Trabajo Practico N°3 PSICOLOGÍA LABORAL

 

CÁTED CÁ TEDRA RA DE PSICOLOGÍA LABORAL COMISIÓN DE EVALUACIÓN  Y DESARROLLO DESARROLLO EN EL TRABAJO TRABAJO PRÁCTICO Nº 3 Autores: Carreras, Carr eras, Xilena ; 32876665 Di Persia, Nicolás; 32327414 Escalier, o!"a; 2###78576 Pal$a, Ana%ella; 2##4784&5 'ol(an, )ann*; 32#46&37 No+ie$%re 2##8

 

Introducción y Fundamentación

En el trabajo anterior se analizo el rol del portero de edificio con el objetivo de definir y elucidar el tipo de competencias que se requieren para el desempeño del puesto de trabajo.

Desde el enfoque funcionalista se han definido las competencias como un conjunto de conocimientos no solo técnicas sino además de decodificación ajus ajusta tada da a la situ situac ació ión n co conc ncre reta ta qu que e se ar arti ticu cula la co con n re recu curs rsos os ló lógi gico cos s ling!" ling!"sti sticos cos y mat matemá emátic ticos os que per permit miten en al suj sujeto eto ade adecua cuarse rse al con conte# te#to to y situación. $ esto se lo entiende como competencias básica %&enaghi '(()* que mantiene en coherencia los distintos tipos de conocimientos y saberes.

+as +a s com compet petenc encias ias inc incluy luyen en ent entonc onces es no so solo lo sa saber beres es for formal males es sin sino o además un saber tácito y un saber hacer dif"cilmente formalizable. En relación a esto &enaghi enfatiza que nuevas competencias son posibles de adquirir en cual cu alqu quie ierr mo mome ment nto o de la se secu cuen enci cia a de ap apre rend ndiz izaj aje e y po porr ot otro ro la lado do la impo im port rtan anci cia a de cu cues esti tion onar ar la valid alidez ez de la fo form rmac ació ión n an ante teri rior or ya qu que e necesariamente un puesto de trabajo desencadena procesos de aprendizaje mas ligados al hacer. ,on saberes interiorizados en esquemas de acción que permiten actuar en la realidad.

+o qu que e se ha real realiz izad ado o es un di diag agno nost stic ico o el cua uall co cons nsis isti tió ó en relevamiento de las competencias que los trabajadores tienen que desarrollar  para enfrentar las problemáticas que plantea la situación de trabajo. Esto se realizo mediante entrevistas que permitieron reflejar la situación tal cual como es significada y vivida por las personas que se desempeñan en este puesto intent int entand ando o mos mostra trarr las car caract acter" er"sti sticas cas co conte nte#tu #tuale ales s o del ent entorn orno o de es esas as actividades y las particularidades propias de las personas que desempeñan las mismas.

El objetivo de este trabajo es avanzar en una segunda fase planteando la evaluación y el desarrollo de las competencias identificadas. El enfoque que del cual se parte es el constructivista el cual promueve la interacción social -

 

estimu est imulan lando do el apr aprend endiza izaje je a par partir tir de la ref refle# le#ión ión que puede pueden n hac hacer er las personas sobre su situación actual de empleo o desempleo para realizar  transformaciones sobre sus realidades %avarra -//0*.

1omo se señalo anteriormente el punto de partida es identificar las compet comp eten enci cias as requ requer erid idas as en los los tra traba baja jado dore res s pa para ra po pode derr so solu luci cion onar ar lo los s problemas en la organización capitalizando la e#periencia adquirida fuera del ámbito laboral lo cual constituye una gran ventaja puesto que se aprovecha para el mejor desempeño del rol.

Este modelo enfatiza en la formación contribuyendo a valorar la relación 2entre desempeño3 y 2nivel de desarrollo3 para lograr los objetivos propuestos. En es este te ma marc rco o la ev eval alua uaci ción ón de las las co comp mpet eten enci cias as de debe be re real aliz izar arse se en el conte#to de la empresa con sus reglas de juego con su lógica interna de funcionamiento y tomando en cuenta las funciones tecnológicas y organizativas que la empresa ha escogido %4ujol -//0*.

De acuerdo a los resultados obtenidos en el proceso de identificación de competencias del rol del portero de edificio se han podido definir tres unidades de competencia con sus elementos las cuales serian los objetivos a evaluar y desarrollar en la situación de trabajo las cuales fueron definidas a partir de las funciones que se desempeñaban en el puesto de trabajo. +as unidades de competencias identificadas fueron5   •

Ser capaz de realizar el mantenimiento y limpieza del edificio a diario.

•

Ser capaz de realizar pequeñas y medianas reparaciones cuando esté es tén n de dent ntro ro de su sus s po posi sibi bili lida dade des, s, en la las s in inst stal alac acio ione nes s de del  l  edificio.

•

Serr Se

ca capa paz z

de iden identi tifi fica carr

pr prob oble lemá máti tica cas s

y

tr tran ansm smit itir irla las s

al 

administrador,, respecto de sucesos ocurridos en el edificio. administrador

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+a prim primer era a y se segu gund nda a un unid idad ad co corre rresp spon onde den n pr prin inci cipa palm lmen ente te a competencias del tipo técnico el mantenimiento y la limpieza deben ser  adquiridas antes de ingresar al empleo en cambio las segundas pueden ya estar incorporadas o ser aprendidas posteriormente. En cuanto a la tercera unidad se combinan competencias tanto técnicas como sociales sin embargo estas no suelen ser demandas de manera e#plicita por los empleadores.

+o que se concluyó es que solo la primera unidad de competencias es la que se e#ige al ingresar al empleo pero las otras dos unidades también forman parte del rol y si bien no es un requisito e#cluyente y son realizadas 2a voluntad3 son estas las que enriquecen y distinguen a un portero de oficio bien capacitado de cualquier trabajador.

+os cambios ocurridos en la estructura y organización del trabajo en los los 7l 7lti timo mos s ti tiem empo pos s im impo pone nen n a lo los s tr trab abaj ajad ador ores es po pose seer er nu nuev evas as comp co mpet eten enci cias as tant tanto o té técn cnic icas as co como mo so soci cial ales es qu que e le les s pe perm rmit itan an se ser  r  fle#ibles y adaptarse a los rápidos cambios. $qu" se hace fundamental el aprendizaje dentro dentro de la organización que posibilite la innovación.

4or lo tanto si una empresa de limpieza pretende poseer en su haber  trabajadores competentes debe evaluar y si es necesario desarrollar  estas competencias. 2Entendemos como competente a aquella persona capaz de movilizar sus conocimientos habilidades actitudes valores y e#periencia acumulada en función de una serie de objetivos trazados entendiendo el proceso en el que se hayan inmersos3 %avarra -//0 p 0'*.

 $ estos fines se realizara una planificación de un proceso de evalu aluac ació ión n

y

de desa sarr rrol ollo lo

de

las

comp mpe ete tenc ncia ias s

ne nec ces esar aria ias s

pa para ra

desempeñar el oficio de portero de manera hipotética.

Planificación de la evaluación y propuesta del desarrollo de competencias 8

 

El pr prim imer er pa paso so an ante tes s de inic inicia iarr es este te pr proc oces eso o de ev eval alua uaci ción ón es confeccionar un formulario que contenga las tres unidades de competencias identificadas en el rol del portero operacionalizadas %ver ane#o '* .4ara esto se desagr des agrega egan n las uni unidad dades es en ele elemen mentos tos de com compet petenc encias ias los qu que e ser servir virán án como indicadores para observar las acciones que los sujetos tendr"an que realizar para evidenciar que poseen parte de alguna habilidad.

Esto Es tos s form formul ular ario ios s de debe ber" r"an an se serr co cote teja jado dos s

con tr trab abaj ajad ador ores es co con n

trayectoria laboral que actuar"an como e#pertos junto con jefes y supervisores que cla clarif rifiqu iquen en los ob objet jetivo ivos s qu que e se per persig siguen uen en una org organi anizac zación ión.. Est Esto o permitirá adecuar el instrumento con el que se recogerá la información.

+os datos para la evaluación serán relevados mediante la observación y el registro en situación de trabajo compartiendo con los trabajadores jornadas laborales mientras desempeñan sus funciones y ponen en acción sus saberes.   +a evaluación apunta a averiguar si el sujeto satisface los requisitos planteados como objetivo en este caso de una empresa de limpieza siendo estos criterios definidos en los indicadores que dan cuenta de las unidades de competencia necesarias para desempeñar el rol.

Desd De sde e el co cons nstr truc ucti tiv vismo ismo es im impo port rtan ante te in inco corp rpor orar ar la no noci ción ón de aprendizaje en el acto de evaluación por lo cual es importante la interacción entre evaluados y evaluadores %avarra -//0*. Este proceso constara de tres etapas.

>Primer Etapa En este momento se proceder"a de una manera similar a una evaluación sumativa mediante la cual se busca certificar que los sujetos han adquirido ci cier erto tos s cr crite iterio rios s plan plante tead ados os co como mo ob obje jeti tivo vos s de desd sde e un pr prin inci cipi pio. o. +o qu que e cambiaria en este caso es que este tipo de evaluación no se realiza al final de un proceso formativo si no que se realiza antes de comenzar este proceso

)

 

para entrar en conocimiento de las condiciones en las que se encuentran las habilidades del sujeto cuando ya esta en situación de trabajo.

El objetivo de esta evaluación es identificar lo que el sujeto es capaz de hacer lo que no o aquello para lo cual tiene potencial. De esta manera se tendrán algunas evidencias de cómo se deberá proceder en una segunda etapa acorde a las carencias o potenciales de los sujetos para satisfacer los requerimientos que a este se le imponen hoy en d"a en el mercado laboral y en particular por sus empleadores.

El procedimiento a seguir en esta etapa seria la observación de una  jornada laboral o mas de los sujetos estudiados con el fin de registrar  mediante los indicadores las habilidades que los sujetos poseen y en qué esta es tado do es está tán n es esta tas s ha habi bili lida dade des. s. Es Esta ta ac acti tivi vida dad d es esta tará rá a ca carg rgo o de un investigador que funcionara a modo de supervisor evaluador. >Segunda Etapa. En esta fase se pretende evaluar y generar un cambio en los sujetos. Esto a través de una evaluación que funcione de alguna forma como una e#periencia de aprendizaje formativa. El énfasis se pondrá en la interacción eval ev alua uado dor9 r9ev eval alua uado do.. En es este te ca caso so qu quie ien n ac act7 t7a a co como mo ev eval alua uado dorr se será rá un interlocutor significativo o un trabajador que se desempeñe en el rol de portero. Es de deci cir r un su suje jeto to co con n tr tray ayec ecto toria ria labo labora rall en el of ofic icio io y pa para ra el cu cual al se encuentre encuen tren n ce certif rtifica icadas das las ha habil bilida idades des que se han pue puesto sto com como o obj objeti etivo vo evalua eva luarr y des desarr arroll ollar ar.. $dem demás ás deb debe e pos poseer eer las apt aptitu itudes des nec necesa esaria rias s par para a refle#ionar sobre su hacer y poder evaluar a otros y a su vez ayudar en el proceso de transmisión y adquisición de nuevas competencias. +a actividad a llevar a cabo en esta etapa será compartir una o varias  jornadas laborales con el sujeto observándose su desempeño y realizando indicaciones al mismo ya sean correcciones sugerencias o aprobaciones del trabajo. ,e apunta a que mediante ésta el sujeto pueda desarrollar aquellas habilidades para las cuales posea potencial e identificar con cuáles se tiene más problemas. :

 

>Tercera Etapa  $ esta fase se pretende llegar a través de las fases anteriores siendo esta ult esta ultima ima res result ultado ado de las ant anteri eriore ores. s. ,e pre preten tende de qu que e el suj sujeto eto gen genere ere hábitos de evaluación personal a los fines de que pueda e#tenderlos a ámbitos como su trabajo ya que de esta refle#ión de esta auto evaluación depende la capacidad de aprender. ,e espera que los participantes puedan hacer juicios confiables sobre lo que saben y lo que no saben y sobre sus potenciales de acción. Esta seria la culminación ideal del proceso mediante el cual el sujeto pued pu eda a lleg llegar ar a ev eval alua uars rse e po porr si mi mism smo o re refl fle# e#io iona nand ndo o so sobr bre e su ha hace cer  r  posibi pos ibilita litand ndo o la pue puesta sta en mar marcha cha de pro proces cesos os de apr apren endiz dizaje aje.. 4ud 4udien iendo do superar las problemáticas o dificultades que le presente su situación de trabajo enriqu iquecie ien ndo tanto su saber como su hacer en un proceso de retroalimentación y de 2aprender a aprender3.

Conclusiones

 $ través del recorrido efectuado en este trabajo hemos llegado a comprender la importancia que tiene para un buen desempeño en la situación laboral la e#periencia previa adquirida en otros ámbitos de la vida cotidiana el aprendizaje que se genera en la interacción mutua con un otro 2e#perto3. Esto permite ampliar los saberes ya establecidos y a su vez la perspectiva del sujeto actor llevándolo llevándolo a refle#ionar sobre su hacer. El trabajador al ser evaluado antes durante y después en su desempeño laboral va a ir asimilando hábitos de auto evaluación lo que le confiere mayor  autonom"a en su tarea y capacidad de autogestión. Desd De sde e el en enfo foqu que e co cons nstr truc ucti tivi vist sta a qu que e em empl plea eamo mos s pa para ra di dise seña ñarr el proceso de evaluación de competencias tomamos como punto de partida que la or orga gani niza zaci ción ón9e 9emp mpre resa sa llev lleva a a ca cabo bo proc proces esos os de ap apre rend ndiz izaj aje e ju junt nto o al trabajador.

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En s"ntesis estos son los elementos esenciales para que el trabajador y la organización en la cual esta inserto puedan desarrollar de manera más eficaz sus objetivos.

Bibliografía avarra ;< %-//0*< =icha didáctica n7mero -5 >acia una práctica5 +a 2formación pr pro ofes fesion ional3. al3. En 4ujo ujol et al %-/ %-//0* 0*