TRABAJO FINAL Programa formativo: (A completar por el/la alumno/a)
Bloque: (A completar por el/la alumno/a)
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Escuela de Negocios Europea de Barcelona Instrucciones del Trabajo Final A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente correctamente para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando. Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones parciales del trabajo, trabajo , solo se admite la versión finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado. La presentación de los casos prácticos deberá cumplir lo s siguientes requisitos:
Letra Arial 12
Márgenes de 2,5
Interlineado de 1,5
Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
Tener una correcta paginación
Los casos entregados deben ser originales e individuales. individuales . Cualquier similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.
Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura. Página 2
El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:
ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf Ejemplo: 11052018_Estrategia 11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf
La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la portada, bibliografía y anexos.
Criterios de Evaluación
El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:
Conocimientos adquiridos (25%): (25%): Se evaluarán los conocimientos adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a. Desarrollo del enunciado (25 %): %): Se evaluará la interpretación del enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y analítica. Resultado final (25%): (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado, si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros establecidos. Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): (25%): Se evaluarán los aportes complementarios por parte del alumno/a para la presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos, estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo siguiendo la normativa APA
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ENUNCIADO
Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca (Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes estratégicos diseñados a tal efecto.
Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una mujer de 45 años. Tras T ras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.
Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a ocupar el puesto de su esposo.
Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:
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No le gusta tener trato directo con con el trabajador. Tiene a su secretaria secretaria y mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
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La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente principalmente vía email. Página 4
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Cuando habla con con los trabajadores les habla de usted, usted, no les mira a los ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
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Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
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Tiene tendencia a sancionar sancionar a los los trabajadores trabajadores cuando estos estos cometen cometen errores o fallos.
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Cuando un trabajador trabajador se equivoca, equivoca, manda manda un un e-mail público a toda la plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las consecuencias de este tipo de errores.
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No le gusta innovar innovar y aboga por por una definición rígida de de los puestos de trabajo y las tareas de cada trabajador.
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Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin sin importar importar las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
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Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, gasto, ha decidido eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.
Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.
De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así, generándose la siguiente situación:
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Dos de ellos, ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su departamento logístico. Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa, sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia Página 5
no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar esta actitud tan destructiva.
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De estos nueve trabajadores, los siete restantes han restantes han formado un grupo muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos los demás se reparten r eparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo estipulado. Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.
Los integrantes de este grupo son los siguientes: o
Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está suficientemente valorado dada la formación que tiene y las habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y efectiva.
o
Milagros: Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy observadora y objetiva.
o
Laura: la Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación f ormación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo.
o
Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda.
o
Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia. Página 6
o
Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la documentación contable y fiscal.
o
Julio: positivo Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno de las cosas.
SE PIDE
1. Analiza la situación actual actual en materia del capital humano de Exotic Fruits: A modo de contextualización contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.
2. En relación a la situación situación actual, se se necesitará lo siguiente: Define los equipos informales informales y los equipos formales, resaltando resaltando las
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principales diferencias entre ambos Identifica qué qué equipos equipos informales informales de trabajo se aprecian aprecian en en Exotic Exotic Fruits y
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argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos. ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
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el conflicto que tienen con Silvia? Siguiendo la tipología tipología de Meredith Belbin, te te pedimos pedimos que que otorgues otorgues un rol a
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cada trabajador. Justifica tu decisión.
3. Háblanos ahora ahora del papel papel de Silvia como líder. líder. Se pide: pide:
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¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
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¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
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De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?
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Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.
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4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso. Se pide:
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Como asesor, asesor, debes junto con Silvia, elaborar elaborar un Plan de Acción de de Empowerment para Exotic Fruits.
SOLUCION 1. Como lo leímos anteriormente, hasta el día de la jubilación del señor Antonio Solarte, la empresa contaba con un líder nato, el cual se daba a su empresa y sus empleados, debido a que tenían un ambiente laboral pleno, tanto emocional, como profesional, y todo esto gracias a su carácter bondadoso y su buena comunicación con cada uno de los empleados. Estas características, llevaron a que todos los trabajadores de la compañía, sintieran un gran aprecio y mucho respeto hacia él. Después de su jubilación, le deja su cargo a su esposa, Silvia, la cual llevaba tan solo 3 meses trabajando en la empresa, en un área administrativa y además no contaba con una formación académica acorde a la necesitada para su cargo. Después de 6 meses en el cargo, el ambiente laboral no es el mejor, debido a que se tiene una relación muy tensa, entre la gerencia y los empleados, todo esto gracias a que Silvia no es una líder sino simplemente una jefa, y su actitud hacia los empleados no es la mejor, lo que ha llevado a que no se trabaje de la mejor forma por todas las personas de la empresa y su actitud autoritaria y dominante, ha llevado a el malestar general de los empleados. Esta situación, conlleva a que se desintegre el equipo de trabajo tan bien formado que se tenía, para que se empiecen a formar grupos.
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Los empleados de la compañía, no están de acuerdo en cómo se están manejando las cosas desde la gerencia general y adicional a esto, el comportamiento de Silvia, fragmento la conexión que se tenía con cada uno de los trabajadores. Si esto sigue ocurriendo, sin que se tomen las medidas y los correctivos necesarios, en el menor tiempo posible, esto se vería reflejado en el mal funcionamiento de la empresa, lo cual podría llevarlo a la banca rota y la liquidación posterior de la misma. 2. a) EQUIPOS FORMALES Los equipos formales son aquellos que se forman para cumplir objetivos específicos, realizar tareas esenciales dentro de una organización, sus características más importantes son: Tienen un objetivo principal, siempre tienen un origen dado por la organización, tienen influencia sobre los integrantes, desarrollan una buena comunicación, tienen un líder designado por la empresa, se desarrollan unas relaciones interpersonales dadas por las normas establecidas dentro de la organización y tiene un control de seguimiento, dado por recompensas o castigos. EQUIPOS INFORMALES Los equipos informales son aquellos que se forman para realizar tareas y actividades no necesariamente esenciales para la organización, son grupos que no tienen origen directo con la organización, sino por el contrario, se forman espontáneamente, a partir de las relaciones r elaciones interpersonales de cada uno de los miembros de la compañía, sus características más importantes son: su objetivo personal es la satisfacción y seguridad de los integrantes, el origen es espontaneo, no es originado por la compañía, tienen una gran influencia en sus miembros de acuerdo a su personalidad, logran una comunicación que no es organizada, ni lleva un conducto regular, el líder surge espontáneamente del grupo, las relaciones interpersonales son naturales, y el control se da mediante sanciones sociales estrictas. b) De acuerdo al punto anterior, podemos identificar 3 grupos informales dentro de la compañía.
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El primero que se identifica, es el creado por Silvia y Yolima, el cual es un grupo formado, únicamente, para que Yolima pueda controlar y asegurarse de que todas las órdenes impartidas por Silvia se cumplan, sin ninguna mediación o comunicación asertiva con los trabajadores, dando esto como resultado, el malestar de los mismos con la gerencia, por su falta de objetividad y displicencia. Este grupo no tiene ningún aporte positivo para la empresa, debido al tono autoritario y dictatorial, en el cual se encuentra Silvia, no permite acercamiento por parte de los empleados de la compañía.
El segundo grupo que se ve claramente formado, es en el que se encuentran Carolina y Miguel, el cual, solo se formó, para boicotear la compañía, realizando a medias sus labores o dejándolo de hacer, creando mal ambiente laboral con el resto de sus compañeros, incitándolos a que hagan ellos también lo mismo, para así poder sacar de sus casillas a Silvia, pero lo que realmente hacen es un daño gigante a la compañía, debido a que si no se realizan bien su trabajo, el cual es en un área muy importante dentro del funcionamiento de la empresa, como es la logística, puede llevar a la pérdida de clientes, el no envío de productos, los cuales al ser perecederos, tienen un tiempo muy corto de vida útil, adicional del mal ambiente que se genera con los compañeros de trabajo al ver sus decisiones. Esta clase de grupos son totalmente negativos para cualquier organización, debido a que lo único que generan es resistencia por parte de los otros actores de la ecuación dentro de la compañía, siendo negativos, destructivos y egoístas con la misma.
El último grupo informal que se registra, es al que pertenecen 7 empleados de la compañía, el cual, su objetivo principal es mejorar las condiciones laborales, por medio de las vías legales, es un equipo interfuncional y para solucionar problemas, debido a que está formado por empleados de diferentes áreas y se integran de manera organizada para obtener un fin en común y para aprovechar el talento de las personas y se ayudan mutuamente con las tareas de cada uno. Página 10
Este equipo es muy positivo para la organización, ya que se está asesorando con sindicatos, abogados, etc., para que por intermedio de estos se puedan mejorar sus condiciones, por todos los medios legales, para así poder mejorar el ambiente laboral dentro de la compañía.
c) El grupo de Carolina y Miguel, como se dijo en el punto anterior, es un grupo negativo y destructivo tanto para la empresa como para sus compañeros, ya que ellos son los que suplen las falencias en el trabajo de estos dos, y esto puede acarrear en un despido para ellos, como en una pérdida de clientes, de productos, revelándose todo en pérdidas monetarias, llevando a la organización a una posible quiebra y posterior liquidación. El grupo de los siete, por el contrario, al anteriormente mencionado, es un grupo positivo, beneficioso para la organización, constructivo, que, aunque no obtenga resultados inmediatos, está buscando mejorar las condiciones de los empleados, y de la compañía, para así poder seguir trabajando a gusto y con resultados positivos para la organización. d) ROLES: ROLES: i) CEREBRO: Ricardo, es un empleado extremadamente analítico, que resuelve rápida y eficazmente problemas de la compañía. Al ser un librepensador, se enfrasca mucho en los problemas actuales, pero no los comunica a todos sus compañeros. ii) MONITOR EVALUADOR: Milagros, es una empleada seria, objetiva y perspicaz, debido a su personalidad introvertida y hermética, no tiene iniciativa ni habilidad de inspiración al grupo, es muy observadora, por lo tanto, analiza todas las opciones y juzga con precisión. iii) IMPULSOR: Laura, al ser la más veterana de todos, cuenta con mucha experiencia y es muy hábil para trabajar bajo presión y para realizar trabajos que requieran innovación y dinamismo, esto nos lleva a la conclusión que tiene iniciativa y coraje para superar lo que tenga por delante.
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iv) COORDINADORA: Rosario, sin importar que sea la más joven del grupo, es una persona muy madura, tiene determinación y seguridad, delega las tareas al grupo con eficacia cuando se debe realizar, coordina todo lo que tiene que ver con el envío de la información a los asesores externos, acerca de los inconvenientes con Yolima y Silvia, y tiene totalmente claro el objetivo principal del grupo, el cual es resolver el mal ambiente laboral y las vulneraciones laborales a las cuales ha llegado la gerencia. v) ESPECIALISTA: Marcos, debido a su amplia experiencia en la investigación de mercados y al ser muy analítico y hábil al realizar análisis, el aporta conocimientos y habilidades específicas. Además, se extiende en tecnicismos dentro de sus análisis. vi) IMPLEMENTADOR: Israel, ya que es práctico, fiable y eficiente, esto se da a razón de su trabajo, debido a que archiva y gestiona toda la información contable y fiscal de la organización. vii)COHESIONADOR: Julio, sin importar que tan negro se vea el horizonte, él siempre tiene algún mensaje positivo para todos y cada uno de sus compañeros, evita las confrontaciones, por la misma razón, porque es demasiado positivo y cree que todo, tiende a mejorar. Es muy diplomático, colaborador y perceptivo. 3. a) Silvia es una líder Coercitiva o autoritaria, por lo tanto, ella tiene es poder y no autoridad, ante los empleados, debido a que es totalmente dictatorial, ejerce su poder sobre los empleados, por miedo y no por respeto. b) Silvia posee un poder dictatorial, coercitivo, ya que se basa es en el temor, en el castigo, si no realizan las órdenes dadas por ella, se sanciona al empleado, sin importar el por qué sucedió. c) Silvia no es segura de sí misma, así demuestre lo contrario cuando está en público, por esta rrazón azón no confía en ninguno de sus subordinados. No tiene ninguna comunicación con los empleados y no le interesa conocer sus miedos, inquietudes, ideas, etc. No tiene visión de equipo, ya que, si la tuviera, se cohesionaría con todos sus empleados, y sería la líder que la organización necesita. Página 12
No presta atención a todo lo relacionado con su equipo de trabajo, no le da la importancia que debería tener, solo se ciñe a los resultados. No tiene valor para enfrentar los problemas, debido a que su única solución es buscar culpable y que pague por lo que supuestamente hizo, como una cacería de brujas, sin derecho a apelar. No genera ideas ni afronta lo que está sucediendo. d) Silvia, lo primero que debe hacer para poder obtener resultados, es tener un cambio de actitud, ser la líder que necesita la organización, ser esa persona que se preocupa por como están, tanto emocional, como profesionalmente sus empleados, tiene que cambiar su forma de comunicarse y derribar esos muros que creo ella misma, con su actitud, para así poder ganarse el respeto de sus subordinados. Al cambiar sus canales y su forma de comunicación, empezar a conocer a sus empleados, conocer sus fortalezas y debilidades, saber delegar, para así poder tener buenos resultados en el funcionamiento de la organización. Tiene que preocuparse por adquirir los conocimientos académicos y profesionales, requeridos para su cargo, para así poder generar confianza dentro del grupo. Por último, pero no menos importante, debería generar incentivos, a sus empleados, para premiarlos de acuerdo a su gestión durante el año y generar más espacios lúdicos y extra laborales, donde se pueda compartir con todos y cada uno de los actores de la organización.
4. Como sabemos, el empowerment, es una herramienta de motivación, para generar aumento de productividad y aumento de confianza y seguridad en los empleados de la organización, delegando poder en ellos. Realizando esto se pueden generar resultados magníficos, como lo son la maximización de las destrezas, competencias y habilidades del capital humano de la compañía. Para lograr implementar esta herramienta es necesario lo siguiente:
Analizar el capital humano humano con que se cuenta, descubrir descubrir sus debilidades y fortalezas, para así mismo, explotar en forma positiva
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sus fortalezas, y reforzar sus debilidades, mediante actividades lúdicas, profesionales o académicas según sea el caso.
Lograr la libertad de la información, información, todo esto debido debido a que se se tienen que mejorar los canales de comunicación entre la gerencia general y los demás departamentos, para así mismo, lograr con éxito esta iniciativa.
Generar confianza confianza a las personas personas de la compañía, para que puedan laborar sin ningún impedimento emocional, y se le deben generar responsabilidades.
De acuerdo, a la problemática que se tiene dentro de la organización, la línea que se debe implementar es la inspiración de dispersión del poder y autoridad, debido a que Silvia está basando su gerencia desde el poder autoritario y no está generando los resultados esperados. Para que esta herramienta nos de los resultados esperados debemos seguir los siguientes pasos: (1) Deseo de cambiar y mejora: todos los actores de la compañía deben estar dispuestos al cambio y la mejora, esto para poder generar la suficiente confianza a las partes para poder iniciar. (2) Se debe generar autonomía: se deben eliminar las restricciones de comunicación de los empleados con la gerencia, permitiendo una doble vía en la comunicación, compartiendo toda la información que se tiene. La gerencia deberá confiar más en sus empleados y delegar más responsabilidades, para así demostrar, que los empleados son más autónomos y no tienen necesidad alguna de tener el acorralamiento, por parte de su jefe, y se sentirán en total libertad para aportar ideas y generar nuevos cambios en la toma de decisiones, sin temor alguno. (3) Se tendrá un mayor conocimiento e involucramiento con el trabajo, generando un sentido de pertenencia más alto, y llevando esto a tener más libertad para realizar sus tareas, identificándose con él, siendo más eficiente y generando ideas de mejoramiento.
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(4) Al (4) Al ser más eficientes, los empleados conseguirán cumplir metas y objetivos cada vez más altos, generando mayor rendimiento, y dando mejores resultados. (5) Generar la aceptación de mayores riesgos y tareas más difíciles, esto se debe, a que los empleados han evolucionado por encima de sus tareas normales y quieren buscar mayores retos, por lo que realizaran más tareas y de una complejidad, por encima de la normal. Con estas directrices, lograremos involucrar a t odos los protagonistas de la organización, y esto se verá en gran resultado positivo, como lo es el mejoramiento del ambiente laboral, las condiciones tanto individuales como grupales de los empleados, el mejoramiento de Silvia, siendo una líder, y todo esto se verá reflejado en una mayor productividad tanto para la empresa como para cada uno de los agentes involucrados.
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