Trabajo Final Exposicion Sistema de Compensaciones

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA UNITEC FACULTAD DE POSTGRADO DIRECCION DE SISTEMAS HUMANOS “Sistemas de Compensación a Nivel Regional”

Catedrática: Licda. Ina Ruth Guardado Calderón Sección: 10560 Integrantes:  Alexa Marina Marina Ochoa Reyes 11113025 11113025 Carlos Fernando Miranda Marcia 11113043 Carmen Adilia Matute Sosa Ingrid Joseline Ramos Campos Luis Javier Villafranca Santos

Tegucigalpa M.D.C. Honduras C.A. 16 Agosto del 2012.

Índice Índice................................................... ............................................................................ .................................................. ........................................... .................. 2 Objetivo General ................................................. ........................................................................... .................................................... .......................... 4 Objetivos Específicos ............................................................... ......................................................................................... ............................... ..... 4 Introducción ................................................. ........................................................................... .................................................... .................................. ........ 5 Marco Teórico ................................................. ........................................................................... .................................................... .............................. .... 6 1. Sistema de compensación .................................................. ............................................................................ .............................. .... 6 1.1. Objetivos del sistema sistema de compensaciones. ............................................... ............................................... 6 1.2. Desafíos del área e compensaciones. .................................................. ....................................................... ..... 7 1.3. Los diferentes sistemas de incentivos ............................................... ........................................................ ......... 8 1.4. Políticas salariales.......................... salariales.................................................... ................................................... ................................ ....... 12 2. Guatemala ................................................ .......................................................................... .................................................... ............................ .. 13 2.1. Macroeconomía ................................................... ............................................................................ .................................... ........... 13 2.2. Sistema de de Compensación Salarial en Guatemala .................................. .................................. 15 2.3. Salario mínimo en Guatemala .................................................. .................................................................. ................ 16 3. Honduras .................................................. ............................................................................ .................................................... ............................ .. 17 3.1. Macroeconomía ................................................... ............................................................................ .................................... ........... 17 3.2. Salario Mínimo ................................................ ......................................................................... ......................................... ................ 18 3.3. El mercado laboral hondureño ................................................. ................................................................. ................ 19 4. Costa Rica ................................................ .......................................................................... .................................................... ............................ .. 21 4.1. Macroeconomía ................................................... ............................................................................ .................................... ........... 21 4.2. Salario Mínimo en Costa Rica .................................................. .................................................................. ................ 22 5. Nicaragua ................................................. ........................................................................... .................................................... ............................ .. 24 Macroeconomía .................................................... ............................................................................. ............................................. .................... 24 Salario Mínimo .......................................................... ................................................................................... ......................................... ................ 25 6. El Salvador ................................................... ............................................................................. .................................................. ........................ 27 6.1. Macroeconomía ................................................... ............................................................................ .................................... ........... 27 6.2. Salario Mínimo Mínimo El Salvador Salvador .................................................. ...................................................................... .................... 30 7. Panamá ................................................ .......................................................................... .................................................... ................................ ...... 31 7.1. Macroeconomía ................................................... ............................................................................ .................................... ........... 31 7.2. Salario Mínimo Mínimo en Panamá .................................................. ...................................................................... .................... 32 Unitec

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8. Sistema de Compensación y Beneficios de Laboratorios Arsal ...................... 33 8.1. Laboratorios Arsal, S.A. de C.V ............................................... ............................................................... ................ 33 8.2. Compensación y Beneficios ........................ Error! Bookmark not defined. 8.3. Beneficios de Laboratorios Arsal................................................... .............................................................. ........... 38 8.4. Incentivos .................................................... .................................................... Error! Bookmark not defined. Conclusiones ................................................... ............................................................................. .................................................... ............................ .. 42 Bibliografía .................................................. ............................................................................ .................................................... ................................ ...... 43  Anexos .......................... .................................................... .................................................... .................................................... .................................... .......... 43 Tendencias económicas en Centroamérica ........................... .................................................... ............................ ... 43

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Planteamiento del Problema Evaluación de la variación del sistema de compensación a nivel regional de Laboratorios Arsal.

Objetivo General Conocer a profundidad el sistema de compensación salarial de una empresa con presencia en distintos países de la región centroamericana (Laboratorios Arsal) y reconocer la importancia que tiene este sistema para sus integrantes.

Objetivos Específicos  Analizar como impacta las políticas compensatorias en el desempeño y productividad del personal de Laboratorios Arsal y en los resultados de la organización. Mostrar las diferentes diferentes remuneraciones que tiene Laboratorios Arsal en los países de la región en donde opera.

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Introducción Los salarios son parte importante de la vida económica y social de toda la comunidad, los asalariados y sus familias dependen de el para satisfacer o no sus necesidades, en el aspecto empresarial los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción, a nivel del gobierno el salario repercute en el ambiente social del país, involucrando aspectos económicos como son: el empleo, precios, inflación, productividad nacional, exportaciones, importaciones, etc. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren unos de otros, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. El presente informe trata sobre el Sistema de Compensación a Nivel Regional, en el cual se identifican los aspectos característicos de los distintos sistemas de los países que integran la región centroamericana y se desea explicar el sistema de compensaciones salariales de Laboratorios Arsal y los beneficios e incentivo que ofrecen a todos sus empleados, en Guatemala, Honduras y El Salvador.

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Marco Teórico 1. Sistema de compensación Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener  una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. (El Rincon del Vago, 2011)

1.1.Objetivos del sistema de compensaciones. 

Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser  suficientemente altas para atraer solicitantes.



Retener empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.



Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones, proporcionando

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bases para determinar un paquete de retribución diferencial y competitiva que sea reflejo del valor interno y externo del trabajo y la aportación. 

Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.



Controlar costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.



Cumplir con las disposiciones legales.



Mejorar la eficiencia administrativa: Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.



Alinear la retribución con el rendimiento individual y colectivo, así como la cultura organizativa.



Proporcionar una adecuada relación entre los sistemas de gestión del desempeño y la compensación de los empleados. (El Rincon del Vago, 2011)

1.2.Desafíos del área de compensaciones. Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores,

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automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Políticas internas de sueldos y salarios: Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.  Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones. Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales. (El Rincon del Vago, 2011)  Al hablar de compensaciones debemos considerar dos elementos esenciales:

Equidad Interna: El objetivo es conocer la relación que guardan los puestos, comparándolos entre sí, en función del nivel de contribución de cada posición a la compañía y en función del nivel de remuneración.

Competitividad Externa: Permite conocer la situación salarial que presenta cada puesto de la compañía, con respecto a los valores del mercado. Adicionalmente, permite tener una visión clara sobre la práctica retributiva real de la compañía. El porcentaje de empresas que considera la equidad interna al momento de otorgar incrementos salariales ha aumentado radicalmente, lo cual ha propiciado una ligera mejoría en este indicador.

1.3.Los diferentes sistemas de incentivos

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Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Puede intentarse también la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que consiga. Prácticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de obreros y técnicos) las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley. El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño. Un problema de gran relevancia es la medición de la productividad. Son muchas las labores en las que el individuo efectúa tareas difícilmente mensurables como unidades de producción.

Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber  excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo. Una variante de este sistema incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo. Una variante adicional combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida. En algunos casos, el empleado puede recibir una compensación más alta una vez que alcanza determinado número de unidades.

Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele Unitec

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encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. Dado que por su especialización el empleado no puede razonablemente esperar una promoción a un nivel más alto, en la práctica encuentra bloqueado el camino al progreso. Además, se corre el peligro de incurrir  en ascensos que sólo llevan al empleado a su nivel de incompetencia (principio de Peter). A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas compañías han desarrollado curvas de madurez , que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia. Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior, los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, y así sucesivamente. Mediante esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos  justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar una función de más alta  jerarquía en otra organización. (Fiderego, 2012)

Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con los otros supervisores. A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al promedio, en pocas ocasiones están vinculados a une estándar específico y pueden estar sometidos a factores subjetivos. Uno de los mayores problemas estriba en su administración. Cuando la distribución de los aumentos se distorsiona debido a otros factores, el desempeño meritorio no recibe reconocimiento. Esto puede conducir a una serie de elementos que disminuyen el incentivo de lograr un desempeño notable.

Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir  destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. Evalúa la importancia de un empleado para la organización. Al Unitec

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contar con personal que consigue un nivel de calificación más alto se acrecienta la calidad de los productos de la empresa, al tiempo que se reduce la necesidad de contratar más personal.

Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. Los cambios en el puesto o en el entorno laboral pueden servir como incentivo para un mejor  desempeño. Es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación mediante determinados beneficios adicionales. Los esfuerzos y programas que se lleven a cabo para diseñar los puestos y para rediseñarlos, como la rotación de puestos, la adición de tareas y el enriquecimiento del puesto pueden considerarse como incentivos que contribuyen a un mejor desempeño. Entre otros incentivos también se cuentan el aumento en el nivel de responsabilidad, la autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral del empleado.

Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo. Esta orientación de conceder la compensación en un término relativamente corto puede llevar a reducciones en la calidad de la producción y en los presupuestos de los departamentos de investigación y desarrollo, o en las áreas de publicidad, de obtención de nuevos equipos, de desarrollo del personal y otros programas a largo plazo. Los incentivos necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe corresponder a las necesidades de los ejecutivos. Los ejecutivos jóvenes probablemente prefieran incentivos en metálico, mientras que los de mayor edad tienden a pensar en términos de su Unitec

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retiro. En algunos casos se da la opción de adquirir acciones de la organización, que equivale al derecho a comprar acciones a un precio determinado.

Existen otras formas de incentivos, incluyendo las que permiten a los ejecutivos diseñar su propio paquete de compensaciones. El elemento común a la mayor  parte de los paquetes de compensación a ejecutivos consiste en su relación con el desempeño en la organización. Cuando estos sistemas no vinculan la compensación a los logros dejan de ser planes de incentivos. Muchas compañías han optado por relacionar los incentivos de tipo ejecutivo con las ganancias que produce la organización a los tenedores de sus acciones. (Fiderego, 2012)

1.4.Políticas salariales Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Dentro de la política salarial se encuentra: La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo. El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial. La previsión de reajustes salariales, determinados por  los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por  promoción, escalafonamiento, méritos del empleado. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

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2. Guatemala 2.1.Macroeconomía

Durante el período 2000-2010 se destaca la estabilidad de la tasa de crecimiento del nivel general de precios como resultado de los esfuerzos de la autoridad monetaria en el sentido de adecuar los niveles de liquidez de la economía para propiciar una reducción gradual de la inflación.  Así, en el período de referencia el índice de precios al consumidor mostró un crecimiento anual promedio del 8.8 por ciento.

Producto Interno Bruto (PIB) El Producto Interno Bruto (PIB) de Guatemala sumó un total de 193,949 millones de quetzales (unos $23.367 millones de dólares) durante 2009, lo que significa un crecimiento del 0.58 por ciento con relación a 2008. Con una reducción del 13.42%, la construcción fue el sector más afectado, seguido del comercio que cayó en 1.65%, y la minería, con un 1.06 por ciento, con relación a los indicadores de 2008. De acuerdo con el informe, pese a que el crecimiento del PIB apenas alcanzó un 0.58 por ciento en 2009, la economía guatemalteca fue la única de la región centroamericana que no decreció durante el año pasado. Para 2010 Guatemala tuvo un crecimiento moderado de la economía, que podría situarse entre un 1.2% a 2.1%. (El Fiscal Guatemala, 2010) En los últimos años el déficit de la cuenta corriente de la balanza de pagos respecto del PIB representó porcentajes superiores al 5 por ciento. Dicho resultado se debió básicamente a un incremento de las importaciones por encima del crecimiento de las exportaciones.

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Los déficit han sido financiados básicamente con ingresos netos de capitales del exterior, de mediano y largo plazo. Dentro de las medidas fiscales y monetarias fundamentales adoptadas, en la Constitución Política de la República de Guatemala y la Ley Orgánica del Banco de Guatemala está la prohibición constitucional de financiamiento monetario del déficit público.

Tabla 1: Indicadores Macroeconómicos de Guatemala 2012 General Descripción

Unidad de cuenta Información

Fecha

Extensión territorial

Kms2

108.889

2012

Población

Millones de personas

15,073,375

2012

INE

Capital del país Sistema de Gobierno

Fuente Instituto Geográfico Nacional

Guatemala República Otto Perez Molina Quetzal

Presidente Moneda Sector real Descripción

Unidad de cuenta Información Millones de 365,136.2 Quetzales Millones de 207,271.5 Quetzales

Fecha

Fuente

2011

Banco de Guatemala

2011

Banco de Guatemala

PIB per cápita

Quetzales

13.836,7

2009

Crecimiento del PIB corriente Crecimiento del PIB constante Población económicamente activa Tasa de ocupación bruta Tasa de desempleo abierto total Precios

Porcentaje Porcentaje

9.6 3.9

2011 2011

Banco de Guatemala e INE Banco de Guatemala Banco de Guatemala

Personas

5,571,358

2011

INE (ENEI-2011)

Porcentaje

40.0

2011

INE (ENEI-2011)

Porcentaje

4.6

2011

INE (ENEI-2011)

Unidad de cuenta Porcentaje Porcentaje Porcentaje

Información 1.91 2.86 0.35

Fecha Fuente Julio de 2012 INE Julio de 2012 INE Julio de 2012 INE

PIB corriente PIB constante

Descripción Inflación acumulada Inflación interanual Inflación mensual Finanzas públicas Descripción Unitec

Unidad de cuenta Información

Fecha

Fuente Página 14

Gasto público Gasto público Ingreso público Ingreso público Déficit presupuestario Déficit presupuestario Deuda externa

Millones de Quetzales Porcentaje del PIB Millones de Quetzales Porcentaje del PIB Millones de Quetzales Porcentaje del PIB Porcentaje del PIB

59174.1

2011

Ministerio de Finanzas

28.6

2011

Ministerio de Finanzas

53822.84

2011

Ministerio de Finanzas

26.0

2011

Ministerio de Finanzas

(5351.2)

2011

Ministerio de Finanzas

(2.6) 3.9

2011 2011

Ministerio de Finanzas Ministerio de Finanzas Fuente

Sector externo Descripción

Unidad de cuenta Información

Importaciones

Millones de US$

8472.1

Exportaciones

Millones de US$

5254.6

Balanza comercial

Millones de US$

(3217.5)

Tipo de cambio de referencia

Q*US$

7.86137

Fecha Junio de 2012 Junio de 2012 Junio de 2012 10/08/2012

Unidad de cuenta Porcentaje Porcentaje Años Nùmero de hijos por c/1000 habitantes por c/1000 habitantes Porcentaje Porcentaje del PIB

Información 53.7 13.3 70.2 4.15

Fecha 2011 2011 2005-2010 2005-2010

Fuente INE (ENCOVI-2011) INE (ENCOVI-2011) Cepal Cepal

33.28

2005-2010

Cepal

30

2010

INE (ENEI-2010)

23.97 0.017

2006 2011

Ministerio de Educación Ministerio de Finanzas

Banco de Guatemala Banco de Guatemala Banco de Guatemala Banco de Guatemala

Indicadores sociales Descripción Pobreza total Pobreza extrema Esperanza de vida al nacer Tasa global de fecundidad Tasa bruta de natalidad Tasa bruta de mortalidad Tasa de analfabetismo  Acuerdos de Paz

2.2.Sistema de Compensación Salarial en Guatemala La legislación laboral guatemalteca establece y permite las siguientes deducciones: 

Cuota de IGSS Laboral, IRTRA e INTECAP



Retenciones del Impuesto sobre la Renta



Desc. Bco. de los trabajadores

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Con base a acuerdos establecidos con los trabajadores, se realizan deducciones de la naturaleza siguiente: 

Descuentos de BANCASOL por préstamos otorgados a los trabajadores.



Descuentos por seguros con agencias privadas y/o planes de Jubilación o similares.



Descuento por préstamos otorgados directamente por la empresa.



Embargos de tipo judicial, según lo establecido por Juez competente.

2.3.Salario mínimo en Guatemala El presidente Álvaro Colom dispuso un aumento del salario mínimo para 2012, para el campo y la ciudad pasó a ser de Q, 68 diarios y aumentó Q, 4.30,, es decir  un 6.75 por ciento. En tanto, el pago para el sector textil (maquila) pasó a Q, 62.50, Q, 3.05 más que los Q, 59.45 de 2011, es decir 5.13 por ciento. El aumento para el sector agrícola y no agrícola representa Q, 129 y Q, 91.50 para maquila al mes, cifras que están sujetas a las deducciones del seguro social, capacitación y recreación. Los cálculos del Instituto Nacional de Estadística revelan que el costo de la canasta básica de alimentos hasta noviembre pasado era de Q. 2.138,40. (Carretero & Dominguez, 2009)

Tabla 2: Evolución del salario mínimo por día en Quetzales.

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Año

No agrícola

Agrícola

2000

23.85

21.62

2001

27.67

25.08

2002

30.00

27.50

2003

34.20

31.90

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2004

39.67

38.59

2005

39.67

38.59

2006

43.64

42.46

2007

45.82

44.58

2008

48.50

44.58

2009

52.00

52.00

2010

56.00

56.00

2011

63.70

63.70

3. Honduras 3.1.Macroeconomía La economía hondureña, monitoreada por el Índice Mensual de Actividad Económica (IMAE) a mayo del 2012, mostró un crecimiento 5.4% impulsado por el mejoramiento de los flujos comerciales con el exterior y el desenvolvimiento favorable de las actividades económicas internas. El mejoramiento en la producción agrícola ha incidido positivamente en el crecimiento de esta actividad (4.4%), explicado por el desenvolvimiento favorable en el cultivo de banano (29.1%), a su vez asociado a la mayor demanda en el mercado extranjero. El cultivo de café aumentó en 4.9%, comportamiento ligado a la ejecución de proyectos para acrecentar los rendimientos y optimizar la calidad. La producción de caña de azúcar y palma africana mostró variaciones de 13.2% y 7.1%, en su orden; por el incremento del área sembrada. Adicionalmente, en el caso de la caña de azúcar, el comportamiento positivo se ve influenciado por la mejoría en el rendimiento de la tonelada métrica por hectárea sembrada. Por su parte, la actividad pesquera registró un alza de 19.4%, Minas y Canteras creció 8.5%, la Industria Manufacturera mostró una variación acumulada de 3.7% y el desempeño de la industria de alimentos, bebidas y tabaco (9.8%). Unitec

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La industria de la construcción mostró un aumento de 12.5%, Hoteles y Restaurantes revelaron una mejoría de 5.7%

Inflación y Devaluación La devaluación del lempira frente al dólar, sugerida en los últimos días por el FMI, terminará de resquebrajar la economía doméstica de los hondureños y causará un aumento dramático del número de personas viviendo en la extrema pobreza. La depreciación de la moneda, propuesta por el Fondo Monetario Internacional, no acarreará ningún beneficio a los ciudadanos que menos dinero obtienen por  concepto de salario. Esta medida, como siempre, solamente beneficiará a un reducido grupo de empresarios exportadores. El Índice de Precios al Consumidor (IPC) mostró una variación mensual de 0.1%. Por su parte, la variación interanual fue de 5.9% acentuando hacia la baja de este indicador que presenta un nivel similar al observado 12 meses antes (5.8% en Octubre de 2011). La inflación acumulada fue de 5.0% y la promedio de 12 meses fue de 6.9%. Dentro de la estructura del IPC, el 11.0% de los productos de la canasta presentó disminución de precios, el 23.0% no tuvo variación y el 66.0% mostró incremento. Los aumentos en los precios de algunos bienes, como la energía eléctrica y los alquileres, fueron contrarrestados por las significativas reducciones en los precios del frijol, tomates, maíz y los combustibles. (Fiderego, 2012)

3.2. Salario Mínimo Durante el primer semestre del año 2011 el gobierno aprobó un nuevo Incremento al salario mínimo en Honduras, el cual está diferenciado en nueve Categorías y retroactivo desde enero de 2011. El ajuste anunciado por el Ministerio de Trabajo, va de 4,368 lempiras para el sector agrícola y de 6,651 Lempiras para el sector  financiero. Dicho aumento al salario mínimo es de Forma selectiva y gradual, dependiendo de la cantidad de trabajadores que Laboran en una empresa y al rubro al que se dedica la misma. Unitec

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Tabla 3: Salario Mínimo en Distintas Industrias de Honduras

3.3.El mercado laboral hondureño El mercado laboral hondureño tiene 111,932 personas subempleadas la desocupación se concentra en la población joven menor de 24 años. Uno de los principales problemas del mercado laboral hondureño es el desempleo que representa el 3.1 por ciento de la Población Económicamente Activa (PEA), según cifras de la más reciente encuesta de hogares realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

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El problema del desempleo es mayormente urbano, potenciado por la migración constante de personas del campo a la ciudad y la poca capacidad de mercado laboral para absorber esa fuerza de trabajo. Mientras la Tasa de Desempleo Abierto (TDA) urbana se estima en 4.2 por ciento, la rural es de 2 por ciento. El Distrito Central tiene la mayor tasa de desempleo con 5 por ciento. En el área urbana en promedio una persona desocupada lleva tres meses buscando trabajo, en cabio, en la zona rural, al igual que la TDA, en el Distrito Central es donde un desocupado puede llevarse más tiempo sin encontrar trabajo (3.3 meses). Este indicador para los hombres es de 2.7 por ciento y 3.7 por ciento para las mujeres. Además, el mercado laboral parece absorber más rápidamente la mano de obra masculina que la femenina, a un hombre le lleva 2.4 meses buscando trabajo y la mujer 3.2 meses. La desocupación se concentra en la población joven; del total de 92,897 desempleados del país, casi la mitad (50.8 %) son jóvenes menores de 24 años. Por otra parte, el informe indica que la TDA y los meses buscando trabajo para los desempleados con educación secundaria son 5.3 y 3.4 meses, respectivamente. Para los universitarios es similar a 3.7 y 4.4 por ciento. De lo anterior se desprende que las personas con educación secundaria y universitaria tienen más problemas para conseguir empleo. Casi la mitad de los desocupados en Honduras (43.7 %) tiene apenas educación primaria. La encuesta de hogares revela que en el país hay 11,932 personas con subempleo visible, esto significa que estando ocupados trabajan menos de 36 horas a la semana y desean trabajar más; en cambio, las personas ocupadas bajo condiciones de subempleo invisible ascienden a 843,412.

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Finalmente, el estudio plantea que 55,764 personas no buscan trabajo porque piensan que no encontrarán, que en porcentajes es 43 % en la zona urbana y 57 % en la zona rural. (Fiderego, 2012)

4. Costa Rica 4.1.Macroeconomía El crecimiento de la economía en Costa Rica ha pasado, desde un 5.9% en 2005 a un 8.8% en 2006 y un 7.8% en 2007. Debido a la crisis económica que afectó al mundo desde el 2008, la economía de Costa Rica desaceleró su crecimiento al 2.6% en 2008 y decreció en 2009 con un negativo de -1.1%. En el 2010 el crecimiento fue cerca del 4%, lo que muestra una leve recuperación de la recesión económica y se espera que en el 2011 el crecimiento sea de 4.5%.

Inflación El índice de inflación estuvo rondando en 12% en 2005, 9% en 2008, situándose en el 4% (2009) la tasa de inflación más baja en los últimos 38 años. Se espera que para el 2010 sea del 6% aproximadamente. La política de austeridad promulgada durante la administración de Abel Pachecho de la Espriella, logró reducir el déficit e incluso se logró obtener un superavit en 2005, debido a la baja inversión del estado y las mejoras en materia fiscal.

Producto Interno Bruto (PIB) Después de un crecimiento de la economía del 8.8% en 2006, el Producto Interior  Bruto (PIB) ha tendido a disminuir en el 2007, 2008 y 2009. Entre los retos para Costa Rica se encuentra la recuperación de la reciente crisis económica que golpeó fuertemente el sector turismo, la construcción y exportaciones primordialmente; aunque se espera para el 2010 un crecimiento del 4%, todavía queda mucho por recuperar, entre ellas el incremento en el déficit fiscal liderado

Unitec

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por la exportaciones de las zonas francas y el sector turístico, que actualmente es la principal fuente de ingresos del país.

Tabla 4: Indicadores Macroeconómicos de Costa Rica (2008-2010)

4.2.Salario Mínimo en Costa Rica El salario mínimo en Costa Rica, es de $150 dólares unos 75000 colones por  quincena ósea unos $300 dólares, más bajo no es permitido por la ley, pues cae en lo que se llama pobreza extrema. Si se gana, más de $1000 dólares mensuales debes pagar impuesto de renta (13%) más gasto de cargas sociales. Unitec

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Tabla 5: Salario Mínimo en Colones 2011 Genéricos Trabajador No Calificado Trabajador Semi Calificado Trabajador Calificado Trabajador Especializado Trabajador No Calificado Genérico Trabajador Semi Calificado Genérico Trabajador Calificado Genérico Técnico Medio en Educación Diversificada Trabajador Especializado Genérico Técnico en Educación Superior  Diplomado de Educación Superior  Bachilleres universitarios Licenciados universitarios Trabajador Especialización Superior 

TNC TSC TC TE TNCG

Jornada Ordinaria ¢7.641,58 ¢8.320,06 ¢8.480,55 ¢10.163,83

Salario mínimo por mes

¢228.057,56

TSCG

¢245.660,64

TCG TMED

¢258.465,61 ¢275.220,00

TEG

¢294.933,19

TEdS

¢339.178,37

DES

¢366.325,30

Bach Lic TES

¢415.499,60 ¢498.616,60

RELATIVO A FIJACIONES ESPECÍFICAS Recolectores de café (por cajuela) Recolectores de coyol (por kilo) Servicio doméstico (por mes) Estibadores:

¢15.773,24

¢ 727,60 ¢ 23,92 ¢ 135.270,67 ¢ 1,05 por caja de banano ¢ 64,91 por tonelada ¢ 276,85 por movimiento

Taxistas en participación, el 30% de las entradas brutas del vehículo. En caso de que no funcione o se interrumpa el sistema en participación, el salario no podrá ser menor de ocho mil novecientos setenta y dos colones con noventa y ocho céntimos (¢ 9.201,79) por jornada ordinaria

Unitec

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5. Nicaragua 5.1.Macroeconomía Nicaragua, el país que menos produce de la  América Central y el segundo que menos produce riqueza en las  Américas, habiendo subempleo y pobreza diseminados. El acuerdo de libre comercio entre los Estados Unidos y a América Central está en vigor desde 2006 y ha ampliado las posibilidades de exportación para muchos productos agrícolas y manufacturados. Los textiles y el vestuario responden por casi 60% de las exportaciones nicaragüenses, pero los aumentos del salario mínimo durante el gobierno Daniel Ortega deberán reducir esta ventaja comparativa de la industria. Ortega ha promovido la creación de emprendimientos binacionales administrados por las empresas petrolíferas estatales de la Nicaragua y Venezuela. Últimamente la Estabilidad del país y su seguridad han mejorado el clima de inversión, instalándose nuevas industrias y empresas en el país, mejorando la condición de la producción y el empleo.

Producto Interno Bruto (PIB) Nicaragua reporta un crecimiento de 4,5 por ciento del Producto Interno Bruto (PIB) en 2010, en relación con 2009. El PIB del año anterior sumó un total de 6.425,8 millones de dólares, frente a la cifra de 6.149,1 millones de dólares en 2009. El PIB subió de 5.230,3 millones en 2006, a 6.425,8 millones en 2010, en dólares corrientes. El crecimiento real de 4,5 por ciento en 2010 permitió un PIB per cápita de 1.104,9 dólares para 2010, con un crecimiento de 3,2 por ciento con respecto a 1.070,8 de dólares en 2009. El crecimiento real del PIB en 2010 tuvo su principal motor en las exportaciones de bienes y servicios y de las inversiones privadas, especialmente Unitec

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en

energía,

comunicaciones

y

zonas

francas,

según

el

informe.

La estabilidad macroeconómica, la estabilidad política, la mejor seguridad ciudadana de Centroamérica y la vigencia de leyes que estimulan la inversión, fueron factores claves del crecimiento económico de 2010. Estas políticas y el aumento real del PIB con 4,5 por ciento permitió que el número de ocupados aumentara de 2 millones 415.000 personas en 2009 a 2 millones 705.000 personas en 2010, para un crecimiento de 12 por ciento, precisó el gobierno nicaragüense en el informe. Por año, el crecimiento real del PIB fue de 3,6 por ciento en 2007, 2,8 por ciento en 2008, menos 1,5 por ciento en 2009 y 4,5 por ciento para 2010. Nicaragua observó un crecimiento positivo en 2007 y 2008, pero en 2009 observó un decrecimiento de menos 1,5 por ciento frente a 2008, producto de los efectos de la recesión económica mundial. Nicaragua a pesar de la crisis mundial, decreció menos que América Latina en su conjunto (menos 1,8 por ciento) y que el conjunto de Centroamérica (menos 1,9 por ciento)

5.2.Salario Mínimo En relación con el salario mínimo, en febrero 2011, la Comisión Nacional de Salario Mínimo (CNSM) aprobó, en consenso tripartito, un ajuste para todas las actividades económicas (con excepción de los trabajadores de Zona Franca) de 7 por ciento en el primer semestre y 6 por ciento en el segundo. En enero 2010, según convenio para el trienio 2011-2013 establecido entre empleadores y trabajadores de Zona Franca, se acordó un incremento del salario mínimo de 8 por  ciento para 2011.

Tabla 6: Evolución de Salario Mínimo en Nicaragua (2007-2011) Unitec

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Empleo en Nicaragua El promedio de afiliados al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS) se ubicó en 578,340 personas en 2011, lo que significó un crecimiento de 8.1 por  ciento respecto al año anterior, siendo éste el mayor crecimiento en los últimos cuatro años. Este comportamiento fue consistente con la política de afiliación al INSS (mayor fiscalización a las empresas) y el desempeño que registró la economía nicaragüense, que conllevó a una mayor demanda de mano de obra. Las actividades de mayor aporte al crecimiento de los afiliados fueron la industria manufacturera, los servicios comunales, sociales y personales, comercio, hoteles y restaurantes y el sector financiero. En conjunto, estas actividades representaron 81.4 por ciento del total de nuevos afiliados. La industria manufacturera lideró el crecimiento de los afiliados a la seguridad social (15,115 nuevos afiliados). En promedio, 66.1 por ciento del total de afiliados de este sector pertenece al régimen de zona franca en 2011 (62.9% en 2010).

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Este resultado se explica, en parte, por la entrada en operación de empresas maquiladoras nuevas, que totalizaron 131 en 2011 (125 en 2010). A diciembre de 2011, el número de personas contratadas en empresas del régimen de zona francas ascendió a 99,681 (a diciembre 2010 fue de 84,898). De forma consistente a la recuperación de la actividad financiera, este sector registró un crecimiento de 7.4 por ciento en el número de afiliados, debido a la apertura de nuevas sucursales de algunos bancos comerciales.

Tabla 7: Afiliados al INSS (2007-2010)

6. El Salvador 6.1.Macroeconomía El nivel general de precios se ha estabilizado y reducido durante el transcurso del año cerrando 2010 con un 2,13%, este resultado se ha visto influenciado por el incremento en el rubro de alimentos de 7,88. El Salvador es el país de Latinoamérica que alcanzó la inflación más baja en 2010.

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El desempleo, según datos oficiales se mueve en torno al 7%, el análisis del número de cotizantes al Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS) durante los últimos años. La cifra alcanzada presenta un déficit de 7.787 trabajadores respecto al nivel máximo de empleo alcanzado en el mismo periodo de 2008. Por lo que respecta a las finanzas públicas, el déficit, que se había mantenido estable en años anteriores en torno al 2,4%, ascendió a finales de 2009 al 5,5%, para reducirse al 4,7% del PIB en 2010, lo que equivale a 1030 millones de dólares. (Salvador, 2011)

Producto Interno Bruto (PIB) Durante los cuatro trimestres del 2010, el nivel del PIB continuo aumentando ligeramente; a lo largo del año se registraron tasas de crecimiento de 1,1% durante el primer trimestre y de 1,5% en los tres trimestres restantes. A pesar de ello no se ha logrado regresar a los niveles de actividad que se tenían antes del inicio de la crisis. En términos anuales, durante 2010 la economía creció un 1,4%, con lo que se volvió a registrar tasas positivas de crecimiento después de la caída de -3,1% de 2009. Con todo, el nivel del PIB de 2010 continúa siendo menor que el que se logró durante 2008; no se han podido recuperar los niveles de producción que el país había logrado anteriormente. La economía salvadoreña actualmente crece por  debajo de su potencial histórico. (Salvador, 2011)

Precios En 2010 el nivel general de precios registró una tendencia al alza, cerrando el año con una tasa de 2,13%.Este resultado estuvo influenciado, en parte, por el incremento observado en el rubro alimentos, que termino el año con un

Unitec

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incremento de 7,88%. El Salvador es el país de Latinoamérica que alcanzo la inflación mas baja en 2010.

Tabla 8: Principales Indicadores Económicos de El Salvador (2007-2010)

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Empleo en El Salvador  Un indicativo comúnmente usado para calibrar el volumen del empleo formal es el número de trabajadores del sector privado que cotizan al Instituto Salvadoreño del Seguro Social, esta tasa se tornó positiva en mayo de 2010 y se mantuvo prácticamente sin cambios de junio hasta agosto. En Septiembre, se registro un aumento de poco más de 5.000 cotizantes llegando a cerca de 703.000, nivel que se mantuvo hasta Noviembre. En Noviembre, cotizaron 24.689 trabajadores más que un año atrás. Por su parte el déficit de cotizantes en el sector privado se mantiene en 17.308, el que ha sido contrarrestado, en parte, por el incremento de 9.521 cotizantes en el sector público en el periodo. (Salvador, 2011)

6.2.Salario Mínimo El Salvador Tabla 9: Salario Mínimo El Salvador Mayo 2011

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7. Panamá 7.1.Macroeconomía La evolución de la economía de Panamá en la década actual mostró un dinamismo mucho más marcado que el experimentado en la década de los noventa. El crecimiento económico fue de 7.5%, 8.2%, 8.5%, 12.1% y 10.7% durante los años 2004, 2005, 2006, 2007 y 2008 respectivamente. Los sectores de mayor crecimiento fueron aquellos que tradicionalmente han sido los motores del crecimiento económico, debido al aprovechamiento de las ventajas derivadas de la posición geográfica de Panamá: transporte, puertos y comercio en zonas francas.  A raíz de la reversión del Canal de Panamá y sus áreas aledañas, la dinámica y estructura de estos sectores cambió radicalmente para dar lugar a la consolidación de un cluster de actividades de logística de transporte alrededor del Canal (puertos de trasbordo de contenedores, ferrocarril, zonas francas, centros Unitec

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logísticos de distribución regional, servicios financieros, etc.), fortalecido éste por  su eventual expansión. La tasa de desempleo ha descendido considerablemente a 6.4% y 5.2% en los años 2007 y 2008 respectivamente, después haber alcanzado más de 13% a principios de la presente década. Como resultado del crecimiento económico extraordinario, la deuda pública como porcentaje del PIB pudo reducirse de forma importante. También contribuyó el hecho de que se pasara de una situación de déficit fiscal recurrente a superávit.

Inflación No obstante, como resultado de los incrementos exorbitantes del precio del petróleo en la segunda mitad de la actual década, la inflación se disparó 8.7% en el 2008, un nivel no visto desde la década de los setenta durante las crisis del petróleo. En el 2009 la inflación ha bajado sustancialmente, sin embargo, ésta continúa siendo una amenaza latente dado el probable repunte de los precios internacionales del petróleo en el futuro.

Producto Interno Bruto (PIB) Desde 2003 hasta 2009 el PIB se duplicó, propiciado por una alta inversión externa e interna, el turismo y la industria logística. Según el Banco Mundial, el FMI y la ONU el país tiene el ingreso per cápita más alto de América Central, el cual es de unos 13.090 dólares; es además el mayor exportador e importador a nivel regional según la CEPAL. El PIB Tiene más de veinte años seguidos (1989) de crecimiento sostenido.

7.2.Salario Mínimo en Panamá Tabla 10: Evolución del Salario Mínimo Mensual en Dólares

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Año

Salario USD

2000

253.8

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2001

253.8

2002

253.80

2005

263 USD

2006

284.96

2007

325

2008

325

2009

416 (máx.)

2010

450 (máx.)

8. Sistema de Compensación y Beneficios de Laboratorios Arsal 8.1.Laboratorios Arsal, S.A. de C.V Empresa Salvadoreña dedicada a la fabricación, distribución y comercialización de productos farmacéuticos, con 67 años de experiencia en el área Centroamericana y del Caribe y un portafolio de más de 150 productos: Éticos, OTC y Veterinarios. Cuenta con una moderna planta farmacéutica y cuatro líneas de fabricación: estériles, líquidos, sólidos y semisólidos; las cuales cumplen con las normas de GMP e ISO 9001:2008.

Unitec

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Misión Fabricación y comercialización de productos farmacéuticos de excelente calidad que garanticen la salud de sus consumidores, la satisfacción de sus clientes y la rentabilidad de la empresa

Visión Crecer en los mercados actuales y nuevos, superándonos en tecnología y en el desarrollo de productos nuevos.

Valores 

Personal dispuesto al cambio y a la mejora.



Alta dirección comprometida a la inversión en tecnología innovadora.



Personal capacitado para las funciones que desempeña.



Personal pro - activo con disposición al trabajo en equipo.



Dedicados diariamente a la atención personalizada de nuestros clientes con el fin de mantenerlos satisfechos.



Comprometidos a llevar salud y bienestar a nuestros clientes, con medicamentos de calidad y a su alcance.

Compromiso con la Calidad La fabricación de medicamentos en Laboratorios Arsal está garantizada por el  Aseguramiento de Calidad que está conformado por nuestro Departamento de Control de Calidad, la Aplicación de las Buenas Prácticas de Manufactura y de las Normas ISO 9001:2008. Trabajando en equipo asegura la conformidad de las especificaciones de insumos, materia prima, producto en proceso, producto terminado, envases, material de

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empaque y servicios como mantenimiento de la planta y equipo además contamos con un archivo de proveedores calificados que se actualiza periódicamente. La certificación de las Normas ISO 9001:2008 y la aplicación de las Buenas Prácticas de Manufactura nos ayuda a verificar el buen uso de la documentación relacionada con los procedimientos de fabricación, venta y distribución de los productos.

Estructura Organizacional 

Cuenta con un personal eficiente y muy profesional.



Cómodas oficinas e instalaciones.



Amplias bodegas y equipo rodante, que les da la capacidad de poder satisfacer  la demanda y exigencias de sus clientes de manera rápida y con un servicio de calidad.



Amplia experiencia en el área de supervisión del cuerpo de visitadores médicos.



Posee una estructura organizacional eficiente y eficaz, con la que puede satisfacer las necesidades de sus clientes y expectativas de sus proveedores.



Posee una fuerza de ventas muy capaz y agresiva en sus respectivas áreas de atención y visita.

8.2.Organigrama de Laboratorios Arsal 8.3.Políticas y Procedimientos de compensación de Laboratorios Arsal La compensación de los empleados de Laboratorios Arsal está directamente relacionada con las contribuciones significativas que las personas hacen al logro de los resultados establecidos por la empresa. Generalmente‚ el sueldo tiene dos

componentes: un sueldo base y una parte variable. Esta última puede darse en forma de comisiones‚ premios bimensuales u otro tipo de incentivo anual dependiendo del cargo y el nivel de responsabilidades. En Laboratorios Arsal‚ las

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personas pueden calificar para obtener increm entos salariales‚ dependiendo de la antigüedad en la empresa. Las variables más relevantes en la determinación de las compensaciones son las siguientes: 

Desempeño y Resultados de la persona



Contenido del Puesto (nivel de responsabilidad y complejidad del puesto)



Competencias y Potencial de la persona



Posición retributiva respecto al mercado de referencia



Resultados de la Organización

La Compensación Total en Arsal se podrá componer de los siguientes elementos:

Retribución fija: es la retribución bruta anual en efectivo que percibe la persona con carácter garantizado y cuyas finalidades son:



Reconocimiento de una mayor complejidad y/o responsabilidad de las funciones asignadas



Garantizar una retribución mínima

La Política de Retribución Fija de Arsal se basará en dos aspectos: 

Posición relativa respecto a la Estructura Salarial



Potencial y contribución individual de las personas

La Estructura Salarial se definirá en función del MIX de Compensación Propuesto para cada perfil de pago existente, considerando que la política es posicionarse, en términos de Retribución Total (fija + variable), en torno a la media del mercado Específico.

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Retribución variable: La retribución variable es la retribución anual en efectivo de carácter no garantizado que se percibe en función de la actuación y cuya finalidad es: 

Recompensar el desempeño y logros destacados



Incentivar la creación de valor para el Grupo



Motivar a las personas a la consecución de un desempeño mayor 



Retener al personal profesional en el mediano y largo plazo

La Política de Retribución Variable de Arsal se basará en: 

Consecución de objetivos y desempeño individual y/o grupal; cuya concertación y evaluación se realizará anualmente o cuando se requiera según las necesidades de la empresa.



La cuantía de la retribución variable (como porcentaje de la Retribución Fija o Total) se definirá de acuerdo a las políticas de la empresa en cada país y a las prácticas de mercado.

En la gestión de la Retribución Variable es importante tener en cuenta los siguientes principios: 

La retribución variable debe estar vinculada a resultados claros, sencillos y muy relacionados con la estrategia para evitar comportamientos no deseados. a retribución variable no debe premiar aquello que se paga mediante retribución fija, sino los esfuerzos adicionales que se traduzcan en mejores resultados.



Es importante pagar resultados que se puedan medir con cierta precisión, para que la retribución variable no se interprete como un instrumento arbitrario.



En entornos de trabajo en equipo la retribución variable podrá actuar como elemento de integración de esfuerzos entre los miembros del equipo.



La retribución variable debe considerar tanto el qué se consiga (resultado) como también el cómo se consigue (desempeño), para que exista coherencia entre el corto plazo y el medio/largo plazo

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Salario Base: Establecido para cada visitador médico y gerente de país, teniendo en cuenta datos del mercado para que sean competitivos.

Incentivo de Ventas: Cada Representante de Ventas y gerente de país tiene como parte de su esquema salarial un plan de incentivo de ventas que se paga de manera mensual‚ dependiendo del cumplimiento de metas y un premio bimensual

por cumplimiento de ventas por productos. Los incentivos de ventas 

Meta Grupal mensual: se les da una meta total a los visitadores y si el grupo llega a la meta se les compensará con un pago establecido, dependiendo al porcentaje al que lleguen es la remuneración



Meta Grupal bimensual: se les da una meta total a los visitadores y si el grupo cumple con cuotas establecidas de cuatro productos (Establecidos cada 2 meses), se les dará la remuneración correspondiente.



Viajes por logro de metas al final de cada año.

Plan de Incentivo anual En el año 2005 Laboratorios Arsal implementó un programa de remuneración anual, en el que se retribuyen los gastos al personal gerencial y de visita médica por Seguro de salud privado, seguro de vehículo y cambio de llantas. El pago de este incentivo se realiza anualmente .

8.4.Beneficios de Laboratorios Arsal Los beneficios de Laboratorios Arsal están diseñados para contribuir al bienestar y a la seguridad económica y social de los empleados que forman parte de la compañía. Además de cumplir con las exigencias legales‚ los beneficios est án

diseñados para satisfacer las necesidades y situaciones difíciles que los Unitec

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empleados puedan enfrentar. Los beneficios de pagan de acuerdo a las leyes de cada país, decimocuarto, aguinaldo, etc.

Beneficios que Ofrece el Gobierno a los Empleados 

Seguro Social de cada país: Los empleados se benefician de este seguro médico en el que también pueden incluir a sus familiares; en el caso de Guatemala el IGSS, Honduras el IHSS y El Salvador ISSS, de acuerdo a políticas gubernamentales.



Fondo Social de los gobiernos y pensiones jubilaciones de acuerdo a estatutos gremiales: En el caso de Honduras deducciones por planilla para Fondo Social para la vivienda FOSOVI. Y para personal químico farmacéutico sistema de pensiones y jubilaciones de acuerdo al estatuto del colegio químico hondureño. Para los casos respectivos el de Guatemala y El Salvador.

Beneficios Propios de La Empresa. 

Seguro de salud privado: Todos los empleados cuentan con un seguro de salud privado.



Seguro de vehículo



Préstamos y anticipos: Los empleados pueden solicitar préstamos a la Compañía para atender situaciones de extrema necesidad. Asimismo, los empleados pueden solicitar anticipos a cuenta de la nómina y las pagas extraordinarias de Julio y Diciembre.



Cambio de llantas o mantenimiento del carro.

Tabla 11: Salario de Visitador Médico en Laboratorios Arsal Salario por Visitador en Guatemala Desglose del Salario Quetzales Salario base 7500 Depreciación de carro 1250 Gasolina 1250 Viáticos 2700 Total 12700 Unitec

Dólares 954.20 142.05 142.05 306.82 1545.11 Página 39

Salario por Visitador en Honduras Desglose del Salario Lempiras Salario base 18500 Depreciación de carro 3750 Gasolina 3750 Viáticos 7500 Total 33500

Dólares 944.84 191.52 191.52 383.04 1710.93

Salario por Visitador en El Salvador  Desglose del Salario Dólares Dólares Salario base 1100.00 1100.00 Depreciación de carro 200.00 200.00 Gasolina 200.00 200.00 Viáticos 400.00 400.00 Total 1900.00 1900.00

Tabla 12: Escala de cuotas alcanzadas de Laboratorios Arsal (Guatemala, Honduras y El Salvador) Escala Mensual de Cuota alcanzada Porcentaje de ventas Dólares 70-79% $ 400.00 80-89% $ 550.00 90-99% $ 750.00 100-109% $ 950.00 110% $ 1,200.00

Tabla 14: Premio Bimensual Laboratorios Arsal (Guatemala, Honduras y El Salvador) Premio bimensual por 4 producto Porcentaje de ventas Dólares 90-99% $ 250.00 100% $ 400.00

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Tabla 15: Pagos extras para Visitadores Médicos en Diciembre De Laboratorios Arsal (Guatemala, Honduras y El Salvador) Pagos extras en Diciembre Cambio Llantas Pago seguro médico privado Pago de seguro de carro Cena Navideña Total

Unitec

Dólares 300.00 500.00 500.00 50.00 1350.00

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Conclusiones

Unitec

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Bibliografía El Rincon del Vago. (2011). Recuperado el 05 de Agosto de 2012, de

http://pdf.rincondelvago.com/administracion-de-la-compensacion.html Fiderego, M. (2012). Slideshare. Recuperado el Agosto05 de 2012, de http://www.slideshare.net/leymila/sistema-de-compensaciones-polticas-salariales El Fiscal Guatemala. (2010). Recuperado el 11 de Agosto de 2012, de

http://www.todanoticia.com/4764/pib-guatemala-crecio-2009/ Carretero, A., & Dominguez, A. (2009). Sector Bancario de Guatemala. San Jose.

Salvador, O. d. (Mayo de 2011). Informe Económico Comercial de El salvador. Recuperado el 11 de Agosto de 2012, de http://www.oficinascomerciales.es/icex/cma/contentTypes/common/records/mostra rDocumento/?doc=4324597

 Anexos Tendencias económicas en Centroamérica En la siguiente tabla se encuentra el valor del salario mínimo vigente para enero de 2012, en los países de América Latina según su moneda local y su estimado en dólares norteamericanos. Unitec

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