Trabajo Final Coaching

Joaquín López (Director General). Objetivo: Mejorar la capacidad de comunicación. Joaquín, al ser un director general se encuentra con el problema de la comunicación, debido a su puesto de trabajo. Está acostumbrado a la toma de decisiones en solitario y debido a su rol no puedo comunicarse abiertamente ni compartiar lsa dificultades de su situación, por lo que tiene dificultades para aceptar que tiene que disponer de más tiempo ya que se le exige la máxima eficacia. Para este caso utilizaremos un coaching de número uno ya que hablamos de un CEO, de la persona con más autoridad en la empresa, con poco tiempo por lo que buscamos la máxima eficacia en las sesiones. Con este coaching buscamos el desarrollar su potencial para así poder mejorar su capacidad de comunicación. Los objetivos a seguir los fijaremos según el modelo outcomes por el cual conseguiremos comprender y analizar el objetivo a seguir, que no es otro que mejorar la capacidad de comunicación.

O (Obetivos): Mejorar la capacidad de comunicación. U ( understand reasons): Es un profesional que por su puesto no le permite comunicarse abiertamente. T (Take stock of the present situation): Problemas al comunicarse, lo que provoca inseguridades. C ( Clarify the gap): Con 6 sesiones de una hora cada una podría llegar al objetivo. O (Options): M (Motivate to action): Mejorar en su puesto y con ello conseguir ganar confianza y así poder mejorar como profesional. E (Enthusiam an corage): Persona con muy poco tiempo, pero con muchas ganas de poder mejorar, por lo que gracias a este coraje le resultará más fácil. S (Support): Tendrá el apoyo de las herramienta del coaching para poder alcanzar el objetivo. Trabajará en función de las preguntas que le iremos haciendo en casa sesión , para así poder alcanzar el objetivo en el plazo marcado de 6 sesiones. Las preguntas que usaremos en estas sesiones serán: Empezaremos con unas preguntas de inicio, tales como: ¿En que te gustaría centrarte hoy?

¿Qué te gustaría explorar hoy? Y de ahí pasaremos a evaluar su problema para poder buscar una solución: ¿Cuál parece ser el problema? ¿Cuál es tu mayo obstáculo? ¿Qué piensas? ¿Cómo crees que has llegado a este momento? ¿Cómo piensas que puedes mejorar para alcanzar tu meta? Haremos una breve exploración para poder sacar información que explarezca el fin: ¿Desde que otros puntos de vista podrías mirar este asunto? ¿Te gustaría que hiciésemos una tormenta de ideas sobre este tema? Hablaríamos también del fracaso, para así conocerlo e intentar evitarlo. ¿Qué pasaría si las cosas no salen como deseas? ¿Qué pasaría si no funciona? Si esto fracasa, ¿qué harás? Buscaremos una planificación para alcanzar el objetivo: ¿Qué piensas hacer al respecto? ¿Cuál es tu plan de acción? ¿Cómo supones que podrías mejorar la situación? Las dos últimas sesiones hablaríamos de cómo está yendo la situación, si va por el camino que se ha marcado y si está consiguiendo su objetivo: ¿Cómo te está funcionando esto? ¿Cómo resumirías el esfuerzo realizado hasta ahora?

Rosa María Ezquerro (Directora de RRHH). Objetivo: Desarrollar cualidades para mejorar la capacidad de liderazgo. Con Rosa usaremos un coaching individual de desarrollo, ya que con ello la ayudaremos a ver en sí mismo lo que necesita para lograr esta mejora en su capacidad de liderazgo. Cuyo objetivo será preparar los requisitos para alcanzar esta meta y así poder garantizar el resultado. Para ello usaremos el método Grow, para que Rosa María pueda crecer profesionalmente, buscamos que sea consciente de sus ventajas, pero también de sus desventajas, para así poder resolver el problema.

G (Goal – meta): Buscamos encontrar cual es el objetivo de Rosa María, que en este caso no es otro que mejorar la capacidad de liderazgo. Para ellos realizaremos inicialmente una serie de preguntas con el fin de recabar información y que Rosa María vaya poniendo foco en el campo a mejorar. Para este ítem usaremos dos sesiones de 60 minutos cada uno repartidas en una sesión semanal. ¿Cuál es la meta que quieres alcanzar? ¿Cómo te ves logrando esa meta? ¿Qué pasaría si no logras la meta? ¿Qué tan importante para ti es lograr esa meta? ¿ En cuánto tiempo quieres lograr esa meta?

R (Reality – Realidad): Buscamos ser objetivo en cuanto a saber cuál es la situación en la que Rosa María se encuentra en este momento y lo que hace falta para llegar a su meta u objetivo. Para este ítem usaremos dos sesiones de 60 minutos cada uno repartidas en una sesión semanal. ¿Frente a las metas que has definido, cómo te encuentras hoy? ¿En qué áreas debes fortalecer? ¿Cuáles tienes ya desarrolladas? ¿En qué situaciones específicas se te presenta esa dificultad? ¿Con que temas? ¿Con que personas?

O (Options- opciones): Muy unido a lo anterior, aquí buscamos posibles soluciones o caminos a tomar para acortar la distancia que nos separa del objetivo, barajando pros y contras de los mismos para así saber cuál de ellos sería viable y porqué las otras opciones no. Para este ítem usaremos dos sesiones de 60 minutos cada uno repartidas en una sesión semanal. ¿Qué opciones podrías emprender para lograr tus metas? ¿Qué otra opción?... ¿Y qué más?

En este punto intentaremos ofrecerle una opción adicional, pidiéndole permiso, para así ayudar a enseñarle otro punto de mira.

W (Will - Plan de acción): En este punto (el más complicado) intentaremos llevar a cabo un plan de acción con una ruta a seguir de la cual no debería salirse del camino marcado. Fijaremos unas pautas. Para este ítem usaremos tres sesiones de 60 minutos cada uno repartidas en una sesión semanal. Con ello buscamos ir encarrilando la situación y que Rosa María aprenda semana a semana cómo tiene que ir haciendo y pueda expresar todas las dudas. Para cada acción, Rosa María debe definir el resultado esperado de cada acción, el tiempo que le llevará y el apoyo requerido para la misma (jefe u otras personas) y deberá hacer un seguimiento, cuánto tiempo van a hacerle seguimiento al plan de acción.

“La clave para que este método tenga éxito es el seguimiento y el compromiso que tenga Rosa María para conseguir el cambio personal que le ayudará a alcanzar el profesional.”

Tomás Pedrosa (Gestión de calidad). Ha sido ascendido. Hasta hace poco, formaba parte del equipo de gestión como técnico. Con Tomás usaremos un Coaching de transición, con ello queremos ayudarle a que vea una oportunidad en el ascenso, guiándole para que ponga foco en lo positivo del nuevo puesto y la nueva oportunidad profesional que se le ha ofrecido. Con un coachee en esta situación, debemos trabajar su autoestima, que no tenga miedo al cambio, será bueno reforzarla para afrontar posibles dificultades que pueda encontrar en la búsqueda de empleo. Es importante explorar la motivación del cliente, La motivación es el motor de la acción. Es lo que le llevará a actuar con fuerza y entusiasmo. Un ascenso siempre es una buena noticia, quiere decir que le valoran el trabajo y se lo premian. En este caso volveremos a usar el modelo GROW, ya que queremos el Tomás crezca profesionalmente, aprenda a quitarse los miedos y así pueda encauzar el camino para asentarse en su nuevo puesto de trabajo.

G (Goal – meta): Desempeñar un nuevo puesto de trabajo, conseguir controlar este cambio y con ello conseguir tener la tranquilidad necesaria para ello, evitar posibles miedos ante lo desconocido. ¿Cuál es el resultado que deseas conseguir? Si lo consiguieras, ¿Qué te aportaría? ¿Cómo sabrás que los has alcanzado?

R (Reality – Realidad): Buscamos ser objetivos en cuanto a saber cuál es la situación actual en la que Tomás se encuentra y que haría falta para poder alcanzar los objetivos o metas. ¿Cuál parece ser el problema? ¿Qué es lo que te impide avanzar hacia esta nuevo puesto? ¿Qué es lo que más te preocupa de este ascenso, de este nuevo puesto de trabajo? ¿Si tuvieras las posibilidad de elegir libremente, ¿Qué harías?

O (Options- opciones): Con Tomás, buscaremos los caminos a seguir para aprender el nuevo puesto, barajaremos los pros y contras del mismo para tener claro que caminos serían viables y cuales no.

¿Cuál es tu plan de acción? ¿Cómo supones que podrías mejorar la situación? ¿Qué ventajas le ves al puesto? ¿Qué desventajas crees que tiene este ascenso? ¿Cómo podrías cambiar esas desventajas?

W (Will - Plan de acción): Este será el punto más complicado para Tomás, en él buscaremos un plan de acción, una metodología para alcanzar las metas. ¿Qué acciones vas a cometer? ¿Qué harás?, ¿Cuándo? ¿Cómo crees que funcionará esto? ¿Adonde irás a partir de aquí?, ¿cómo lo harás? ¿Cuáles son los siguientes pasos? ¿Cuándo los darás?

Tom Hagan (Responsable de expansión). Objetivo: Mejorar su capacidad de acción y reacción ante situaciones inesperadas. Tom quiere aprender a anticiparse a los hechos, y así poder tener más herramientas a mano para una mejor toma de decisiones. Gracias al coaching estratégico, conseguiremos que Tom ya esté esperando el problema cuando este llegue, y así poder superarlo sin la menor dificultad. Para ello nos ayudaremos del modelo achieve

Coaching para un grupo de trabajadores del departamento de recursos humanos: Número de sesiones: 5 Tiempo por sesión: 120 minutos.

El coaching se desarrollará con una periodicidad semanal a lo largo de 5 sesiones de 2 horas de duración cada una. Con el coaching de equipos conseguiremos: • Aumentar el rendimiento; • Gestionar conflictos y mejorar la comunicación en el equipo; • Lograr una mayor unidad y cohesión entre todos sus miembros; • Planificar y motivar al equipo de ventas; • Alcanzar determinadas metas en marketing, publicidad… • Gestionar una más adecuada atención al cliente; y Alinear y coordinar esfuerzos con la visión compartida.

1. Fase de alianza: ENTENDIMIENTO. Comenzando por la definición de objetivos y metas, hay que plantear la dirección que seguirá el proceso de coaching de equipos. Con ello queremos buscar el factor común , el nexo de unión para empezar a expandirnos hacia aquello que nos diferencia; la gestión de esa diversidad va a ser más efectiva y va a revertir de forma positiva en la integración y en el rendimiento del equipo. En esta fase, nos vamos a encontrar con que los miembros del equipo van a explorar los comportamientos del grupo, van a temer el rechazo y necesitarán adaptarse al grupo, lo que nos podría dejar ver ansiedad y nerviosismo y por ello podrían empezar a buscar o a detectar a un líder para poder seguirlo. 2. Fase de Diagnóstico: TDA ENTREVISTAS Y CUESTIONARIO cuando ya se conocen las metas generales, hay que asegurarse de comprender también los objetivos personales de cada miembro del equipo. Suele ser interesante en esta etapa el programar sesiones individuales a fin de profundizar en las necesidades y perspectivas de cada persona. En estas sesiones haremos preguntas abiertas para conocer un poco más a los miembros del grupo, y así saber valorar sus aportaciones. 3. Fase de Propuesta: WORKSHOP la puesta en marcha de un programa de coaching de equipos requiere de una buena comunicación. Para asegurar el éxito de la iniciativa conviene planificar una sesión conjunta de carácter informativo donde se dejen claros los objetivos del programa y se despejen las dudas que puedan surgir.

4. Fase plan de acción: SESIONES DE COACHING la revisión periódica de las necesidades de aprendizaje y desarrollo que entran el proceso de coaching de equipos garantiza el desarrollo sostenible en el futuro, ya que las circunstancias cambian y es preciso adaptarse a cada nuevo escenario. Como complemento a un programa de este tipo se pueden programar sesiones individuales, que pueden ser ofrecidas a los miembros del equipo para reforzar el proceso, ayudándoles a entender mejor el progreso y dando un apoyo extra al desarrollo individual. Además, es recomendable incluir en el diseño del proceso dinámicas de apoyo adicional de coaching para el líder del equipo, que mejoren sus capacidades de liderazgo. 5. Fase Evaluación y progreso: TDA POST EVALUACIÓN

TDA: