Trabajo Gerencia Organizacional

Universidad Nacional Abierta

Tarea Trabajo práctico: Correspondiente a los objetivos 5, 6, 7, 8, 9,10 y 11 Asignatura: Gerencia Organizacional Código Asignatura: 235 Nombre del Estudiante: Angelo Mazzarino Cedula de Identidad: V-15.180.072 Correo electrónico: [email protected] Teléfono: 0412- 455-5690 Centro local: Aragua Carrera: Ingeniería Industrial (280) Firma del Estudiante: Lapso: 2012-1

Obj N O:NL

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Introducción

Todas las organizaciones están constituidas por personas. Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales. Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones están constituidas principalmente por personas. Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto. La gerencia organizacional se ejecuta cumpliendo con la gestión, control y optimización del comportamiento de la institución que se estudia o donde se labora, a través del estudio detallado de la interacción que se comunica tanto internamente, como con el ambiente que lo rodea. Cada organización tiene características y cualidades propias que la diferencia de las demás, sin embargo, hay más aspectos y condiciones que se identifican y presentan habitualmente en todas las organizaciones, estos términos son los que se estudian y analizan como comportamiento organizacional. La empresa que será analizada es Casa de la Moneda, para así contrastar la teoría con la realidad y realizar ciertas reflexiones.

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Descripción de la organización de la Empresa Casa de la Moneda

Gerente General

Gerente Técnico

Recursos Humanos

Jefe de departamento PRFI Adjunto

Personal de Producción

Jefe de departamento IMBI Adjunto

Personal de Producción

Jefe de departamento Moneda

Jefe de departamento Valorada

Adjunto

Personal de Producción

Adjunto

Personal de Producción

Misión, Visión Misión: El Banco Central de Venezuela tiene entre sus objetivos más significativos, lograr la estabilidad de precios y preservar el valor interno y externo de la moneda como parte de las políticas públicas que contribuyen con el desarrollo humano integral y el progreso armónico de la economía nacional, para alcanzar los objetivos superiores del Estado y la nación. De allí que estará comprometido con la tarea del desarrollo y coadyuvará a los procesos implícitos en éste, armonizándolos con los de las esferas monetaria y cambiaria. Asimismo, en el marco de la integración 3

Latinoamérica y caribeña, el Banco Central de Venezuela establece los mecanismos para facilitar la coordinación de políticas macroeconómicas con los bancos centrales regionales. Para lograr estos propósitos, el Instituto tiene entre sus funciones las de formular y ejecutar la política monetaria; participar en el diseño y ejecutar la política cambiaria; regular la moneda, el crédito y las tasas de interés; administrar las reservas internacionales y estimar su nivel adecuado; velar por el funcionamiento del sistema de pago; emitir especies monetarias y asesorar a los poderes públicos nacionales en las materias de su competencia. Visión: El Banco Central de Venezuela se proyecta como un organismo: A) Que armoniza la formulación y ejecución de las políticas de su competencia con las necesidades del país y los fines del Estado en la regulación de la economía y el desarrollo integral. B) Que consolida su integración con el proceso nacional para cooperar con el desarrollo del país. C) Que afianza, con el desempeño de cada una de sus funciones y responsabilidades, un modelo de comportamiento de alta credibilidad, reputación, prestigio y solidaridad. D) Que desarrolla un ambiente de ejercicio de sus plenas capacidades, de actuación responsable, transparente, coordinada y comprensible para la sociedad. Para estos fines, dispondrá de: A) Un diseño de organización y funcionamiento ágil, integral, orientado a resultados y flexible que asegure una alta capacidad de respuesta, el control de la gestión y la evolución favorable de los factores clave asociados con el cumplimiento de sus políticas y evaluación de su desempeño. B) Un esquema de dirección institucional que facilite la consecución y calidad de los resultados, estimule las condiciones para la interacción y el diálogo con la sociedad y sus instituciones, y contribuya a mantener un clima organizacional apropiado para el buen funcionamiento interno. C) Un equipo humano con vocación de servicio, de reconocida calificación profesional y técnica, altamente estimulado, bien administrado, orientado al logro y con sensibilidad social. 4

Objetivo 5: Encontrar las bases que permiten entender el funcionamiento de los grupos y la formación de equipos eficaces, destacando la influencia de los mismos en la toma de decisiones. Para entender el funcionamiento de los grupos, debemos entender que un grupo es un conjunto de individuos cuyas relaciones mutuas, hacen a estas interdependientes en algún grado significativo. Así definido, el termino grupo, se refiere a una clase de entidades sociales que tienen en común la propiedad de la interdependencia entre sus miembros constitutivos. Cada grupo se forma según el contexto en el que se ubique, la actividad que desarrolle y la necesidad de unión entre las personas; generando así la siguiente clasificación: -

Grupo primario: Es un grupo espontaneo definido por motivaciones afectivas. En él, los miembros experimentan un sentimiento de solidaridad y se identifican estrechamente con los valores sociales comunes. Aquí encontramos el grupo familiar, amigos, entre otros.

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Grupo secundario: Es una colectividad más amplia, más organizada y menos espontanea que el grupo primario. El grupo en este caso no es un fin en sí mismo, sino un medio para lograr otros fines.

Adicionalmente los grupos son organizaciones en tipos de acuerdos a las características que estos presentan, entre los principales tipos pueden mencionarse: -

Grupo funcional: Esta determinado por la estructura organizacional, como es el caso de trabajadores pertenecientes a una institución pública o privada.

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Grupo formal: Son aquellos que se encuentran en las organizaciones estructuradas y reciben asignaciones de trabajo diseñadas en forma de tarea. El comportamiento se encuentra orientado hacia el logro de metas organizacionales.

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Grupo informal: Son alianzas realizadas en el sitio de trabajo, que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la empresa, institución u organización en que se labora.

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Grupo de mando: Están determinados por la organización formal, representan a aquellos trabajadores encargados a una tarea determinada, limitados por la jerarquía del superior que asigno dicha tarea.

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Grupo de interés: Se refiere a la unión de personas para favorecer un interés particular, que es compartido por los miembros.

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Grupo de amistad: Son alianzas sociales que la gente establece frecuentemente para satisfacer necesidades de interacción e identidad.

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Grupo social: Se forma para satisfacer necesidades personales como seguridad, relación, reconocimiento y realización, entre otros aspectos.

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Grupo de desempeño: Son aquellos que se establecen por iniciativa propia fuera de las organizaciones o se estructuran internamente dentro de estas, para realizar una labor, desarrollar una función, realizar un conjunto de tareas o alcanzar una meta.

La estructura de los grupos varía según el contexto en que se desenvuelven, sin embargo comparten ciertas características referidas a la designación de líderes formales, roles o papeles asignados a los miembros, normas de comportamiento y estatus, así como características particulares en cuanto al tamaño, composición y cohesión. El funcionamiento de los grupos se encuentra estrechamente relacionado con las características propias de su composición y de los propósitos o causas que generan su formación, tomando como referencia la empresa Casa de la Moneda, se pueden mencionar ciertos tipos de grupos que conforman los empleados y directivos, como son: -

Grupo funcional: Está formado por los trabajadores que componen la nomina de la empresa, en dicho grupo se agregan o cambian miembros de acuerdo a la relación laboral.

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Grupo formal: Este tipo de grupo se forma habitualmente en la empresa, puesto que se presentan labores o tareas que son desarrolladas por diferentes personas, como por ejemplo: desarrollo de un sistema para controlar la calidad del producto en una etapa especifica de la producción; ya que este proceso se divide en sub tareas que requieren conocimiento o

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habilidades especificas, que generalmente no están concentradas en un solo recurso humano. -

Grupo de mando: Obligatoriamente en toda empresa que presente más de un nivel jerárquico, se presentan asignaciones de labores de un superior a dos o más empleados, en el caso de Casa de la Moneda, se presentan proyectos que son ejecutados por varios integrantes de la organización que se encuentran en el mismo nivel organizacional y que responden al superior encargado del mismo.

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Grupo de amistad: La interacción diaria entre personas genera cierta simpatía o aprecio que se transforma en relaciones personales, en la empresa en estudio existen diversas relaciones que fueron formadas antes o durante el desarrollo de la relación laboral.

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Grupo de desempeño: Se presentan situaciones de contingencia que requieren el apoyo espontaneo entre trabajadores, generando la formación de este tipo de grupo.

Casa de la Moneda, es una empresa que requiere constantemente de intercambio de información entre sus integrantes, puesto que los productos que ofrecen a la nación necesitan en mayor manera de energía mental, esta situación provoca que los grupos conformados entre sus miembros se transformen en equipos de trabajos, los cuales pueden definirse como “Un conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales conducen a un desempeño superior que la suma de aquellas contribuciones individuales”. Todo equipo formado generalmente tiene un desempeño mayor que el presentado por los grupos, pues la motivación que impulsa el propósito común entre sus integrantes es interpretada como sinergia positiva, ya que las habilidades propias de las personas que forman el equipo se complementan entre sí, reflejándose en resultados altamente positivos. La conformación de un equipo de trabajo es producto de una decisión para dar respuesta a una necesidad, situación o problema, que afecta la productividad y por ende la calidad de la actividad o gestión de una organización, independientemente de cuál sea su objetivo dentro del espectro productivo. El desempeño de los grupos de trabajo está directamente relacionado con el grado de autonomía que se asignan a sus integrantes, esta condición los clasifica de la siguiente manera: 7

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Equipos supervisados: Son aquellos que carecen de autoridad suficiente para la decisión de poner en práctica unilateralmente, cualquiera de las acciones sugeridas por sus integrantes, pues su desempeño se encuentra monitoreado por un supervisor.

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Equipos auto dirigido: Son formados por un grupo de trabajadores, que asumen las responsabilidades de los antiguos supervisores. Los empleados poseen un alto nivel de satisfacción, seleccionan a sus propios integrantes y entre ellos mismos evalúan su desempeño.

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Equipos Multidisciplinarios: Están compuestos por empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferentes aéreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea de un proyecto complejo.

Los equipos que se forman dentro de Casa de la Moneda, mayormente se encuentran dentro de las clasificaciones Auto dirigidos y Multidisciplinarios, pues el grado de conocimiento e independencia que han obtenido sus integrantes, ha permitido la evolución del funcionamiento organizativo de la empresa, ya que actualmente se pueden formar equipos altamente eficaces, dispuestos y capacitados para llevar tareas de mayor responsabilidad, generando un directo rendimiento en la producción de especies valoradas, esta situación permite que la organización pueda asumir nuevos retos y proyectos que diversifican la gama de productos ofrecidos al estado.

Objetivo 6: Explicar el proceso de comunicación, destacando su importancia en la eficacia de cualquier grupo u organización. Para entender el proceso de la comunicación debemos tener presente, que el termino comunicación puede definirse como la relación comunitaria humana consistente en la emisión-recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre. Ahora bien si queremos apreciar su desarrollo como un proceso, debemos tener presente que la comunicación tiene como entradas de expresiones de un emisor, las cuales viajan a través de un medio o canal para ser analizadas por otra persona nombrada receptor, quien devuelve sus respuestas al ser humano que inicio el proceso. Por consiguiente el proceso de comunicación es atípico con respecto a otros, pues los agentes que lo 8

conforman cambian continuamente de roles generando lo que se conoce como retroalimentación, resultando que al final de un proceso se convierte en el inicio de otro. Tipos de comunicación: -

Comunicación intrapersonal: Es un proceso de reflexión y no sale del ámbito privado porque no sale de la propia persona. (dialogo con el mismo).

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Comunicación interpersonal: Es la comunicación efectuada entre dos individuos. Casi siempre se produce retroalimentación de forma inmediata.

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Comunicación colectiva: se produce entre una persona y un grupo o entre dos grupos de personas, quienes deben respetar normas de educación para entenderse.

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Comunicación de masas: es la forma de comunicación más habitual hoy día, debido a la gran influencia que han efectuado las redes sociales, entre sus características podemos mencionar: tiende a la individualización, es heterogénea y generalmente anónima. Este tipo de comunicación tiene como gran ventaja la rapidez con la que se produce, pero el grado de recuerdo de la comunicación es muy poco.

El proceso de comunicación es altamente relevante en el funcionamiento de las organizaciones, ya que esta consiste en una actividad dinámica que garantiza un flujo constante de información entre sus integrantes, lo que convierte a dichos grupos en equipos de trabajos eficientes. La comunicación entre los miembros de una organización implica la creación, intercambio (recepción y envió), proceso y almacenamiento de mensajes. En Casa de la Moneda, se pretende mantener un alto grado de comunicación tanto en cantidad como en calidad, pues la comunicación entre sus integrantes se convierte constantemente en conocimiento, creatividad y desarrollo profesional. De acuerdo al servicio brindado a la nación por la empresa en estudio, la comunicación como tal se convierte en un dinamizador de las ideas, percepciones y relaciones de sus integrantes. La acción comunicativa se transforma en un proceso cuyo desarrollo está altamente vinculado con la dinámica diaria de funcionamiento de la organización, siendo esta un valor agregado al proceso de innovación en el manejo 9

y desarrollo de los proyectos encargados a la organización, se utilizan mayormente las herramientas tecnológicas que guardan estrecha relación con el funcionamiento de Casa de la Moneda, como son el internet y el teléfono. Liderazgo: El Liderazgo es la influencia que se ejerce sobre otros con determinado propósito" y definimos al seguidor como "alguien que es influenciado por otros para un determinado propósito", entonces el líder y el seguidor resultan ser dos lados de la misma moneda. En este contexto, el liderazgo (exitoso o no) no ocurre hasta que al menos un seguidor decide serlo. De la misma forma, no existe seguidor sin alguien o algo que pueda ser seguido. Existen dos teorías del liderazgo la teoría X y la teoría Y Teoría X: Según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. De hecho, a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que así evitan cualquier responsabilidad; no albergan ambición alguna, sólo desean seguridad. Está basada en el antiguo precepto del garrote y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio el trabajo es una forma de castigo el cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. Las premisas de la Teoría X son: -

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El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y: Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los

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mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Las premisas de la Teoría Y son: -

El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. - Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. - La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población. Líder Transformado: Este liderazgo se basa en la presencia de líderes capaces de llevar a cabo con éxito las transformaciones que requiere la comunidad, asociación o empresa. Estos cambios pueden surgir debido a la necesidad de adaptarse a los diferentes y constantes cambios del entorno, o cualquier otro cambio que necesite la comunidad o empresa para crecer. El liderazgo en Casa de la moneda es la función central para guiar los grupos y equipos de trabajos, ya que el líder es quien señala la dirección a seguir para cumplir una meta. El empleado que labora en la institución constantemente se encuentra motivado y situado mayormente dentro de las premisas de la teoría Y, muchas personas creen que tienen que nacer como líderes. Esto no es cierto. Si bien es cierto es que algunas personas nacen con ciertas cualidades que les dan una mayor disposición para el liderazgo, los buenos líderes se desarrollan con el tiempo. Casa de la moneda en consonancia con las nuevas exigencia de trabajos a invertido en programas y cursos dirigidos directamente al personal que labora en la misma, buscando incentivar, crear y desarrollar los futuros líderes que pudieran hacerse cargo de la organización en algún momento dado. Objetivo 8: Manejar los fundamentos del poder, conflicto y negociación, destacando el impacto del poder en el comportamiento organizacional, el conflicto en el ambiente laboral y la negociación como estructuradora del trabajo. Poder: Es un proceso natural en cualquier grupo u organización. En las organizaciones públicas o privadas los directores ejercen el poder cada día para conseguir sus objetivos y en muchos casos, para reforzar su posición, el poder es un mecanismo utilizado continuamente para alcanzar los objetivos empresariales, grupales o individuales. El poder tiene un aspecto muy importante que es la función 11

de dependencia. Esta es la relación de B con respecto de A, cuando A posee algo que B requiere. Y mientras más grande es la dependencia más grande es el poder en relación. La independencia se incrementa cuando el recurso que usted controla es importante, escaso e injustificable. Estas se refieren a lo siguiente: - Importancia: Si nadie quiere lo que usted tiene, no creara dependencia. - Escasez: La dependencia de un recurso se crea si necesariamente este se percibe como escaso. - Insustituible: Cuanto menos sustituidos viables tenga un recurso, mas poder tendrá lo que lo controlan. Debido a que el estudio es básicamente referido al comportamiento organizacional, es relevante conocer los tipos de poder que presentan bases interpersonales u organizacionales, los cuales son: - Poder coercitivo: Es el poder que se basa en el temor, es la capacidad para castigar la desobediencia de los subordinados. A nivel personal, los individuos ejercen el poder coercitivo mediante la fortaleza física, la facilidad de palabra o la habilidad de otorgar o retener el apoyo emocional a los demás. - Poder recompensa: Es opuesto al poder coercitivo, ya que la obediencia es lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosas. El poder coercitivo y el de recompensa en realidad son contrapartes uno del otro. - Poder legitimo: Es el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización. Los puestos de la autoridad incluyen los poderes coercitivos y de recompensa. La cultura, la costumbre y los sistemas de valores de una organización determinan los límites del poder legítimo. - Poder de expertos: Es la influencia que se tiene como resultado de la pericia, las habilidades especiales o el conocimiento, también se define como una persona dotada de cualidades muy valoradas. - Poder de referencia: Sus bases es la identificación con una persona que tiene recursos o características personales deseables. El poder de referencia se desarrolla a partir de nuestra admiración por otro individuo y un deseo de ser como él. Impacto del poder en el Comportamiento Organizacional: La mayoría de poder en las organizaciones, está en manos de los altos directivos. Estos se han dado cuenta de que el reparto del poder es importante para la mayoría de los trabajadores y para la propia organización. Dar poder de decisión a los empleados no solo sirve como una herramienta motivadora, sino que alimenta también los motores de la satisfacción del cliente e incrementa los beneficios. Los líderes usan el poder como medio de lograr las metas del grupo. Los líderes logran metas y el poder es un medio de facilitar su alcance. En contraste a esto existen diferencias entre ellos tales como: 12

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La autoridad se relaciona con la compatibilidad de las metas; y el poder no necesita la compatibilidad de las metas, tan solo la dependencia. El liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de aquellos que este dirige. El liderazgo se enfoca en la influencia descendiente sobre los propios subordinados; el poder no lo hace. En su mayor parte enfatiza el estilo; el poder abarca un área más amplia y se enfoca en las técnicas encaminadas a obtener la dependencia.

Conflicto Es una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones. Casi siempre asociamos los conflictos con situaciones negativas o no deseadas, lo que nos lleva a tratar de evitarlos, evadirlos, ocultarlos o eliminarlos. Sin embargo, los conflictos son situaciones de la vida cotidiana, que pueden ocurrir en el ámbito personal, familiar, comunal, municipal, nacional e incluso internacional. Conflicto en el Ambiente Laboral: Es causado por el egoísmo de los hombres y suele manifestarse con disputas o luchas entre departamentos o niveles entre sí, el conflicto organizacional, es el que nace en la misma organización y que produce diferencias en objetivos, misiones, etc. …, entre departamentos, divisiones y otras unidades de una organización. En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional, según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastrosos llevando como consecuencia el caos o bien conducir a la organización a su máxima eficiencia. Negociación: Es el proceso mediante el cual dos, o más partes, se reúnen para discutir o establecer un contrato, definir las pautas de una relación laboral, comprar o vender un producto, resolver diferencias, establecer costos, estructurar un plan de trabajo, formular un cronograma, entre otras actividades. El objetivo que se persigue con la negociación es que finalmente se concrete un compromiso formal entre las partes, donde ambas puedan obtener resultados beneficiosos y favorables en pro de su bienestar (económico, personal, comercial, etc.,). La mayoría de las veces, cuando un empresario negocia con el otro es porque, posiblemente el segundo tenga algo que el primero no posea, y viceversa. Ambos necesitan uno del otro, por tanto, el proceso de negociación contribuirá a definir un acuerdo para que cada uno pueda “aportar lo que tenga”. La idea de este proceso es que pueda llevarse a cabo una relación ganar-ganar en lugar de ganar-perder. La finalidad de negociar es que las partes queden satisfechas entre si y puedan solventarse los intereses opuestos. Es muy probable que durante el proceso de discusión surjan diatribas que opaquen la negociación, sin embargo, las partes deben dialogar para poder obtener lo que desean. Elementos de la negociación Los rasgos que deben estar presentes para que una negociación se establezca son los siguientes: 13

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Toda negociación implica una interacción o intercambio entre distintas partes que tienen como objetivo obtener algo de las otras a cambio de ceder algo. Por ello, es importante definir con claridad quienes son las partes o protagonistas de la negociación. - Toda negociación tiene la finalidad de resolver alguna diferencia mediante un acuerdo. El compromiso de buscar un acuerdo es lo que distingue a la negociación de instancias como la consulta o la investigación. - En toda negociación las partes tienen que tener muy claros sus objetivos y el margen dentro del cual pueden realizar concesiones y llegar a un acuerdo. - En toda negociación debe haber una correlación de fuerzas lo más equilibradas posibles. - La negociación es el proceso más personalizado que encontramos en las relaciones internacionales y siempre es importante la habilidad de los negociadores. El negociador es una persona que ha adquirido conocimiento profesional y los ha especializado en desarrollar las técnicas de la negociación y de evaluación de la problemática a tratar. Su personalidad debe estar caracterizada por la objetividad y serenidad para afrontar los problemas, expresándose de forma clara y serena, debe presentar amplio sentido de la confianza en sus decisiones y seguro de los pasos a seguir. Debe controlar sus emociones y analizar sus respuestas antes de comunicarlas, pues su objetivo es evitar mostrar a sus subordinados debilidades o necesidades ya que esto ocasionara desconfianza entre sus seguidores. Objetivo 9: Utilizar los componentes de la estructura, diseño y tecnología del trabajo, considerando sus efectos en los miembros de la organización Estructura Organizacional Estructura, es la organización de una serie de elementos dispuestos en cierto orden y con determinadas relaciones entre ellos. Esta ordenación ha de ser relativamente duradera. Aplicando este concepto al comportamiento organizacional, se puede decir que una organización es la suma de los modos en que esta divide su trabajo en distintas tareas y los mecanismos a través de los cuales consigue la coordinación entre ellas. Es un modelo relativamente estable, con respecto a relaciones, actividades, derechos y obligaciones, las cuales es preciso fijar mediante reglas y normas. La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de vista más amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización), como la estructura informal ( que surge de la interacción entre los 14

miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando lugar a la estructura real de la organización. Estructura formal Esta conformada por las partes que integran a la organización y las relaciones que las vinculan, incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridades y de dependencia, responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos, descripciones de puestos de trabajo, asignaciones de recursos, y todo aquello que esta previamente definido de alguna manera. Puede tener forma escrita y publica o no, pero siempre se refiere a procesos, tareas y comunicaciones que habrán de tener lugar entre sus miembros. Por lo tanto, un plan, programas, presupuesto, instructivo, forman parte de la estructura formal. Estructura Informal Es la que conforma a partir de las relaciones entre las personas que comparten uno o varios procesos de trabajos dentro de la organización. En este sentido, la estructura formal comprende aspectos referidos, o que tienen que ver, con valores, intereses, sentimientos, afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones humanas que no pueden ser determinadas previamente. Simplemente son producto de la interacción humana y del juego de personalidades, grupos, etc. Lo informal esta caracterizado por una actividad colectiva que no está orientada específicamente hacia los objetivos, pero que es necesaria para alcanzarlos. La suma de la estructura formal y la informal da como resultado la estructura total, que es la real. Diseño organizacional Es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de coordinación que faciliten la implementación de la estrategia, el flujo de procesos y el relacionamiento entre las personas y la organización, con el fin de lograr productividad y competitividad. El gran reto del diseño organizacional, es la construcción de una estructura de gran nivel de evolución de la organización, con el fin de lograr los resultados y la productividad mediante la organización y distribución adecuada de las cargas laborales. El diseño organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de su organización. Los conocimientos del diseño organizacional han ido evolucionando, al principio los procesos del diseño giraban en torno al funcionamiento interno de una organización. Las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización son: la división del trabajo, la departamentización, la jerarquía y la coordinación, tienen una larga tradición en la historia del ejercicio de la administración. La estructura organizativa de la empresa de Casa de la Moneda, se maneja con el diseño matricial mixto, donde se entrelazan cadenas de mando, su base funcional de acuerdo al dinamismo de la organización y su estructura operativa tiende a variar 15

según las necesidades se vayan presentando. Un ejemplo de ellos es la línea de autoridad de los oficios administrativos y la de los encargados de obras, estas se entrelazan a fin de generar la operatividad de la organización y gozan de cierta autonomía a la hora de tomar decisiones operativas. La figura de la autoridad están bien definidas para cada área de trabajo a pesar del diseño matricial, se tiene claro que el jefe de área aprueba lo concerniente a su responsabilidad de acuerdo a su cargo, sin menospreciar cualquier recomendación siempre y cuando esté bien fundamentada ya que el ambiente se presta para modificación y reprogramaciones razonables y de este modo permitir al trabajador sentirse a gusto en su lugar de trabajo. Objetivo 10: Presentar políticas de recursos humanos, destacando la influencia de la selección de empleados, capacitación, evaluación del desempeño y relación obrero-patronal en la eficacia de la organización Políticas administrativas Son guías para acción y orientación de la alta dirección. Políticas Operacionales Son para orientar a supervisores de nivel medio y así asegurar los objetivos de la alta dirección. Políticas Funcionales o de alta asesoría Son las que gobiernan las actividades de los departamentos específicos como ser: contable, salud, admisión, etc. Son los que van a reclutar funciones para regular las aéreas. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y cultura. A largo plazo las políticas y programas de recursos humanos si son las adecuadas pueden ser efectivas para perfeccionar las técnicas de administración de recursos humanos. Algunas políticas empleadas para buscar la sustentabilidad de una organización son: - Adecuación de salarios y beneficios. - Retención de recursos humanos calificados y motivados dentro de la organización. - Participación efectiva de los empleados. Las políticas de recursos humanos se aplican en múltiples procesos de dicha administración, entre las que se puede mencionar: Selección de recursos humanos Se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: - Adecuación del hombre al cargo. 16

- Eficiencia del hombre en el cargo. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. El proceso Reclutamiento y selección de personal en la empresa Casa de la Moneda. El proceso inicia cuando se genera la vacante en la empresa y el jefe del departamento del área activa la requisición de personal, que es la solicitud formal al departamento de recursos humanos para que se cubra está vacante. Luego recursos humanos inicia el proceso de reclutamiento y selección de personal con una serie de pasos que empiezan en la captación de aspirantes al cargo, esta puede ser interna o externa. Interna es cuando se revisa el registro elegible interno de la empresa aquí pudieran existir la posibilidad de un trabajador que cumpla con los requisitos para dicho cargo, de lo contrario se precede al registro elegible externo que es la publicación de anuncios vía internet o por medio de la prensa donde se especifica las características del aspirante. Posteriormente se van recibiendo las hojas de resumen curricular de los posibles aspirantes, se crea un grupo de ellos para aplicarles pruebas psicométricas medir factores de personalidad y razonamiento lógico, el siguiente paso es la entrevista de profundidad donde el psicólogo en una conversación explora algunos aspectos para ser comparados con las pruebas anteriores, el siguiente paso es la entrevista técnica que la realiza el supervisor o jefe del área donde se tocan temas que tienen que ver en si con el cargo a desempeñar, finalmente el aspirante debe hacer exámenes físicos y médicos que están relacionados con el puesto de trabajo. Posteriormente recursos humanos realiza en ingreso de dicho aspirante con el contrato ya sea tiempo fijo o tiempo determinado y se hace una inducción completa de la empresa y del departamento donde va a trabajar. Capacitación personal La capacitación como herramienta estratégica, ha conllevado a los trabajadores a ser un capital humano más creativo e innovador para asumir cualquier reto dentro de sus responsabilidades con el objetivo de responder a las tareas y actividades. Es por eso, que las organizaciones e instituciones deben considerar a sus trabajadores, como un recurso importante y valioso por lo cual deben invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar su formación y conocimientos en sus diferentes aéreas de trabajos. No cabe duda quela globalización y la revolución tecnológica generan efectos directos en los administradores de personal, quienes deben estar familiarizados con las tendencias de capacitación aplicadas por otras empresas, pues en el proceso de capacitación todas las organizaciones o instituciones poseen un elemento común 17

integrado por el recurso humano, si dicho proceso motiva la consecución de avances y logros, pero también puede provocar errores de sus organizaciones. En tal sentido, la capacitación es una necesidad que cada vez toma mayor relevancia en los individuos y en las comunicaciones laborales. La capacitación en Casa de la Moneda, se convierte no solo en una inversión de tiempo en el desarrollo interno de la organización, sino que es una de las apuestas de las políticas de recursos humanos para garantizar la permanencia del personal, por lo que su impacto es aún mayor en su éxito funcional. Evaluación del desempeño Es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial desarrollo. Según William B. Werther Jr. Y Keith Davis, en su libro Administración de personal y recursos humanos: “la evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos”. La evaluación del desempeño, es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas y económicas, por ellos se aplica como un proceso continuo de proporcionar a los subordinados información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización. Importancia de la evaluación de desempeño Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite: - Vinculación de la persona al cargo. - Entrenamiento. - Promociones. - Incentivos por el buen desempeño. - Mejoramiento de las relaciones humanas entre el supervisor y los subordinados. - Auto perfeccionamiento del empleado. - Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos. - Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. - Estimulo a la mayor productividad. - Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. De todas aspectos importantes se considera que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso, ya que si a este se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ellos puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización, pues siente que sus meritos son calificados, se esforzara en sus tareas diarias, porque sabe que se le está tomando en cuenta su labor y califica su esfuerzo, sin embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permitan su superación. 18

Relación Obrero-Patronal Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Según el tiempo de duración de la relación laboral se distingue la relación por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado. La relación laboral se contare por tiempo indeterminado, si no se ha contraído expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duración de la relación laboral, la relación laboral se concluye por tiempo indeterminado. Esta organización en estudio presenta relaciones laborales bastante convencionales, ya que el empleador es una entidad gubernamental y el empleado una persona con sentido de pertenencia. Quienes a través de un contrato de servicio se comprometen a llevar dicha relación en el lugar de trabajo designado por la empresa durante un tiempo normalmente indeterminado. En estas relaciones ambas partes cooperan para llevarlas de la manera más estable y satisfactoria posible, comunicándose de forma periódica y directa, aclarando así cualquier inconformidad que pueda afectar el desempeño de la organización. Por las características de trabajo que se realizan en la Casa de la Moneda, es mucho más conveniente tener un capital humano de confianza para así garantizar que ambas partes se sientan estables y seguras, lo que ocurre con la estabilidad y seguridad que brinda las organizaciones gubernamentales es que en muchas ocasiones el personal se conforma con aprender lo necesario, y no siente motivación por estar en el continuo aprendizaje que proporciona una ocupación laboral. Objetivo 11: Mostrar la influencia de la cultura en las organizaciones, considerando la importancia de su fuerza en las actitudes y comportamiento de los integrantes de la organización, para impulsar el cambio en la misma. Cultura organizacional Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. Es un estado de coherencia entre la persona y los objetivos y el sistema de valores de la empresa y tiene consecuencia que se expresan en términos de cantidad o calidad del trabajo y la posibilidad o no de movilidad. La cultura de una organización describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que usan para guiar su funcionamiento. Esta se compone de valores, 19

creencias, supuestos, percepciones, normas y patrones de comportamiento comunes a todos los que trabajan en ella. Tipo de cultura organizacional: a) Cultura Burocrática: Es una cultura paternalista, dominante, que concibe que al ser humano se le debe controlar, pues solo de esta forma se puede conseguir unos resultados eficaces. Los equipos directivos que se marcan dentro de esta tendencia entienden el ejercicio de su función como un oficio, que se puede aprender y que hay que saber hacer. Los rasgos que definen su actuación son: dirigir (gestionar los recursos y distribuir las funciones de los distintos miembros), controlar y ejecutar. Son equipos directivos que conocen los mecanismos de la administración y se limitan a aplicarlos de una forma burocrática y reproductora. El tipo de comunicación que establecen es unidireccional, jerárquica y descendente a través de estructuras formales verticales. Todo esto crea en este tipo de organizaciones una cultura de los equipos directivos burocráticas - eficientistas, un nivel de satisfacción y de motivación bastante bajo entre los miembros que la componen. b) Cultura Permisiva: Representa la cultura que entiende al ser humano como un ente individual que debe caminar independientemente. La organización se concibe como lugar de trabajo y fuente de remuneración que se abandona lo antes posible para dedicarse a aquellas actividades y tareas que realmente son gratificantes. Son las personas, los miembros de la organización alrededor de los que gira el funcionamiento de la organización para que estos alcancen sus objetivos. Se basa en el consenso mutuo y en un contrato psicológico cuya regla de oro, no escrita, dice: la organización está subordinada al individuo, que puede perseguir en ella sus propias metas y dejar la organización cuando desee. Es difícil en ella el control y la coordinación. el rol que desempeñan estos equipos directivos se adapta a las circunstancias cambiantes del exterior, buscando mas dar un imagen más aparente que real. Fomentan un funcionamiento formalizado, donde todo se registra en aptas formales para que “no haya problemas”. Esto crea una cierta “anarquía organizada” donde se deja actuar a cada uno según le convenga mientras no haya interferencias con los intereses de otros miembros, la comunicación ascendente/descendente es de tipo informal, manteniéndose una comunicación horizontal socio afectiva. c) Cultura Colaborativa: Se fomenta una colaboración espontanea y una participación voluntaria. Los tiempos y espacios de trabajo no están prefijados. Sentido de comunidad: apoyo y relación mutua, auto revisión, aprendizaje profesional compartido. Interdependencia y coordinación, como formas asumidas personal y colectivamente. El poder está basado en la capacidad intelectual y practica de resolución de problemas más que en la posición o en el poder personal. Se trata de una cultura de equipo y de proyecto, que tiende a borrar las diferencias individuales, de status y de estilo. Los miembros del equipo poseen gran control sobre su trabajo, y la 20

valoración del mismo se hace en función de los resultados. El control global de la organización se ejerce mediante asignación de proyectos, recursos y miembros de equipos encargados. Es una cultura adecuada en entornos flexibles, cambiantes, competitivos y pocos predecibles. El equipo directivo se ha convertido en líder del equipo, sus cualidades reconocidas por sus compañeros están basadas en la negociación, en la coordinación y en la habilidad para deshacer los rumores. Estimula el debate y el conflicto constructivo como forma de superar las crisis internas del grupo. La comunicación que fomenta es de tipo multidireccional, fomenta una participación que exige responsabilidad y compromiso en la toma de decisiones. Del conflicto crea una estrategia de mejora, que implica innovación y cambio. Sin lugar a duda Casa de la Moneda posee una cultura burocrática que la ha adquirido incluso en parte de la administración de la justicia por pura necesidad ya que como cualquier otra actividad acometida por el Estado se ha visto sometida a la complejización cualitativa y cuantitativa de las tareas a su cargo. La única forma de afrontar la complejidad es analizándola y fraccionándolas en diversas materias y aplicando la fuerza de los funcionarios a estas materias limitadas, a fin de lograr su dominio. También posee una cultura permisiva, en la organización se puede observar muchas inasistencias concurrentes que no son seguidas por la organización a fin de buscar la mejora del trabajador y de la empresa.

Conclusiones El punto de partida básico, es entender que la organización como invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepción del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, será lo único que le permitirá a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovación y la creatividad que demandan los cambios cada vez más acelerados. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la organización como para las personas y la sociedad en general. El comportamiento organizacional baza su importancia en el proceso que se 21

fundamenta en el estudio del individuo como parte vital de una estructura y que su estado conductual va a repercutir en la producción de la organización, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a través de métodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa. En el caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego a nivel mundial, los modelos tradicionales de administración y gerencia, diseñados para manejar la complejidad, no son una respuesta para producir el cambio. Es necesario el avance de las organizaciones eficientistas, burocratizadas, rígidas y dependientes, para contar con organizaciones eficientes, productivas, flexibles y autónomas, conscientes de que lo que realmente existen son las personas. Es necesario abandonar los procesos de planeación centralizada y los esquemas paternalistas que generan dependencia y erosionan el ambiente interno de la organización, menoscabando las posibilidades de desarrollo humano, su nivel de compromiso y su interés por participar realmente en la vida de la organización. No podemos seguir separando la organización entre los que piensan y los que hacen. En un esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base del temor y la desconfianza, soportado por los mecanismos de control e inspirado en la burocracia y las jerarquías, la ausencia de oportunidades y retos es la norma. Limitarse a "comprar" capacidad de obediencia y acomodación no es suficiente para abordar los nuevos retos que impone una sociedad rápidamente cambiante. Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser humano es un asociado, un colaborador creativo y responsable que se auto renueva y aprende continuamente, pero que se ve limitado por una serie de interferencias creadas en las organizaciones, que por falta de imaginación y exceso de intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas, objetivos y evaluaciones. De lo que estamos hablando es buscar nuevas realidades para viejos problemas. Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos retos y desafíos, para lo cual deben inventar su propio proceso y seguir un camino natural y auténtico alejado de las "modas gerenciales" que tanta confusión ha creado. Bibliografía

Perez, Teresita. Formacion de Microempresas. Universidad Nacional Abierta. 2007 Robbins. Stephen P. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. Mexico. 2004 22

http://es.wikipedia.org/ http://www.gestiopolis.com http://www.infomipyme.com http://www.monografias.com

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