Trabajo Gestion Del Talento Humano Pepe

 

 Análisis y Diseño de Puesto de Trabajo

 

Gestión del Talento Humano

Integrantes:

 

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Zaldívar D’angelo Jesús

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Análisis y Diseño de Puesto de Trabajo

Gestión del  Talento Humano ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO INTRODUCCIÓN:

El análisis de puestos es una herramienta básica para la dirección de los RRHH en la empresa, a partir del cual se desarrollan el conjunto de actividades de esta área. En el actual entorno laboral de constantes cambios es indispensable un sistema sólido de análisis de puestos, ya que constantemente se crean trabajos y los puestos más antiguos son rediseñados o eliminados.

EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO: El análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la organización científica del trabajo (división y especialización). Para esta escuela de pensamiento organizativo, el principal objetivo que persigue la empresa es la maximización del Bº a través de una especialización extrema del trabajo. El análisis de puestos de trabajo es el proceso que consiste en recopilar y organizar sistemáticamente información relativa a los distintos puestos de trabajo, así el análisis de puestos de trabajo identifica las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo en particular. Podemos resumir diciendo que el análisis de puestos consiste en recopilar información sobre el puesto y establecer sus requisitos fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima, dando respuesta a:

  ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?



  ¿Cuándo se realizará el trabajo?



  ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?



  ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?



  ¿Por qué se realiza el trabajo?



  ¿Qué competencias son necesarias para desempeñar el trabajo?



El análisis de puestos puede ser considerado como la base de la gestión de los RRHH, ya que a partir del mismo y en función de los resultados obtenidos, se pueden planificar el resto de

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variables. Por ejemplo, antes de formar a un trabajador, se deben conocer los requerimientos del puesto que va a ocupar. La información obtenida en el análisis de puestos puede ser aplicada a las siguientes actividades de RRHH:

  Creación de un nuevo puesto de trabajo: Cuando la empresa decide crear un nuevo



puesto de trabajo debe definir cuáles van a ser las funciones a realizar y las responsabilidades para ese puesto. A partir del análisis de puestos se puede detectar la necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo.

  Rediseño de puestos de trabajo: Es importante debido a los cambios continuos que se



dan en la tecnología, los métodos, etc.

  Reclutamiento y selección:  El análisis de puestos proporciona información sobre los



requerimientos del puesto y las competencias necesarias para desempeñarlo. Puestos altos reclutamiento externo, puestos bajos reclutamiento interno.

  Socialización:  Es necesario conocer las características del puesto para conseguir la



integración del trabajador.

  Formación y desarrollo: El análisis de puestos identifica las necesidades de capacitación



de cada puesto. La empresa debe dar la formación necesaria al trabajador para que éste pueda desempeñar las tareas especificadas.

  Gestión y planificación de la carrera profesional: La descripción del puesto proporciona



un estándar para la evaluación y comparación de talentos.

  Retribuciones y prestaciones: Cuanto más significativos sean los deberes y



responsabilidades y mayores sean los requisitos de conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para desempeñar el trabajo, mayor será el valor de ese puesto para la empresa.

  Seguridad a los empleados: Peligrosidad de las tareas.



El análisis de puestos es importante porque proporciona la basa para el establecimiento o evaluación de aspectos generales de la organización tales como:

  La estructura organizativa: Distribuye el conjunto de tareas en unidades, divisiones,



departamentos, secciones, etc.

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  Grado de autoridad:  Autoridad para la toma de decisiones. La descripción del puesto



define el trabajo en contenido y alcance. Supone elaborar un listado con las responsabilidades

que

conlleva

el

puesto

de

trabajo,

las

condiciones,

las

responsabilidades, etc.

  La especificación de puestos:  Incluye los conocimientos, habilidades y aptitudes para



realizar correctamente las tareas que requiere el puesto.

TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS: Hay 4 etapas en el análisis de puestos: 

  Examen de la organización



  Elección de puestos de trabajo a analizar.



  Recopilación de información sobre el puesto



  Tipo de información: Datos de tarea, datos del comportamiento, datos de capacidades



 

Métodos:  

Tradicionales.

 

Estructurados.

  La descripción y la especificación del puesto de trabajo.



Para recopilar la información se puede utilizar diferentes métodos. Estos métodos pueden clasificarse como:

Tradicionales:   Entrevistas:  El analista de RRHH muestra un nº de trabajadores afectados y recaba



información mediante una entrevista estructurada que incluye una serie de preguntas relativas al trabajo.

  Observación directa:  consiste en registrar las características del trabajo a partir de la



observación directa del mismo. Se utiliza para trabajos rutinarios.

  Diarios: Los trabajadores registran sus actividades cotidianas en un diario, donde también



anotan el tiempo que dedican a cada tarea. tar ea.

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  Cuestionario:  El trabajador cumplimenta una serie de preguntas estructuradas sobre las



características del trabajo relativas en conocimientos, capacidades y habilidades, obligaciones y responsabilidades. Su principal ventaja es que son económicos y de uso rápido.

  Combinación de métodos: utilización de una combinación de los anteriores.



Estructurados:   Análisis del inventario de tareas:  Se utiliza para definir los conocimientos, cualidades y



habilidades necesarias para realizar correctamente un trabajo, para lo cual se llevan a cabo 3 etapas: 1º entrevista, 2º encuestas, 3º generación de una tarea mediante la matriz CCH.

  Entrevista: consiste en desarrollar listados de tareas que forman parte del trabajo.



  Encuesta: Se distribuye y se pide a los encuestados que clasifiquen cada tarea en función



de su importancia, frecuencia, etc.

  Tareas a través de la matriz CCH:   la cual se utiliza para calificar en qué medida son



importantes los diferentes conocimientos, cualidades y habilidades para realizar con éxito cada tarea.

  Cuestionario para el análisis del puesto:  Determina el grado en el que cada uno de los



distintos elementos del trabajo están implicados a la hora de realizar una determinada tarea.

  Análisis funcional del trabajo:  Recopila información sobre lo que hace el trabajador,



métodos y técnicas que utiliza el empleado para desarrollar su trabajo, maquinas, herramientas que utiliza, los materiales, proyectos o servicios obtenidos por el empleado al desarrollar el trabajo.

LA DESCRIPCIÓN Y LA ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: La descripción del puesto de trabajo es un documento escrito que identifica, define y describe un trabajo mediante el establecimiento de las tareas, t areas, deberes y responsabilidades. Los elementos que contiene una descripción del trabajo son:

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  Identificación del puesto: Incluye el título del puesto, el departamento, quien ha escrito la



descripción del cargo y las fechas del de l análisis del trabajo.

  Resumen del trabajo: Resume las obligaciones, responsabilidades y el lugar que ocupa en



la estructura de la organización.

  Obligaciones y responsabilidades del cargo:  Explican que es lo que hay que hacer en el



trabajo y cómo y porqué se hace

  Especificaciones del puesto:  Contiene las especificaciones mínimas aceptables que un



empleado debe poseer para desempeñar un trabajo en particular. Son factores como requisitos educativos, experiencia, rasgos de personalidad y habilidades físicas. Con carácter general, existen e xisten 2 tipos de descripciones del trabajo, específicas y genér genéricas: icas:

  Descripción específica del puesto de trabajo: Que es un resumen detallado de las tareas,



obligaciones y responsabilidades de un trabajo. Se ajusta mejor a estructuras de tipo burocrático, con fronteras bien definidas entre áreas funcionales y distintos niveles de dirección (jerarquía).

  Descripción general del puesto de trabajo:  Se asocian a estrategias que destacan aspectos



como la innovación y la flexibilidad a través de una planificación amplia del trabajo. Se adecua mejor a una estructura orgánica o plana sin fronteras en la que se busca un mayor nivel de interacción entre trabajadores, los límites entre funciones y niveles de dirección son bastantes difusos.

DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO: Proceso mediante el cual se establecen con precisión las tareas que se deben llevar a cabo en un determinado puesto. Proceso de estructuración del trabajo y de asignación de las actividades de trabajo específicas de un individuo o grupo de individuos para conseguir determinados objetivos de la organización. Características a considerar para el diseño de puestos:

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  Especialización del trabajo:  Para aumentar la eficacia. Se deben dividir los puestos en



tareas específicas simples y repetitivas. Sin embargo, la tendencia es a favorecer la concepción global del producto por parte del trabajador.

  Ámbito del puesto de trabajo:  Nº y variedad de tareas que se realizan en cada puesto.



Suele ser reducido a los niveles más m ás bajos de la organización.

  Profundidad del puesto de trabajo: Grado de libertad que tiene el empleado para realizar



las actividades de su puesto. Los puestos operativos tienen escasa profundidad. Puestos correspondientes a niveles directivos asumen mayores responsabilidades (mayor profundidad). Entre los mecanismos del diseño de puestos destacamos:

  Rotación de puestos:  Es el cambio de los empleados de un puesto a otro, evitando la



interrupción del flujo de trabajo. Así el personal está en contacto con mayor nº de tareas. (especialización).

  Ampliación: Aumenta el nº de tareas a desarrollar en un puesto, es decir, se extiende el



ámbito del puesto. (ámbito)

  Enriquecimiento:  Intenta incrementar la motivación del trabajador, se concede a los



trabajadores un mayor control de las actividades realizadas. Supone una ampliación del puesto y el aumento de su profundidad. Características del trabajo que pueden motivar a los trabajadores dentro del enriquecimiento del puesto:

  Variedad de habilidades: Conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren para



desarrollar las distintas tareas de un puesto.

  Identidad de la tarea: Realización de todas las tareas de un trabajo completo, por lo que el



resultado es más visible.

  Significación del trabajo: Impacto e influencia del trabajo



  Autonomía: Grado de libertad, independencia y competencia que tiene un empleado en la



programación y desempeño de sus puestos.

  Retroalimentación: Información clara sobre los resultados y el rendimiento de trabajo



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La flexibilidad es el diseño del puesto de trabajo: Los diseños de puestos tienen que proporcionar flexibilidad para la necesaria adaptación a los cambios del entorno (opciones):

  Adaptación de contratos de trabajo (tiempo parcial)



  Flexibilidad de horarios:



 

 

Elección por parte de los trabajadores de los horarios de comienzo y finalización de tareas. Variaciones de la distribución de las jornadas de trabajo diarias.

RECLUTAMIENTO DE RRHH: El proceso de contratación está formado por el reclutamiento, selección y socialización. A través del reclutamiento se obtiene un conjunto de candidatos cualificados para un determinado puesto de trabajo. La selección es el proceso por el que se elige entre los candidatos los que mejor pueden desempeñarlos. Para desarrollar la selección es necesario determinar las características claves de éxito y valorar a los trabajadores en función de éstas. La socialización se refiere a la incorporación de los candidatos elegidos y su integración en la organización.

PROCESO DE CONTRATACIÓN: La contratación de personal es importante por 3 razones fundamentales:

  Los empleados potenciales que no posean las características adecuadas no desarrollarán



su labor con eficacia y el trabajo de su entorno se verá afectado. Un empleado mediocre es una carga para la empresa.

  Una contratación eficiente es necesaria debido al costo que supone reclutar y seleccionar



personal.

  Las decisiones de contratación son las que mejor reflejan la calidad humana, profesional y



ética de los directivos de la empresa. e mpresa.

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Análisis y Diseño de Puesto de Trabajo

Gestión del  Talento Humano Las exigencias del proceso de contratación co ntratación son:

  Decidir quién debe tomar la decisión de selección



  Determinar y definir las características más relevantes en los candidatos (conocimientos,



habilidades, personalidad y motivación) 

  Medir las características para evaluar el rendimiento: La mayor parte de las mediciones

utilizadas en las decisiones de contratación se centran en la habilidad más que en la motivación, pero ésta es fundamental.

  Evaluar los niveles de motivación de los candidatos.



PROCESO DE RECLUTAMIENTO: El reclutamiento es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desempeñar los cometidos que se les asignen. El reclutamiento se concibe como una acción dinámica, flexible e innovadora, que sin atenerse necesariamente a procedimientos establecidos, consigue encontrar a las personas con las características deseadas en el plazo conveniente. Se trata de reclutar a personas flexibles y con capacidad de adaptación y de trabajo en equipo. Para que el reclutamiento de los resultados esperados debemos desarrollar una serie de tareas previas. En este sentido se deben establecer diversos criterios que nos permitirán dar coherencia al proceso:

  Establecimiento de cualidades del aspirante: Hay que partir de la elaboración del perfil



del puesto que se desea cubrir. En la definición del perfil se deben considerar las cualidades profesionales necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto, así como las características personales del equilibrio de trabajo en el que se va a integrar, estableciendo los requerimientos mínimos que deben tener los aspirantes. Si pretendemos aumentar la calidad del proceso, bastará con hacer más exigentes los requisitos mínimos y así se reducirá el nº de candidatos.

  Elección de incentivos:  que la organización ofrecerá al candidato seleccionado. De este



modo se impedirán que se generen expectativas equivocadas y que se establezcan privilegios entre los aspirantes. Los incentivos principales del reclutamiento interno son un reconocimiento al trabajo realizado y mayor responsabilidad, autonomía y retribución. En

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cuanto a los del reclutamiento externo destacan los relacionados con las condiciones del puesto de trabajo, la retribución retr ibución y las posibilidades de formación dentro de la empresa.

  Definición de la información o suministrar a los aspirantes: Hay que facilitar una



información amplia, fiable y específica del puesto a ocupar que muestre las características del mismo de forma realista, consiguiendo así mayor sofisticación de los futuros empleados al conocer de primera mano la situación del puesto a ocupar y evitando el desarrollo de falsas esperanzas.

  Designación del personal encargado del reclutamiento : Si la empresa no tiene personas



cualificadas para desarrollar esta tarea se procederá a la subcontratación del reclutamiento tradicionalmente el departamento de RRHH desarrollaba la etapa inicial y acababa diciendo el directivo responsable del puesto a cubrir, ya que era el encargado de supervisar de forma activa a los nuevos contratados y conocía de primera mano el trabajo a desarrollar. Además tras finalizar cada acción de reclutamiento, la empresa deberá realizar una memoria que muestre como transcurrió el proceso y así obtener beneficios de su experiencia en acciones futuras. Existen una serie de factores internos inter nos y externos que van a influir en el proceso de reclutamiento:

Factores externos:   Condiciones del mercado laboral: El reclutamiento para puestos ejecutivos, profesionales



y teóricos se extiende con frecuencia a los mercados nacionales y/o globales.

  Aspectos legales: Hay que evitar las prácticas de contratación discriminatorias.   Imagen corporativa: La reputación positiva que proviene de los comentarios óptimos de





los trabajadores.

Factores internos:   Planeación de RRHH: Resulta clave ante la imposibilidad de atraer a trabajadores



cualificados en breves periodos de tiempo.

  Conocimiento sobre los empleados y políticas de promoción.



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Análisis y Diseño de Puesto de Trabajo

Gestión del  Talento Humano Fuentes: 

Las fuentes de reclutamiento son los medios específicos para atraer empleados potenciales a una organización. Para maximizar la eficacia del reclutamiento es muy importante utilizar

fuentes

adaptadas

a

las

necesidades

específicas

del

puesto

a

cubrir.

Los reclutamientos interno y externo serán analizados en posteriores apartados debido a su importancia. El primero de ello es relevante para la motivación del personal, pero también hay que contar con el externo para potenciar la innovación y la creatividad. Por ello, no es conveniente desarrollarlos de forma aislada y si realizar un reclutamiento mixto. Además, una empresa no puede realizar únicamente un reclutamiento interno, ya que si opta por el, a través de la realización de sucesivas promociones, deberá buscar fuera de la misma a un individuo que cubra el nuevo puesto vacante, a no ser que este se suprima, por lo que la promoción interna crea de forma automática otro puesto libre que hay que ocupar. oc upar.

Eficacia del Reclutamiento:  La eficacia del reclutamiento está ligada al desarrollo de la PRH ya que es necesario conocer la demanda de trabajo prevista, especificando el nº de personas, el momento del tiempo y las características básicas de los puestos a ocupar. Para valorarla hay que analizar la relación entre el input y el output del reclutamiento. Así se utilizan, entre otros ratios, la tasa de propuestas por el nº de entrevistas, la proporción de anuncios por candidatos y el cociente entre el

nº

de

candidatos

a

atraer

y

los

puestos

disponibles.

Además de buscar un determinado nº de candidatos, es necesario que estos estén cualificados, se requiere que los candidatos se adecuen al puesto a ocupar en cuanto a sus conocimientos, habilidades y aptitudes y en relación a su personalidad, sus intereses y sus deseos para el futuro por otro lado. El análisis de puestos, que consta de la descripción y especificación del mismo, es importante para valorar la eficacia del reclutamiento ya que suministra información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para desempeñarlo. Los resultados obtenidos nos permitirán identificar las fuentes de reclutamiento más adecuadas a las necesidades de la empresa para cada caso. Para ello habrá que valorar la rotación de los nuevos trabajadores, el trabajo desarrollado por estos y su nivel de absentismo.

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Análisis y Diseño de Puesto de Trabajo

Gestión del  Talento Humano RECLUTAMIENTO INTERNO:

El reclutamiento interno pretende localizar dentro de la propia empresa a trabajadores cualificados para los puestos a cubrir. Esta política data de la oportunidad de acceder a los puestos más deseables de la empresa a los propios empleados por lo que es un elemento motivador. Las principales ventajas de reclutamiento interno son:

  Resulta más económico, ya que se reduce el coste y el tiempo del proceso al ser



localizados los candidatos de forma inmediata.

  Los empleados ya están socializados, es decir, conocen el funcionamiento y las políticas



desarrolladas por la empresa, por lo que no existe riesgo de que no se adapten a la organización. Sin embargo, el trabajador podría no adaptarse a su nuevo puesto de trabajo.

  Los trabajadores comprueban que la competencia recibe un premio (promoción) por lo



que reforzarán su motivación y, por tanto, su ánimo y desempeño. Estas expectativas de ascenso favorecen que los empleados mantengan una actitud positiva hacia la empresa y alcancen una mayor eficiencia en el desarrollo de su trabajo, por lo que se fomenta el crecimiento de la organización.

  La preselección y el análisis de los posibles candidatos presenta un índice mayor de validez



y seguridad, por lo que se incrementa la fiabilidad del proceso. Además, es más difícil que el nuevo empleado se cree expectativas equivocadas que le lleven a sentirse insatisfecho en la organización.

  Aprovechamiento de capacidades y experiencia es un empleado, se ahorran costes porque



no tienen por qué incurrir en costes. En cuanto a los inconvenientes destacan:

  Reducción de la autoridad: ya que en ocasiones se puede pensar que si un compañero que



está en tu mismo nivel pasa a ser tu jefe tendrás trato de favor. Problemas de autoridad debido a la confianza. co nfianza.

  La posible promoción de determinados empleados puede generar enfrentamientos al



entrar en conflicto sus intereses, que pueden ocasionar la adopción de medidas que

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obstaculicen el desarrollo adecuado del trabajo de los compañeros. Los que no promocionan se desmotivan.

  Cuando se produce una promoción continuada de las personas que trabajan en la



empresa, se puede provocar que los empleados lleguen a ocupar puestos en los que se muestran manifiestamente incompetentes, ya que según el “Principio de Peter” cuando

los trabajadores demuestran competencia en algún cargo, la organización los asciende sucesivamente hasta aquel en el que, por no destacar se estanca.

  La endogamia de la organización, que limita la posibilidad de introducir y desarrollar



innovaciones y cambios en la cultura que podrían aportar los empleados externos. Anquilosamiento: disminución del desarrollo de una actividad.

  Freno a la cooperación, los empleados no compartirán información ni conocimiento con



sus compañeros para no “capacitar” “ capacitar” a la competencia de cara a una futura promoción. 

Para frenar la competencia y la posible desmotivación de los que no han promocionado es fundamental informar a los candidatos del motivo por el que fueron rechazados. Para no perjudicar al patrimonio humano de la empresa sólo se recurrirá al reclutamiento externo cuando los candidatos internos no igualen en condiciones a los externos.

  Es fundamental que el candidato escogido sea percibido por sus compañeros como el más



cualificado.

  Inventario de cualificaciones, que es aquel instrumento que facilita los pronósticos de la



oferta de candidatos internos, al contener datos relativos a cuestiones como el desempeño anterior del empleado, su grado de estudios, la viabilidad de su ascenso, compilándose mediante un sistema manual o computarizado.

  Tradicionalmente se ha realizado a través de anuncios en tableros dentro de la empresa y



actualmente se desarrolla a través de la Intranet por lo que los ordenadores de la empresa se conectan en red y mantienen unos recursos en común. Entre las fuentes de reclutamiento interno podemos señalar el traslado, la promoción y ambos simultáneamente:

  El traslado: se refiere a un desplazamiento de un empleado en sentido horizontal, lo que



hará que ocupe un puesto de un nivel similar pero que se adecue más a sus capacidades e inquietudes (del pueblo a la ciudad a trabajar).

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  Promoción: supone la ocupación de un puesto de un nivel jerárquico superior, por lo que



supone un desplazamiento vertical ascendente (de administrativo a Subdirector).

  Se puede realizar el traslado con promoción, lo que supone desplazar al trabajador en



sentido diagonal.

RECLUTAMIENTO EXTERNO: En ocasiones las empresas tienen que buscar en el exterior los candidatos para cubrir un puesto, la utilización de fuentes externas de reclutamiento, es más apropiada en organizaciones que se encuentran en una etapa de rápido crecimiento o que requieren una gran cantidad de personal técnico, cualificado o directivo. La dificultad de este tipo de reclutamiento depende de la tasa de desempleo existente, cuanto menor sea esta más difícil será el reclutamiento externo, cuanto mayor sea la urgencia para reclutar un candidato, mayor será el coste de la técnica de reclutamiento que se aplique.

Las siguientes necesidades requieren un reclutamiento externo: exter no:

  Ocupar puestos de 1er ingreso



  Adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales.



  Obtener trabajadores con distintos antecedentes para proporcionar una diversidad de



ideas. Entre las ventajas de este tipo t ipo de reclutamiento destacan:

  La entrada de nuevos empleados facilita la aportación de nuevas ideas, enfoques y



experiencias que enriquecen la organización.

  En el exterior de la empresa podemos encontrar mayor nº y variedad de candidatos, que



además poseen formación y experiencia adecuadas para el desempeño de los puestos vacantes. La empresa aprovecha la inversión en formación realizada por otra entidad y puede apostar por obtener resultados de desempeño a c/p. En cuanto a los inconvenientes hay que identificar:

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  La búsqueda de candidatos en el exterior lleva asociado, mayor coste y lentitud. Cuanto



más elevado es el nivel de cualificación del empleado que se busca más duración tiene el proceso.

  Mayor riesgo ante el desconocimiento de los empleados potenciales, lo que supone mayor



dificultad para realizar el proceso de contratación.

  Desmotivación del personal de la empresa que consideran que tienen las cualidades



suficientes para ocupar el puesto, pueden interpretar el gesto de la empresa como desleal. Las fuentes externas de reclutamiento son:

  Archivo de solicitudes: Las empresas deben archivar la información obtenida sobre los



candidatos que no fueron seleccionados para cubrir anteriores plazas, ya que pueden ser válidos para futuros puestos. El objetivo es tener homogeneizada toda la información disponible.

 



Referencia de actuales empleados:  Es un sistema de reclutamiento de bajo coste, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Los trabajadores contratados según esta fuente muestran mayor lealtad y satisfacción en el trabajo y suelen permanecer más tiempo en la empresa.

  Antiguos empleados:  El empresario ya tiene experiencia con estas personas, al mismo



tiempo ellas conocen el funcionamiento de la organización, familiarizados con su cultura, Know-how. Es una buena técnica de motivación al personal interno, ya que los trabajadores perciben que aquellos que un día se fueron para mejorar su situación retornan a la misma, por lo que puede disminuir sus deseos de abandonarla.

  Anuncios: Para que su funcionamiento sea el adecuado hay que valorar el medio que se



usará (periódicos, revistas, radio, televisión, Internet), la composición del mismo y redactarlo desde el punto de vista del de l candidato. Los anuncios permiten acceder a ámbitos geográficos más o menos amplios en función de la cobertura del medio utilizado, de acuerdo con las necesidades de la empresa. Es un medio rápido, amplio, económico, simple, anónimo y panificable. Respecto a la elaboración del anuncio, este debe recoger de forma precisa, entre otros datos, la presentación de la empresa, las características y las responsabilidades del puesto vacante y las contraprestaciones ofrecidas por la empresa.

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Agencias de contratación pública:  Tradicionalmente ha sido el Instituto Nacional de Empleo el encargado de proporcionar trabajo de cualificación media o baja. Actualmente, con la transferencia de estas competencias desde el Estado a las CCAA, esta labor la realizan agencias de contratación pública regionales.

Empresas cazatalentos: Este medio se suele emplear cuando se busca un trabajador con unas características específicas, que suele estar empleado en otra organización cuyo empresario no quiere desprenderse de él debido a su eficacia.

Competencia: Los solicitantes más cualificados provienen de competidores que están en el mismo mercado laboral, ya que las personas que comienzan a trabajar no poseen gran experiencia ni ostentan grandes habilidades. También habrá que valorar la idoneidad de los trabajadores por cuenta propia, ya que pueden ser verdaderos emprendedores, ingeniosos, creativos, siendo estas actitudes claves en la determinación del nivel competitivo de la empresa.

Empresas consultoras: Se ocupa del proceso de reclutamiento y selección de aquellas empresas que no disponen de departamento de RRHH ni del personal cualificado para la realización de estas actividades.

Empresas de trabajo temporal: Los trabajadores temporales posibilitan que las empresas superen los ciclos económicos sin tener que tomar decisiones de contratación permanente, es decir, les dota de flexibilidad, al mismo tiempo que reducen sus costes laborales al no tener que hacerse cargo de las prestaciones sociales. Como inconvenientes aparecen: el mayor coste de los empleados (las empresas de trabajo temporal obtienen unos ingresos) y la inseguridad del trabajador.

Universidades: En las universidades suele existir una oficina de promoción del empleo que actúa como intermediaria en el mercado laboral entre los estudiantes y las empresas. Clientes: Es un segmento novedoso de potenciales empleados, ya que conocen de primera mano la operatividad de la empresa. Además, los clientes han sido receptores de sus productos o servicios y, por tanto, tienen ideas interesantes a la hora de realizar mejoras.

Otras fuentes:  Contactos con sindicatos y asociaciones y colegios profesionales, contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua, viajes de reclutamiento.

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Gestión del  Talento Humano CONCLUSIONES

El Análisis de puestos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma; mientras que la Descripción de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un puesto y que lo diferencian de los demás. El Análisis y Diseño de puestos, permite a los directivos de una organización conocer en detalle las obligaciones y características de cada puesto, lo que le permitirá exigir apropiadamente a los empleados el cumplimiento de sus obligaciones respectivas; mientras que a los trabajadores les permitirá ejecutar sus labores de una forma eficiente, puesto que conocerán con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. Para el departamento de personal es básico, el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores. La evaluación de desempeño proporciona oportunidades de desarrollo personal y progreso a todos los miembros de una organización, puesto que permite identificar las debilidades del personal y permite establecer mecanismos de ayuda para el perfeccionamiento en determinadas áreas o actividades, para poder ejercer de manera más eficiente su trabajo. También permite conocer los trabajadores que están en condiciones de ascenso y/o promociones. Para la Universidad Privada Antenor Orrego “UPAO”; la aplicación del análisis y diseño de puestos

constituye una herramienta de gran valor, puesto que está permitiría a la institución una mejor organización y distribución de los cargos; así como el establecimiento de las tareas y atribuciones que les corresponden a cada uno, lo que redundaría en el desempeño del personal que labora en la institución y la atención que se presta al estudiantado y público en general que acude a dicha institución.

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