Trabajo de Investigación Internalización de Valores Organizacionales

 

 

UNIVERSIDAD DE CARABOBO  CARABOBO  FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES  SOCIALES   ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES  INDUSTRIALES   CAMPUS BÁRBULA  BÁRBULA 

INTERNALIZACIÓN DE VALORES ORGANIZACIONALES EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DEL SECTOR SALUD UBIC UBICADA ADA EN VALENCIA ESTADO CARABOBO  CARABOBO 

Autor:   Autor: Cheremo Coronel, Freyeirí Abigail  Abigail 

Naguanagua, diciembre de 2019  2019 

 

UNIVERSIDAD DE CARABOBO  CARABOBO  FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES  SOCIALES   ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES  INDUSTRIALES   CAMPUS BÁRBULA  BÁRBULA 

INTERNALIZACIÓN DE VALORES ORGANIZACIONALES EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DEL SECTOR SALUD UBIC UBICADA ADA EN VALENCIA ESTADO CARABOBO  CARABOBO 

Autor:   Autor: Cheremo Coronel, Freyeirí Abigail  Abigail 

Trabajo de Grado presentado para optar por el título de Licenciada en Relaciones Industriales.

Naguanagua, diciembre de 2019  2019  ii

 

UNIVERSIDAD DE CARABOBO  CARABOBO  FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES  SOCIALES   ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES  INDUSTRIALES   CAMPUS BÁRBULA  BÁRBULA 

Aprobación del Tutor: utor:   Por medio de la presente se hace constar que el trabajo de grado bajo el título, Internalización de Valores Organizacionales en trabajadores de

una empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo , presentado por la bachiller Cheremo Coronel, Freyeirí Abigail de C.I.VC.I.V21.476.251, cumple con los requisitos de forma y fondo para optar por el título de Relaciones Industriales.  Industriales. 

 __________________________________    __________________________________  Magister Anais Marrero  Marrero  Tutor Especialista  Especialista 

Naguanagua, diciembre de 2019  2019 

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CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN  ACEPTACIÓN 

INTERNALIZACIÓN DE VALORES ORGANIZACIONALES EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DEL SECTOR SALUD UBIC UBICADA ADA EN VALENCIA ESTADO CARABOBO  CARABOBO 

Tutora:  Tutora:  MsC. Anais Marrero  Marrero 

 Aceptado en en la U Universidad niversidad de Carabob Carabobo o  Facultad de Ciencias Económicas y Sociales  Sociales  Escuela de Relaciones Industriales  Industriales  Por: Anais Marrero  Marrero  C.I.: 7.131.766  7.131.766 

Naguanagua, diciembre de 2019  2019 

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VEREDICTO

Nosotros, miembros del jurado designado para la evaluación del trabajo de grado, titulado INTERNALIZACIÓN DE VALORES ORGANIZACIONALES

EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DEL SECTOR SALUD UBICADA EN VALENCIA ESTADO CARABOBO” CARABOBO ”; presentado por la bachiller Cheremo, Freyeirí C.I. 21.476.251,

para optar por el título de

Licenciada en Relaciones Industriales, estimamos que el mismo reúne los requisitos para ser considerado como: ______________________________ a los _______ días del mes de _________________ del año______.

Nombre y Apellido

C.I.

Firma

v

 

DEDICATORIA

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AGRADECIMIENTOS

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RESUMEN

INTERNALIZACIÓN DE VALORES ORGANIZACIONALES EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DEL SECTOR SALUD UBIC UBICADA ADA EN VALENCIA ESTADO CARABOBO  CARABOBO  Autora: Cheremo, Freyeirí  Freyeirí  Marrero  Tutora: MsC. Anais Marrero  2017  Año: 2017  En el presente trabajo de grado se determinó el nivel de la internalización de valores organizacionales en trabajadores de una empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo con el fin de sugerir mejoras para optimizar y superar la tendencia de internalización encontrada. Esta investigación es de carácter descriptivo y de campo, para la que se realizó una revisión documental de los valores organizacionales presentes en el marco filosófico de la empresa, se aplicó una entrevista semi estructurada el gerente de Recursos Humanos de la empresa y se aplicó una encuesta a través de un cuestionario de respuestas tipo Likert a una muestra representativa de cuarenta y seis (46) trabajadores de la población objeto de estudio, el mismo permitió obtener la información necesaria para dar respuesta a los objetivos planteados; evidenciándose que los trabajadores tienen una internalización neutral mostrándose indiferentes ante los valores organizacionales de la empresa. Se recomienda revisar nuevamente la elección y definición de los valores organizacionales con la participación de todos los miembros de la empresa, desarrollar estrategias comunicacionales para promover la internalización de los valores organizacionales y diseñar estrategias metodológicas para evaluar las conductas de los trabajadores con respecto al cumplimiento de los valores organizacionales.  organizacionales. 

Palabras clave: Internalización, valores organizacionales, trabajadores.  

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ABSTRACT

INTERNALIZATION OF ORGANIZATIONAL VALUES IN WORKERS OF A HEALTH SECTOR COMPANY LOCATED IN VALENCIA CARABOBO STATE   STATE

Cheremo, Freyeirí   Freyeirí  Author: Anais Marrero  Marrero Tutor: MsC.  Year   Year : 2017  2017  In the present work of degree was determined the level of internalization of organizational values in workers of a company of the health sector located in Valencia state Carabobo in order to suggest improvements to optimize and overcome the internalization trend found. This research is of a descriptive and field nature, for which a documentary review of the organizational values present in the philosophical framework of the company was carried out, a semi structured interview was applied to the manager of Human Resources of the company and a survey was applied through a questionnaire of LikertLikert -type responses to ait representative sample of fortyforty-six information (46) workerstoofrespond the population under study, allowed to obtain the necessary to the proposed objectives; evidencing that workers have a neutral internalization showing indifference to the organizational values of the company. It is recommended to review again the election and definition of organizational values with the participation of all members of the company, develop communication strategies to promote the internalization of organizational values and design methodological strategies to evaluate the behavior of workers with respect to compliance with the organizational values.  values. 

Keywords: Internalization, organizational values, workers.  

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ÍNDICE GENERAL Pág. Dedicatoria  Agradecimientos Resumen  Abstract Índice general Índice de cuadros Índice de figuras Indice de gráficos Introducción CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Objetivo general Objetivos específicos Justificación de la Investigación

CAPÍTULO II MARCO TEORICO REFERENCIAL  Antecedentes de la investigación Bases teóricas CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la investigación Estrategia metodológica Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información Población y muestra Validez y Confiabilidad CAPITULO VI  ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS RESULTADOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES LISTA DE REFERENCIAS

vi  vii  viii  ix  x  xi  xiii  xiv  xv 

18  22  23  23 

25  28 

65  65  70  71  73  76  122  126  129 

x

 

ÍNDICE DE CUADROS CUADRO No.  No. 

Pág.   Pág.

1. Valores organizacionales de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo

61   61

2. Cuadro Técnico Metodológico

64   64

3. Escala de la Valoración de la Internalización

77   77

4. Cantidad de respuestas por categorías para analizar el proceso de establecimiento de los valores organizacionales.

80

5. Distribución de los resultados por ítem, Indicador: Proceso de establecimiento de valores organizacionales

81

6. Determinación del valor real del proceso de establecimiento de valores organizacionales

82

7. Cantidad de respuestas por categorías para analizar la caracterización de los valores organizacionales.

87

8. Distribución de los resultados por ítem, Indicador: Caracterización de valores organizacionales

88

9. Determinación del valor real de la caracterización de valores organizacionales

90

10. Cantidad de respuestas por categorías para identificar el nivel de comunicación de los valores organizacionales por parte de la empresa. 11. Distribución de los resultados por íítem, tem, Indicador: Comunicación de valores organizacionales por parte de la empresa

95

12. Determinación del valor real de la comunicación de valores organizacionales por parte de la empresa

97

13. Cantidad de respuestas por categorías para identificar el nivel de percepción por parte de los trabajadores. 14. Distribución de los resultados por íítem, tem, Indicador: Percepción por parte de los trabajadores 15. Determinación del valor real de la comunicación de valores

94

100 101 103 xi

 

organizacionales por parte de la empresa 16. Recordación de valores organizacionales

104

17. Cantidad de respuestas por categorías para iidentificar dentificar los valores organizacionales en las conductas de los trabajadores. 18. Distribución de los resultados por íítem, tem, Indicador: Valores organizacionales en la conducta de los trabajadores

110

19. Determinación del valor real de los valores organizacionales en la conducta de los trabajadores

114

20. Determinación del valor real de la internalización de los valores organizacionales en los trabajadores

117

21. Tendencia del nivel de internalización de los valores organizacionales en los trabajadores.

118

108

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ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURA N°

Pág.

1. Relación individuo-sociedad

35   35

2. Categorización de valores

39   39

3. Categorías de los valores

40   40

4. Clasificación de valores

43

5. Categorización de valores corporativos

46

6. Tipos de valores organizacionales

48

7. Características de los valores en la organización.

55

xiii

 

 

INDICE DE GRÁFICOS GRÁFICO N°

Pág.

1. Indicador: Proceso de establecimiento de valores organizacionales

85   85

2. Indicador: Caracterización de valores organizacionales

91   91

3. Indicador: Comunicación de valores organizacionales por parte de la empresa

98   98

4. Indicador: Percepción de la información por parte de los trabajadores

104

5. Recordación de valores organizacionales

106

6. Indicador: Valores organizacionales en las conductas de los trabajadores

115

xiv

 

 

INTRODUCCIÓN Las organizaciones han sufrido transformaciones económicas, tecnológicas y socioculturales desde finales del siglo XVIII por la revolución industrial, por lo que se ha visto en la necesidad de proporcionar varios enfoques para lograr las metas comunes. Uno de estos elementos indispensables en las organizaciones para lograr los objetivos es observar al trabajador como un ser que tiene voluntad de conducirse de una manera u otra, y este aspecto repercute considerablemente en la ejecución de tareas para el cumplimiento de objetivos de la empresa. Es por ello que las organizaciones actuales, han creado estrategias que estén dirigidas directamente a conectar los objetivos organizacionales con el comportamiento de sus miembros. Por esta razón que han incluido dentro su marco filosófico no solo el norte para cumplir objetivos y la manera de cómo lograrlos, sino que han desarrollado normas entendidas como valores que sirven como guía para que los miembros de la organización se conduzcan en su modo de actuar. Entender el carácter y el impacto de los valores organizacionales es reconocer que los valores obran sobre el trabajador como verdaderos estímulos, los cuales provocan reacciones afectivas y determinan la conducta de acuerdo con la índole particular de cada uno. Los valores organizacionales revisten una gran importancia en las organizaciones porque indican las formas de actuación en el trabajo para alcanzar los objetivos trazados. En este sentido, Ballvé y Debeljuh (2006) plantean que la diferencia entre las organizaciones que pueden soportar una tormenta económica y las que fracasan ante estos escenarios reside en que están basadas en sus valores reconociéndolos como factores críticos de éxito.

xv

 

 

Teniendo como premisa que los valores organizacionales son fuerzas impulsoras para alcanzar los resultados, en este trabajo de investigación el interés se centra en la premisa de que mientras más internalizados estén los valores organizacionales en sus miembros, mayor será el beneficio con respecto al alcance de objetivos tanto de la empresa como de los miembros que la conforman, ya que todos se conducen bajo las mismas maneras de llegar a la meta. Entendiéndose la internalización como un proceso de incorporación a la manera de ser, de pensar y de sentir una serie de actividades externas y ajenas a sí mismas, a través del lenguaje o la imitación, es decir a través de acciones sociales; siendo este proceso de interiorización de agentes externos un aspecto importante a desarrollar para abordar la significación de la internalización en esta investigación. En este contexto, surge la necesidad en determinar el nivel de internalización de valores organizacionales en trabajadores de una empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo desde un enfoque cognoscitivo hasta un enfoque conductual. Razón por la cual el presente estudio está estructurado en cuatro (4) capítulos y se distribuyen de la siguiente manera: El capítulo I aborda el Planteamiento del Problema que presenta la empresa caso de estudio, así como se plantea el Objetivo General, sus correspondientes Objetivos Específicos y se establece la Justificación. El capítulo II presenta el Marco Teórico Referencial que sirve como sustento para el desarrollo de este estudio, donde se exponen los  Antecedentes de la Investigación y las Bases Teóricas. El capítulo III señala el Marco Metodológico, el cual establece la Naturaleza de la Investigación, Estrategia Metodológica, la Población de

xvi

 

 

estudio, las Técnicas e Instrumentos de Recolección de los Datos y la Validez y Confiabilidad. El capítulo IV presenta el Análisis e Interpretación de los Resultados, donde se da respuesta a los objetivos planteados, los mismos se logran a través de la aplicación de una Entrevista Semi Estructurada, revisión documental y el instrumento de recolección de datos aplicado a los trabajadores. Por último, se presentan las conclusiones y recomendaciones que se derivan del estudio, así como se listan las referencias bibliográficas consultadas.

xvii

 

 

CAPÍTULO I EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema El ser humano desde sus inicios ha necesitado de otros individuos para compartir y satisfacer sus necesidades, para lograrlo ha practicado el intercambio de creencias, pensamientos e ideas en búsqueda de actividades que le permitan la estabilidad en el entorno sociocultural. Cada individuo cuenta con un conjunto de características que lo hacen singular y distintivo, desde su nacimiento es capaz de adoptar prácticas básicas de otros para desarrollarse y crecer, es decir, que las prácticas humanas se desarrollan y adquieren forma en el proceso de experiencia social. Es por esta razón que históricamente se puede observar que la singularidad del ser humano, se compone de la concreción de prácticas que adopta dentro del contexto social en el que se encuentra.  encuentra.  Pfeffer (1991:789), señala que “El hecho fundamental de la vida social es precisamente que es social; que los seres humanos no viven en aislamiento, sino que se asocian con otros seres humanos”, esta realidad es visible en la conducta del niño al adoptar de sus cuidadores elementos naturales como el lenguaje, la satisfacción de necesidades fisiológicas socialmente constituidas como las horas de sueño, las horas de comida, las prendas de vestir según la ocasión, la utilización de extremidades y otros elementos que son patrones de conducta que inciden evidentemente en que el comportamiento humano no se forma separado del medio social que le rodea. Con relación a lo descrito anteriormente, el comportamiento humano es configurado en primera instancia por la familia, estando ésta compuesta 18

 

 

por personas que promueven en el individuo las primeras maneras de conducirse socialmente y que a partir de las experiencias con la interacción social le dan utilidad a ciertas convicciones que emanan de lo correcto como las normas de conducta, principios y valores adquiridos de este grupo. La naturaleza de los valores y juicios valorativos, han sido causa de debate de científicos y filósofos, los cuales se han basado en que los valores han sido las impresiones culturales – tradicionales que el ser humano le ha dado a ciertos comportamientos que parten de la ética y la moral. Según Robbins (2004), los valores se definen como convicciones básicas de que un modo de conducirse personal o socialmente es preferible con respecto a su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de existencia. El ser humano está convencido que es preferible conducirse de un modo que de otro modo contrario y esto depende de la utilidad que le dé a los valores que socialmente están definidos. Es importante destacar que si el significado de cada valor está socialmente definido, es el mismo para cada uno de los integrantes de esa agrupación social, implicando de esta manera que de la utilidad que le imprima el individuo a cada valor no dependerá su significado.   Una de las agrupaciones sociales en donde se dan hechos como el compartir de valores son las organizaciones, Shein (1985), ubica a las organizaciones como una de las agrupaciones sociales más importantes, caracterizadas por ser un sistema de valores y normas que orientan el comportamiento de los individuos para alcanzar un objetivo en común. Las organizaciones son en última instancia, el resultado de la gente que realiza actividades en conjunto por un objetivo común. En estas se desarrollan escenarios de trabajo dependiente, donde el individuo como trabajador presta su fuerza y tiempo, esto quiere decir que la relación básica entre el individuo y la organización puede, por lo tanto, ser considerada como la dimensión más fundamental en torno al logro de objetivos. 19

 

 

 Actualmente, en las organizaciones, se presentan dos posiciones socio--económicamente significativas y que no dejan de prevalecer en el socio tiempo del desarrollo industrial; por un lado, los trabajadores como individuos sociales con un conjunto de conocimientos, estructura socialsocial-familiar y valores que determinan su comportamiento para la satisfacción de sus necesidades, y por otro lado, las organizaciones mismas, como entes que organizan el trabajo a través de acciones coordinadas que permiten el logro de objetivos comunes.  Ante esta situación, las organizaciones se han visto en la necesidad de apoyarse en ciencias que estudian el comportamiento humano para establecer estrategias que le permitan la orientación del comportamiento de sus trabajadores hacia el logro de objetivos globales. Según Chirinos (2008), los individuos son el activo más importante dentro de las organizaciones, y las conductas que estos manifiesten dentro y fuera de ellas ttienen ienen un gran impacto en los factores que determinen el éxito o fracaso como la productividad, la imagen corporativa y el crecimiento y desarrollo organizacional. Una de las estrategias que se han incorporado en las filosofías organizacionales de las grandes empresas para orientar y unificar el comportamiento organizacional ideal es la identificación, definición y transmisión de valores, Deninson (1991), sostiene que a través de un sistema compartido de creencias, valores y símbolos se logra un impacto positivo sobre la capacidad de lograr acciones coordinadas, que en definitiva determinen la efectividad organizacional.

En la misma línea de

intervenciones, Quigley (1998:17), define los valores corporativos como “reglas o pautas mediante las cuales una corporación exhorta a sus miembros a tener comportamientos consistentes con su sentido de orden, seguridad y desarrollo”. 20

 

 

Entre las razones que fundamentan la necesidad de otorgarle una relevante importancia a los valores en el orden filosófico organizacional Codina (2004), señala que los valores y creencias son el elemento más importante de los tres componentes de la visión (valores, objetivos y metas) en una organización, sugieren pautas de acción de cómo actuar e interactuar para lograr lo que se desea. Cada uno de los objetivos que quiere lograr la organización no serán efectivamente cumplidos y en el tiempo estipulado si las normas de conducta, entendidas como valores, si en cada uno de sus trabajadores no se ha logrado un proceso de incorporación de estos valores a sus maneras de conducirse. Con relación a la fijación de valores en el marco filosófico de la organización, esta investigación se centra en diagnosticar el nivel de internalización de valores organizacionales en los trabajadores de una empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo. La internalización se entiende como el mecanismo psicológico por el cual el individuo interioriza una norma o pauta social hasta el punto de considerarla como parte integrante de su personalidad. Vygotsky (1988) considera que la internalización hace referencia a un proceso de autoconstrucción y reconstrucción psíquica, a una serie de transformaciones progresivas internas, originadas en operaciones o actividades de orden externo, mediadas por signos y herramientas socialmente construidas. Es por ello que según Ortega y Minguez (2001), aun contando con un buen sistema de valores, las empresas que no sigan estos como un deber ser pueden presentar problemas a un mediano y largo plazo.  plazo.  En las empresas del sector salud resulta imperativa e indispensable la internalización de valores organizacionales en sus trabajadores, siendo esto un factor influyente en las conductas observables orientadas al cumplimiento de la visión global de todas las empresas de salud a nivel mundial (preservar 21

 

 

la salud de sus pacientes). La empresa objeto de estudio ha desarrollado en el marco filosófico organizacional una serie de valores que se consideraron en su momento los adecuados a la naturaleza de la empresa y entorno, todo esto con el intento de regular el comportamiento de los trabajadores y de lograr una identificación en ellos con las metas y objetivos planteados. Por lo tanto, se considera necesario investigar a profundidad el proceso de interiorización e incorporación de estos valores en las conductas observables de los trabajadores que hacen vida laboral en la empresa del sector salud en estudio.   estudio.  Ante la situación anteriormente expuesta, esta investigación pretende responder a las siguientes interrogantes: ¿Los valores organizacionales de la empresa están definidos? ¿Los valores organizacionales son los adecuados a la naturaleza de la empresa y al abordaje del entorno? ¿Qué tan internalizados están los valores organizacionales en los trabajadores? ¿Conocen los trabajadores a través de métodos orales o escritos los valores organizacionales? ¿Se identifican los trabajadores con los valores de la organización? ¿Qué consecuencias aplican a la separación de los trabajadores con los valores organizacionales? ¿Qué recomendaciones se pueden presentar a la empresa para la internalización de valores organizacionales en sus trabajadores?  trabajadores?  

Objetivo general Determinar el nivel de internalización de valores organizacionales en trabajadores de una empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo.   Carabobo.

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Objetivos específicos    Analizar los valores organizacionales presentes en el ma marco rco filosófico



de una empresa del sector salud.  salud.    Identificar el nivel de conocimiento de los valores organizacionales en



los trabajadores de una empresa del sector salud.  salud.    Identificar los valores organizacionales en las conductas de los



trabajadores de una empresa del sector salud.  salud. 

Justificación de la Investigación Esta investigación es de gran alcance abordarla debido a que pretende determinar el nivel de internalización que poseen los trabajadores con respecto a los valores organizacionales fijados en el marco filosófico de la organización. Se intenta también, dar aportes teóricos sobre la validez de los valores organizacionales y hasta que nivel se identifican los trabajadores con estos y los incorporan a su manera de conducirse, repercutiendo esta internalización, indiscutiblemente en el compromiso y sentido de pertenencia que éstos posean con los objetivos, visión y misión que enmarca la empresa. Esta investigación se apoya sobre las bases teóricas referentes al comportamiento humano y su implicación en las organizaciones y a su vez, cómo influyen en el comportamiento de sus trabajadores, siendo las organizaciones una de las agrupaciones sociales más importantes en donde convergen todas las dimensiones relacionales que afectan de manera intrínseca en las conductas que se observan y dan significado a la distancia o acercamiento de los valores organizacionales.

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Del mismo modo, se procura que al determinar el nivel de internalización de los valores organizacionales en los trabajadores de una empresa del sector salud se pueden proponer acciones que puestas en prácticas ayuden al mantenimiento o mejora de la tendencia conductual encontrada, igualmente estrategias que permitan la aceptación e internalización de valores de manera que los trabajadores puedan identificarse con las metas de la empresa y trabajar en pro de ellas. Desde la perspectiva organizacional, se aspira que los resultados de esta investigación le proporcionen a la empresa objeto de estudio, información con la cual puedan adquirir herramientas estratégicas con respecto a la internalización de valores en sus trabajadores y el impacto conductual que estos generan en la gestión general de la empresa. De igual manera, este proyecto de investigación podrá ser una fuente importante de información para nuevas investigaciones referentes a este tema a dilucidar en la empresa del sector salud, asimismo como en otras empresas con actividades económicas diversas.

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CAPÍTULO II MARCO TEORICO REFERENCIAL

Antecedentes de la investigación  Luego de sondeadas aquellas investigaciones que abordan de manera directa e indirecta la temática de esta investigación, se consideran como antecedentes importantes y aportantes a esta investigación las señaladas a continuación, las mismas se presentan de manera cronológica ascendente: Chávez (2014), en su investigación titulada efectividad de un programa de valores organizacionales para aumentar el sentido de pertenencia en los colaboradores de Corporación del Ahorro, presentada en la Universidad Rafael Landívar, Retalhuleu, Guatemala, para optar por el título de Psicólogo Industrial/Organizacional en el grado académico de licenciada y que tuvo como objetivo determinar si existe diferencia estadística en el nivel de sentido de pertenencia en los colaboradores de Corporación del Ahorro antes y después de impartir un programa de valores, demostró la efectividad del programa como medio para aumentar el sentido de pertenencia a través de una investigación de tipo cuasi-experimental, con una muestra conformada de género femenino y masculino, utilizando la medición a través de la Escala de Likert. En el análisis de resultados se confirmó que si existió diferencia estadísticamente significativa entre los datos Pre-Prueba y Post-Prueba. A partir de los resultados, se concluye que el programa de valores organizacionales basado en talleres, capacitaciones, ejercicios de diversas índoles que propone la misma organización, es efectivo para aumentar el sentido de pertenencia en los colaboradores. Se recomienda a la empresa utilizar como herramienta de apoyo dicho

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programa, para motivar, supervisar y buscar oportunidades para mejorar más el servicio al cliente. La investigación elaborada por Geraiss (2010), para optar por el título de Licenciado en Relaciones Industriales (Industriólogo), presentada en la Universidad Católica Andrés Bello en Caracas Venezuela, titulada alineación de valores del personal de empresas privadas venezolanas de acuerdo al modelo de gestión basada en valores de Richard Barret, tuvo el objetivo de determinar la alineación de valores individuales, organizaciones actuales y organizacionales deseados, identificados por el personal de las empresas de acuerdo al modelo de gestión basada en valores de Richard Barrett a través de una investigación tipo descriptiva – descriptiva  – comparativa.  comparativa. Esta investigación logro identificar los valores predominantes de una muestra intencional no probabilística de los empleados de las empresas encuestadas, de los valores que los empleados perciben de la organización y los valores que ellos desean estén presentes en la misma y se obtuvo que los valores no estaban definidos, solo enunciados, por lo que los empleados no tenían claros los valores que sustentaban la cultura organizacional. También se recomendó la definición breve y clara de los valores, realizar un plan estratégico para la comunicación de valores de manera que el personal este enterado y promueva la alineación deseada, igualmente orientar los subsistemas de Recursos Humanos a los valores presentados por la organización de manera que la promoción de valores esté inmerso en cada proceso relacionado con el personal. Esta investigación incorpora un importante aporte a este trabajo de grado, ya que identifica en los participantes en el método de recolección de datos los valores más alineados a los deseados por las empresas, que son el respeto y la integridad.

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La investigación presentada en la Universidad Rafael Urdaneta, en la ciudad de Maracaibo por Bello, Fabiola y Castellano, Magaly (2004), para obtener el título de Psicólogo, titulada valores personales y organizacionales en la línea supervisoria y gerencial del Banco Occidental de Descuento del municipio Maracaibo, tuvo como objetivo determinar los valores personales y su relación con los valores organizacionales en la línea supervisoria y gerencial del Banco Occidental de Descuento del municipio Maracaibo. Se seleccionó este trabajo especial de grado no publicado como antecedente significativo, porque muestra el nivel de correlación que existe entre los valores organizacionales y los valores personales de una empresa en estudio, a través de una investigación de tipo descriptivo-correlacional, llegando a la conclusión de que existe poca correlación entre las variables con respecto a los valores éticos morales y éticos sociales, sin embargo se obtuvo que los valores de interés propio, como la autorrealización, fueron los que tuvieron mayor nivel de correlación con respecto al resto de variables. Partiendo de esta premisa las autoras sugieren realizar un programa de educación en el que se enfaticen los valores que presentaron correlación negativa en el estudio como lo fueron los valores categorizados por ético morales y ético sociales.

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Bases teóricas Para proporcionar al lector una visión sistémica y amplia acerca de los factores que abordan el asunto de esta investigación, y además apoyar esta investigación sobre fundamentos científicos se presenta a continuación aspectos que circunscriben los valores organizacionales para dar un preámbulo a la incorporación de los valores organizacionales de la empresa del sector salud en estudio, en el marco de los sustentos teóricos de temática abordada. Estas terminologías han sido consideradas como piezas fundamentales que promueven el desenvolvimiento y desarrollo del objeto de estudio de esta investigación.

Internalización  Todas las personas incorporan a su manera de ser, de pensar y de sentir una serie de actividades externas y ajenas a sí mismas, a través del lenguaje o la imitación, es decir acciones sociales; siendo este proceso de interiorización de agentes externos un aspecto importante a desarrollar para abordar la significación de la internalización. El término internalización es un concepto medular en el desarrollo de esta investigación, por lo que es indispensable presentar las teorías relacionadas con esta terminología, en primer lugar el psicólogo alemán Lev Semionovich Vygotsky ha sido el aportante predominante de estudios acerca de los procesos de internalización, Vygotsky (1979), señala el importante papel que desempeña la experiencia social en el desarrollo humano. Según su punto de vista, la experiencia social ejerce su efecto a través de la imitación. Pero es con el lenguaje que desempeña un papel esencial en la organización de las funciones psicológicas superiores. Vygotsky (1979), estaba convencido de que la internalización de los sistemas de signos

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culturalmente elaborados acarreaba transformaciones conductuales y creaba un vínculo entre las formas tempranas y tardías del desarrollo del individuo.  Así pues, para Vygotsky (1979), el mecanismo del cambio evolutivo del individuo halla sus raíces en la sociedad y la cultura. Continuando con los estudios de Vygotsky (1979), se le denomina a la internalización como la “reestructuración interna de un operación externa”, externa” , y con lo que a esta investigación concierne las operaciones externas están representadas por las prácticas sociales, como normas de conductas o preferiblemente mencionar valores que convergen en las organizaciones. El trabajador experimenta una reestructuración interna en la medida en que haya operaciones externas que le permitan transformaciones conductuales a favor tanto de la empresa como de los mismos trabajadores.

Proceso de internalización Los procesos psicológicos dejan de aparecer, dejan de existir y se incorporan nuevos procesos al sistema de conducta, se desarrollan y se reestructuran para formar una nueva identidad psicológica que sirve de base para el margen conductual de la persona. Según Vygotsky (1979), el proceso de internalización consiste en una serie de transformaciones, la cual se muestra de la manera siguiente: a) Una operación que inicialmente representa una actividad externa se reconstruye y comienza suceder internamente. Es de especial importancia para el desarrollo de los procesos mentales superiores la transformación de la actividad que se sirve de signos, cuya historia y característica quedan ilustradas por el desarrollo de la inteligencia práctica, de la atención voluntaria y de la memoria. b) Un proceso interpersonal queda transformado en otro intrapersonal. En el desarrollo cultural del individuo, 29

 

 

toda función aparece dos veces; primero, a nivel social, y más tarde a nivel individual; primero entre personas (interpsicológica), y después, en el interior del propio individuo (intrapsicológica). Esto puede aplicarse igualmente a la atención voluntaria, a la memoria lógica y a la formación de conceptos. Todas las funciones superiores se originan como relaciones entre seres humanos. c) La transformación de un proceso interpersonal en un proceso intrapersonal es el resultado de una prolongada serie de procesos evolutivos. El proceso, aun siendo transformado, continúa existiendo y cambia como una forma externa de actividad durante cierto tiempo antes de internalizarse definitivamente. Para muchas funciones, el estadio de signos externos dura indefinidamente, es decir, es su estadio final de desarrollo. En cambio, otras funciones se desarrollan mucho más y se convierten gradualmente en funciones internas. No obstante, solo adquieren el carácter de procesos internos como resultado final de un desarrollo prolongado. Su internalización está vinculada a cambios de leyes que rigen su actividad y se incorporan en un nuevo sistema con sus propias leyes.  (p.87,88). Para el autor citado anteriormente, los individuos internalizan todos los procesos que conforman la psiquis del ser humano a través de las operaciones de carácter externo, que se introducen e inclusive modifican de forma gradual y ordenada la conducta a través de herramientas y signos suministradas por otros individuos en la acción social. Según Vygotsky (1979), el perfil más descubierto y preciso del proceso de internalización es el rasgo distintivo de la psicología humana, el salto cualitativo de la psicología animal a la humana, basado en las actividades socialmente arraigadas e históricamente desarrolladas.

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Baquero (1997), también realiza inferencias a cerca de las obras Vygotskianas y los procesos de interiorización sostenidos en un proceso de dominio progresivo que a su vez compromete e implica dos procesos subjetivos: Por una parte la reconstrucción en variación de estructura y funciones, y por otro lado la variación en la interrelación de la psiquis que importa cambios en la regulación y ejecución de la conducta. En términos generales, se va a entender por internalización al proceso implicado en la transformación de los fenómenos sociales en fenómenos internos, de decir, al proceso de la génesis de la conciencia. En este proceso una actividad que se realizaba en el plano eterno o social se transforma en una actividad en el plano interno o psicológico gracias a la utilización de instrumentos culturales. Esta concepción adoptada por Vygotsky sobre la internalización se fundamenta en cuatro aspectos básicos según Wertsch, (1988):   La internali internalización zación no es un proceso de copia de la realidad externa en



un plano interior existente. Es un proceso en el que desarrolla un plano interno de conciencia.   La realidad externa es de naturaleza social-transaccional.





  El mecanismo específico de funcionamiento es explicado a través del dominio de las formas semióticas externas.

  El plano int interno erno de la conciencia, debido a sus orígenes, es de naturaleza cuasi-social.



Procesos psicológicos superiores Para Vygotsky hay una abertura entre la evolución biológica y los inicios de la cultura. Una vez que ésta arranca, la humanidad se lanza a la conquista de los procesos psíquicos superiores. El umbral que abre la vía es

31

 

 

la invención de las herramientas, la asociación para el trabajo y la aparición del lenguaje. Luego añade q que ue la intervención del signo es decisiva en la historia del desarrollo de los procesos psíquicos superiores (Vygotsky, 1979). Una segunda parte de su discurso la dedica a los pueblos primitivos. Sus capacidades psicológicas perceptivas, memorísticas y de habla solo alcanzan en ellos un nivel rudimentario. Concluye que efectivamente se ha producido un desarrollo cultural en la humanidad, siendo tres sus características generales. La primera es que paulatinamente el hombre consigue controlar sus procesos psicológicos naturales. La segunda es que el artífice ce de este control es el signo que emergió un día en la actividad psicológica del hombre. Tercera, que esta actividad significante (empleo de signos) tiene, a su vez, una historia progresiva: los nudos en las cuerdas (un ejemplo consabido), las muescas en maderas desembocan en la escritura; el habla descriptiva, va a evolucionar hacia la abstracción y el razonamiento lógico; las formas naturales de conteo (dedos, partes del cuerpo, analogías con animales) darán pie a la aritmética. Todo este desfile de datos y razonamiento evolutivo,

constituyen

los

núcleos

vertebradores

del

pensamiento

vygotskiano: la marcha de la humanidad hacia la conquista de los procesos psicológicos superiores, el papel de la sociedad en la misma y la trascendencia en todo este proceso del signo como actividad psíquica típicamente humana. Según Wertsch (1988), la principal diferencia entre funciones psicológicas elementales y superiores se encuentra en los estímulos que provocan la conducta. En el caso de las funciones psicológicas elementales, estos son externos al sujeto y proceden del entorno. Las funciones psicológicas superiores sin embargo, posibilitan la autoestimulación, es decir 32

 

 

la conducta va a obedecer a la propia autorregulación. A continuación se mencionan algunos criterios importantes a tener en cuenta según Wertsch (1988):   El paso del control de entorno del individuo: desdecir, la emergencia



de la regulación voluntaria. Los procesos psicológicos elementales están sujetos al control del entorno, se encuentran total y directamente determinados por la estimulación ambiental, los procesos y funciones psicológicas superiores están orientados a la autorregulación ; la estimulación es autogenerada, es decir, la creación de usos de estímulos se convierten en causas directas de la conducta.   Aparición de la realización consciente de llos os procesos psicológicos superiores y elementales viene determinada por las características



básicas: la intelectualización y el dominio, es decir la realización consciente y la voluntariedad.   Los orígenes sociales y lla a naturaleza social de las funciones



psicológicas superiores: la interacción social genera en las personas el desarrollo de funciones psicológicas superiores.   El uso de signos como mediadores de las funciones psicológicas



superiores: el control voluntario, la realización consciente y la naturaleza social de los procesos psicológicos superiores requieren la existencia herramientas psicológicas o signos, que pueden ser utilizados para controlar la actividad propia y de los demás. De aquí la importancia del papel de la medicación como una de las características diferenciales de la psicología humana. Según estos planteamientos, las funciones psicológicas superiores aparecen inicialmente, debido a su origen, de forma externa como procesos o fenómenos sociales. Es por este motivo por lo que la realidad social se 33

 

 

concibe como el principal determinante del funcionamiento intrapsicologico interno. Es por ello que la transición de lo social a lo individual se denomina dentro del enfoque socio cultural, “Internalización”  “Internalización”  Vygotsky, (1996) tenía como objetivo caracterizar los aspectos típicamente humanos del comportamiento para elaborar hipótesis de como esas características se forman a lo largo de la historia humana y se desarrollan a lo largo de la vida del individuo: a) El hombre es un ser histórico-social o, más concretamente, un ser históricocultural; el hombre es moldeado por la cultura que él mismo crea. b) El individuo está determinado por las interacciones sociales, es decir, por medio de la relación con el otro el individuo es determinado; es por medio del lenguaje el modo por el que el individuo es determinado y es determinante de los otros individuos. c) La actividad mental es exclusivamente humana y es resultante del aprendizaje social, de la interiorización de la cultura y de las relaciones sociales. d) El desarrollo es un proceso largo, marcado por saltos cualitativos, que ocurren en tres momentos: de la filogénesis (origen de la especie) a la sociogénesis (origen de la sociedad); de la sociogénesis a la ontogénesis (origen del hombre) y de la ontogénesis para la microgénesis (origen del individuo). e) El desarrollo mental es, esencialmente, un proceso sociogenético. f) La actividad cerebral superior no es simplemente una actividad nerviosa o neuronal superior, sino una actividad que interioriza significados sociales que están derivados de las actividades culturales y mediadas por signos. 34

 

 

g) La actividad cerebral está siempre mediada por instrumentos y signos. h) El lenguaje es el principal mediador en la formación y en el desarrollo de las funciones psicológicas superiores. i) El lenguaje comprende varias formas de expresión: oral, gestual, escritura, artística, musical y matemática.  j) El proceso de interiorización de las funciones psicológicas superiores es histórico, y las estructuras de percepción, la atención voluntaria, la memoria, las emociones, el pensamiento, el lenguaje, la resolución de problemas y el comportamiento asumen diferentes formas, de acuerdo con el contexto histórico de la cultura. k) La cultura es interiorizada bajo la forma de sistemas neurofísicos que constituyen parte de las actividades fisiológicas del cerebro, las cuales permiten la formación y el desarrollo de los procesos mentales superiores.

Relación Individuo - Sociedad En el mismo orden de ideas, al proceso por el que se constituye el mundo interno, Pichón (1975), lo llama “pasaje fantaseado del afuera al adentro”, es decir que la internalización  internalización  es lo que dará sentido a esa persona, a ese grupo, a ese colectivo humano y generará individuos, grupos, instituciones, normas, hechos, representaciones sociales y valores. Este autor intenta una síntesis entre la teoría psicoanalítica predominantemente intrapsíquica y la investigación social, considerando al individuo como una resultante dinámica del interjuego establecido con los objetos internos y externos, en constante relación de interacción dialéctica que dará como producto sus diversos comportamientos, esto se puede evidenciar en su esquema de relación individuo-sociedad presentado en la 35

 

 

figura n° 1, en donde refleja que la internalización surge por diversos mecanismos de integración social.

Figura N° 1 Relación individuo-sociedad

Fuente: Pichón (1982). Estos autores anteriormente referidos, proponen teorías centralmente específicas en el análisis de los procesos de interiorización partiendo desde que el sujeto, individuo, persona, en este caso de estudio, el trabajador como representante de todas las anteriores, desarrolla modificaciones en su yo, definido por Freud (1992), como el resultante de la interacción de la persona con la realidad objetiva, gracias a la relación con operaciones psicológicas constituidas inicialmente en la vida social. Aunque parezca una paradoja, Baquero (1997), coincide en que la autonomía del individuo depende de prácticas sociales que constituyen sujetos autónomos.

Valores El tema de los valores ha sido abordado desde varias perspectivas científicas y estudios que parten del razonamiento humano por ser considerados impulsores determinantes en la conducta de las personas; 36

 

 

posturas epistemológicas como el objetivismo y subjetivismo, además de contar con estudios antropológicos, psicológicos, sociológicos, y sobre todo filosóficos, doctrina de la cual ha surgido una rama axiológica específicamente dedicada para el estudio de la naturaleza de los valores. Los valores son los criterios que dan sentido y significado a la cultura y a la sociedad total, los cuales son compartidos y reconocidos por una infinidad de personas, independientemente de los juicios individuales. El término de los valores es imperativo desarrollarlo a profundidad, razón por la cual es necesario revisar escritos referentes a su significado. Valorar tiene la misma raíz que evaluar. Es afín a las palabras apreciar, reconocer, aceptar. Valorar es dar valor a algo o a alguien. Como el poliedro, que posee múltiples caras y puede contemplarse y definirse desde varios ángulos y visiones, señalan García y Dolan (1997), que la palabra valor es polisémica. Desde una perspectiva general, y siguiendo las ideas con enfoque sociológico, el valor orienta la conducta humana y su acatamiento es reconocido y premiado, mientras que su irrespeto es reprimido

y

castigado.

Los

valores

se

concretan

en

acciones,

comportamientos que se manifiestan en la cotidianidad personal y organizacional. Para Dolan y García (1997), los valores son palabras que tienen una especial potencia para dar sentido y encauzar los esfuerzos humanos; son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor a su forma contrapuesta. En la misma línea investigativa, Robbins (2004), agrega que los valores “son convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible

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que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia”. xistencia”.   Etimológicamente, la palabra valores proviene del latín valor-oris, y refiere a aquello que tiene valor, es bueno, digno de aprecio y estimación, despierta atracción, rompe la indiferencia, moviliza sentimientos, impulsando al deseo de actuar. En consecuencia, los valores son palabras con fuerza especial que dan sentido y encauzan los esfuerzos humanos: son una convicción o creencia estable en el tiempo de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es mejor m ejor a la contraria. Robbins y Judge (2009), definen los valores como convicciones fundamentales, acerca de que a nivel personal y social la conducta del individuo es de cierto modo y el estado final de la existencia se ubica de otro modo y puede ser opuesto o inverso al anterior. Estos autores anteriormente citados coinciden en que los valores están estrictamente relacionados a una manera de conducirse, es decir, que se puede inferir en que los valores son fundamentales en el proceso conductual humano, dependiendo de estas normas y creencias socioculturalmente desarrolladas, el individuo tendrá una cierta conducta. Los valores valen por sí mismos, es decir, sean conocidos o no su valor no cambia, sigue siendo el mismo y trascienden por lo que son no por lo que se opine de ellos y están referidos a las necesidades o aspiraciones humanas.

Características de los valores Para un amplio conocimiento de la naturaleza de los valores, se trae a referencia sus características fundamentales. Los valores se caracterizan por su polaridad, grado, infinitud, categorización, jerarquía y dinamismo según Salmerón (2004), autora quien define las tres primeras características por 38

 

 

haber avenencia entre autores que han estudiado este tópico, sin embargo para la categorización, la jerarquización y el dinamismo existen varias propuestas las cuales define extensamente.  

Polaridad: Los valores se van mostrar en un valor positivo y en un



valor negativo, es decir todos los valores van a tener su correspondiente

antivalor;

bueno-malo,

justo-injusto,

constante,

inconstante y entre otros más. Por su naturaleza, los valores siempre van a ser deseados y aspirados por todos gracias a los beneficios que aporta como placer, necesidad o deber, en cambio que los valores contrarios van a ser rechazados por suponer carencias o perjuicios. 

  Grado: La gradación depende de la vivencia o experimentación q que ue tenga el individuo con los valores y se evidencia a través de la intensidad o fuerza en que se manifieste el valor, esta gradación se refleja en escalas representativas.   Infinitud: Esta característica del valor está estrechamente asociada



con su dimensión ideal, ya que los valores suelen tener finalidades que nunca llegan a alcanzarse del todo.

Categorización La categorización proporciona una visión panorámica de los valores y permite al lector situarlos para comprender las conductas individuales y colectivas. Por un lado, Scheller (1941), categoriza los valores en absolutos y relativos. Hay valores que son relativos a una condición y valores que son absolutos a los que se les reconoce un rango, independientemente de lo que puedan llegar a producir. Para poder ilustrar su teoría el utiliza una pirámide en la que coloca a los valores útiles como lo agradable, adecuado y conveniente en un nivel bajo, siguiendo con los valores vitales como lo fuerte, los valores espirituales, los que son lógicos, estéticos y éticos que 39

 

 

datan su significancia en lo verdadero, lo justo y lo bello y los religiosos en un último escalafón como el nivel más alto a lo santo, así como se muestra en la figura N° 2. 

Figura N° 2 Categorización de valores

Fuente: Scheller (1971). Posteriormente, se completa esta categorización anteriormente planteada por Sheller (1941), gracias a Ortega y Gasset (1973), que extiende la propuesta igualmente basada en la polaridad de valores y en las mismas

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categorías con la diferencia en que desarrolla otra cantidad de valores y antivalores como lo muestra la figura N° 3.

Figura N° 3 Categorías de los valores

Fuente: Ortega y Gasset (1973). En años más recientes, uno de los modelos axiológicos más dominantes ha sido el de Gervilla (2003), quien parte desde una perspectiva integradora que organiza los valores en categorías y subcategorías como argumentos de las distintas dimensiones del ser humano. Dentro de la dimensión del ser humano que lo caracteriza como animal de inteligencia emocional se aprecian los valores corporales como la salud, integridad física o descanso, también menciona a los valores intelectuales como

el

alfabetismo o creatividad, adicionalmente hace referencia a los valores afectivos enfocados al desarrollo de las relaciones interpersonales. En cuanto a la dimensión que de la persona un ser singular y libre en la toma de 41

 

 

decisiones alude los valores individuales los cuales son deseables y se atañen a la autonomía, independencia e intimidad, en esta dimensión también se encuentran los valores morales que agrupan la verdad, honestidad, justicia, honradez y los demás valores relacionados al bien y al deber ser, los valores estéticos por su parte están relacionados a la belleza como la literatura o la escultura. Y por último también presenta la dimensión que recoge la naturaleza abierta y relacional del ser humano, orientada a los valores sociales como el diálogo o la política, los valores ecológicos como el ahorro de energía o agua, los valores económicos como el uso adecuado del dinero y los valores trascendentales o religiosos como la fe en un ser supremo.

Jerarquización de valores El filósofo alemán Scheller (1941), ordena los valores desde una perspectiva objetivista desde un nivel superior a un nivel inferior utilizando los siguientes criterios: Durabilidad del valor: los valores más inferiores son los más esencialmente fugaces; los valores superiores son los más eternos Divisibilidad: los valores son superiores cuanto menos divisibles son, los valores inferiores se pueden dividir. Por ejemplo: un bien material pudiera fraccionarse, una obra de arte no, si se dividiera perdiera su valor total o belleza. Fundación: Si un valor funda a otro, el fundante es jerárquicamente superior al fundado. Profundidad de la satisfacción: el valor es tanto más alto cuanto mayor es la profundidad en la satisfacción que produce. 42

 

 

Relatividad: todos los valores son absolutos en cuanto a objetivos, independientes de los bienes y de las personas sin embargo se puede hablar de la relatividad de algunos valores con relación a otros según la cultura. En este orden de aportes, Álvarez (2000), agrupa las condiciones que afectan los criterios de jerarquización a nivel individual como se señalan de la manera siguiente:   El iideal deal o modelo de persona que se tiene como ref referencia, erencia, en función



de la etapa evolutiva en que se encuentra.   Las características del contexto histórico socio-cultural en el que la



persona se desarrolla, por ejemplo, no es igual el valor respeto a la mujer en los países árabes que en los países latinoamericanos. 

Dinamismo Otra de las características de los valores es que cuentan con un sistema evolutivo, es decir según Gervilla (2003), que los valores padecen variaciones al mismo tiempo que el ser humano y su cultura cambia de modos. La propiedad dinámica de los valores sucumbe a cada momento histórico y contexto socio-cultural, las personas disponen de valores diferentes y los ordenan en su escala de valores, esto sugiere a los valores emergentes como los valores ecológicos que son producidos por los cambios de la revolución industrial y tecnológica de los últimos tiempos dentro de las sociedades avanzadas.

Clasificación de los valores  Asimismo, Robbins y Judge (2009), determinan que los valores se clasifican en dos enfoques, valores terminales y valores instrumentales, para los cuales se grafica por Garcia, (1999), y es presentado en la figura n° 4: 43

 

 

Valores terminales:  se definen como los sueños, deseos o metas que las personas desean alcanzar durante la vida. Valores instrumentales:  son las conductas o modos donde las personas eligen para alcanzar dicho comportamiento definido y el cual va de la mano con los valores terminales.

Figura N° 4 Clasificación de valores

García, (1999) Valores organizacionales Jiménez (2010), señala que desde que el ser humano existe necesita establecer principios que orienten el comportamiento hacia los demás. También menciona que los valores generan su propia generalidad y compromiso por parte de las personas; se trata, ya que, de la misma

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moralidad, que es personal y colectiva. Sin embargo, el comportamiento organizacional basado en valores ya no es una interesante elección filosófica: hoy es un imperativo para la supervivencia. Por otra parte, este autor citado anteriormente también alega que las organizaciones tampoco pueden prescindir totalmente de las aspiraciones y necesidades de sus miembros. Existe por lo tanto, una interacción y una dependencia mutua entre el individuo y la organización. Para Davis y Newstrom (2003), practicar los valores son afirmaciones positivas acerca del desempeño laboral y el potencial del individuo. Con ello, resulta ser un trabajador eficaz y con capacidad de auto renovación. El individuo resulta ser influencia sobre el grupo y determinar acciones de nuevas ideas, nuevos modos de pensar y de actuar. Por otro lado, López (2002), afirma que los valores se encuentran identificados de manera personal e intransferible. Incluso la práctica es voluntaria, individual y libre. Ya que, los valores son los que alinean a las personas, los que comprometen a todos a trabajar para alcanzar metas comunes, satisfacción personal y resultados positivos. Los valores organizacionales se refieren a cosas, seres, actos fenómenos sociales, estéticos y entre otros. Pero lo importante es hacer notar que tales valores obran sobre el trabajador como verdaderos estímulos, los cuales provocan reacciones afectivas y determinan la conducta de acuerdo con la índole particular de cada uno. Jiménez (2010), menciona que los valores organizacionales no son únicamente estímulos para la actividad individual, sino que también para el grupo social o equipo de trabajo; además, la empresa orienta dichos valores hacia aquello que resulta con mayor influencia en la productividad de los miembros de la organización. De

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ahí la necesidad de propender a que las relaciones entre las dos partes se mantenga en la mayor armonía. Los valores representan las normas ideales de comportamiento sobre los que descansa la cultura, intentando salvaguardar lo fundamental de esta; en este sentido dicen algo de lo que el grupo es y de lo que quiere ser, identificando y reproduciendo actitudes y concepciones. Ellos “identifican y refuerzan, mediante propuestas coactivas de comportamiento, las áreas importantes del tejido cultural, de cuyo funcionamiento depende el logro de los fines del grupo” Siliceo, grupo” Siliceo, Casares y González (1999). Por eso, el cumplimiento de los valores reconocidos en la organización como deseables ocasiona reconocimiento social, mientras que su incumplimiento genera sanciones, rechazo, marginación y exclusión. Este proceso se lleva a cabo si los valores de los cuales depende el éxito organizacional están identificados; es decir, si las personas que hacen parte de la organización conocen tanto las reglas de juego como las expectativas que se tienen respecto de ellas. En general,

los valores organizacionales consisten en modos de

obrar, pensar y sentir de los trabajadores para formar lazos y vínculos que mantienen la unidad social y laboral. Es importante que se considere como verdaderos carriles que el trabajador encuentra ya hechos dentro de la empresa y entre los cuales tiene el compromiso de caminar en esa dirección. Entender hoy en día a las organizaciones desde el punto de vista de valores, implica considerar a cada integrante que la conforma como un actor indiscutiblemente fundamental en el desarrollo social y económico de las empresas, por lo que no debe ser indiferente para las organizaciones el hecho de que los actores asumen las prácticas e ideas intrínsecamente a su

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conducta que la misma organización les imparte. Chiavenato (2009), afirma que cuando una persona forma parte de una empresa, trabaja en ella, participa de sus actividades y hasta desarrolla una carrera, lo que implica también asimilar la cultura de la organización o su filosofía corporativa. Por tanto, una organización no sólo nos ofrece servicios o compensaciones sino que, además “mod “modelan elan nuestras ideas y nuestra forma de vida, incluso aunque no pertenezcamos a ellas”, ellas”, López y Sánchez (1996).

Tipología de los valores organizacionales En relación a lo anterior no puede hablarse de valores morales o empresariales, sin considerar la relación que conlleva con los valores estéticos, económicos, políticos o sociales. Por ello, aunque el enfoque sea de manera específica, es importante no olvidar que éstos se entrelazan con todos los campos y a la vez forman un todo que define la existencia del ser humano. Para efectos de esta investigación se abordará la clasificación presentada por Guédez (2001), que suele aplicar categorías más especializadas en relación a los valores corporativos, así tenemos:

Figura N° 5 Categorización de valores corporativos Valores religiosos-espirituales Valores éticos-morales Valores jurídicos-legales Valores cívicos-políticos Valores socio-pedagógico Valores ecológico-ambientales

 Amor a Dios y amor al p prójimo rójimo Bien, justicia, libertad Equidad y Bien Común Democracia, paz, igualdad, tolerancia, Respeto, solidaridad, gobernabilidad Información, conocimiento, sabiduría Preservación, mantenimiento

Valores científicos-epistemológ científicos-epistemológicos icos Verdad, investigación, desarrollo

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Valores psico-emocionales Valores estéticos-artísticos Valores organizacionales

Estabilidad, equilibrio, creatividad Innovación, introspección, asertividad Belleza, armonía y expresión Eficacia, eficiencia, efectividad, productividad, calidad, servicio, competitividad, responsabilidad social, protección e higiene.

Fuente: Cheremo (2017), adaptado de Guedez (2001)  Ahondando en el pensamiento de Guédez (2001), (2001 ), los valores siempre han estado en el desarrollo de las organizaciones, éstos desde un punto de vista esquemático, pueden clasificarse en cuatro tipos: valores permanentes, influyentes, emergentes y recurrentes. Valores permanentes o nucleares: Son de carácter universal y se arraigan en la más auténtica condición humana. Se prolongan de una manera estable y trascienden cualquier condición temporal. Actúan como un eje que atraviesa el devenir para garantizar la esencia humana de la historia. El bien, la justicia, la verdad y la belleza son algunos de los valores permanentes. Valores influyentes: Se asocian con aquellas convicciones organizacionales que reflejan el perfil definidor de una cultura institucional. Son las creencias y conductas fundamentales y determinantes que hacen que una organización a las otras. yLala excelencia, la productividad,sea la diferente calidad, el servicio preservación ambiental pueden definirse dentro de este ámbito. Valores emergentes o novedosos: afloran en un determinado momento y generalmente, responden a una energía alimentada por las circunstancias que debe enfrentar las resistencias naturales que se presentan ante lo nuevo. Valores recurrentes. Son aquellos que rigieron en un momento pero que, debido a las condiciones del entorno y a las estrategias organizacionales, se solaparon y engavetaron para resurgir nuevamente con renovados alientos de vigencia. (p.82,83). 48

 

 

Figura N° 6 Tipos de valores organizacionales

Fuente: Guédez (2001) Lo importante es que los valores permanentes o nucleares, así como los influyentes o determinantes, estén suficientemente arraigados como para imprimir esfuerzos definidores y compromisos orientadores. Sobre estos valores reposa el temperamento fundamental de las organizaciones, así como la vocación de vincularse con el entorno y de aliarse con otras organizaciones, sin complejos ni debilidades. Pero así como ellos reportan el centro para las relaciones externas, también ellos ofrecen la pauta para producir sinergias con otras culturas organizacionales. 49

 

 

Los valores nucleares e influyentes deben ser lo suficientemente fuertes como para definir el perfil cultural de la empresa u organización, pero igualmente deben responder a la flexibilidad necesaria que permita decisiones de integración, alianza y asociación con otras culturas. Las culturas organizacionales muy rígidas y encerradas pueden limitar las capacidades de adaptación a los cambios y las alianzas estratégicas.

Establecimiento de valores organizacionales Cuando se habla de valores en la empresa se refiere al pilar más importante y a la fuerza que mantiene la unidad del equipo de trabajo. También es importante mencionar que los valores organizacionales se desarrollan en el curso de la historia de la empresa e incluso constituye el vínculo que mantiene en unión a los individuos del equipo entre sí y al grupo en totalidad. También se puede afirmar que los trabajadores influyen en la construcción de la identidad de la organización, debido a que al ingresar a la organización, el trabajador trae consigo una serie de prácticas y conductas que ponen en manifiesto sus valores propios. Gareth (2008), señala que un factor que permite construir la cultura de una organización, entre ellos los valores, es la característica personal y profesional de cada uno de los individuos que la conforman. En este mismo orden de ideas, el trabajador, también mencionado como individuo constituido de valores, pasa poco a poco a inmiscuirse en los valores corporativos. Cada trabajador persigue una meta individual, que mientras esté envuelto en la cultura organizacional se convierte en una meta colectiva y de esta manera se consolida en conceptos compartidos.

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 Arias y Heredia (2000), explican que los valores en la organización son los principios-guías que orientan y comparten los miembros de una organización, son creencias que energizan o motivan el cumplimiento de acciones, donde los valores son factores, convicciones que agrupan, cohesionan y pueden lograr que una empresa sea más o menos competitiva. Ellos mencionan que es necesario establecer los valores en la empresa, entre el equipo directivo y con la mayor participación de los trabajadores, donde se recomienda hacer una lista de entre tres y diez valores. El objetivo básico de la definición de valores organizacionales es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organización. Para Martin (2009), cuando los valores están debidamente definidos y son identificados y asumidos por los diferentes actores, los beneficios son muy grandes; porque se tiene una expectativa muy alta, existe disponibilidad, colaboración, mística y confianza en el personal, para construir el proyecto que persigue la organización; de manera que las metas o logros organizacionales alcancen mayor productividad, eficiencia, coherencia, prestigio, éxito y resultados. Es entonces cuando nace la necesidad de que los valores sean claros, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que afine y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización. Por eso es que los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas sociales y culturales. Esto significa que los valores pasan por un criterio de temporalidad, de concreción, donde se manifiestan en actitudes y comportamientos cotidianos.

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 Alles (2010), señala que los valores organizacionales son temas en común, ya que las organizaciones definen sus valores como factores que las constituyen, donde estos forman parte de su esencia, definen la razón de ser de la creación de una organización de cualquier índole. Las personas también definen sus valores en los primeros años de su vida y así conforman su esencia. La autora también señala que toda organización posee una misión, visión, valores y estrategia, estos están debidamente definidos y expresados en documentos, es por ello que cuando una organización se crea por primera vez lo hace casi siempre en torno a una idea, a una concepción fundamental, y de esta idea inicial se desprenden los valores de la organización. Según Vargas (2007), El proceso para la creación de un sistema de valores consta de las siguientes etapas: a.- Determinación: En esta etapa se deben establecer el número de valores necesarios para formar la cultura organizacional y los contenidos de los mismos. Los autores coinciden en que el número manejable de valores es de seis a ocho. En cuanto a los contenidos de estos valores, su determinación es producto de una metodología, que puede ser como la planeación estratégica, la cual inicia con una visión futura de un estado ideal de la organización y los valores implicados. b.- Clarificación: Para evitar malos entendidos y conflictos originados por la interpretación y comunicación de los valores mismos, se hace necesario purificar su contenido. Esta etapa es fundamentalmente de análisis de todas las posibles implicaciones y efectos que tengan los conceptos de los valores, la forma en que los expresamos y lo que realmente deseamos.

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c.- Definición: Para una mejor comprensión y entendimiento de los valores organizacionales, es necesario precisar el lenguaje y sus significados semánticos para delimitar los contenidos. Es preferible que los valores se establezcan por escrito y asegurarnos de que los miembros de la organización entiendan su significado, antes de que establezcan. d.- Jerarquización: Establecer un orden de prioridad en función de la importancia que los diferentes valores tienen para una organización, sus diferentes rangos y parámetros, es vital para la formación de la cultura organizacional. El proceso de toma de decisiones organizacionales se facilitará cuando los criterios para la elección entre varias alternativas, se basan en una jerarquía de los valores a proteger, a partir de uno que se considera condición fundamental para la organización. e- Enunciación: Los valores de una organización puede ser enunciados en cualquiera de las dos formas: explícita o implícita. Los valores son dinámicos, cambian con rapidez, característica importante para ser tomada en cuenta en los procesos de planeación f.- Conductualización de los valores: Es la puesta en acción y práctica de los valores, su operacionalización en términos de actitudes y comportamientos por parte de las personas que adquieren el compromiso explícito o tácito de aplicarlos. La descripción de los valores en términos de conductas observables y medibles por todos los involucrados en el proceso, permite hacer tangibles la expresión de sus resultados, facilitando así la evaluación de su aplicación. El diseño estructural de una organización es un reflejo de los valores fundamentales de su cultura organizacional. Muchas de las veces estos valores son creados por los fundadores de la organización, los cuales con el

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transcurso del tiempo, se conservan o bien puede sufrir transformaciones, según las diferentes dinámicas del desarrollo organizacional. Los valores apropiados de una cultura organizacional y compatibles con la misión, objetivos, políticas y estrategias organizacionales, contribuirán a la excelencia organizacional. g.- Aplicación: El sistema de valores tiene sentido cuando su aplicación de los principios de actuación en todas las áreas organizacionales se materializa en resultados concretos. Para Andrade (1995) citado por Vargas (2007), estos principios de aplicación "son las grandes directrices que deben guiar el comportamiento de los integrantes de la organización" los cuales surgen de "todo el conjunto de conductas obtenidas a partir de los valores". h.- Monitoreo: Los sistemas de valores están caracterizados por la complejidad, y cuando concurren varios en una organización, causan conflictos, dificultando las acciones administrativas, hasta que un sistema de valores domina y subordina a los otros. Por ejemplo, los sistemas de valores de un gerente puede ser distinto al de los empleados, lo cual puede dificultar las acciones administrativas, como el proceso de planeación. Cuando esto sucede, el gerente debe formular sus planes en conjunto con sus empleados.  Antes se esperaba la conformidad de los empleados al sistema de valores del jefe, quien ahora debe considerar el supuesto de que el sistema de valores de los empleados es muy distinto al suyo. i.- Evaluación: Para completar el círculo de un sistema de valores organizacionales, estos deben ser evaluados en términos de resultados obtenidos y compararlos contra los resultados esperados, para establecer las medidas correctivas necesarias, las mismas que pueden implicar cambios.

54

 

 

La investigación de Burke (1995) citado por Vargas (2007), tuvo como propósito "considerar las relaciones de los valores organizacionales particulares para medir el desempeño percibido y los aspectos de satisfacción del trabajo dentro de una gran empresa de servicios profesionales", examina los valores culturales de una organización grande y las correlaciones entre los diferentes valores culturales y los resultados del trabajo, encontrando que los valores orientados profesionalmente y al servicio, fueron más comunes que los valores de balance personal y de desarrollo directivo y los valores culturales menos comunes, emergieron como los más fuertes predictores de los resultados del trabajo. Las implicaciones prácticas de los resultados de las investigaciones de Burke (1995), citado por Vargas (2007), son las siguientes: 1).- Los valores específicos que la organización ha articulado en su declaración de valores es importante, dada su asociación con los importantes resultados relacionados con las organizaciones. 2).-

Estableciendo

estos

valores

y

actitudes

asociadas

y

comportamientos en práctica se puede tener calidad en el servicio y buen desempeño.

Características de los valores organizacionales Para alcanzar el propósito de los valores organizacionales es necesaria la voluntad de todos y de cada uno de los miembros del equipo, ya que dada la naturaleza social, los valores tienen como fin mejorar la calidad de vida en todos los ámbitos. La influencia de los valores se observa en el lazo social y se mantiene en las diferentes clases: psicológicas, intelectuales, biológicas y emocionales. Es por esto que los valores en la organización 55

 

 

pudieran observarse como un desarrollo social individual y colectivo y pudieran caracterizarse de la siguiente manera:

Figura N° 7  Características de los valores en la organización Características 

Descripción 

Los valores dan identidad

Los valores marcan la identidad de cada sujeto pero también del grupo donde él se desenvuelve. Se relacionan con la naturaleza, finalidad y forma de ser del grupo. En este sentido configuran el ser de los actores y del grupo mismo. Desarrollar valores es apostar por la identidad.

Los valores señalan el estilo de vida que deben seguir Los valores las personas tanto en el presente como en el futuro. orientan el Estos le dicen a la institución cuál debe ser la ruta que comportamiento debe seguirse para alcanzar el éxito.

Los valores regulan las relaciones sociales

Los valores logran que las personas en una institución faciliten la integración de las mismas a la vida de un grupo. Están en relación directa con el grado de integración consciente que el grupo logra en torno a la tradición o memoria institucional.

los valores promueven la realización humana

Existe una relación la concepción la naturaleza, de la sociedad, de entre lo espiritual con la de construcción de los valores. Cuando una persona alcanza un valor en una organización, este repercute en los marcos de referencia de su propio estilo de vida.

Los valores dan significado a la existencia humana

La dinámica de los valores y su influencia en la vida parecen inscribirse en la necesidad absoluta del hombre de vivir en un mundo de significados. La búsqueda de sentido ante la vida es la esencia misma de su humanidad.

Fuente: Siliceo, Casares y González (1999). 56

 

 

En este mismo orden de ideas, Siliceo, Casares y González (1999), caracteriza los valores organizacionales como conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales. A esto se agrega el conjunto de elementos interactivos fundamentales, compartidos grupalmente, sedimentados a lo largo de la vida de la organización a la cual identifican, por lo que son transmitidos a los nuevos miembros, y que son eficaces en la resolución de los problemas, por lo que no basta solo con identificar los valores organizacionales sino explicitarlos, declararlos y comunicarlos.

Influencia de los valores dentro de la organización Según Jiménez (2008) los valores dentro de la organización son los principios que permiten orientar el comportamiento individual y colectivo en función de realizar con otras personas. También los define como creencias fundamentales que ayudan a elegir, preferir y apreciar situaciones, comportamientos o cosas en lugar de otras, incluso son fuentes de satisfacción y plenitud para las personas con el entorno social, laboral y personal. Los valores tienen gran influencia dentro de la organización y se consideran como el único fenómeno que se puede mover a través de un grupo de personas para tomar decisiones diarias y alcanzar metas comunes. Pero la finalidad para Koontz; Wihrich y Cannice (2008), consiste en buscar los recursos mediante los cuales es posible influir sobre el capital humano de la organización, para inducir de manera positiva a que se realice todo lo que se desea sin provocar resistencia u hostilidad. Por consiguiente, los gerentes en especial los de alto nivel propician el ambiente de la

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empresa, ayudan a impulsar los valores y a establecer estándares de desempeño.

Transmisión de valores organizacionales Gervan (2011), explica que los valores organizacionales son los que ayudarán a impulsar la organización al éxito, donde es necesario comunicar los valores en cada oportunidad que tenga para una mayor identificación de los mismos. Como menciona el autor es importante verbalizar la misión y los valores personalmente cuando se trata de una pequeña empresa, donde se ve y habla con todos sus integrantes cada día, incluso no es la mejor manera de crear una cultura organizacional pero se ven obligados a pensar cuidadosamente la misión y valores por tener que escribirlos y compartirlos con otras personas, es una forma más apropiada para institucionalizar esas ideas de manera que, a medida que la empresa crece, cada nuevo empleado las conoce, y cada empleado actual las recuerda. El autor también señala que no es suficiente escribir los valores organizacionales y darle una copia a todos los empleados, atañe a que con demasiada frecuencia, los folletos terminan en un cajón del escritorio, para nunca ser visto otra vez. El insiste en que constantemente se deben comunicar y reforzar la misión y los valores, toda la empresa debe desbordar con recordatorios, signos en las paredes, mensajes en los productos que los empleados utilizan diariamente, los objetivos fijados para los bonos, el funcionamiento de su sistema de recompensas, y, muy importante, la forma en que se reconoce públicamente a quienes han hecho un trabajo excepcional. Para Vargas (2007), los valores organizacionales deben estar expresados en los lemas, logotipos símbolos, en forma clara y sencilla para que sean fácilmente entendidos e interpretados y así logren su identificación, y moldeen el comportamiento de todos los miembros de la organización, 58

 

 

donde los directivos tienen como tarea, aclarar el sistema de valores que deben

impregnar

y

prevalecer

en

una

organización,

enunciando

explícitamente aquéllos valores que deben moldear el comportamiento de todo el personal. También argumenta que la declaración explícita de los valores, ayuda al establecimiento de los fundamentos de la filosofía organizacional que sirve de marco referencial para el pensamiento, la toma de decisiones y la acción de los directivos, quienes además, establecen las bases para el aseguramiento de la observancia por todos los miembros de la organización. Formar valores en las organizaciones es una labor conjunta de todo el colectivo social que conforma la realidad institucional. Los valores no se decretan ni se abordan descontextualizados, sino, integrados en un marco cultural; es esencial conocer las particularidades socioculturales del entorno local de la organización y del medio ambiente donde se inserta. Según Chacón (1999), “es en la actividad, donde se realizan la expresión de los sentimientos asociados a determinados valores, las cualidades personales que van conformando la individualidad de los sujetos, todo lo que pasa por los planos psicológico, ideológico y actitudinal durante el proceso de formación”.  formación”.  Por lo que cuando se refiere al proceso de formación de valores se está hablando de formación de un conjunto de elementos asociados a estos tales como: los sentimientos, la voluntad, la ideología, las convicciones, los ideales, las cualidades, las actitudes y modos de actuación de los individuos, de ahí la complejidad de este proceso. El proceso de formación de valores aunque tiene etapas, no es un fenómeno que cierra en una edad determinada, hay valores que se incorporan a los principios, convicciones y escalas valorativas personales en la vida de los individuos desde edades tempranas y tienen sus reajustes en

59

 

 

el transcurso de la vida, de acuerdo al desenvolvimiento casuístico de cada persona y de las condiciones macrosociales y de la época en que se vive. Según Chacón (1999), la formación de valores organizacionales tiene que ver directamente con el proceso de formación de la personalidad, pero más específicamente desde un enfoque pedagógico, cuyo proceso tiene como objeto la formación integral y armónica de la personalidad, en esta integralidad se tiene en cuenta el lugar y papel de los valores en dicho proceso formativo, al que por su complejidad se le debe prestar un tratamiento especial e intencional, con la precisión de los métodos, procedimientos, vías y medios, entre otros. Los valores no son pues el resultado de una comprensión y mucho menos de una información pasiva, ni tampoco de actitudes y conductas sin significación propia para el sujeto. Es algo más complejo y multilateral pues se trata de la relación entre la realidad objetiva y los componentes de la realidad, lo que se expresa a través de conductas y comportamientos, por lo tanto solo se puede educar en valores a través de conocimientos, habilidades de valoración y reflexión en la actividad práctica con un significado asumido. Se trata de alcanzar comportamientos como resultado de aprendizajes conscientes y significativos en lo racional y emocional. Se coincide con el criterio de Álvarez (1999), al explicar el proceso formativo como un proceso totalizador cuyo objetivo es preparar al hombre como ser social, en referencia al objeto de estudio de las ciencias pedagógicas. Por tanto, la propia definición asumida expresa que adquirir valores específicos que caractericen a una organización, significa que el colectivo lo logre a través de la dinámica que imprima al proceso de formación y desarrollo de ésta, por lo que tiene que darse a través de un proceso de aprendizaje dado en la interacción entre sus miembros, lo que 60

 

 

implica ante todo la comprensión del aprendizaje en un contexto específico que puede expresarse como un proceso en el cual los sujetos, en una situación especialmente estructurada, puedan formarse individual y socialmente.

Importancia de los valores organizacionales Los autores Robbins y Judge (2009), indican que la importancia de los valores es estudiar el comportamiento organizacional debido a que fundamentan la comprensión de las actitudes y motivación de los miembros de la empresa. La importancia que adquieren los valores según los autores anteriores es influir de manera positiva en los individuos que ingresan a la organización con la finalidad de preconcebir de lo que debe ser y lo que no debe ser . Estas posturas implican ciertos comportamientos o eventos preferibles dentro de la empresa. Y el resultado es fundamentar las relaciones humanas, aumentar el sentido de pertenencia y la satisfacción laboral. Robbins y Judge (2009), hacen mención que los valores organizacionales dentro de una agrupación cumplen varias funciones, entre ellas están: a.) Brinda un horizonte más alentador a las personas que laboran en una organización. b.) Motiva la capacidad de esfuerzo y de logro, debido a que cumplir no es una tarea fácil, en un entorno que irrumpe así como rompe las reglas o normas constantemente. c). Reduce la complejidad de la organización y de los procesos de cambio, que en ella se efectúan.

61

 

 

d). Fomenta la transparencia y la claridad de la toma de decisiones, fortaleciendo el gobierno corporativo. e) Define las prioridades estratégicas, resolviendo futuros conflictos por ambivalencia de intereses o cambios en el entorno. Son importantes porque “describen lo que es primordial para sus implicados, identifican los resultados que la mayoría espera, guían las actuaciones y determinan si las organizaciones tendrán éxito”, éxito”, (Martin (2002). (2002). Los estudios desarrollados sobre el tema precisan la importancia de los valores con relación al éxito de las organizaciones, encontrándose una estrecha relación entre autoestima y valores organizacionales, entre éxito personal y éxito organizacional (Loli, López & Atalaya, 2000). Por otro lado Robbins y Coulter (2005), comentan que la administración por valores es el método donde los gerentes se guían para establecer y sostener los valores que se comparten en la empresa, los cuales expresan el sentido y la convicción de la misma. Blanchard y O´Connor (2007), mencionan que la administración por valores significa tomar decisiones difíciles, en donde se tiene que escoger entre lo correcto, en lugar de concentrarse en las utilidades a corto plazo, que tal vez sean menos éticas. Asimismo, la administración por valores requiere de cierto proceso para poder ejecutarlo dentro de la empresa y únicamente se requieren dos cosas: voluntad de creer en los valores organizacionales y diligencia continua para llevar a la práctica dichos valores. Cuanto más acorde sean los valores organizacionales, mejor se podrá cumplir los propósitos de la empresa. Para Chiavenato y Sapiro (2010) definen los valores organizacionales como virtud, cualidad, identificación, pertenencia, respeto a la complejidad, cultura de calidad y con ello practicar la transparencia de servicio. 62

 

 

Los Valores Organizacionales de la empresa en estudio  A continuación se presentan los valores organizacionales que se encuentran establecidos por una empresa del sector salud ubicada en Valencia Estado Carabobo y los cuales servirán de base para la presente investigación:

Cuadro N° 1 Valores organizacionales de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo Valores organizacionales Definición de los valores organizacionales por de la empresa

parte de la empresa

Manejo de visión compartida (trabajo en equipo):

El concepto "Nosotros" es la principal herramienta para lograr los objetivos planteados. Nos sentimos orgullosos de ser la EMPRESA y de fomentar la integración de equipos de trabajo con el propósito de alcanzar metas comunes.

Ganar-Ganar-Ganar (Trabajador, Cliente, Organización):

En la EMPRESA EMPRESA buscamos crear un ambie ambiente nte de relaciones sanas y armónicas, donde cada una de las partes involucradas resulte beneficiada con el trato establecido.

Honestidad:

Nos basamos en la credibilidad de nuestras acciones. Actuamos con respeto por el individuo en forma profesional, ética y amable.

Respeto a las normas:

Nos apegamos a las prácticas y normas que rigen los procedimientos para garantizar la mejor calidad de nuestros productos y servicios.

Fuente: Adaptado del marco filosófico de la empresa caso de estudio por Cheremo (2017).

63

 

 

Cuadro N° 1 Valores organizacionales de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo Valores organizacionales Definición de los valores organizacionales por de la empresa

parte de la empresa

Pensamiento Analítico:

Nuestras acciones y resultados son producto de la reflexión y de nuestro compromiso por ser cada día mejores.

Puntualidad:

Practicamos la eficiencia y efectividad en el manejo del tiempo.

Identificación y compromiso organizacional:

Nos comportamos conforme a los valores, visión y misión de nuestra empresa, actuando con lealtad, identificación y compromiso hacia ella.

Orientación al Cliente Interno y externo:

Nos comprometemos en conocer las necesidades de nuestros clientes (internos y/o externos) y satisfacerlas en forma oportuna, ofreciendo productos y servicios, asesoría y relaciones interpersonales de calidad. calidad. Le brindamos a nuestro cliente información veraz y fidedigna

Calidad de gestión:

En la EMPRESA se conoce y ejecuta ylos procesos siguiendo las etapas, procedimientos políticas definidas para obtener resultados de calidad. Desarrolla los procesos en forma efectiva desde el primer paso, trabaja con ética, mística y dedicación.

Fuente: Adaptado del marco filosófico de la empresa caso de estudio por Cheremo (2017).

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CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la investigación Para medir la internalización de valores organizacionales en trabajadores de una empresa del sector salud se requiere señalar formas de conducta y e identificación de características del universo a través de una investigación de tipo descriptiva, según lo señala Méndez (1988). En este estudio se pretende especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que esté inmerso; por lo tanto, partiendo de las dimensiones cronológicas se señala descriptiva esta investigación. Además se toma en cuenta la manipulación de variables, y ésta se realiza en tiempo presente, es decir, de manera transversal, en tiempo vertical sin secuenciación. Según los recursos y lugar de captación de datos, este estudio también se caracteriza por ser de campo, ya que pretende la indagación directa con los fenómenos de esta investigación, partiendo de estas premisas y según la naturaleza de los datos recopilados, se procura cuantificar variables que permitan obtener conclusiones para dar cumplimiento a los objetivos planteados.

Estrategia metodológica Para ordenar, planificar y ejecutar los objetivos de esta investigación, se utiliza como una herramienta de apoyo el cuadro técnico metodológico, de manera que se pueda visualizar de manera resumida los aspectos más relevantes de la investigación, para que a partir de los elementos más amplios esquematizar los factores más concretos, de manera que el investigador pueda acercarse a la realidad objeto de estudio. 65

 

 

Cuadro N° 2 Cuadro Técnico Metodológico Objetivo Específico  Analizar los valores

Dimensión o Definición Factor Valores Conjunto de organizacionales normas

organizacionales presentes en la presentes en empresa del una empresa del sector salud. sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo.

Indicadores 1. Proceso de establecimiento.

sociales, económicas, ético, estéticas y políticas que posee la empresa para orientar el comportamiento 2. Caracterización. de los trabajadores.

Ítems

Fuente

1.1. Elección de valores. Marco (E1-E2-C1) Filosófico 1.2. Participación en la definición. (E3-E4-C2) 1.3. Tiempo. (E5-C3)

Técnicas e Instrumentos Revisión Documental

Organizacional (Fichaje)

1.4. Aprobación. (E6-C4) 1.5. Actualización. (E7C5) 2.1. Sentido de Dpto. Identidad. (E8-C6) Recursos Humanos 2.2. Orientación del comportamiento. (E9-C7) 2.3. Regulación de relaciones sociales. (E10-C8) 2.4. Promoción de realización humana. (E11-C9) 2.5. Manifestación de significado a la existencia humana. (E12-C10)

Trabajadores

Entrevista. (Guión de entrevista semi estructurada)

Encuesta. (Cuestionario)

Fuente: Cheremo (2016)

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Cuadro N° 2 Cuadro Técnico Metodológico Objetivo Específico

Dimensión o Factor

Identificar el nivel de conocimiento de los valores organizacionales en los trabajadores de una empresa del sector salud.

Conocimiento de los trabajadores sobre los valores organizacionales .

Definición Dominio de los conceptos referentes a los valores organizacionales contenidos en el marco filosófico de la empresa.

Indicadores

Ítems

Fuente

1. Comunicación 1.1. Existencia (E13-C11) Dpto. de de valores Recursos organizacionales 1.2. Estrategia (E14-C12) Humanos por parte de la 1.3. Medios (E15-C13) empresa. 1.4. Contenido (E16-C14)

Técnicas e Instrumentos Entrevista. (Guión de entrevista semi estructurada)

1.5. Frecuencia (E17-C15) 1.6. Alcance (E18-C16) 1.7. mbito de aplicación (E19-C17) 2. Percepción de 2.1. Atención (C18) información por 2.2. Participación. (C19) parte de los

Trabajadores

Encuesta. (Cuestionario)

trabajadores.

2.3. Aceptación. (C20) 2.4. Comprensión. (C21) 2.5. Aprendizaje. (C22C23-C41)

Fuente: Cheremo (2016)

67

 

 

Cuadro N° 2 Cuadro Técnico Metodológico Objetivo Específico Identificar los valores organizacionales en las conductas de los trabajadores de una empresa del sector salud.

Dimensión

Definición Indicadores

o Factor Proximidad  Acciones de de conductas los trabajadores de los trabajadores que reflejen los valores con los de organizavalores cionales organizacontenidos cionales. en el marco filosófico de la empresa.

Valores organizacionales en la conducta de los trabajadores.

SubIndicadores 1. Manejo de visión compartida (trabajo en equipo). 2. GanarGanar-Ganar (Trabajador, Cliente, Organización).

3. Honestidad.

Ítems 1.1. Integración del trabajo en equipo. (C24) 1.2. Sentido de pertenencia. (C25) 2.1. Creación de ambiente de relaciones sanas y armónicas. (C27) 2.2. Beneficio de cada una de las partes. (C28) 3.1. Credibilidad de las acciones. (C29) 3.2. Respeto por el individuo en forma profesional, ética y

Fuente

Técnicas e

Instrumentos Trabajadores Encuesta. (Cuestionario) de la empresa de salud.

Dpto. de Recursos Humanos

Entrevista (Guion de entrevista semi estructurada)

amable. (C30) 4.1. Apego a las prácticas y normas que rigen los procedimientos. (C31) 5. Pensamiento 5.1. Reflexión y  Analítico. compromiso por ser cada día mejores. (C32) 4. Respeto a las normas.

Fuente: Cheremo (2016)

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Cuadro N° 2 Cuadro Técnico Metodológico

Objetivo Específico Identificar los valores organizacionales en las conductas de los trabajadores de una empresa del sector salud.

Dimensión Definición o Factor Proximidad  Acciones de de conductas los de los trabajadores trabajadores que reflejen con los los valores valores de organizaorganizacionales cionales. contenidos en el marco filosófico de la empresa.

Indicadores Valores organizacionales en la conducta de los trabajadores.

SubÍtems Indicadores 6. Puntualidad. Puntualidad. 6.1. E Eficiencia ficiencia y efectividad en el manejo del tiempo. (C33) 7.Identificación 7.1. Comportamiento y compromiso conforme a los valores, organizacional. visión y misión de la empresa. (E20-E21C34) 7.2 Lealtad con la empresa. (C35) 7.3 Identificación con la empresa. (C36) 7.4 Compromiso con la empresa. (C37) 8. Orientación 8.1. Compromiso con al Cliente las necesidades de los Interno y clientes internos y externo. externos. (C38) 9. Calidad de 9.1. Conocimiento y gestión. ejecución de procesos a través de procedimientos y políticas. (C39) 9.2. Desarrollo de procesos con ética mítica y dedicación. (C40)

Técnicas e Instrumentos Trabajadores Encuesta. de la (Cuestionario) empresa de salud. Fuente

Dpto. de Recursos Humanos.

Entrevista. (Guion de entrevista semi estructurada)

Fuente: Cheremo (2016) 69

 

 

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información Para conocer las diversas opiniones de los integrantes de la población se aplicaron técnicas e instrumentos con la finalidad de saber la realidad de la empresa del sector salud con respecto al contenido investigado. Entre las técnicas de recolección de datos utilizados para esta investigación se encuentra la encuesta, ésta se utiliza para conocer la participación directa que tienen los trabajadores de la empresa del sector salud con respecto a la situación planteada. Según Delgado, Colombo y Orfila (2003), es muy utilizada en las ciencias sociales por ser una técnica cómoda para obtener datos objetivos. Otra de las técnicas planificadas para obtener información de la población es la entrevista. Se aplicó en la empresa del sector salud en el Dpto. de Recursos Humanos, específicamente al gerente del departamento para conocer su perspectiva con respecto al fenómeno investigado. Según

Delgado, Colombo y Orfila (2003:63) “es una conversación efectuada entre dos personas por lo menos”, menos”, mediante la cual el entrevistador profundiza a través de las interpretaciones emitidas por el entrevistado. Por otra parte,  Ander Egg (1988), (198 8), señala que la entrevista sirve par para a obtener información de individuos o grupos. Y por último y no menos importante se tiene la revisión documental como otra técnica para obtener información, y en esta oportunidad es a través de escritos y archivos que puedan brindar sustento documental en la temática investigada. En esta investigación se aplicó la revisión documental al expediente que contiene la filosofía organizacional de la empresa para analizar los valores organizacionales presentes en la misma.

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 A partir de estas técnicas mencionadas, se detallan los medios materiales para ejecutarlos a la población de participantes en el proceso de investigación metodológica, y uno de estos medios es el cuestionario; siendo este un instrumento utilizado para llevar a cabo la encuesta que se aplica a los trabajadores en cuestión, de forma escrita según Sierra Bravo (1988) y sin intervención directa de persona alguna que participa en la investigación, además por medio de preguntas abiertas, cerradas, dicotómicas, por rangos, de opción múltiple, entre otros según lo señalado por Delgado, Colombo y Orfila (2003). Para lograr consultar todas las inquietudes al entrevistado de manera sistemática y coherente, se utilizó un guion entrevista y es el instrumento que tiene por objeto dejar un registro confiable de los criterios personales del entrevistado, en el caso de esta investigación fue aplicado al gerente de Recursos Humanos. Por consiguiente, el fichaje permite al investigador la recopilación y

extracción de datos importantes de la revisión documental a través de las fuentes bibliográficas como: libros, revistas, periódicos, internet, y fuentes no bibliográficas, que son objeto de estudio. Este instrumento se utilizó en la revisión documental del marco filosófico organizacional en la empresa de objeto de estudio para llevar un registro detallado.

Población y muestra Para validar las conclusiones que se obtengan de la investigación, es necesario partir de un universo o población como conjunto de personas que aporten a esta investigación el cumplimiento de los objetivos requeridos. Para este trabajo se tomará como población una empresa dedicada al sector salud, ésta cuenta con 15 sucursales a nivel nacional y una oficina 71

 

 

administrativa central ubicada en la ciudad de Valencia del Estado Carabobo, sin embargo para esta investigación se toma una muestra representativa que permite al investigador la ejecución de instrumentos de manera manejable y confiable. Tal como lo indica Sierra Bravo (1988), según la leyes estadísticas de la probabilidad, el tamaño de la muestra deben ser adecuada y ha de alcanzar las proporciones mínimas fijadas estadísticamente. Para realizar el muestreo, se toma en cuenta sólo la oficina administrativa de la empresa utilizando para la unidad de análisis, la fórmula de muestreo general para poblaciones finitas según Sierra Bravo (1991):

n= ___z2 _ N (p q)___ e2 (N-1) + (p q) z2

Dónde:

n= Muestra z= distribución Gauss o nivel de confianza (1,96) p= probabilidad del éxito (0,50) q= probabilidad del fracaso (0,50) N= universo poblacional (90) e= error muestral (0,1)

Esta fórmula arrojó 46 empleados y en cuanto a su distribución todos los individuos tienen la misma probabilidad de ser seleccionados sin distingo de cargos, géneros, o edad, realizando una selección simple aleatoria al azar.

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Validez y Confiabilidad Según Delgado, Colombo y Orfila (2003:67) “la confiabilidad y la validez son cualidades esenciales que deben estar presentes en todos los instrumentos de carácter científico para la recogida de datos” Para dar consistencia a los resultados a obtenerse a través del instrumento de recolección seleccionado para esta investigación, se realizó un análisis en el cual se determinará la validez del contenido. la validez, según Ary, Jacobs y Razavieh (2007) se refiere a la eficacia y grado en que un instrumento mide lo que supone se está midiendo. La validez del contenido se relaciona, de acuerdo con Hernández, Fernández y Batista (1999:224), con la manera en cómo “un instrumento de medición debe contener todos los ítems del dominio de contenido de los aspectos a medir”. Con  Con   ese respecto, debe verificarse que el instrumento contemple todos los indicadores de los aspectos a investigar que se

expresan en la tabla de especificaciones. A propósito de las cosas que se deben tener en cuenta, Delgado, Colombo y Orfila (2003:67) señalan que “uno de los mayores problemas problemas que se deben evitar es que la información obtenida no le permita responder a los objetivos de la investigación”. Como procedimiento para estimar la validez de contenido se utilizó el  juicio de expertos. Este equipo estuvo constituido por tres (3) profesionales de la Universidad de Carabobo, vinculados con el tema de la investigación, a quienes se les entregó el Cuadro Técnico Metodológico y el instrumento diseñado, con la finalidad de ser evaluado en términos de claridad, congruencia, redacción y pertinencia de los ítems expresados y su correspondencia con los objetivos e indicadores de las dimensiones en estudio, para que emitieran sus observaciones y consideraciones, las cuales

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sirvieron de orientación para el diseño del instrumento definitivo. (ver anexos N° 3, 4, 5) En cuanto a la confiabilidad, Delgado, Colombo y Orfila (2003), destacan que se refiere al nivel de exactitud y consistencia de los resultados obtenidos al aplicar el instrumento por segunda vez en condiciones tan parecidas como sea posible, es decir, si el instrumento es confiable, debe arrojar resultados similares al ser aplicado a una misma persona repetidas veces. Para medir la confiabilidad se contó con la colaboración de un profesor de la cátedra de Estadística quién utilizó el coeficiente Alpha de Cronbach, el cual requiere una sola administración del instrumento y produce valores que oscilan entre 0 y 1 y que indican la capacidad que tiene el instrumento para repetir los mismos resultados en repetidas aplicaciones del mismo. Según Tamayo (2003) la ecuación de este coeficiente es:

Dónde: α = Coeficiente Alpha de Cronbach. N = Total de ítems. ∑si2 = Sumatoria de la varianza de los ítems. S2 total = Varianza de los puntajes de cada unidad muestral.

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El resultado del Coeficiente de Cronbach indica si el instrumento tiene una capacidad de confiabilidad, es decir, si éste es altamente congruente, por tanto la información recabada también lo es. Mientras más se aproxime el resultado a 1 significa que existe una mayor confiabilidad.  ALPHA = 0,9926 99,26% (Alto grado de Confiabilidad) Número de Ítems (N) = 40 Número de Ítems – Ítems – 1  1 grado de libertad (N-1) = 39 Sumatoria de Varianzas Ítems (St) = 82,33 82 ,33 Varianza Total (S) = 2843,87 Por lo anterior se puede decir que el instrumento de recolección de datos tiene un alto grado de confiabilidad (99,26 %). (Ver anexo N° )

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CAPITULO VI ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

En este capítulo de la investigación se presentan el análisis y la interpretación de los resultados obtenidos luego de la aplicación de los instrumentos de recolección de datos a la población de la empresa objeto de estudio. En este orden de ideas Delgado, Colombo y Orfila (2003), afirman que: El análisis e interpretación de los datos corresponden a la última fase del proceso de investigación, y en el mismo se explana todo un conjunto de argumentos tendentes a dilucidar aspectos inherentes al alcance de cada uno de los objetivos propuestos por el sujeto examinador. (p.82).

Es importante señalar que las técnicas de recolección de datos utilizados en esta investigación como la encuesta y la entrevista, fueron aplicadas a través de sus respectivos instrumentos con la finalidad de obtener la información necesaria para alcanzar los tres (3) objetivos específicos planteados y enmarcados en la estrategia metodológica. Durante la entrevista al gerente de Recursos Humanos, se aplicó un guion de entrevista semi estructurado, conformado por una serie preguntas que permitió la obtención de información necesaria para dar respuesta al análisis de los valores organizacionales desde su proceso de establecimiento hasta su caracterización, así como también permitió la indagación acerca de la comunicación de los valores organizacionales y cómo la perciben los trabajadores y por último se obtiene su punto de vista

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con respecto a la vivencia de esos valores en los trabajadores y en el liderazgo. De manera que la información obtenida a través de esta entrevista semi estructurada permite determinar el nivel de internalización de los valores organizacionales en los trabajadores según la perspectiva de Recursos Humanos, siendo responsables de administrar y gerenciar este proceso. En cuanto a la encuesta, se utilizó un cuestionario que se aplicó a 46 empleados que componen la muestra de la empresa objeto de estudio y está conformado por cuarenta (40) afirmaciones diseñadas bajo la modalidad de Escala de Likert y redactadas en forma positiva con cinco (5) alternativas de respuesta. La técnica de escalamiento de Likert, es definida por Aigneren (2008:14) como “un conjunto de ítems presentados de forma de proposiciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se entrevista”.  entrevista”.  En la escala de Likert, la persona debe externalizar su reacción eligiendo una de las cinco categorías de respuesta de la escala, las

cuales tienen un valor numérico asignado para luego ser tabuladas y expresadas en un resultado final de actitud, para esta investigación estas categorías son representadas de la siguiente manera:  



Muy de Acuerdo (5): Demuestra una aceptación total del planteamiento.

 

De Acuerdo (4): Demuestra una amplia aceptación del planteamiento.

 

Indiferente (3): Demuestra una tendencia neutral hacia el





planteamiento. 

 

En Desacuerdo (2): Demuestra no estar de acuerdo con el planteamiento.

 

Muy en Desacuerdo (1): Demuestra totalmente no estar de acuerdo



con el planteamiento.

77

 

 

 Adicionalmente, este cuestionario cuenta con (1) planteamiento de selección múltiple con veintidós (22) alternativas de respuesta. Este diseño de cuestionario se utilizó para determinar el nivel de internalización de los valores organizacionales en los trabajadores de una empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo. Para analizar e interpretar los resultados del instrumento aplicado para dar respuesta a los tres objetivos específicos planteados en esta investigación, los cuales persiguen determinar el nivel de internalización de los valores organizacionales en los trabajadores, es necesario tomar en cuenta lo siguiente: Balza, González y Manrique (2010) citando a Diez y otros (2008), establecen una metodología para valoración de los ítems de la escala, lo cual corresponde a las siguientes fórmulas: PTI= N° de sujetos x N° Ítems x 5

PTR= Σ de Respuestas dadas por todos los sujetos en 1 Ítem I Ideal=

PTI N° Sujetos

I Real=

PTR N° Sujetos

Valor Real=

PTR N° Sujetos

Para la distribución de la escala se distribuyó un 100% entre las opciones de respuesta, dando como resultado para cada nivel de la escala un 20%, teniendo como valor mínimo de la misma un 20% y un valor máximo 100%. Para determinar el rango de los niveles de las actitudes se sustrae al límite superior (100%) el límite inferior (20%), dando como resultado un 80%, dicho resultado se dividió entre los cinco (05) niveles de las actitudes, dando

78

 

 

como resultado un intervalo de 16%, el cual se distribuye de manera progresiva a partir del límite inferior.

R = rango

I = Intervalo

Vmax = valor máximo (100%)

I = Rango / Tendencias valorativas

Vmin = valor mínimo (20%)

I = 80 / 5

R = Vmax – Vmax – Vmin  Vmin

I = 16

R = 100 – 100 – 20R=  20R= 80

Cuadro N° 3 Escala de la Valoración de la Internalización Escala de Valoración 

Categoría 

20 –  36 20 – 36,01 – 36,01  –  52

Altamente Negativa Negativa

52,01 –  68 52,01 – 68,01 – 68,01  –  84 84,01 – 84,01  –  100

Indiferente Positiva Altamente Positiva

Fuente: Cheremo (2017)

 



Internalización muy Negativa: se entiende como la predisposición por completo o no aceptación definitiva de un acto o hecho.

 

Internalización Negativa:  se concibe una actitud reacia ante la

 

aceptación de un acto o hecho. Internalización Indiferente: se considera como una tendencia neutral





de los juicios de las personas ante un hecho o situación.  



Internalización Positiva:  se refiere a la conformidad o dirección efectiva de las actitudes ante un acto o hecho. 79

 

 

 



Internalización muy Positiva:  se define como una tendencia de aceptación total de una situación o hecho determinado.

El primer objetivo de esta investigación busca analizar los valores organizacionales de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo y se estructuró en el cuadro técnico metodológico a través de dos (2) indicadores, el primer indicador hace referencia al proceso de establecimiento de los valores organizacionales que se encontraron en el marco filosófico de la empresa a través de la revisión documental, el segundo indicador hace referencia a la caracterización de los mismos partiendo del aporte teórico de Siliceo, Casares y González (1999) en el que señala las características que deben contener los valores organizacionales en una empresa, como por ejemplo que los valores organizacionales den identidad, orienten el comportamiento, regulen las relaciones sociales,

promuevan la realización humana y den significado a la existencia humana. Para desarrollar el primer indicador del primer objetivo, se utilizaron cinco (5) ítems, de los cuales se destinaron siete (7) preguntas para el guion de entrevista semi estructurada y cinco (5) afirmaciones para el cuestionario tipo Likert.  A través de la entrevista realizada al gerente de Recursos Humanos se obtuvo la siguiente información:  



La empresa reconoce la existencia de valores organizacionales en su marco filosófico.

 



La empresa seleccionó los valores en base al criterio de que eran los que más se parecían a la empresa y de qué manera querían orientar el comportamiento de los trabajadores. 80

 

 

 



Recursos Humanos y la Junta Directiva seleccionó los valores organizacionales.

 



Recursos Humanos y la Junta Directiva definieron los valores organizacionales.

 



Recursos Humanos y la Junta Directiva aprobaron los valores organizacionales.

 



En el proceso de establecimiento de los valores organizacionales estuvieron involucrados solo la Junta Directiva más Recursos Humanos, no se tomó en cuenta la opinión de los trabajadores.

 



La empresa reconoce que no ha realizado revisión y modificaciones a los valores organizacionales después de ser definidos hace más de 15 años. Los comentarios del entrevistado denotan la existencia de valores

organizacionales en el marco organizacional, este hallazgo brinda armonía con los aportes de Jiménez (2008) en los que señala que los valores dentro

de la organización son los principios que permiten orientar el comportamiento individual, entonces se puede deducir que la empresa tiene los principios que crean un escenario propicio para que los trabajadores opinen acerca de los valores organizacionales y su proceso de establecimiento que según lo señalado por el entrevistado, fueron desarrollados unilateralmente por la  junta directiva d de e la empresa y no fueron discutidos por los trabajadores, en este sentido Gareth (2008), señala que un factor que permite construir la cultura de una organización, entre ellos los valores, es la característica personal y profesional de cada uno de los individuos que la conforman debido a las practicas, conductas y principios que poseen intrínsecamente. Para darle continuidad al desarrollo del primer indicador y analizar los valores organizacionales, se busca la perspectiva de los trabajadores con respecto a esta premisa a través de las primeras cinco afirmaciones del 81

 

 

cuestionario aplicado, que están directamente asociadas a medir aceptación o rechazo ante las afirmaciones planteadas de manera que se pueda señalar la eficacia en el proceso de establecimiento de valores organizacionales para lo cual se obtuvo:

Cuadro N° 4 Cantidad de respuestas por categorías para analizar el proceso de establecimiento de los valores organizacionales. N°

Afirmaciones

Me siento a gusto con los valores 1 organizacionales elegidos para esta empresa. La empresa propició la participación de todos los trabajadores 2 en la definición de los

Muy de De En Muy en Indiferente acuerdo acuerdo Desacuerdo Desacuerdo (3) (5) (4) (2) (1)

3

24

17

2

0

0

0

5

14

27

valores organizacionales. con Cuento información sobre el momento en que se 3 establecieron los valores organizacionales. Creo que las personas involucradas en la aprobación para la 4 implementación de los valores organizacionales fueron las correctas. Se revisan y actualizan los valores 5 organizacionales de la empresa frecuentemente.

0

0

3

6

37

0

0

7

36

3

0

0

18

13

15

Fuente: Cheremo (2017)

82

 

 

Cuadro N° 5 Distribución de los resultados por ítem Indicador: Proceso de establecimiento de valores organizacionales Frecuencia ITEMS

MA DA I

Me siento a gusto con los valores 1 organizacionales organizacionales elegidos para esta empresa.

3

La empresa propició la participac participación ión de 2 todos los trabajadores trabajadores en l a definición de los valores organizac organizacionales. ionales.

0

Cuento con información sobre el 3 momento en que se establecieron los valores organizacionales. Creo que las personas involucra involucradas das en la aprobación para la implem entac entación ión 4 de los valores organizacionales fueron las revisan correctas. correctas. Se y actualizan los valores 5 organiz organizacionales acionales de la em presa frecuentemente.

Puntuación

Valor Indice Indice Total MA DA I ED MD PTR ED MD Sujetos (5) (4) (3) (2) (1) Máx. Ideal Real

24 17 2

0

46

0

5 14 2 7

46

0

0

0

3

37

46

0

0

7 36

3

0

0 18 13 15

6

15 9 6 5 1 4

%

Internalización (Valor Real)

0

1 66

5

23 0

16 6 72 ,17%

0

1 5 28 28 2 7

70

5

23 0

70

30 ,43%

 Altamente Negativa

0

0

9

58

5

23 0

58

25 ,22%

 Altamente Negativa

46

0

0

2 1 72 72

3

96

5

23 0

96

41 ,74%

Ne gati va

46

0

0

54 26 15

95

5

23 0

95

41 ,30%

Ne gati va

TOTALES 485

 

1150

48 5

42 ,17 %

Negativa

1 2 37 37

Pos itiva

Leyenda categorías Frecuencia Cantidad de respuestas por categorías valoración Puntuación Cantidad de respuestas por valoración Muy de Acuerdo (5) MA (5)    )   s   n   a   ó De Acuerdo (4)    í DA (4)   r    i   o   c   a Indiferente (3) I (3)   g   r   e   o    t    l En Desacuerdo (2) ED (2)   a   a    C   V    ( Muy en Desacuerd o (1) MD (1)

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo por Cheremo (2017)

83

 

 

Cuadro N° 6  6  Determinación del valor real del proceso de establecimiento de valores organizacionales  Indicador: Proceso de establecimiento de valores organizacionales Formulación PTI = N° de sujetos x N° de Ítems x N° de PTI= 46 x 5 x 5 valoraciones PTI= 1.150 PTR = Sumatoria de los resultados PTR = 485 Índice ideal = 1.150 / 46 Índice Ideal = PTI / N° de Sujetos Índice Ideal = 25 Índice Real = PTR / N° de Sujetos

Valor Real = Índice Real / Índice Ideal x 100

Índice Real = 485 / 46  Índice Real = 10,54 Valor Real = 11 / 25 x 100   Valor Real = 42,17  Valor Real = 42%

Tendencia de la internalización internalización = Negativa

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

84

 

 

Gráfico N° 1 Indicador: Proceso de establecimiento de valores organizacionales

Fuente: Instrumento aplicado aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

Análisis e interpretación:  interpretación:  En el cuadro n° 4

se muestra los resultados de la cantidad de

personas que respondieron según cada categoría los ítems que permiten desarrollar el primer indicador del primer objetivo, esta información se formula según la metodología para valorar las escalas por ítem de Balza,

85

 

 

González y Manrique (2010) citando a Diez y otros (2008), en donde se observa una tendencia negativa en un 42,17% según la escala de valoración de tendencia reflejada en el cuadro n° 3 en cuanto al proceso de establecimiento de valores organizacionales, para lo cual Gareth (2008), señala que un factor que permite construir la cultura de una organización, entre ellos los valores, es la característica personal y profesional de cada uno de los individuos que la conforman, al no existir un acuerdo entre todos los miembros se perjudica el proceso de internalización de los valores organizacionales en los trabajadores, adicionalmente a esto se afirma lo comentado por el gerente de recursos humanos, en que fue un proceso unilateral. El cuadro n° 5 detalla los resultados obtenidos por la formulación aplicada en el cuadro n° 6, en donde se especifica y se logra obtener una tendencia según cada ítem que permite identificar el estado en el que se encuentra el proceso de establecimiento de valores organizacionales desde la perspectiva de los encuestados, encuestados, se puede observar que en un porcentaje de 72,17% de tendencia positiva con la primera afirm afirmación, ación, los encuestados se sienten a gusto con los valores organizacionales elegidos para esta empresa sin embargo se mostraron muy en desacuerdo con el planteamiento que trata de la propiciación de participación por parte de la empresa con respecto a la definición de los valores organizacionales, tampoco cuentan con la información del momento en que se establecieron los valores según tendencia altamente negativa en un 25,22%, además los encuestados marcaron una tendencia negativa con respecto a las personas involucradas para la aprobación de los valores organizacionales y se mostraron indiferentes en una predominante puntuación con la revisión y actualización de los valores, marcando una tendencia negativa según la escala de

86

 

 

valoración, este puntuación se interpreta en un nivel desconocimiento con respecto a este último planteamiento. Con respecto a los hallazgos encontrados en el indicador estudiado, López (2002), afirma que los valores se encuentran identificados de manera personal e intransferible. Incluso la práctica es voluntaria, individual y libre. Ya que, los valores son los que alinean a las personas, los que comprometen a todos a trabajar para alcanzar metas comunes, satisfacción personal y resultados positivos, los valores no se imponen, se diagnostican y se comparten entre todos sus miembros. Para terminar de alcanzar el primer objetivo se desarrolló un segundo indicador basado en la teoría de Siliceo, Casares y González (1999) en donde indica que los valores deben cumplir con ciertas características para ser denominados valores organizacionales y para ello se utilizaron cinco (5) preguntas para el guion de entrevista semi estructurada y cinco (5) afirmaciones para el cuestionario tipo Likert.  A través de la entrevista aplicada a all gerente de Recu Recursos rsos Humanos se obtuvo lo siguiente:   La empresa considera que el manejo de visión compartida, la



identidad

y

el

compromiso

organizacional

como

valores

organizacionales marcan identidad en el trabajador.   La empresa considera que la honestidad, la puntualidad, el respeto a



las normas como valores organizacionales orientan el comportamiento del trabajador   La empresa considera que el manejar la vvisión isión compartida crea en el



trabajador esa motivación por trabajar en equipo y practicar la honestidad facilita la integración de los trabajadores.

87

 

 

  La empresa contempla q que ue los valores establecidos promueven la



realización humana de cada miembro a través del valor Ganar-ganarganar, en donde se refieren a que si gana el cliente gana la organización y si gana la organización por gana también el trabajador y esto ciclo de alguna forma promueve de la realización como seres humanos, así como manejar eficientemente el tiempo a través del valor puntualidad y cuando se enfocan enfocan en ser cada día mejores a través del pensamiento analítico.   La empresa contempla que conociendo las necesidades de los



clientes tanto internos como externos para saber de qué manera satisfacerlas cumplen con el reconocimiento de los clientes con la necesidad del trabajador como ser humano de ser reconocido. En el mismo orden de ideas, para poder lograr obtener la perspectiva de los trabajadores con respecto a la caracterización que propone Siliceo, Casares y González (1999) se aplicaron cinco (5) afirmaciones que están asociadas a medir la caracterización de los valores organizacionales según la opinión de los trabajadores y se obtuvo la siguiente información:  información:  

88

 

 

Cuadro N° 7 Cantidad de respuestas por categorías para analizar la caracterización de los valores organizacionales. N°

Afirmaciones

Me identifico con los valores 6 organizacionales de esta empresa. Siento que mi comportamiento es orientado según los 7 valores organizacionales de la empresa. Los valores organizacionales establecidos regulan 8 las relaciones interpersonales entre los trabajadores. Los valores organizacionales de esta empresa 9 contribuyen con mi desarrollo como ser humano. Me siento reconocido como ser humano 10 organizacionales gracias a los valores de la empresa.

Muy de De En Muy en Indiferente acuerdo acuerdo Desacuerdo Desacuerdo (3) (5) (4) (2) (1) 0

3

11

32

0

0

6

5

27

8

0

4

5

35

2

0

6

3

29

8

0

4

7

26

9

Fuente: Cheremo (2017)

89

 

 

Cuadro N° 8 Distribución de los resultados por ítem Indicador: Caracterización de valores organizacionales Fr ecuencia ITEMS 6

7

Me identifico con los valores organizacionales de es ta empresa. organizacionales Siento que mi comportamiento es orientado según los valores organizacionales organiz acionales de la em presa.

Los valores organizacionales establecidos regulan las relaciones interpersonales entre los trabajadores. Los valores organizacionales de esta 9 empresa contribuyen con mi desarrollo como ser humano. Me siento reconocido como s er humano 10 gracias a los valor valores es organizacionales de la empresa. 8

MA DA I

ED MD

%

Internalización (Valor Real)

3 11 32

0

46

0

12 33 64

0

109

5

230

109

47,39%

Pos itiva

0

6

5

27

8

46

0

24 1 5 5 54 4

8

101

5

230

101

43,91%

 Altamente Negativa

0

4

5

35

2

46

0

16 1 5 7 70 0

2

103

5

230

103

44,78%

 Altamente Negativa

0

6

3

29

8

46

0

24

58

8

99

5

230

99

43,04%

Negati va

0

4

7

26

9

46

0

16 21 5 52 2

9

98

5

230

98

42,61%

Negati va

TOTALES 510

 

1150

510

44,35%

Negativa

Frecuencia Cantidad de respues tas por categorías categorías Puntuación Cantidad de respues tas por valoración MA (5) DA (4) I (3) ED (2) MD (1)

Total MA DA I ED MD Valor Indice Indice PTR Sujetos (5) (4) (3) (2) (1) Máx. Ideal Real

0

Leyenda

  s   )   n   a   ó    í   r    i   o   c   a   g   r   e   o    t    l   a   a    C   V    (

Puntuación

9

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017)

Muy de Acuerdo ( 5) De Acuerdo (4) Indiferente (3) En Desacuerdo (2) Muy en Desacuerdo (1)

90

 

 

Gráfico N° 2 Indicador: Caracterización de valores organizacionales

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

91

 

 

Cuadro N° 9  9  Determinación del valor real de la caracterización caracterización de valores organizacionales  Indicador: Caracterización de valores organizacionales Formulación PTI = N° de sujetos x N° de Ítems x N° de PTI= 46 x 5 x 5

valoraciones PTI= 1.150 PTR = Sumatoria Sumatoria de los los resultados PTR = 510 Índice Ideal = PTI / N° de Sujetos Índice Real = PTR / N° de Sujetos

Índice ideal = 1.150 / 46 Índice Ideal = 25 Índice Real = 510 / 46  Índice Real = 11,09 Valor Real = 11,09 / 25 x

Valor Real = Índice Real / Índice Ideal x 100  100 Valor Real = 44,35  Valor Real = 44% Tendencia de la internalización internalización = Negativa

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017). Análisis e interpretación:  interpretación:  En el cuadro n° 7

se muestra los resultados de la cantidad de

personas que respondieron según cada categoría los ítems que permiten desarrollar el segundo indicador del primer objetivo, esta información se 92

 

 

formula según la metodología para valorar las escalas por ítem de Balza, González y Manrique (2010) citando a Diez y otros (2008), en donde se observa una tendencia negativa en relación a la caracterización de los valores organizacionales en un 44% según la escala de valoración de tendencia reflejada en el cuadro n° 3, lo cual señala un nivel de internalización no satisfactorio para la organización partiendo de la caracterización de Siliceo, Casares y González (1999), en referencia a que

los valores organizacionales dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales, siendo estas finalidades muy importantes dentro de una organización y una tendencia predominante en la categoría en desacuerdo según el grafico n° 2 con respecto a las afirmaciones presentadas para este indicador. El cuadro n° 8 detalla los resultados obtenidos por la formulación aplicada en el cuadro n° 9, en donde se especifica y se logra obtener una tendencia según cada ítem que permite identificar el estado en el que se encuentra la caracterización de los valores organizacionales desde la perspectiva de los encuestados, encuestados, se puede observar una tendencia negativa con respecto a la identificación de los trabajadores con los valores organizacionales, en base a esta afirmación Deninson (1991), alega que la importancia de los valores radica en que se convierten en elementos motivadores de las acciones y del comportamiento humano, definen el carácter fundamental y definitivo de la organización, y crean un sentido de identidad del personal con la organización. En cuanto a la segunda afirmación, la formulación arrojó una tendencia negativa, esto demuestra que los trabajadores no sienten que su comportamiento es orientado por los valores organizacionales elegidos para esta empresa, se puede inferir que su comportamiento es orientado por otros elementos que son interesantes de diagnosticar. Al igual que consideran que las relaciones interpersonales no

93

 

 

están reguladas por los valores prescritos que según la valoración de la escala la tendencia es negativa al respecto. Con respecto a las afirmaciones 9 y 10, ambas arrojaron una tendencia negativa, es decir que no consideran que los valores organizacionales contribuyan con su desarrollo como ser humano o que se sientan reconocidos como seres humanos gracias a estos valores. Según la tendencia de internalización negativa según el valor real que

arroja la formulación del cuadro n° 9, se pueden interpretar dos escenarios para este indicador, un escenario es que los valores organizacionales no cumplan con las características que plantea Siliceo, Casares y González (1999), o que en realidad los valores organizacionales no han sido compartidos a toda comunidad organizacional y la falta de conocimiento no les permite reconocer con cuales características de los valores que la empresa ha elegido según los hallazgos del indicador anterior se sienten identificados, este segundo escenario se analiza a detalle en el desarrollo de los indicadores del segundo objetivo de esta investigación.  Aunado a lo anterior, el segundo objetivo busca identificar el nivel de conocimiento de los valores organizacionales en los trabajadores de una empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo ya que para Terence (1992), es importante comunicar a todos los miembros de la organización cuál es exactamente el sistema de valores de la empresa también se refiere a que la internalización de los valores organizacionales, implica que el individuo se identifica con la empresa y, es compromiso de los niveles gerenciales mantener informada al resto de la organización, respecto de que es lo que ésta propone como beneficioso, correcto o deseable; y para ello se desarrolló un indicador que permite identificar la comunicación de los valores organizacionales por parte de la empresa y otro indicador que permite identificar la percepción por parte de los trabajadores. 94

 

 

Para el primer indicador del segundo objetivo se desarrollaron siete (7) ítems, para los cuales se destinaron siete (7) preguntas para el entrevistado y siete (7) afirmaciones para el cuestionario.  A través de la entrevista realizada al gerente de Recursos Humanos se obtuvo la siguiente información:   Los trabajadores están enterados de la existencia de los valores



organizacionales por parte de la empresa  empresa    La empresa utiliza como única estrategia de comunicación de los



valores organizacionales la inducción al nuevo ingreso.  ingreso.    La empresa utiliza como medios para comunicar los valores



organizacionales presentación de diapositivas.  diapositivas.    El contenido de la estrategia de comunicación de los valores



organizacionales por parte de la empresa son los 9 valores que posee la empresa más la definición de cada uno de ellos.  ellos.     La frecuencia en que la empresa comunica



los

valores

organizacionales a los trabajadores es Solo al momento de la inducción.   inducción.   Todos los trabajadores reciben la información de los valores



organizacionales ya que todos los trabajadores han pasado por el proceso de inducción y todos han sido informados.  informados.    La empresa considera que a todos los trabajadores les concierne



tener información sobre los valores organizacionales.  organizacionales.   Para continuar abordando el primer indicador del segundo objetivo que se refiere a la comunicación de los valores organizacionales por parte de la empresa a través de siete (7) afirmaciones del cuestionario se obtuvo información el siguiente detalle:

95

 

 

Cuadro N° 10 Cantidad de respuestas por categorías para identificar el nivel de comunicación de los valores organizacionales por parte de la empresa. N°

Afirmaciones

La empresa comunica 11 los valores organizacionales.

Muy de De En Muy en Indiferente acuerdo acuerdo Desacuerdo Desacuerdo (3) (5) (4) (2) (1) 5

41

0

0

0

12

13

14

15

16

17

18

He recibido inducción sobre de los valores organizacionales de la empresa La empresa desarrolla  jornadas de información con respecto a los valores organizacionales. Los medios utilizados para comunicar los valores organizacionales son los adecuados. El contenido utilizado para la trasmisión de valores organizacionales es el adecuado. La frecuencia con la que me comunican los valores organizacionales es la propicia. La estrategia de comunicación sobre los valores organizacionales abarca a todos los trabajadores. Los valores organizacionales de esta empresa nos conciernen a todos los trabajadores.

42

4

0

0

0

0

0

3

0

43

0

0

0

38

8

0

9

0

28

9

0

0

0

7

39

10

34

0

2

0

43

3

0

0

0

Fuente: Cheremo (2017) 96

 

 

Cuadro N° 11 Distribución de los resultados por ítem Indicador: Comunicación de valores organizacionales por parte de la empresa Fre cue nc ia ITEMS 11

La empresa comunica los valores valores organizacionales.

MA DA 5

He recibido induccion sobre de los valores 42 organizacionales organiz acionales de la empresa La empresa desarrolla jornadas jornadas de 13 informacion con respecto a los valores 0 organizacionales. Los m edios utiliz utilizados ados para comunicar los 14 valores organizacionales son los 0 adecuados. El contenido utilizado para la trasmisión de 0 15 valores organizacionales es el adecuado. La frecuencia con la que me comunican 12

I

Puntuac ión

Valor Indice Indice Total MA DA I ED MD ED MD PTR Sujetos (5) (4) (3) (2) (1) Máx. Ideal Real

41

0

0

0

46

25 16 4 0

4

0

0

0

46

0

3

0

43

46

0

0

0

38

8

46

9

0

28

9

46

%

Internalización (Valor Real)

0

0

1 89

5

2 30

1 89

8 2,1 7%

Po s itiva

0

0

0

2 26

5

2 30

2 26

9 8,2 6%

 Altamen te positiva

0

9

0

43

52

5

2 30

52

2 2,6 1%

 Altamen te negativa

0

0

0

76

8

84

5

2 30

84

3 6,5 2%

N e ga tiva

0

36

0

56

9

1 01

5

2 30

1 01

4 3,9 1%

N e ga tiva

210 1 6

 Altamen te

16 los valores organizacionales es la propicia. La estrategia de comunicación comunicación s obre los 17 valores organizacionales abarca a todos los trab trabajadores. ajadores. Los valores organizacionales de esta 18 empresa nos conciernen conciernen a todos los trabajadores.

0

0

0

7

39

46

0

1 0 34

0

2

0

46

50 13 6 0

43

0

0

0

46

3

0

215 1 2

0

0

14 3 39 9

53

5

2 30

53

2 3,0 4%

4

0

1 90

5

2 30

1 90

8 2,6 1%

Po s itiva

0

0

2 27

5

2 30

2 27

9 8,7 0%

 Altamen te positiva

 

1840

TOTALES 1122

1 12 2 6 0,9 8%

negativa

Ne utra l

Leyenda Frecuencia Cantidad de respuestas por categorías categorías Puntuación Cantidad de respuestas por valoración valoración Muy de Acuerdo (5) MA (5)    )   s   n   a   ó De Acuerdo (4)    í DA (4)   r    i   o   c   a Indiferente (3) I (3)   g   r   e   o    t    l En Desacuerdo (2) ED (2)   a   a    C   (    V Muy en Desacue rdo (1) MD (1)

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017)

97

 

 

Gráfico N° 3 Indicador: Comunicación de valores organizacionales por parte de la empresa

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

98

 

 

Cuadro N° 12  12  Determinación del valor real de la comunicación de valores valores   organizacionales por parte de la empresa  Indicador: Comunicación de valores organizacionales por parte de la empresa Formulación PTI = N° de sujetos x N° de Ítems x N° PTI= 46 x 5 x 5 de valoraciones PTI= 1.840 PTR = Sumatoria de los resultados PTR = 1.122 Índice Ideal = PTI / N° de Sujetos Índice Real = PTR / N° de Sujetos

Índice ideal = 1.840 / 46 Índice Ideal = 40 Índice Real = 1.122 / 46  Índice Real = 24,39 Valor Real = 24,39/ 40 x 100 

Valor Real = Índice Real / Índice Ideal x Valor Real = 60,98  100 Valor Real = 61% Tendencia de la internalización internalización = Neutral

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017). Análisis e interpretación:  interpretación:  En el cuadro n° 10 se muestra los resultados de la cantidad de personas que respondieron según cada categoría los ítems que permiten 99

 

 

desarrollar el primer indicador del segundo objetivo, esta información se formula según la metodología para valorar las escalas por ítem de Balza, González y Manrique (2010) citando a Diez y otros (2008), para la comunicación de valores organizacionales por parte de la empresa se observa una tendencia neutral en un 57% hacia la internalización según la escala de valoración de tendencia reflejada en el cuadro n° 3, lo cual señala la comunicación de estos valores ni aceptada ni en rechazada en su totalidad. Es por lo anteriormente planteado que en el cuadro n° 11, se detalla los resultados obtenidos por la formulación aplicada en el cuadro n° 12, en donde se especifica y se logra obtener una tendencia según cada ítem que permite identificar el estado en el que se encuentra la comunicación de los valores organizacionales desde la perspectiva de los encuestados. encuestados. Se puede observar una tendencia positiva con respecto que la empresa comunica los valores organizacionales a los trabajadores y esto es según la segunda afirmación a través del proceso de inducción realizado a los nuevos ingresos, posicionando la tendencia de esta afirmación en altamente positiva lo cual afirma lo obtenido en la entrevista con respecto a la estrategia utilizada. Sin embargo, la tendencia altamente negativa de la tercera afirmación demuestra que la empresa no desarrolla jornadas de información con respecto a los valores organizacionales por lo que solo utilizan la inducción como estrategia de comunicación. Los medios y el contenido

utilizado para trasmitir la información, que en este caso es la inducción según las tendencias antes mencionadas orientaron una tendencia negativa según la perspectiva de los trabajadores. La tendencia de la frecuencia de comunicación, ítem muy importante por analizar en esta investigación, escala en lo altamente negativo, esto debido a que el trabajador recibe la información una sola vez y al momento de su ingreso a la organización. La 100

 

 

estrategia de comunicación abarca positivamente a todos los trabajadores y un hallazgo interesante de plasmar en este análisis es la opinión del trabajador altamente positivo según escala de valoración con respecto al ámbito de aplicación de los valores organizacionales, ya que los encuestados

determinaron

que

la

comunicación

de

los

valores

organizacionales les concierne a todos.  A partir de estos resultados es importante señalar lo aportado por Vygotsky (1979), con respecto al uso del lenguaje culturalmente elaborado como un sistema de operaciones de carácter externo, que se introducen e inclusive modifican de forma gradual y ordenada la conducta a través de herramientas y signos suministradas por otros individuos en la acción social, ya que de allí proviene la importancia de implementar estrategias de comunicación para orientar una internalización positiva de manera que se puedan lograr transformaciones conductuales en los miembros de la organización y en el caso de la empresa caso de estudio solo utilizan la inducción como estrategia para comunicar los valores organizacionales y no desarrollan jornadas de trasmisión de los valores organizacionales por lo que no es satisfactorio para Siliceo, Casares y González (1999), ya que mencionan que no basta con identificar los valores y definirlos sino que hay que enterar a la comunidad organizacional la existencia de los mismos. Para continuar desarrollando el segundo objetivo a través del segundo

indicador, identificamos el nivel de percepción por parte de los trabajadores a través de seis (6) afirmaciones destinadas para el cuestionario tipo Likert y se detalló de la siguiente manera:

101

 

 

Cuadro N° 13 Cantidad de respuestas por categorías para identificar el nivel de percepción por parte de los trabajadores. N°

19

20

21 22

23

24

Afirmaciones Las estrategias de comunicación de valores organizacionales captan mi atención Participo en las estrategias desarrolladas por la empresa con respecto a los valores organizacionales.  Acepto los valores organizacionales de la empresa. Comprendo los valores organizacionales de la empresa. Identifico todos los valores organizacionales de la empresa. Recuerdo con claridad la definición de los valores organizacionales de la empresa.

Muy de De En Muy en Indiferente acuerdo acuerdo Desacuerdo Desacuerdo (3) (5) (4) (2) (1)

0

2

6

12

26

0

0

46

0

0

0

23

12

9

2

0

23

12

9

2

0

12

12

4

18

0

0

0

7

39

Fuente: Cheremo (2017)

102

 

 

Cuadro N° 14 Distribución de los resultados por ítem Indicador: Percepción por parte de los trabajadores

ITEMS Las es trat trategias egias de comunicación de 19 valores valores organizacionales organizacionales captan mi atención Participo Participo en las estrategias desarrolladas 20 por la empresa con respecto a los valor valores es organizacionales.  Acepto  Acept o los valores orga nizacionales d e la 21 empresa. Comprendo los valor valores es organiz organizacionales acionales 22 de la empresa. Identifico Ident ifico todos los va valores lores 23 organizacionales organiz acionales de la empresa. Recuerdo con claridad la definición de los 24 valores valores organizacionales de la empresa.

Fr ecuencia MA DA I ED MD

0

2

46

0

8

0

0 46 0

0

46

0

0 1 38 0

0

23 12 9

2

46

0

0

23 12 9

2

46

0

12 12 4

18 39

0

0

6 12 2 6

Puntuación

Total MA DA ED MD Valor Indice Indice I (3) PTR Sujetos (5) (4) (2) (1) Máx. Ideal Real

0

7

categorías Frecuencia Cantidad de respuestas por categorías valoración Puntuación Cantidad de respuestas por valoración Muy de Acuerdo (5) MA (5)    )   s   n   a   ó De Acuerdo (4)    í DA (4)    i   r   o   c   a Indiferente (3) I (3)   g   r   e   o    t    l En Desacuerdo (2) ED (2)   a   a    C   V    ( Muy en Desacue rdo (1) MD (1)

33,04%

 Alt  Altamen amen te negativa

5

23 0

76

0

138

5

23 0

138 60,00%

Neutral

92 36 18

2

148

5

23 0

148 64,35%

Neutral

0

92 36 18

2

148

5

23 0

148 64,35%

Neutral

46

0

48 36

18 110

5

23 0

110 47,83%

Negativa

46

0

53

5

23 0

53

23,04%

 Alt  Altamen amen te negativa

673

 

1380

673

48,77%

Negativa

0

8

14 39 39

TOTALES

Leyenda

Internalización (Valor Real)

76

0

18 24 2 6

%

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017)

103

 

 

Grafico N° 4 Indicador: Percepción de la información por parte de los trabajadores

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

104

 

 

Cuadro N° 15  15  Determinación del valor real de la comunicación de valores  valores  organizacionales por parte de la empresa  Indicador: Comunicación de valores organizacionales por parte de la la empresa Formulación PTI = N° de sujetos x N° de Ítems x N° PTI= 46 x 5 x 5 de valoraciones PTI= 1.380 PTR = Sumatoria Sumatoria de los los resultados PTR = 673 Índice Ideal = PTI / N° de Sujetos Índice Real = PTR / N° de Sujetos

Valor Real = Índice Real / Índice Ideal x 100

Índice ideal = 1.380 / 46 Índice Ideal = 30 Índice Real = 673 / 46  Índice Real = 14,63 Valor Real = 14,63 / 30 x 100  Valor Real = 48,77  Valor Real = 49%

Tendencia de la internalización internalización = Negativa

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

105

 

 

Cuadro N° 16 Recordación de valores organizacionales Recordación Cantidad Total de N° Valores organizacionales de aciertos encuestados por valor 1 Manejo de visión compartida (Trabajo en equipo)   46 15 2 Ganar-Ganar-Ganar (Trabajador, Cliente, Organización)  46 11 3 Honestidad 46 26 46 32 4 Identificación y compromiso organizacional 5 Respeto a las normas 46 19 46 5 6 Pensamiento Analítico 46 13 7 Puntualidad 8 Orientación al Cliente Interno y externo 46 29 46 26 9 Calidad de gestión Pr omedio omedio de recordación

% 32,61% 23,91% 56,52% 69,57% 41,30% 10,87% 28,26% 63,04% 56,52% 42,51%

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).  Gráfico N° 5 Recordación de valores organizacionales   n    ó    i   c   a    d   r   o   c   e   r   e    d   e    j   a    t   n   e   c   r   o    P

69,57%

63,04%

56,52%

56,52%

41,30% 32,61%

28,26%

23,91% 10,87%

  r  ,   o    j   e   n   a   n   a   t   n   )    ó   a    i    b   e  n    i   s   a    l    ó    i   r   )    G   o    i   v   T  p     r   C    (    i  ,   c   a  r   e   a   n    d  a  u   z   q   a  o   i    d    i    d   e   n   o   t    j    G   a  a    j   e  r   n     a   r   n  p  e   a  a  g    b  r   a   n  a   O   r    M  m   a   o    T   c    G    (

   d    d   a    i    t   s   e   n   o    H

  y    l   a   n   i   s   o  n    ó   o    i    i   c   m  c   a  o   a   c   r   i   z    i    f    i   p  n    t   m   n  o  a   e   g    d  c   r   o    I

  s   a   m   r   o   n   s   a    l   a   o    t   e   p   s   e    R

  o    i    t   c    í    l   a   n    A   o    t   n   e    i   m   a   s   n   e    P

   d    d   a    i    l   a   u    t   n   u    P

  e    t   n   e  o    i    l   n   r   e    C    l    t   x   a  e   n  y    ó  o    i   c   a  n   r    t   e   n   t   e   n    i   r   I    O

  n    ó    i    t   s   e   g   e    d    d   a    d    i    l   a    C

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

106

 

 

Análisis e interpretación:  interpretación:  En el cuadro n° 13 se muestran los resultados de la cantidad de personas que respondieron según cada categoría los ítems que permiten desarrollar el segundo indicador del segundo objetivo, esta información se formula según la metodología para valorar las escalas por ítem de Balza, González y Manrique (2010) citando a Diez y otros (2008) colocando la percepción por parte del trabajador de la información de valores organizacionales en tendencia negativa con un 49% hacia la internalización según la escala de valoración de tendencia reflejada en el cuadro n° 3, lo cual señala la percepción en un punto medio. Según lo anteriormente planteado, se detalla en el cuadro n° 14 los resultados obtenidos por la formulación aplicada en el cuadro n° 15 para dar una mejor visión de la tendencia marcada, a través de este cuadro se especifica y se logra obtener una tendencia según cada ítem que permite identificar el estado en el que se encuentra la percepción de la información los valores organizacionales desde la perspectiva de los encuestados. encuestados . Se puede observar que las estrategias de comunicación para captar la atención del trabajador tienden a ser un aspecto altamente negativo para la empresa. En el mismo orden de ideas, la participación en las estrategias desarrolladas por parte de la empresa resulta indiferente para la totalidad de trabajadores encuestados esto debido a la omisión de una amplia gama de estrategias enfocadas a comunicar y compartir los valores organizacionales de la empresa, influyendo este aspecto en la tendencia neutral que arrojan la aceptación y comprensión de los valores organizacionales con la misma valoración. La afirmación que refiere a la recordación con claridad de la definición de los valores organizacionales se posiciono en una tendencia altamente negativa, sin embargo para medir de otra manera el aprendizaje de los valores organizacionales en los trabajadores para corroborar si viendo 107

 

 

el valor escrito lo recordaban, se desarrolló en el instrumento de medición un planteamiento de selección múltiple en el que se presentaron una serie de veintidós (22) valores organizacionales ordenados en forma aleatoria, de manera que el trabajador identificara los nueve (9) valores que él considerara eran de los de su empresa, el cual se detalla en el cuadro n° 16 especificando la cantidad de aciertos que tuvo cada valor por parte de los encuestados y se esquematiza en el grafico n° 5, a través de este planteamiento se obtuvo un promedio de recordación de 42,51%. Las valoraciones de los dos (2) indicadores que permiten medir el nivel de conocimiento de los valores organizacionales en los trabajadores de la empresa caso de estudio orientan una tendencia neutral, permite señalar oportunidades de mejora con respecto al nivel de conocimiento de los trabajadores de manera que los valores organizacionales orienten hacia una óptima y duradera internalización. Para desarrollar el tercer objetivo, se busca identificar los valores organizacionales en las conductas de los trabajadores de la empresa objeto de estudio a través de un (1) indicador medular y definitivo para completar y terminar de alcanzar el objetivo general de esta investigación, determinado el nivel de internalización de los valores organizacionales en los trabajadores estudiados en esta investigación. Es por ello que los valores organizacionales son un indicador medible en la conducta del trabajador, el cual se distribuyó en dieciséis (16) ítems, de los cuales se destinaron dos (2) preguntas para la entrevista y dieciséis (16) afirmaciones para el cuestionario tipo Likert categorizadas según el cuadro técnico metodológico entre los nueve (9) valores organizacionales que posee la empresa.  empresa. 

108

 

 

 A través de la entrevista realizada al gerente de Recursos Humanos se obtuvo lo siguiente:  siguiente:    La gerencia hace el intento por modelar el cumpli cumplimiento miento de los valores



organizacionales a los trabajadores.   La empresa considera que no siempre los trabajadores se comportan



conforme a los valores preestablecidos, si hay trabajadores que mantienen buenas prácticas y conductas pero la empresa ha ttenido enido situaciones contrarias a los valores, también reconoce las expectativas de desempeño en los trabajadores no ha sido satisfecha, así como también la orientación cliente interno y externo no ha logrado su clímax. En este mismo orden de ideas, para identificar los valores organizacionales en las conductas de los trabajadores según sus propias perspectivas se han aplicado las dieciséis (16) afirmaciones a la población objeto de estudio y se obtuvo la siguiente información:

109

 

 

Cuadro N° 17 Cantidad de respuestas por categorías para identificar los valores organizacionales en las conductas de los trabajadores. N°

Afirmaciones

Fomento la integración 25 del trabajo en equipo en esta empresa. Me siento a gusto con 26 pertenecer a esta empresa. Busco crear un ambiente de relaciones 27 sanas y armónicas en esta empresa. Trabajador, cliente y organización 28 resultamos beneficiados por los tratos establecidos. Mis acciones están 29 basadas en la credibilidad.  Actúo con respeto por el individuo en forma 30 profesional, ética y amable. Me apego a las prácticas y normas que rigen los para 31 procedimientos garantizar la mejor calidad de nuestros productos y servicios. Mis acciones y resultados son 32 producto de la reflexión y de mi compromiso por ser cada día mejor. Practico con eficiencia 33 y efectividad el manejo del tiempo.

Muy de acuerdo De Indiferente Desacuerdo En Muy en acuerdo Desacuerdo (3) (5) (4) (2) (1) 11

24

11

0

0

5

16

5

20

0

15

26

5

0

0

0

1

0

37

8

12

34

0

0

0

18

28

0

0

0

13

30

3

0

0

7

37

2

0

0

0

25

18

3

0

Fuente: Cheremo (2017)

110

 

 

Cuadro N° 17 Cantidad de respuestas por categorías para identificar los valores organizacionales en las conductas de los trabajadores. N°

34 35 36 37

Muy de acuerdo De Indiferente Desacuerdo En Muy en acuerdo Desacuerdo (3) (5) (4) (2) (1)

Afirmaciones Me comporto conforme a los valores, visión y misión de nuestra empresa. Soy leal a esta empresa. Me identifico con esta empresa. Me siento comprometido con esta empresa.

Me comprometo con satisfacer las de 38 necesidades nuestros clientes (internos y/o externos). Conozco y ejecuto los procesos siguiendo las etapas, procedimientos 39 y políticas definidas para obtener resultados de calidad. Trabajo con ética, 40 mística y dedicación.

6

31

9

0

0

9

29

5

3

0

9

18

4

15

0

9

18

4

15

0

14

31

1

0

0

12

29

2

3

0

27

16

3

0

0

Fuente: Cheremo (2017)

111

 

 

Cuadro N° 18 Distribución de los resultados por ítem

Indicador: Valores organizacionales en la conducta de los trabajadores. Fre cue nc ia ITEMS 25 26

Fomento la integración del trabajo en equipo en esta empresa. Me siento a gusto con pertenecer a es ta empresa. Busco crear un ambiente de relaciones

MA DA I 11 24 1 1

0

0

46

55

96

33

64

15 40

16

5

20

0

46

25

15 26 sanas y armónicas en esta empresa. Trabajador, cliente y organización 28 resultamos beneficiados por los tratos 0 1 establecidos. Mis acciones están basadas en la 29 12 34 credibilidad.  Act  Actúo úo con res peto por el in dividuo en form a 30 18 28 profesional, ética y amable.

5

0

0

46

75 10 4 1 5

27

5

Puntua ción

Total MA DA ED MD Valor Indice Indice ED MD I (3) PTR Sujetos (5) (4) (2) (1) Máx. Ideal Real

Me apego a las prácticas y normas que rigen los procedim ientos para garantizar la 31 13 30 mejor calidad de nuestros productos y servicios.

0

0

%

Internalización (Valor Real)

0

18 4

5

230

18 4 8 0,0 0%

 Altamente positiva

0

14 4

5

230

14 4 6 2,6 1%

Ne utral

0

19 4

5

230

19 4 8 4,3 5%

 Altamente positiva

0

37

8

46

0

0

0

46

0

0

0

3

0

0

0

4

0

74

8

86

5

230

86

3 7,3 9%

Ne ga tiva

60 13 6

0

0

0

19 6

5

230

19 6 8 5,2 2%

 Altamente positiva

46

90 11 2

0

0

0

20 2

6

276

20 2 7 3,1 9%

Po s i tiva

46

65 12 0

9

0

0

19 4

7

322

19 4 6 0,2 5%

Ne utral

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017)

Leyenda categorías Frecuencia Cantidad de respuestas por categorías valoración Puntuación Cantidad de respuestas por valoración Muy de Acuerdo (5) MA (5)    )

  s   n    ó   a   i    í   r   o   c   a   g   r   e   o    t    l   a   a    C   V    (

DA (4) I (3) ED (2) MD (1)

De Acuerdo (4) Indiferente (3) En Desacuerdo (2) Muy en Desacuerd o (1)

112

 

 

Cuadro N° 18 Distribución de los resultados por ítem Indicador: Valores organizacionales en la conducta de los trabajadores. Fre cuencia ITEMS Mis acciones y resultados s on producto de 32 la reflexión reflexión y de mi compromis o por ser cada día mejor. Practico con eficiencia y efectividad el 33 manejo del tiempo. Me comporto conforme conforme a los valores, 34 visión y misión de nues tra empresa. 35 S So oy lea l a e s ta em p re s a . 3 6 Me Me i de nti fico con es ta em pres a. 37

Me siento comprometido con esta empresa.

Me comprom comprom eto con satisfacer las 38 necesidades de nuestros clientes (internos y/o externos).

MA DA

I

Puntuac ión

Total MA DA ED MD Valor Indice Indice ED MD I (3) PTR Sujetos (5) (4) (2) (1) Máx. Ideal Real

%

Internalización (Valor Real)

0

0

1 89

8

3 68

1 89

51 ,36 %

 Altamente negativa

1 00 54

6

0

1 60

9

4 14

1 60

38 ,65 %

N eg ati va

46

3 0 1 24 27

0

0

1 81

10

4 60

1 81

39 ,35 %

N eg ati va

46

4 5 1 16 15

6

0

1 82

11

5 06

1 82

35 ,97 %

7

37

2

0

0

46

0

25 18

3

0

46

6

31

9

0

0

9

29

5

3

0

3 5 1 48

0

6

9

18

4 15

0

46

45

72

12 30

0

1 59

12

5 52

1 59

28 ,80 %

9

18

4 15

0

46

45

72

12 30

0

1 59

13

5 98

1 59

26 ,59 %

1

0

46

7 0 1 24

3

0

1 97

14

6 44

1 97

30 ,59 %

14 31

Leyenda categorías Frecuencia Cantidad de respuestas por categorías valoración Puntuación Cantidad de respuestas por valoración Muy de Acuerdo (5)    ) MA (5)   s   n   a   ó De Acuerdo (4)    í DA (4)   r    i   o   c   a Indiferente (3) I (3)   g   r   e   o    t    l En Desacuerdo (2) ED (2)   a   a    C   V    ( Muy en Desacuerd o (1) MD (1)

0

0

N eg ati va  Altamente negativa  Altamente negativa  Altamente negativa

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017)

113

 

 

Cuadro N° 18 Distribución de los resultados por ítem Indicador: Valores organizacionales en la conducta de los trabajadores.

Frecuencia ITEMS

MA DA I

ED MD

Puntuación Total Sujetos

MA DA (5)

I (3)

(4)

ED MD

PTR

(2) (1)

Valor Indice Indice Máx. Ideal

%

Real

Internalización (Valor Real)

Conozco y ejecuto Conozco ejecuto los procesos s iguiendo las etapas, procedimientos y políticas políticas 39 definidas para obtener resultados de calidad.

12 29

2

3

0

46

60 116

6

6

0

188

5

230

188

81,74%

 Altamen  Altamen te negativa

40 T Trrabajo con ética, m ís tica y dedicación.

27 16

3

0

0

46

135 64

9

0

0

208

5

230

208

90,43%

 Altamen  Altamen te positiva

TOTALES

2823

 

3680

2823

76,71%

Positiva

Leyenda Frecuencia Cantidad de respuestas por categorías categorías Puntuación Cantidad de respuestas por valoración valoración Muy de Acuerdo (5) MA (5)    )   s   n   a   ó De Acuerdo (4)    í DA (4)   r    i   o   c   a Indiferente (3) I (3)   g   r   e   o    t    l En Desacuerdo (2) ED (2)   a   a    C   V    ( Muy en Desacuerd o (1) MD (1)

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017)

114

 

 

Grafico N° 6 Indicador: Valores organizacionales en la conducta de los trabajadores.

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

115

 

 

Cuadro N° 19  19  Determinación del valor real de los valores organizacionales en la conducta de los trabajadores  Indicador: Valores organizacionales en la conducta de los trabajadores   trabajadores Formulación PTI = N° de sujetos x N° de Ítems x N° PTI= 46 x 16 x 5 de valoraciones PTI= 3.680 PTR = Sumatoria Sumatoria de los los resultados PTR = 2.823 Índice Ideal = PTI / N° de Sujetos Índice Real = PTR / N° de Sujetos

Valor Real = Índice Real / Índice Ideal x 100

Índice ideal = 3.680 / 46 Índice Ideal = 80 Índice Real = 2.823 / 46  Índice Real = 61,37 Valor Real = 61,37 / 80 x 100  Valor Real = 76,71 

Valor Real = 77% Tendencia de la internalización internalización = Positiva

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

Análisis e interpretación:  En el cuadro n° 17 se muestran los resultados de la cantidad de personas que respondieron según cada categoría los ítems que permiten desarrollar el indicador del tercer objetivo, esta información se formula según

116

 

 

la metodología para valorar las escalas por ítem de

Balza, González y

Manrique (2010) citando a Diez y otros (2008) colocando a los valores organizacionales en la conducta de los trabajadores en tendencia positiva con un 77% hacia la internalización según la escala de valoración de tendencia reflejada en el cuadro n° 3. Según lo anteriormente planteado, se detalla en el cuadro n° 18 los resultados obtenidos por la formulación aplicada en el cuadro n° 19 para dar una mejor visión de la tendencia marcada. A través de este cuadro se especifica y se logra obtener una tendencia según cada ítem que permite identificar el estado en el que se los valores organizacionales en la conducta de los trabajadores dándoles la oportunidad de opinar en escala sobre las afirmaciones que hacen referencia a las definiciones de valores que tiene la empresa.   empresa. El valor de manejo de visión compartida se analizó en dos (2) ítems, el primero se refiere a saber si el trabajador fomenta la integración del trabajo en equipo en esta empresa, para lo cual la tendencia se fijó en altamente positiva, con respecto al sentido de pertenencia como segundo ítems del valor de manejo de visión compartida se posicionó en tendencia neutral. Por otro lado el valor de ganar-ganar-ganar se analizó a través de la definición del valor con la creación de ambiente de relaciones sanas y armónicas arrojando una tendencia altamente positiva y el beneficio de cada una de las partes arrojando una tendencia negativa. También se analizó el

valor honestidad a trav través és de la credibilidad

de las acciones según la

perspectiva de los trabajadores y ésta arrojo una tendencia altamente positiva y a través del segundo ítems para este sub-indicador, el actuar con respeto por el individuo en forma profesional, ética y amable, se obtuvo una tendencia positiva.

117

 

 

Me apego a las prácticas y normas que rigen los procedimientos para garantizar la mejor calidad de nuestros productos y servicios fue una afirmación con la que se midió el respeto a las normas y ésta arrojó una tendencia altamente positiva. Para medir el valor pensamiento analítico se desarrolló a través de la reflexión y compromiso por ser cada día mejores, arrojando una tendencia altamente positiva. La puntualidad como sexto valor del sistema de valores de la empresa caso de estudio tiende a positiva. Los resultados obtenidos para la identificación y compromiso organizacional tienden positivamente según la perspectiva de los encuestados. El compromiso con las necesidades de los clientes internos y externos tiende a altamente positiva y por último la calidad de gestión analizada desde el conocimiento y ejecución de procesos a través de procedimientos y políticas hasta el desarrollo de procesos con ética, mística y dedicación, ponderados en

una

tendencia

altamente

positiva

y

una

tendencia

positiva

respectivamente. Una vez cuantificados, cualificados y analizados los tres objetivos esquematizados en el cuadro técnico metodológico que a través de indicadores determinan el nivel de internalización de los valores organizacionales en los trabajadores de la empresa objeto de estudio de estudio, los cuales son analizar los valores organizacionales de la empresa desde su proceso de establecimiento hasta su caracterización, identificar el nivel de conocimiento de los valores organizacionales en los trabajadores

desde la comunicación de estos valores por parte de la empresa hasta la percepción de esta comunicación por parte de los trabajadores e identificar los valores organizacionales en las conductas de los trabajadores desde los conceptos definidos por la empresa en su marco filosófico, se procedió a determinar la tendencia de internalización de los trabajadores de la empresa

118

 

 

del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo. La misma se determina y presenta de la siguiente manera:

Cuadro N° 20  20  Determinación del valor real de la internalización de los valores organizacionales en los trabajadores Indicador: Internalización de los valores organizacionales en los trabajadores   trabajadores Formulación PTI = N° de sujetos x N° de Ítems x N° PTI= 46 x 16 x 5 de valoraciones PTI= 9.200 PTR = Sumatoria Sumatoria de los los resultados PTR = 5.613 Índice Ideal = PTI / N° de Sujetos Índice Real = PTR / N° de Sujetos

Índice ideal = 9.200 / 46 Índice Ideal = 200 Índice Real = 5.613 / 46  Índice Real = 122,02

Valor Real = 122,02 / 200 x Valor Real = Índice Real / Índice Ideal x 100  100 Valor Real = 61,01  Valor Real = 61% Tendencia de la internalización internalización = Neutral

Fuente: Instrumento aplicado a trabajadores de la empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, por Cheremo (2017).

119

 

 

Cuadro N° 21 Tendencia del nivel de internalización de los valores organizacionales en los trabajadores. 

Categoría 

Altamente Negativa

Escala de Valoración 20

Negativa

36 36,01

Neutral

52 52,01

Tendencia

Positiva

68 68,01

Altamente Positiva

84 84,01

100

61% Fuente: Cheremo (2017)

Análisis e interpretación: La tendencia del nivel de internalización general de los valores organizacionales en los trabajadores es neutral ya que se ubica en un 61% como se muestra en el cuadro n° 21, formulado en el cuadro n° 20, esta tendencia para cualquier empresa sobre todo para la empresa objeto de estudio demuestra que no hay una óptima y positiva internalización de los valores organizacionales a pesar de obtener una tendencia positiva en la identificación de valores en las conductas de los trabajadores. Es importante señalar que este resultado es motivado al resultado que se obtuvo en el abordaje del primer objetivo, en el cual predominó la

construcción unilateral del sistema de valores de la empresa en la que los trabajadores no participaron, por lo que no sienten compromiso organizacional e identidad con la empresa. Para este caso de estudio esta tendencia también es motivada a que se observó un nivel de conocimiento negativo debido a las carencias comunicativas de los valores y a su vez a la percepción escaza de los mismos. Esto hace que disminuya el nivel de

120

 

 

internalización como se demuestra en cuadro n° 20 aun teniendo trabajadores que recuerden y se conduzcan según algunos valores organizacionales como se observó en el abordaje del tercer objetivo. Esta tendencia guarda congruencia con relación a los comentarios realizados por el gerente de Recursos Humanos durante la entrevista, en la que señaló que algunos trabajadores se conducen según las perspectivas esperadas pero no todos como se quisiera, así como también señalo la carencia de estrategias comunicacionales para compartir el sistema de valores organizacionales. La importancia de este resultado para la empresa es que una tendencia neutral de internalización de los valores organizacionales trae como consecuencia lo que menciona Ortega y Minguez (2001), ellos refieren a que aun contando con un buen sistema de valores, las empresas que no sigan estos como un deber ser puede presentar problemas a un mediano y largo plazo, de esta manera se puede inferir que la empresa no utiliza las herramientas necesarias para lograr los objetivos comunes.  comunes.  

121

 

 

CONCLUSIONES De acuerdo a las actividades realizadas en la estrategia metodológica para abordar la problemática planteada y el sustento teórico de esta investigación con el fin de determinar el nivel de internalización de valores organizacionales en trabajadores de una empresa de salud ubicada en Valencia estado Carabobo, se logró alcanzar cada uno de los objetivos expuestos al principio de la investigación, lo que permitió analizar los valores organizacionales en la empresa objeto de estudio e identificarlos en las conductas de los trabajadores para ubicar la tendencia de internalización. A continuación se muestra en detalle las conclusiones obtenida de los estudios metodológicos aplicados a la empresa: Para dar respuesta al primer objetivo específico que consiste en analizar los valores organizacionales presentes en una empresa del sector salud ubicada en Valencia estado Carabobo, se realizó una revisión documental del marco filosófico de la empresa en el que se evidencio la existencia nueve (9) valores organizacionales definidos, los cuales son: Manejo de visión compartida (trabajo en equipo), Ganar-Ganar-Ganar (Trabajador, Cliente, Organización), Honestidad, Respeto a las normas, Pensamiento

Analítico,

Puntualidad,

Identificación

y

compromiso

organizacional, Orientación al Cliente Interno y externo, Calidad de gestión. También se realizó una entrevista semiestructurada al gerente de Recursos

Humanos con lo cual se pudo conocer el proceso de establecimiento de los valores organizacionales que consistió en la definición y aprobación por parte de la junta directiva, asi como también se obtuvo según su perspectiva que algunos de esos valores cumplen con la caracterización de valores organizacionales planteada. Esta información se contrastó con los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los trabajadores, los cuales afirmaron

122

 

 

que ellos conocen de la existencia de valores organizacionales en la empresa mas no cuentan con la información del origen de los mismos, así como tampoco participaron en el proceso de establecimiento, ni lograron identificarse con las características que deben tener los valores de su empresa. Este objetivo se posicionó en una tendencia negativa ante el proceso de internalización de los valores organizacionales. Con respecto al segundo objetivo, que busca identificar el nivel de conocimiento en los trabajadores sobre los valores organizacionales de la empresa caso de estudio, se pudo lograr a través de la entrevista aplicada al gerente de Recursos Humanos y del cuestionario aplicado a los trabajadores. El gerente de Recursos Humanos durante la entrevista dio a conocer que la empresa entera a los trabajadores de estos valores solo al momento de la inducción, es decir, la empresa utiliza una sola estrategia para la transmisión de los valores y no desarrolla otras jornadas de comunicación e identificación con los mismos. Esta información se contrasto con los resultados obtenidos en el cuestionario diseñado bajo la modalidad de Likert, en donde la mayoría afirma haber recibido inducción pero también afirma no haber participado en  jornadas desarrolladas por la empresa con respecto a la temática. Los trabajadores se consideraron en desacuerdo con el planteamiento de aprendizaje de los valores organizacionales a través de las afirmaciones “identifico los valores organizacionales y recuerdo con claridad su definición”, sin embargo para corroborar este resultado se revisó el planteamiento de

selección múltiple que se les presentó en el instrumento y se logró observar que al ver los valores escritos los recordaron y acertaron en un gran porcentaje. Este último hallazgo es un aspecto interesante para la empresa ya que se puede optimizar la tendencia de aprendizaje a través de técnicas sugeridas más adelante.

123

 

 

El tercer y medular objetivo de esta investigación, busca identificar los nueve (9) valores organizacionales en la conducta de los trabajadores de la empresa a través de la definición por valor encontrada a través de la revisión documental en el marco filosófico organizacional. Cada valor organizacional se desglosó según su definición, es decir, desde lo que espera la empresa en la conducta de sus trabajadores, para lo cual el cuestionario aporta una interesante tendencia positiva en esta premisa. Sin embargo es importante detallar cada resultado por valor para obtener una visión amplia con el fin de sugerir alternativas que permitan optimizar la tendencia de internalización hacia altamente positiva. Se obtuvo lo siguiente:   Los trabajadores manejan la visión compartida desde la



integración del trabajo en equipo.   Los trabajadores buscan crear un ambiente de relaciones sanas



y armónicas en la empresa a través del valor ganar-ganarganar.   Las acciones de los trabajadores están basados en la



credibilidad.   Los trabajadores consideran que actúan con con respeto por el



individuo en forma profesional, ética y amable.   Los trabajadores se apegan a llas as prácticas y normas que rigen rigen



los procedimientos para garantizar la mejor calidad de nuestros productos y servicios.

  Las acciones y resultados de los trabajadores son producto de



la reflexión y de su compromiso por ser cada día mejor.   Los trabajadores practican con eficiencia y efectividad el



manejo del tiempo.   Los ttrabajadores rabajadores se comportan conforme a los los valores, visión y



misión de nuestra empresa. 124

 

 

  Los trabajadores son leales a esta empresa.



  Los trabajadores se identifican con esta empresa.



  Los trabajadores se sienten comprometido con esta empresa.



  Los



trabajadores

se

comprometen

con

satisfacer

las

necesidades de los clientes (internos y/o externos).   Los trabajadores conocen y ejecutan los procesos siguiendo las



etapas, procedimientos y políticas

definidas para obtener

resultados de calidad.   Los trabajadores trabajan con ética, mística y dedicación.

