e desenvolvido?

 

Etapas do processo T&D 2ª Etapa: Planejamento  A elaboração do programa de treinamento para atender atender às necessidades diagnosticadas. diagnosticadas.

 

Etapas do processo T&D •

Qual a melhor forma for ma de treinar e desenvolver? desenvolver?

•

Que comportamentos devem ser modificados?

•

O que deve ser ensinado?

•

Como deve ser ensinado?

•

Quanto deve ser ensinado?

 

Etapas do processo T&D •

Quando deve ser ensinado?

•

Onde deve ser ministrado?

•

Quem deve treinar e desenvolver?

•

O que deve ser avaliado?

 

Etapas do processo T&D 3ª Etapa: Implementação  A aplicação e condução condução do programa de treinamento. treinamento.

 

Etapas do processo T&D 4ª Etapa: Avaliação  A verificação verificação dos resultados do treinamento treinamento.. •

Esta etapa acompanha todo o processo e não apenas se apresenta ao final dele. d ele.

 

Etapas do processo T&D

 

 T&D: ontem, hoje e tendências •

O que antes eram custos, agora são investimentos.

•

O modelo convencional convencional dá lugar lug ar para o moderno.

 

 T&D: ontem, hoje e tendências

 

 T&D: ontem, hoje e tendências •

•

Os programas de T&D, tanto o convencional quanto o moderno, convivem nos dias de hoje, um não cedeu lugar para o outro, vivem concomitantemente. Mas ainda temos algumas tendências tendências,, que podem alterar esse panorama, que. darão contorno ao desenvolvimento de T&D. T&D

 

 T&D: ontem, hoje e tendências •

•

Missão: a ideia é que o processo de treinamento e desenvolvimento passe a representar uma forma de capacitar as pessoas no convívio com a realidade do seu próprio negócio, ou mesmo da organização na qual se atue. Cultura e desenvolvimento: no sentido de que as pessoas da organização deixarão de ter um papel passivo neste processo, passarão a ensinar e disseminar os princípios da organização e as diretrizes estratégicas.

 

 T&D: ontem, hoje e tendências •

Descentralização: esta tendência, já vem ocorrendo, algumas organizações já conseguem enxergar a necessidade de um programa voltado para todos os níveis organizacionais.

•

•

Competitividade: uma tendência que vem mudar o objetivo da implementação de programas à medida que busca reduzir custos e obter resultados, entendendo esta atividade como um centro de lucro. Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da informação. Já conseguimos usufruir de algumas vantagens proporcionadas pela atual formulação de TI, em especial, da internet.

 

 T&D: ontem, hoje e tendências •

•

Rede( network network ): consiste no estabelecimento de uma rede de negócios entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou terceirizados treinados mais intensamente nos temas comuns que afetam a sua cadeia produtiva.

Ocupando-se de seres humanos: o treinamento e desenvolvimento terão no seu conteúdo matérias específicas para pessoas enquanto seres humanos, habilidades duráveis, autodesenvolvimento, autoestima, estratégia de vida.

 

Enfim... •

Para que seja construída com sucesso uma ponte entre o desenv desenvolvimento olvimento de talentos humanos e a estratégia de negócio é necessária uma mudança substantiva na atuação de T&D, há necessidade de uma nov novaa mentalidade nos processos que compõem a atividade.

 

Enfim... •

•

 Treinar refere-se a processos que colocam a  Treinar disposição da organização condições facilitadoras de aprendizagem.  Aprendizagem diz respeito à adaptação a novas realidades. Novas realidades surgem em  velocidade  veloci dade espantosa, exigindo técnicas técnicas novas. novas.

 

Enfim... •

•

O modelo convencional convencional era e ainda é centralizado no indivíduo e o treinamento com conteúdo, técnicas e conceitos de administração. O processo moderno é centralizado nas relações interpessoais, contendo o desenvolvimento desenv olvimento de habilidades intergrupais intergr upais para todos os níveis.

 

Enfim... •

Bem ou mal, a ação de T&D evoluiu, evoluiu, e hoje já não há mais a unanimidade, que considerava a atividade apenas como um custo, mas sim como investimento.