Trabajo Final de Unicomer

 

  Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales   Deparatamento de Contabilidad y Finanzas Contaduría Pública y Auditoria Administración de Recursos Humanos Informe Final

Docente: Petro Isabel Osorno Sánchez

Elaborado Por: Teresa Rojas Bladimir Lobos

Managua, Nicaragua 18 de agosto de 2011

 

Proceso de reclutamiento, selección y contratación co ntratación del área de ventas en UNICOMER S.A

Índice  Contenido

Páginas

1.  objetivo general: gen eral: .................................................................................................. ............................................. ................................................................. ............ 5  objetivos específicos: ...................................................................................................................... 5

2.  antecedentes de unicomer, s.a. ........................................................................................ 6  3.   justificación .................................................... ......................................................................................................... ................................................................. ............ 9  1.  introducción: ................................................................................................................. 10  2.  marco teórico ....................................................................................................... .................................................. ............................................................... .......... 11  5.1reclutamiento ............................................................................................................................ 11 5.1.2 pasos del reclutamiento: ................................................................................................... 11 5.2 selección del personal.............................................................................................................. 11 5.2.1 objetivos y elementos que miden la efectividad del proceso de selección. ................. ...................... ..... 12 5.2.2 recepción y formulación preliminar de solicitud de empleo. .................. ................................... ......................... ........ 12 5.2.3 entrevista preliminares de selección. ................................................................................ 12 5.2.4 pruebas de idoneidad ........................................................................................................ 13 5.2.5 investigación de antecedentes. ......................................................................................... 13 5.2.6 entrevista profunda de selección. ..................................................................................... 14 5.3 capacitación del personal de ventas ........................................................................................ 14

6.  resultados....................................................................................................................... 15  6.1 proceso de reclutamiento ......................................................................................................... 15 6.2 proceso de selección ................................................................................................................ 15 6.3 oferta de empleo o decisión a contratar. .................................................................................. 16 6.3.1 proceso de capacitación .................................................................................................... 16 6.4 reglas de higiene y seguridad implementadas en unicomer, s.a. ................. .................................. ............................ ........... 17 6.5 análisis foda de unicomer s, a .................................................................................................. 18

7.  conclusión ..................................................................................................................... 19  8.   bibliografía .......................................................................................................... ..................................................... ............................................................... .......... 20  Anexos  ......................................................................................................................................... 21 Organigrama de la empresa unicomer de nicaragua s.a ................................................................ 22 Estructura del departamento de recursos humanos ....................................................................... 23 Organigrama punto de venta ......................................................................................................... 23 Formación del vendedor ................................................................................................................ 24

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Instrumento del proceso de selección; .......................................................................................... 25 Entrevista estructurada. ................................................................................................................. 25 Solicitud de empleo ....................................................................................................................... 25 

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1.  Objetivo general: Describir los procesos laborales que se ejecutan en el Departamento de Recursos Humanos de UNICOMER, S.A.

Objetivos específicos: 1.  Conocer los medios que se utilizan en el proceso de reclutamiento del personal de Ventas en UNICOMER, S.A. 2.  Determinar los métodos que implementa UNICOMER, S.A. en la selección del  personal del área de ventas. 3.  Explicar las estrategias que ejecuta UNICOMER, S.A. en la capacitación del  personal de ventas.

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2.  Antecedentes de UNICOMER, S.A. ¿Quiénes Somos? Grupo Unicomer, es un conglomerado integrado por el Grupo Siman como socio operador, asi como El Puerto de Liverpool S.A.B. de C.V. la cadena de tienda por departamento mas grande de Mexico. Su fundacion se remonta al año 2000, cuando se adquirió las operaciones del Grupo Holandes CETECO. Entre las empresas que forman parte del grupo estan las cadenas de electrodomesticos y muebles La Curacao de Centroamerica y Republica Dominicana, Almacenes Tropigas de Centroamerica, la franquicia de Radio Shack en Centroamerica, Unicomer en los Estados Unidos, Courts y Lucky Dollar en el Caribe de habla Inglesa. En 16 de los 18 paises de los que opera, Grupo Unicomer es el operador de tiendas con mayor participacion de mercado. En el 2006, Grupo Unicomer se convierte en el empleador mas grande en su rubro, y en la actualidad cuenta de conarea masdedeventas un millon de de clientes activos. El grupo posee mas de 200 mil metros cuadrados en mas 400 tiendas. Dentro de sus valores corporativos mas arraigados estan el trabajar bajo estrictas normas de etica empresarial, apoyar fuertemente la educacion y el deporte en los sectores mas necesitados de los paises en que opera, como parte del programa de Responsabilidad Social Empresarial (RSE).

Visión a Futuro  Nuestro equipo de trabajo busca continuamente oportunidades de crecimiento y expansión de los mercados que servimos para seguir ofreciendo empleos a miles de personas, dando el mejor servicio posible a nuestros clientes y apoyando las naciones que han permitido el desarrollo de nuestras cadenas.  UNICOMER, S.A. Nicaragua El grupo UNICOMER nace en septiembre del año 2000 dando como resultado la fundación de una empresa verdaderamente fuerte a nivel centroamericano, que continuará e incrementará el liderazgo de sus tiendas y afrontará con éxito los retos de la globalización. El grupo UNICOMER es una empresa salvadoreña líder en la industria de electrodomésticos con sus tiendas La Curacao, Almacenes Tropigas, Loco Luis, Servitotal, Prisma Hogar, Ópticas La Curacao y Radio Shack en todos los sectores económicos del  país.

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En que países se encuentra UNICOMER. En el Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Estados Unidos, República Dominicana y participación en el Caribe. 

Misión La misión es ser líder centroamericano y del Caribe en la comercialización de electrodomésticos, sirviendo las necesidades de los hogares de la región con productos y servicios innovadores, con la dedicación y esmero que nuestros clientes merecen, fomentando un ambiente profesional para los colaboradores, logrando la rentabilidad y el crecimiento sostenible necesario para cumplir las expectativas de los accionistas.

Visión Ser una empresa que a través del liderazgo y de un proceso de mejora continua, crezca en su mercado contribuyendo al desarrollo de la región y a la calidad de vida de las familias centroamericanas y caribeñas. Valores Responsabilidad Estamos comprometidos con el cumplimiento de nuestras obligaciones reconociendo en todo momento los actos que cometemos y las consecuencias que se pueden obtener de ellos. Honestidad  Nos esforzamos en proteger la propiedad e integridad de nuestra empresa y compañeros.  Respeto Valoramos la integridad de todos los que nos rodean: Clientes internos y externos.  

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Solidaridad Somos un equipo, que ante cualquier circunstancia actuamos como uno solo, para colaborar y acompañar al que lo necesite. Integridad Somos personas con principios, que aplicamos en todo momento y circunstancia tanto en lo  personal como en lo laboral.  Somos una empresa joven y emprendedora con un ideal establecido en una larga trayectoria y fortalecido con nuestro valioso recurso humano. Nuestro grupo es una referencia de la unión comercial de nuestros pueblos, símbolo del desarrollo de nuestros países, y por tanto, ejemplo de crecimiento y servicio en toda Latinoamérica, el Caribe y Estados Unidos. La misión y la visión de nuestro grupo han sido escritas pensando precisamente como lograrlo, y creemos que la mejor manera es asumiendo valores como la innovación y la excelencia en el servicio. Solo así hemos conseguido que nuestro grupo sea lo que hoy es: una empresa joven con una larga trayectoria.

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3.  Justificación Desarrollamos el presente trabajo investigativo con el propósito de conocer los procesos y métodos que maneja la empresa UNICOMER, S.A. en cuanto al reclutamiento, selección y contratación de nuevo personal de ventas. Es preciso destacar que las empresas se encuentran en constante cambio debido al auge de nuevas tecnologías, de igual forma estas deben de implementar el uso de nuevas y constantes capacitaciones para aprovechar mejor el recurso humano.  Este trabajo lo realizamos para:   Aplicar los conocimientos académicos adquiridos a empresas que tienen gran cantidad de

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colaboradores, tomando en cuenta técnicas de administración y metodología de recursos humanos, para su constante desarrollo.   Desarrollar el trabajo en equipo, que servirá para la socialización dentro de un equipo de trabajo en una Organización.   La obtención de nuevas técnicas, habilidades y destrezas que se requieren para la mejora

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

continúa. Además pretendemos que este documento sea una excelente guía para aquellos estudiantes de la facultad, que están en constante documentación acerca de este tema, no omitiendo los aportes que haremos llegar a la empresa Unicomer S.A. la cual va a ser nuestro punto focal de estudio.

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1.  Introducción: Actualmente todas las empresas altamente efectivas dan lugar en su estructura organizacional a un área funcional destinada a la atención del recurso humano, la cual se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de las organizaciones. Comúnmente esta área persigue organizar a la empresa a través de estrategias que mejoren el funcionamiento de los miembros de cada uno de los departamentos de la institución. A la vez  pueden existir otros grupos en esta área que desempeñen distintas responsabilidades que tienen que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, higiene y seguridad, prestaciones y beneficios, conflictos laborales, etc. Para poder ejecutar las estrategias de la organización es fundamental la administración de los Recursos Humanos, para lo cual se debe considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional. Dado estas percepciones, nos dirigimos a reflejar los procesos utilizados en UNICOMER S, A sobre el reclutamiento, selección, contratación y capacitación del personal que pretende optar por una vacante en esta organización. Además se aborda la utilización de la ley 618, Ley de higiene y seguridad dentro de las instalaciones de la empresa. Como punto clave se plasma lo que concierne dentro de la empresa, las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, que le brinda a la organización una visión clara del trabajo que desarrolla y del mejoramiento que debe de implementar para continuar posesionándose como de las mejores empresas del mercado internacional. 

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2.  Marco teórico Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra “recurso” para designar directamente a un trabajador. Pero según, consultas realizadas a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. Por tanto, no es correcta la utilización de la palabra recurso en singular.

5.1Reclutamiento  5.1Reclutamiento  El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a at atraer raer candidatos  potencialmente calificados y capaces de ocupar ocu par cargos dentro de la organización. En es esencia, encia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

5.1.2 Pasos del Reclutamiento: 1.  Juzgar las instancias de solicitud recibidas. Se analizan y estudian los currículum recibidos  para determinar cuál cumple con el perfil del puesto vacante. v acante. 2.  Desarrollar las pruebas y entrevistas necesarias. Se hacen para determinar quiénes son los adecuados para el puesto, en el caso de los vendedores se hacen pruebas de matemáticas y de habilidad comunicativa, aquí se eliminan candidatos para dejar a los más adecuados para el  puesto de trabajo. 3.  Comprobar las referencias aportadas. El departamento de Recursos Humanos se encarga de confirmar las cartas de recomendación mediante llamadas telefónicas, para comprobar la experiencia y habilidades del solicitante de la vacante. 4.  Tomar la decisión en base a hechos y experiencias. El jefe del área que solicita el personal toma su decisión basado en los resultados de las pruebas y entrevistas realizadas y por la experiencia que poseen los pres seleccionados.

5.2 Selección del Personal Es la elección del individuo calificado para el cargo idóneo .1  El proceso de selección no es más que una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes idóneos deben ser contratados para el puesto adecuado. Este proceso inicia desde el momento en que una persona (aspirante) solicita un empleo y termina al efectuarse la decisión de contratar uno de los solicitantes 2. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1CHIAVENATO, Idalbert Idalberto. o. Administraci Administración ón de Recursos Humanos. Quinta edición. Pág.239  2Wether Jr. William B. “Administración del Personal y Recursos Humanos. Cuarta Edición Pág.

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a.  Adecuación del hombre al cargo.  b.  Eficiencia del hombre en el cargo.

5.2.1 Objetivos y elementos3 que miden la efectividad del proceso de selección. El objetivo de toda organización en el proceso de selección es proceder a la contratación de un nuevo personal idóneo que pueda desempeñar eficientemente el puesto vacante Los elementos que determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección son:  

E l aná análilisi siss d de e pue uesto sto: Que proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones

humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.  

L os p planes lanes d de e r ecur cursos sos humano humanoss: Los planes a corto y largo plazo, permiten conocer

las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir al proceso de selección en forma lógica y ordenada.  

L os ca candi ndida dato toss:  Que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las

cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección, entre los cuales también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

5.2.2 Recepción y formulación preliminar de solicitud de empleo. Etapa que se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal (RRHH), o bien con la  petición de una solicitud de empleo, la que indica el puesto y proporciona la información correspondiente para entrevistas. El candidato comienza a formarse una opinión de la organización desde ese momento.

5.2.3 Entrevista preliminares de selección. Proporciona una evaluación de la idoneidad del solicitante. Lo que permite iniciar el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal, que debe considerar los aspectos siguientes: 1.  Preparación:  La entrevista no debe ser improvisada. Debe de ser preparada para que el entrevistador puede comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante. 3Wether

Jr. William B. Administración del Personal y Recursos Humanos. Cuarta edición. Pág. 156 Página 12 

 

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2.   Am  A mbien ientte:   Es para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan  perjudicar el desarrollo de la entrevista. a.  Físico: el local debe ser confortable y estar destinado sólo a ese fin.  b.  Psicológico: el clima debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o temores. 3.  Desarrollo de la entrevista:   es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que ambos desean. a.  Contenido de la entrevista: constituye el aspecto material. Es el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo.  b.  Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal. Es la manera como reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, agresividad, ambiciones, motivaciones, etc. 4.  Terminación de la entrevista:   Debe de ser cortés. El entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó. 5.  E valuaci valuación ón de dell candi candi da dato to: el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato, en el momento que éste sale de la entrevista, puesto que los detalles están frescos.

5.2.4 Pruebas de idoneidad Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del  puesto. Entre las mas aplicables encontramos: exámenes o pruebas psicológicas, ejercicios que simulan las condiciones del trabajo, pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, pruebas  psicométricas. Estas pruebas miden las habilidades laborales del solicitante y su capacidad para aprender en el trabajo y permiten apreciar su desarrollo mental, sus actitudes, habilidades y conocimientos. 5.2.5 Investigación de antecedentes.4  Fase en las que se verifican los datos y referencia por el aspirante en documentos y solicitud de empleo previamente recepcionados. Con este sistema se eliminarán algunos candidatos, se descubrirán áreas susceptibles de mayor investigación en otros y se reforzará por lo general la opinión favorable sobre los buenos aspirantes.

4 PUJOL,

Bruno. Dirección de Marketing y Ventas. Tomo III. Pág. 64. Página 13 

 

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5.2.6 Entrevista profunda de selección. Esta etapa consiste en una conversación formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto, que tenga el aspirante. Fijando como objetivo, responder dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?, ¿Cómo se compara con respecto a otras  personas que han solicitado el puesto? Esta entrevista permite fluir la comunicación en dos sentidos: - Los entrevistados obtienen información sobre la organización. - El entrevistador (la organización) obtiene información acerca del aspirante al puesto de vendedor. Esta entrevista puede ser:   Entrevistas no estructuradas    Entrevista estructuradas    Entrevistas mixtas    Entrevistas de solución de problemas    

Entrevistas de provocación de tensión

5.3 Capacitación del Personal de Ventas La capacitación es la preparación de las personas para el cargo en tanto que el propósito es  preparar al trabajador para enfrentar el ambiente dentro o fuera del trabajo; es por ello que la formación y capacitación del vendedor es imprescindible para que pueda efectuar una correcta orientación de los clientes en el mercado. Los Administradores pueden valerse de cuatro procedimientos para determinar la capacitación que necesitan los vendedores en la organización: 1.  E valuar el de desem sempe peño ño: El trabajo de cada empleado se mide comparándolo con las normas de desempeño o los objetivos establecidos por la empresa. 2.   Ana  A naliza lizarr lo loss re r equisito uisitoss d de el tra trab bajo:  Se estudian las habilidades o conocimientos que se especifican en la descripción del trabajo. 3.   Ana  A naliza lizarr la org rga aniz niza ació ción n: Se estudia la eficacia de la organización y su éxito para alcanzar las metas. 4.  E nc ncuesta uesta de los emp empleados leados: Se pide que describan los problemas que están teniendo con su trabajo y las medidas que consideran para resolverlo.

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6.  Resultados 6.1 Proceso de reclutamiento Toda empresa que requiere de personal capacitado necesita seguir ciertos procedimientos que  beneficiaran a que sus actividades sean desarrolladas eficientemente. UNICOMER una empresa de transcendencia no es calificada muy diferente de las demás, pues Estos al igualprocedimientos necesita que su fuerza de trabajointernacional este debidamente para desempeñar su labor. se dan cuando la empresa decide reclutar su personal. El reclutamiento es una función Staff, sus actos dependen de una decisión de la línea que necesita  personal, se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. En UNICOMER S, A. el proceso de reclutamiento surge, cuando un puesto en la organización se considera vacante o cuando se necesita apoyo humano a un área específica. Cuando se identifican vacantes, se requiere diligencia para poder llenar estos espacios lo más rápido posible, pues se necesita colaboración a los demás miembros, en este caso en el piso o punto de ventas, y completar el personal requerido para el área. La ocupación de esta vacante lo solicita comúnmente el jefe inmediato, debido a que el es quien detecta que hay una plaza improductiva. Además, cuando hay requerimientos mayores a una plaza o cambios de personal (por conflictos laborales), el gerente del departamento se encarga de comunicar al gerente de recursos humanos para que este tome acciones sobre las necesidades del área. Durante este proceso, el encargado de convocar a los nuevos miembros es la persona que es destinada al reclutamiento, generando un comunicad de forma interna o externa a la organización. Esta persona siempre está al pendiente con todo su equipo, de que cada una de las áreas se mantengan completas, es decir con el personal establecido para cada función. Para obtener nuevos reclutados, UNICOMER S, A. se vale de medios escritos distribuidos a nivel nacional, por medios audiovisuales y la radio. Además solicita convocatoria a universidades y centros educativos técnicos, demandando que los que opten por la vacante tenga un índice académico alto. Además UNICOMER S, A. no se restringe a lo externo de la empresa, también hace el llamado vía circular dentro de la organización, para que atreves de los empleados esto se divulgue y la invitación llegue a los interesados.

6.2 Proceso de Selección El proceso de selección en UNICOMER UNICOMER S, A, consta de pasos específicos qu quee se deben seguir o emplear  para tomar la decisión de cual solicitante solicitante deberá ser contratado contratado y cubrir el puesto vacante vacante de vendedor. Primeramente para que se de este proceso previamente se ha convocado candidatos para llenar una plaza (proceso de reclutamiento). Entre los candidatos que optaron por la vacante se inicia la selección y que además cumplan con el perfil de la vacante. Página 15  

 

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Luego de esto, un miembro del equipo del departamento de recursos humanos, especializada en selección de personal. Esta se encarga de realizar pruebas psicométricas a cada persona, determinando si la capacidad mental y social de la misma pueden ser relacionadas al perfil  buscado. Las pruebas psicométricas utilizadas son Técnica Cleaver que mide la compatibilidad de la persona del perfil del puesto en tres dimensiones comportamiento diario, comportamiento cuando se encuentra motivado y comportamiento bajo presión. Además se aplica el Test de Adaptabilidad Social –  Social – M MOOS, OOS, este instrumento ayuda a localizar el grado de adaptabilidad social que tiene una persona, es decir, la capacidad de valorar una situación y de acoplarse a ella para rendir mejor o para llegar al objetivo deseado.   Durante este proceso se hace necesario realizar un examen medico del solicitante, para verificar la salud de su futuro personal, evitando de esta forma el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidente, pasando por el proceso de personas que se ausentan con frecuencia debido a constantes quebrantos de salud.

6.3 Oferta de empleo o decisión a contratar. En esta etapa se procede a la contratación temporal o permanente del aspirante al puesto de vendedor. Esta etapa señala el final del proceso de selección, cabe señalar que el corazón de toda empresa es su fuerza de ventas, por tanto los vendedores deben ser bien seleccionados mediante un adecuado proceso. Las organizaciones disponen de una variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarle valor y capacitarlas, capacitarlas, habilitarlas cada vez mas para el trabajo. Los nuevos vendedores tienen que aprender habilidades nuevas y como es probable que estén muy motivados, se pueden familiarizar, sin grandes dificultades, con las habilidades y conductas que se esperan en sus nuevos puestos.

6.3.1 Proceso de capacitación Cuando UNICOMER S, Apisos handesido seleccionadas un buen númerodedecapacitación; participantesconpara completarenplazas en diferentes ventas o área, área, comienza el proceso la necesidad de adiestrar al personal de nuevo ingreso en una disciplina. En el departamento de recursos humanos de UNICOMER S, A hay 3 personas que se encargan de capacitar a la fuerza de ventas de nuevo ingreso. Estas personas capacitan no solo a la fuerza de ventas, sino también a cada una de las diferentes áreas de la empresa; pues dominan funciones. En UNICOMER S, A al personal de ventas inicialmente se les proporciona una inducción donde se les da a conocer historia de la empresa, a la vez se les facilitan técnicas de ventas, conocimiento de productos, sistemas operativos, funcionalidades del área de ventas. Otra de las estrategias utilizadas para capacitación de sus es que durante de los crédito, 15 días de capacitación con diferentes árealade la empresa, se empleados, les apoya con sistemas facturaciones, centros y rutas de distribución, también se les brinda la oportunidad de conocer a Página 16 

 

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 proveedores para que conozcan características de líneas de productos, entre otras informaciones adicionales. Esta capacitación provee al personal de ventas herramientas importantes en la realización de sus labores. Se tiene la ventaja de que a través de la capacitación conozcan en temas relacionadas a ventas, los CBVR (Características, Beneficios, Ventajas, Reflexivo) para mejor dominio de objeciones de los clientes al momento de la venta y que tengan seguridad de lo que están ofreciendo al público. También se pretende la capacitación continua para que la información que se maneje acerca de sistemas y líneas de productos siempre este actualizada. Con la capacitación el vendedor siempre estará informado de cualquier producto nuevo que salga al mercado y no tendrá temor de ofertarlo a los clientes.

6.4 Reglas de higiene y seguridad implementadas en UNICOMER, S.A. Estas reglas son muy importantes para el mantenimiento físico y psicológico del personal de ventas de la empresa. Higiene y seguridad constituye dos actividades íntimamente relacionadas dentro de la empresa,  para el área de recursos humanos esta orientada a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo para mantener el nivel de salud y desempeño de los empleados, así como la  preservación de la fuerza laboral. El plan de seguridad de UNICOMER, S.A esta acorde con las necesidades del empleado.

Plan de higiene y seguridad dentro de las instalaciones   La empresa mantiene orden y limpieza en todas las áreas, además el personal cuenta con las condiciones necesarias para desarrollar su trabajo en un ambiente confortable.   El personal esta incapacitado para usar vehículos y maquinaria sin autorización porque estas pueden representar situaciones peligrosas e inseguras. Se capacita el personal constantemente para usar correctamente las herramientas apropiadas así como su  preservación.   Las señalizaciones están bien ubicadas en las instalaciones para cualquier acontecimiento natural que se presente. Entre ellas tenemos: rutas de evacuación, alarmas de incendios, extinguidores de fuego, detectores de humo, que contribuyen al resguardo de la seguridad.   La empresa cuenta con un seguro de riesgo laboral para los percances que sufra el empleado durante su traslado del hogar al lugar del trabajo. Dentro de las instalaciones de la organización se cuenta con una clínica médica para resguardar la salud y la seguridad del empleado en casos leves.   El personal se encarga de colocar ordenadamente los materiales de trabajo donde no estorben ni obstaculicen el paso, además esto facilita la búsqueda al momento que se requiera de su utilización.

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 

El sistema eléctrico y agua potable se encuentran en óptimas condiciones, estas se encuentran en constante supervisión, así mismo se le proporciona al empleado los materiales básicos como papelera, jabón liquido, papel higiénico, etc.

6.5 Análisis FODA de UNICOMER S, A Fortaleza Calidad en sus electrodomésticos. Altos niveles de ventas. Personal capacitado para la atención de los clientes.  Ubicación estratégica de sus instalaciones. 

Debilidades La existencia en el mercado de otras distribuidoras de electrodomésticos. Poco personal en el área de atención al cliente, comparado con el número de consumidores con los que cuenta.

Oportunidades 

Amenazas

Escalar puestos dentro de la empresa. Bonos alimenticios por cumplir la meta de venta. Incentivo monetario, por cada recién nacido. Bono monetario por cada cinco años transcurrido.

Demanda recibida pro los clientes. Competencia de productos similares. Entradas de nuevas empresa en el mercado.  10% de artículos en mal estado, por  problemas de aduana y bodega.  

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7.  Conclusión Los recursos humanos de cualquier organización representan el instrumento más importante. El éxito de cualquier operación de ventas dependerá en gran medida del profesionalismo de su  personal, incluyendo gerentes y supervisores. Por ello las políticas y métodos que adopte, servirán  para el éxito de la empresa. UNICOMER S,A por ser una empresa comercializadora de productos exitosos, alcanza sus objetivos y metas propuestas aplicando un eficiente proceso de administración del personal de ventas, reclutando al personal idóneo que se adecue a las necesidades generales de la organización, a través de una correcta aplicación del proceso de selección y a su vez los capacita para contar con las herramientas que les permita desempeñar eficientemente las funciones y actividades correspondientes a su puesto de trabajo.  

El reclutamiento le permite a UNICOMER S, A disponer de un número conveniente de  personas que cumplan con los criterios de selección, contando así con variedad de individuos que poseen capacidades y habilidades diferente.

 

Para UNICOMER S, A seleccionar el personal apropiado es un método que se practica mejor escuchando. Además constituye una de las más difíciles tareas para los gerentes de reclutamiento y selección, ya que estos tienen que escuchar lo suficiente para conocer lo que el solicitante tiene para ofrecer en el trabajo.

 

UNICOMER S, A utiliza las estrategias adecuadas para capacitar al personal constantemente, lo que permite mantener a su personal actualizado y a la misma vez apto  para desarrollar con éxito sus labores, logrando de esta manera la supervivencia y

crecimiento de la organización en el mercado a nivel internacional. De forma general el grupo UNICOMER cuenta con el personal apto e idóneo, como resultado de la labor que desempeña el área de recursos humanos que se encarga de reclutar seleccionar y contratar al individuo o sujeto bajo estrictas reglas y pruebas calificadas. Cabe señalar que estas no fueron incorporadas al informe puesto que la empresa no permite hacer pública esta información.

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8.  Bibliografía CHIAVENTO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos.” Editorial MC Graw Graw Hill. Quinta Edición. Santafé de Bogotá, Colombia. 2000. Código ISBN 958-41-0037-8 FISHER, Konrad. “Estructura Moderna de la Venta.” Editorial Limusa, S.A. Volumen I. México, DF. 1989. F. Stoner James A. “Administración“ Editorial Pearson Educación. sexta edición. Mexico,1996. Código ISBN 968-880-685-4 KOTLER Phillip. “Mercadotecnia” Editorial Pearson Hall. Sexta edición. 1994.  1994.  Código ISBN 968-880-591-4 OCÉANO/ Centrum. “Enciclopedia Practica de la pequeña y mediana empresa” España. Mcmxcix Océano grupo editorial, S.A. 2000. Código ISBN 844-941-154-8 PUJOL, Bruno. Dirección de Marketing y Ventas. Cultural de Ediciones, S.A. Tomo III. España. 1999. WERTHER Jr, William B “Administración del personal y Recursos Humanos.” Cuarta edición, 1996. Código ISBN 007-069-572-5

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 ANEXOS

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Organigrama de la empresa Unicomer de Nicaragua S.A . Gerencia General Supervisor de Proyectos

Asistente Ejecutiva

Auditoria Interna

Finanzas

Contabilidad

Créditos y Cobros

Recursos Humanos

Gerencia Comercial

Logistica

Servitotal

Sistemas Tecnologicos

Servicio al cliente

DISTRIBUCION POR AREAS AREAS  AREAS  Gerencia General Auditoria Interna Gerencia Financiera Contabilidad Crédito & Cobro Recursos Humanos Gerencia Comercial RadioShack Ópticas Curacao Tropigas / Loco Luis Curacao Logística / CDD ServiTotal Informática / Sistemas Atención al Cliente Totales 

PUESTOS  PUESTOS  PLAZAS  PLAZAS  3 3 3 5 23 38 6 21 22 202 9 11 41 721 5 46 5 17 17 291 18 363 25 67 34 93 3 7 4 7 218 1,892

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Estructura del departamento de Recursos Humanos

Organigrama punto de venta

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FORMACIÓN DEL VENDEDOR

Formación de Vendedor

Conocimiento de si mismo

Conocimiento de la Empresa

 Aspecto

Productos

Tracto social

Mercado / Clientes

Conversación

Objetivos

Personalidad

Política

Integridad

Estructura Re lame lament ntos os

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INSTRUMENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN; ENTREVISTA ESTRUCTURADA. 1. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted?  – (Trate de ser especifico) 2. ¿Trabaja actualmente? 3. Cuando se encuentra estudiando: ¿Cuáles son sus clases favoritas? 4. ¿Qué motivo lo llevaron a escoger su actividad profesional actual? 5. ¿Conoce usted los productos y servicios de nuestra compañía? 6. ¿Qué características le gustaría encontrar en sus jefes? 7. ¿Con que frecuencia considera usted que puede ser promovido? 8. ¿Qué aspecto de su desempeño anterior, considera es el menos destacado y cual es el mejor? 9. ¿Planea continuar sus estudios? 10. ¿Cuáles han sido sus empleos favoritos? - ¿Por qué? 11. ¿Cómo describiría sus objetivos profesionales? 12. ¿En que consistía su empleo anterior? 13. ¿Estima suficiente su experiencia laboral actual? 14. ¿Cuándo puede empezar a trabajar? 15. ¿Qué otras actividades remuneradas desempeña actualmente? 16. Muchas gracias por preferir nuestra compañía. ¿Qué lo llevó a seleccionarla?

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