Trabajo de Planificacion Estructural

 

Republica Bolivariana de Venezuela Ministerio del poder para la Educación Universitaria Ciencia y Tecnología Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo San Juan de los Morros  Aula móvil El sombrero Cátedra: Planificación de Recursos humanos

UNIDAD III: PLANIFICACIÓN ESTRUCTURAL. ESTRUCTURAL.

Facilitadora:

Participantes:

Rosalba Aranguren

Nohelia Blanco Crismar Carrillo Luis Carvajal María Montezuma Dayli Orozco Marisabel Vegas Febrero de 2019

 

Índice Introducción----------------------------------------------------------------------------------

3

Desarrollo---------------------------------------------------------------------------------- 4-22 Conclusión ---------------------------------------------------------------------------------- 23 Bibliografía -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24

 

Introducción La planificación La  planificación cumple dos propósitos principales en las las organizaciones:  organizaciones:   el protector y el afirmativo. El propósito protector consiste en minimizar el riesgo el riesgo reduciendo la incertidumbre que rodea al mundo de los negocios los  negocios y definiendo las consecuencias de una acción una  acción administrativa determinada. El propósito afirmativo de la planificación consiste en elevar el nivel de éxito de  éxito organizacional. Un propósito adicional de la planificación consiste en coordinar los esfuerzos y los recursos los recursos dentro de las organizaciones. Se ha dicho que la planificación es como una locomotora que arrastra el tren de las actividades de la organización, la organización,   la dirección la dirección y el control. el control.   Por otro lado, se puede considerar a la planificación como el tronco fundamental de un árbol imponente, del que crecen las ramas de la de  la organización, organización,   la dirección y el control. Sin embargo, el propósito fundamental es facilitar el logro de los objetivos de la de la empresa. empresa.   Implica tomar en cuenta la la naturaleza  naturaleza del ámbito futuro en el cual deberán ejecutarse las acciones planificadas. La planificación es un proceso continuo que refleja los cambios del ambiente del  ambiente en en torno  torno a cada organización y busca adaptarse a ellos.Uno de los resultados más significativos del proceso de planificación es una estrategia una  estrategia para la organización.

 

Organización de los Recursos Humanos en la empresa En cuanto al área de Recursos Humanos, es la encargada de la selección, formación, contratación y despido de las distintas categorías de empleados de la empresa. Por lo tanto se deberá hacer un seguimiento del mercado laboral, además de establecer una coordinación con las demás áreas para estimar las necesidades en reclutamiento y formación de la plantilla. Otro aspecto fundamental es la definición de una política salarial atractiva para que el personal esté motivado y sea productivo El Plan de Organización y de Recursos Humanos tiene como finalidad analizar, seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello, se deberá elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas, responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo, así como las políticas reclutamiento, selección, contratación, formación y motivación del personal. Además, se establecerán canales de comunicación con los trabajadores y, políticas de detección y resolución de conflictos. Por último, se elaborará un plan de seguridad e higiene en el trabajo.

Planificación estructural de recursos humanos en la organización  El propósito de una estructura una estructura organizacional es definir los parámetros y los procedimientos necesarios para alcanzar los objetivos principales. La estructura organizacional implica cómo se organiza, se categoriza y se delegan las tareas para alcanzar un objetivo en particular. En la Organización del área de Recursos de  Recursos Humanos según la posición que éste ocupa dentro de la estructura organizacional puede ser:   Nivel institucional: Nivel jerárquico de dirección, esto es, con capacidad de



decisión.

 

  Posición



de

asesoría:

Brinda  consultoría y servicios de Brinda consultoría

staff.

El

departamento de RRHH está vinculado a la alta dirección y a la organización;

todas

las políticas y las políticas

procedimientos

elaborados

y

desarrollados por RRHH requieren el aval de la dirección para que puedan ejecutarse en la organización. Determinación del estilo de administración   Sistema autoritario y fuerte: Consiste en un ambiente un  ambiente de desconfianza



hacia los subordinados, en el que hay poca comunicación poca  comunicación y se hace énfasis en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.   Sistema



autoritario

benévolo:

Reside

en

un clima de un clima

confianza

condescendiente. En el que hay poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción humana; algunas decisiones están centralizadas y se basan en prescripciones y rutinas.   Sistema participativo, consultivo: Radica en un ambiente en el que hay



más confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas,

hay

interacción

humana

moderada,

pequeña

vinculación individual y una apertura relativa de directrices; permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la organización. 

  Sistema participativo de grupo: Se asienta en un ambiente de

completa confianza, en el que los subordinados se sienten libres para

actuar en equipos, en el que las actitudes las  actitudes son positivas y las ideas constructivas; hay participación y vinculación grupal; de manera que las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización. La estrategia de recursos humanos debe ser diseñada en función de la estrategia general de la organización. Ésta habrá de definir el perfil de la organización como un sistema social. Lo aconsejable es reconocer

 

el valor el valor del ser humano en la organización, tratar de motivarlo y de lograr su autorrealización enriqueciendo su trabajo, optar por modelos de liderazgo que promuevan la participación y actúen con criterio flexible, en definitiva, centrarse en la calidad la calidad de vida vida laboral.  laboral.  

Caracterizar La Estructura Organizativa   La estructura organizacional representa la percepción la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a las cuales se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La estructura organizativa define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Se puede determinar de la siguiente manera:   División del trabajo: Es el principio de la especialización necesario para la



eficiencia en la utilización de las personas. Consiste en la designación de tareas específicas a cada una de las partes de la organización. La autoridad  autoridad es el poder derivado de la    Autoridad y Responsabilidad: La



posición ocupada por las personas y debe ser combinada con la inteligencia, la inteligencia, experiencia  experiencia y valor   moral moral de la persona.   Unidad de Mando: Una persona debe recibir órdenes de sólo un único



superior. Es el principio de la autoridad única.   Unidad de Dirección: Principio según el cual cada grupo de actividades



que tienen un mismo objetivo, debe tener un solo jefe y un solo plan.   Centralización: Se refiere a la concentración de autoridad en la cima



 jerárquica de la organización. cadena escala:   Debe haber una línea de autoridad; del   Jerarquía o cadena escala:



escalón más alto al escalón más bajo de la organización. Toda orden pasa por todos los escalones intermedios hasta llegar al punto donde daba ser ejecutadas: es la cadena escalar o principio escalar.

 

Existen otros elementos de la estructura de su organización, a saber:   La estructura simple: La estructura simple no es elaborada. Tiene un bajo



grado de departamentalización, de departamentalización,   amplios tramos de control, la autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización. Ésta es una organización «plana». Por lo general, tiene sólo dos o tres niveles verticales, un cuerpo de empleados y un individuo en quien está centralizada la autoridad para la toma de decisiones. La fortaleza de la estructura simple yace en:   su sencillez. Es rápida, flexible, poco costosa de mantener y es clara la



asignación de responsabilidades. Una debilidad importante es que es difícil de mantenerla una vez que la organización deja de ser pequeña.   La La burocracia:  burocracia:   Ésta se caracteriza por operaciones altamente rutinarias



logradas por medio de la especialización, reglas y reglamentos muy formalizados. Tareas que se agrupan en departamentos funcionales,

autoridad entrelazada, tramos de control estrechos y toma de decisiones que sigue la cadena de mando. La fortaleza principal de la burocracia yace en su habilidad de desempeñar actividades estandarizadas de una manera muy eficaz. Una de las mayores debilidades de la burocracia es que la especialización crea conflictos entre las subunidades, otra de las debilidades es el interés el interés obsesivo por las reglas. de  matriz: Esencialmente  Esencialmente la matriz combina dos   La estructura matricial o de matriz:



formas de departamentalización: funcional y de producto. de  producto. La  La fortaleza de la departamentalización funcional yace en poner juntos especialistas de la misma rama, lo que reduce al mínimo el número necesario de ellos. Su mayor desventaja es la dificultad de coordinar las tareas de diversos especialistas funcionales para que así se terminen sus actividades a tiempo y dentro del presupuesto. del  presupuesto.   Por otro lado, la departamentalización por  productos,   productos,  tiene exactamente las ventajas y desventajas opuestas.

 

Facilita la coordinación la coordinación entre los especialistas para alcanzar la terminación a tiempo y cumplir con los objetivos presupuestales.   La Departamentalización: La agrupación de actividades y personas en



departamentos permite que, al menos en teoría, las organizaciones crezcan

en

un

grado

indeterminado.

Algunos

tipos

de

departamentalización son:   Departamentalización por tiempo: La existencia de turnos de trabajo es



común en muchas empresas, en las que por razones económicas,   tecnológicas o de otro tipo la jornada laboral normal no es suficiente.



  Departamentalización



por

función

Las funciones Las  funciones empresariales

empresarial

o

básicas

funcional: son

la producción, la producción, venta  venta y financiamiento.  financiamiento.   Ha parecido lógico agrupar estas actividades en departamentos como ingeniería,   como ingeniería, producción, ventas producción,  ventas o comercialización y finanzas.   finanzas.    Departamentalización territorial o geográfica: Es común en empresas que



operan en regiones geográficas extensas. En este caso, puede ser importante que las actividades que se realizan en un área o territorio determinado se agrupen y asignen a un administrador. un administrador.     Otras son: Departamentalización por tipo de clientes. de  clientes.   Por procesos o



equipos; Por productos. de negocios:   Son pequeñas empresas en sí mismas   Unidad estratégica de negocios:



establecidas como unidades de una gran compañía para la promoción la  promoción y manejo de cierto producto o línea de productos como si se tratara de una actividad empresarial independiente.

Caracterizar La Organización De Los RR. HH. En La Empresa  El propósito de  de  la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal del personal a la organización; de manera que,

 

éste sea responsable desde el punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración la  administración de recursos humanos. El departamento de recursos humanos logra sus metas cuando se propone fines claros y cuantificables; éstas equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos

se

consignan

por

escrito,

en  documentos cuidadosamente en documentos

preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la "cultura de la organización". Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales: La administración de recursos humanos tiene   Objetivos corporativos: La administración



como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.   Objetivos funcionales: Mantener la contribución de recursos humanos a un



nivel apropiado a las necesidades de la organización. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.   Objetivos



sociales:

Recursos

humanos

debe

responder  ética  ética y

socialmente a los desafíos que presenta la sociedad la  sociedad en general, y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.   Objetivos personales: El departamento de RRHH necesita tener presente



que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. Recursos Humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Funciones

 

 

Una de las funciones de la estructura de la organización es la toma de

decisiones. La estructura organizacional se refiere a la manera en que las empresas organizan sus departamentos. Las grandes empresas utilizan elevadas estructuras de organización con muchos escalones de directivos y empleados. La estructura organizacional se refiere a la manera en que las empresas organizan sus departamentos. Las más pequeñas tienden a tener estructuras organizativas más planas con pocos niveles de gestión. Las grandes empresas utilizan elevadas estructuras de organización con muchos escalones de directivos y empleados. Las empresas utilizan varios tipos de estructura organizativa para funciones específicas. Por ejemplo, las empresas que utilizan una estructura de organización geográfica descentralizan varias funciones como la comercialización, de acuerdo a las distintas necesidades regionales.

Eficiencia Una de las funciones de la estructura organizativa es la eficiencia. La mayoría de las empresas necesitan aprovechar al máximo los distintos recursos. Duplicar las materias primas o los deberes laborales es ineficiente. Por consiguiente, una empresa estructurará su organización de acuerdo a los productos y servicios que ofrece. Un pequeño fabricante de software puede utilizar una estructura organizativa orientada al consumidor, debido a su amplia variedad de clientes. Por ejemplo, la compañía de software puede venderle a consumidores, corporaciones, instituciones financieras, hospitales y centros de salud. En este caso, organizar los departamentos por clientes es eficiente debido a la diversidad. Las funciones de gestión de productos pueden ser muy diferentes según el tipo de cliente. La comercialización a los consumidores es muy diferente a la captación de corporaciones.

 

Aprovechando la experiencia Otra función de la estructura organizativa es el aprovechamiento de la experiencia. Las empresas pueden organizarse por funciones específicas, tales como comercialización, contabilidad, finanzas e ingeniería. El propósito de agrupar a los departamentos por funciones es utilizar la experiencia de los grupos para realizar tareas y proyectos. Existe una cierta sinergia cuando los empleados calificados de talentos similares trabajan juntos como un todo. Por ejemplo, los gerentes de comercialización y publicidad pueden evaluar mejor el éxito potencial de la introducción de nuevos productos como un grupo.

Toma de decisiones La estructura organizativa de una empresa también mejora la toma de decisiones, de acuerdo con Referenceforbusiness.com. Las empresas a menudo estructuran sus organizaciones para tomar las mejores decisiones posibles.

Por

ejemplo,

una

empresa

puede

descentralizar

su

comercialización para tomar decisiones más rápidas a nivel local. En consecuencia, la empresa puede poner los gerentes de comercialización en una de las cuatro regiones diferentes. Es mucho más fácil para los directores de marketing regional tomar decisiones locales sobre las necesidades de los consumidores que para un gerente de comercialización en una oficina corporativa distante.

Comunicación Las empresas también utilizan diferentes estructuras organizativas para propósitos de comunicación. Las empresas más grandes tienen muchos niveles de administración. Por lo tanto, la forma más eficaz de comunicar es por lo general desde la cúspide de la organización hacia abajo. Los ejecutivos crean ciertos procedimientos operacionales que comunican a los directores y gerentes. Los directores, a su vez, explican estos procedimientos operacionales a los subordinados o empleados por hora.

 

Alcance del control La estructura de la organización se utiliza para el alcance del control. Por ejemplo, un vicepresidente de comercialización puede estar a cargo de cuatro directores: uno de la investigación de mercados, gestión de marca, publicidad y relaciones públicas. Los directores pueden tener tres grupos separados que les brinden reportes. El alcance del control hace referencia a la cantidad de empleados que un ejecutivo o gerente supervisa. Con esta estructura de presentación de informes las compañías establecen la rendición de cuentas.

La Organización Y El Comportamiento Humano El comportamiento humano es el conjunto de actos exhibidos por el ser el ser humano y está determinado por absolutamente todo el entorno en que se vive; tiene influencias más sociales. El comportamiento humano desde los inicios de su historia su  historia se ha tratado de estudiar y comprender, esto para tratar de aprovechar sus características en el desarrollo de actividades o mejorarlo para permitirle al mismo vivir de una mejor manera, ya sea observando sus fortalezas, mejorando esos aspectos y tratar de disminuir las debilidades aumentando la atención en los puntos en los que generalmente el ser humano suele fallar. El comportamiento humano en las empresas es un elemento vital para el buen funcionamiento de las organizaciones; sin embargo, hablar de comportamiento es complejo, porque la persona es única, por su manera de pensar, carácter, emociones, actitud, asimismo cada sujeto se ve diferente. Se infiere que las organizaciones saben qué tipo de personal tienen, conocen las características profesionales y personales de cada colaborador; por lo tanto, cada sujeto ocupa un lugar dentro de la empresa de acuerdo a sus habilidades, las cuales son aplicadas para el desarrollo de la

 

organización; no obstante, surgen desacuerdos, disgustos, malos entendidos lo que conlleva aun entorno de desconfianza, discordias y el ambiente laboral es tenso. En una ambiente no cordial existe baja autoestima, desmotivación, estrés, y lo único que provocan estas emociones es la rotación del personal, conflictos de intereses, atrasos, rezagos, falta de colaboración en quipo, y el desinterés de no realizar bien las actividades propias. Debido a estas situaciones que ocurren en la empresa se hace necesario hablar del comportamiento humano, precisamente para evitar o en su caso atender adecuadamente los problemas que surjan.  Andrew Dubrin precisa que “el comportamiento org organizacional, anizacional, es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización, y la organización misma”.  misma”. 

Dirección y liderazgo El liderazgo es aquella parte de las actividades del directivo mediante la cual se puede influir en la conducta de las personas y grupos, para que voluntariamente confluyan hacia el logro de los objetivos deseados. Es decir, una persona puede estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder. El  jefe puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero, miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus seguidores

lo

hagan

porque

lo

desean. Debemos

tener

claras

sus funciones sus  funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos. La dirección es la parte esencial y central de la administración, la  administración,   a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.

 

 

En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para

bien realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de manera inmediata, y coincide temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor. Y es que todas las etapas de la mecánica la  mecánica administrativa se ordenan a preparar las de las dinámicas, y de éstas la central es la dirección; por ello puede afirmarse que es la esencia y el corazón el corazón de lo administrativo. Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son importantes. Un buen líder debe reunir cuatro condiciones; compromiso con la misión, la misión, comunicación  comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal. Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia templanza,  justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, de  integración, es  es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para el logro de un objetivo un objetivo común. común.  La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración permite realizar   acciones acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones. Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción la  acción y en en los  los valores fundamentales. Además un líder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe expandir el poder hacia otros, ser humilde y

 

considerarse sustituible. Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción de interacción entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella. En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación una  planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante. La dirección empresarial es la actividad destinada al liderazgo, al liderazgo,   la conducción y el control el control de los esfuerzos de un un grupo  grupo de individuos, que forman la empresa, hacia determinados objetivos comunes. Para definir y estructurar correctamente  correctamente  el trabajo de un directivo debemos tener claras sus funciones sus  funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos. El liderazgo es aquella parte de las actividades del directivo mediante la cual se puede influir en la conducta de las personas y grupos, para que voluntariamente confluyan hacia el logro de los objetivos deseados. Es decir, una persona puede estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder. El  jefe puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero, miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus seguidores lo hagan porque lo desean.

Motivación En pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo

 

para satisfacer alguna necesidad personal. necesidad personal.   La Motivación en en el  el trabajo.  trabajo.  La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio, que

significa movimiento.   La motivación puede definirse como el significa movimiento.

señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. Son las actitudes las actitudes que dirigen el el comportamiento  comportamiento de una persona hacia el trabajo el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida. "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar  la  la meta u objetivo deseado".

Comunicación y Planificación La comunicación organizacional es una "política transversal que cruza toda la empresa", es uno de sus principales pilares y como tal se debe integrar dentro de la estrategia la estrategia empresarial. Es así como la estrategia empresarial y estrategia comunicacional irían de la mano para concretar los objetivos los  objetivos planteados por la empresa. Pero las tareas comunicacionales no deben realizarse empíricamente. En  una empresa, En empresa,   el costo el costo de trabajar bajo la premisa de de ensayo  ensayo y error puede ser muy alto. Es por ello que se necesita de una planificación de las tareas comunicacionales. En este sentido, el plan de comunicación debe tener como fin último colaborar con la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa, es decir, la estrategia empresarial será la base fundamental del plan comunicacional. La comunicación en la empresa es una necesidad diaria, debe realizarse de formar regular y controlada, cuyos resultados se muestran a largo plazo. Requiere de un seguimiento y control y control y por supuesto de una mejora

 

constante.

Esta

tarea

suele

ser   responsabilidad responsabilidad del

Director

de

Comunicación, figura que con el paso del tiempo del  tiempo y la evolución la evolución de la comprensión de las ventajas de la comunicación para las empresas, se ha convertido en un estratega. Y es que la comunicación en las empresas ha evolucionado desde el concepto de comunicación como una necesidad dentro de la empresa (la empresa tiene necesidad de comunicar) a la comunicación como una demanda de la sociedad (la sociedad es la que tiene necesidad de comunicación de las empresas). En este sentido cabe ampliar la evolución que ha tenido la comunicación en las empresas, llegando a un modelo un  modelo basado en la comunicación comunicación-acción, -acción, que  que supera el mero hecho de comunicar. No obstante, para lograr una planificación eficiente de la comunicación, es necesario realizar procesos previos de conocimiento de conocimiento y autoconocimiento que permitirán en el futuro diseñar   estrategias estrategias coherentes con la manera de ser y hacer de la empresa y su proyección externa e interna.

Control y Valoración de los recursos humanos El proceso de control contribuye a asegurar que se alcancen los objetivos en los plazos establecidos y con los recursos planeados, proporcionando a la empresa la medida de la desviación que los resultados puedan tener respecto a lo planeado. Dicho proceso de control consta de cuatro pasos básicos: Señalar niveles medios niveles medios de cumplimiento; establecer niveles aceptables de producción de  producción de los trabajadores, tales como cuotas mensuales de producción de  producción para los operarios yy ventas  ventas para los vendedores. Verificar el desempeño a intervalos regulares (día, semana, mes). Determinar si existe alguna variación de los niveles medios reales respecto a los establecidos.

 

  Si existiera una variación, tomar medidas correctivas, tales como un entrenamiento o mayor instrucción. Si no existe ninguna variación, continuar con la actividad. Las actividades básicas que comprende el proceso de control son: Establecimiento

de indicadores y de indicadores

estándares

de

control

(ventas,

costos, productividad, costos,  productividad, competitividad,  competitividad, calidad)  calidad);; medir y juzgar lo que se ha realizado (análisis de datos estadísticos, informes contables, informes de producción); comparar lo realizado contra lo planeado para definir si existen diferencias (evaluación del funcionamiento, inspección y localización de fallas), y establecer medidas correctivas (ajustes para alcanzar lo planeado). Con el paso de los años se han desarrollado mejores métodos de control, dirección y administración de las empresas. Algunas de control, dirección las herramientas las  herramientas que están utilizando las empresas para mejorar su desempeño son:   Administración de la Calidad Total



  Reingeniería de de Procesos  Procesos de Negocios



Estas dos herramientas contienen una fuerte orientación hacia los procesos. Ello implica la búsqueda por:   Mejorar la calidad del del producto.  producto.   el tiempo del ciclo de producción. o  Reducir el tiempo

o

  Reducir los costos.

o

Control De Recursos Humanos El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación de retroalimentación constante.

 

 

El control de los Recursos Humanos es la evaluación de la efectividad en

la implantación y ejecución de todos los programas los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento. Se logra a través de las siguientes actividades:  Auditoria de recursos humanos.- En cualquier función que se desarrolla en   una empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la en auditoria de recursos humanos se evalúan y analizan tales deficiencia, para recabar ésta información es necesario realizar   entrevistas entrevistas y cuestionarios. También en éste punto se realiza el inventario el  inventario de recursos humanos, del que obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa. Evaluación de la actuación.- Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, los  clientes, entre  entre otros. Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y recompensas. Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores. Evaluación de capacitación de capacitación y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluación es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del personal.

 

Evaluación de  de la motivación. motivación.-- Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, porque como ya sabemos, la motivación la motivación no podemos medirla, sin embrago, existen algunas técnicas algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar la conducta la conducta del trabajador en la empresa: - Encuestas de de actitud.  actitud.   - Estudios sobre ausentismo, retardos. - Frecuencia de conflictos. - Buzón de quejas y sugerencias. - Productividad. Evaluación de sueldos de sueldos y salarios. salarios.-- Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estará inconforme con su pago. Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son las siguientes: • Investigación de salarios con empresas de la región que tengan características similares. • Estudios de incentivos en relación con la productividad. productiv idad. • Presupuestos de salarios. • Evaluación de puestos.  puestos.  Evaluación sobre higiene y seguridad, y seguridad, y  y servicios yy prestaciones.  prestaciones.-- Para medir la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a través de análisis y registros: • Índices Índices de accidentes. de accidentes.   • Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.  prestaciones.  

 

• Estudios de ausentismo, de fatiga.  fatiga.   • Sugerencias y quejas.  quejas.  La finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.

Producción y Productividad  La Producción es el proceso mediante el cual los factores de producción se combinan entre sí para fabricar los bienes y servicios que desea la población. La producción puede medirse en unidades físicas o en su valor monetario (términos de valor). La Productividad es la relación entre lo obten obtenido ido tras un p proceso roceso productivo y los factores de producción utilizados. También se puede medir en unidades físicas (x kilos de trigo por hectárea) o en términos de valor. Para medir me dir la productividad del factor total, es decir, la suma de la productividad del conjunto de todos los factores, es necesario utilizar términos de valor. La productividad de los factores de producción   depende de una multitud de elementos. Hay tierras más fértiles que otras y obreros más fuertes o más hábiles que otros. La productividad del capital depende en parte de la tecnología que incorpora: un tractor que rinda adecuadamente es más productivo que su equivalente en arados tirados por bueyes. Además ciertas combinaciones de los factores de producción sirven para incrementar la productividad, por ejemplo, la fertilidad del suelo puede aumentar añadiendo abonos (es decir, capital); los trabajadores que disponen de maquinaria apropiada son más productivos que los que trabajan sólo con las manos o con herramientas sencillas.

 

 

Esta reflexión nos conduce a una combinación determinada de los

factores de producción, al capital humano. El capital humano es el resultado de la inversión en conocimientos, habilidad o capacitación. En las últimas décadas lo que ha aumentado es la productividad del conjunto de los factores de producción. Como principales factores determinantes se debe a los avances tecnológicos, las mejoras en la organización, tanto a nivel macro como microeconómico, y sobre todo, la mayor inversión en capital humano. La ley de rendimientos decrecientes, que se podría denominar con mayor precisión ley de la productividad marginal decreciente. Un ejemplo hipotético, un campo de cultivo con una tecnología dada, un único trabajador obtendrá cierta producción, 10 kilos de trigo. La incorporación a este cultivo de un segundo trabajador divide el trabajo, lo que permite obtener una producción de más del doble, 25 kilos, es decir, el producto marginal es de 15 kilos. Un tercer trabajador podría aumentar la producción aún más, a 45 kilos, supondría un producto marginal de 20, y así sucesivamente, con cada nuevo trabajador aumenta el producto marginal. Sin embargo, llega un momento que al ir añadiendo más y más trabajadores se estorban unos a otros, y en este caso el producto marginal disminuye: éste es el concepto de la ley de rendimientos decrecientes.

 

Conclusión La tarea de entender una organización es compleja por cuanto ésta se desenvuelve en un mundo en el cual nada está quieto. Por otro lado, la estructura organizacional requiere de instrumentos que en poco tiempo le informen sobre la organización y las condiciones de ésta; a efectos de llevar a la empresa al logro de su objetivo. La estructura organizacional tiene una virtud dual, por una parte trae ventajas, debido a que permite observar la estructura interna de la organización. Por otra parte, trae desventajas, ya que esa estructura debe adecuarse constantemente a la dinámica de la sociedad y de las organizaciones. También el comportamiento humano dentro de las organizaciones requiere de un gran esfuerzo tanto del personal como la propia empresa, es entender y conocer al colaborador para concientizarlo a realizar de manera correcta sus actividades, estudiar el comportamiento en las organizaciones permitirá que se alcance la productividad eficientemente, e identificar cuáles son los factores que no permiten que se logre un buen desempeño. Cabe mencionar que el comportamiento humano involucra la manera que la persona percibe lo que para a su alrededor de trabajo y esa interpretación será su manera de actuar. No olvidemos que la comunicación es importante en la interacción de las relaciones personales.

 

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