Trabajo de Desarrollo Organizacional

2014 OVOSUR S.A.

ALUMNO Toshiba 01/01/2014

INTRODUCCION

Actualmente en un mercado tan competitivo tanto las grandes empresas como las pequeñas están enfocando sus esfuerzos y actividades en función de la mejora continua para los logros de sus metas y objetivos. Estas técnicas y herramientas permiten que los procesos que se realizan dentro de las organizaciones puedan alcanzar el nivel más alto en cuanto a productividad, eficiencia y calidad permitiendo así poder ofrecer productos y servicios acordes a las necesidades de sus clientes, lo que se traduce en máximas utilidades. Debido a lo antes mencionado la Gerencia Corporativa con el propósito de aumentar su nivel de desempeño y ajustar a la empresa a la situación actual orientando sus esfuerzos a un mejoramiento continuo para que le permita alcanzar sus metas funcionales de forma efectiva y confiable, propone la realización de un plan estratégico basado en el DO. El propósito del estudio es para que la empresa cuente con un buen clima laboral donde se describa la Estructura Organizativa que esté alineada tanto con la Misión de la empresa como con los Proceso Vitales de esta, y que permita orientar la dirección de sus esfuerzos al logro de su Objetivo Fundamental (Misión), también descripción de las unidades y cargos que conforman a la empresa; por ultimo un Manual de Procedimientos de los procesos productivos de esta, ya que esto servirá como marco de referencia para la toma de decisiones. El trabajo se ejecutó siguiendo un cronograma de actividades lo que permite una mejor organización del mismo, para el aprovechamiento del tiempo y la disposición de las personas que prestaron la colaboración para recolectar la información.

1. Visión La declaración de Visión de OVOSUR es una representación de lo que creemos que el futuro debe ser para nuestra empresa a los ojos de nuestros clientes, trabajadores, proveedores, etc. Nuestra visión es: “Ser una de las 10 principales empresas EXPORTADORAS de Ovoproductos del MUNDO para el 2015” 2. Misión Ovosur hace una declaración de misión, porque nos ayudará a mantener claridad y consistencia de propósito, porque nos proporciona un marco de referencia para todas las decisiones importantes que se tendrán que tomar y posibilitará obtener el compromiso de todos a través de una comunicación clara del concepto de negocio de la empresa. Nuestra misión es: “Elaborar ovoproductos que satisfagan las necesidades y expectativas de nuestros Clientes con una alta calidad, mediante el trabajo de un equipo de profesionales competentes con amplia experiencia, el uso de tecnología avanzada y de las mejores prácticas nacionales e internacionales en esta Actividad” 3. Valores Nuestros Valores Estratégicos representan las convicciones o filosofía de la Alta Dirección respecto a qué nos conducirá al éxito, considerando tanto el presente Como el futuro. Estos valores traslucen los rasgos fundamentales de lo que es la Estrategia empresarial. Estos son: Transparencia Ética Calidad Compromiso con el cliente Recursos Humanos Excelencia operacional Capacidad de aprendizaje

Análisis de la Cultura Interna frente al cambio a Gestión Estratégica La cultura Interna de Ovosur, se basa en el respeto a los demás, la transparencia y sensibilidad al cambio, formándose así equipos de éxito, que cumplan con los objetivos de la organización. En ese contexto, y teniendo en cuanta que los sistemas son dinámicos, siempre estaremos dispuesto a afrontar cambios organizacionales. Las Gerencias tiene como objetivo el transmitir a sus colaboradores estabilidad y seguridad al cambio, definiendo claramente cual son los objetivos que lo sustentan.

EL ANALISIS EXTERNO. a.- Influencia Política Legislación Actual en el Mercado local sobre Monopolios.

El análisis externos sobre monopolios locales, podemos observar que la legislación actual en el mercado del Perú se encuentra en una situación pésima, usaremos como ejemplo: La Empresa de telefonía Telefónica, esta situación fue uno de los argumentos con que el gobierno de Alberto Fujimori justificó la convocatoria a un concurso internacional para licitar el 35% de las acciones de Entel Perú. La Empresa española Telefónica ganó y el 13 de mayo de 1994 firmó el contrato de concesión por tal participación, que le daba el control de la infraestructura desplegada por ambas empresas en Lima y provincias. Para ganar, el consorcio encabezado por Telefónica de España ofreció pagar US$2.002,2 millones. El contrato obligaba a invertir US$1.200 millones, y a instalar 1,5 millones de líneas en los próximos cinco años.“Las inversiones debían hacerse para mejorar indicadores”. Efectivamente, entre 1994-1998 esta empresa desembolsó US$2.500 millones. Entre 1999-2001, entidad estaba obligada a cumplir los reglamentos de condiciones de uso y el de calidad, aspectos que junto con la Renta Básica generaron conflictos con sus clientes y con Osiptel. También debían someterse a sanciones si no cumplían

con

el

contrato

El contrato le daba amplias ventajas a Telefónica: un monopolio en el mercado peruano por 20 años, que facilitó la recuperación de la inversión. Se calcula que recuperó lo desembolsado por la concesión en apenas dos o tres años. Además, su permanencia sigue generando protestas, sobre todo cuando el tema se trata en el Congreso. A la fecha, la empresa ha logrado renovaciones hasta el 2024.

b.- Influencias Económicas.

ECONOMÍA NACIONAL DE MERCADO

1. Cambiar la constitución de 1993, para cambiar el modelo económico, lo que provoca incertidumbre dentro de la nación 2. el precio de los productos y servicios está regulado por el estado, creando un monopolio debido a la quiebra de las empresas por la rentabilidad poco beneficiosa, al quebrar o cerrar las empresas provoca un despido masivo de la población lo que dificulta el acceso a los bienes y servicios 3. se formaliza la discriminación para el capital extranjero, poniendo trabas para el libre ejercicio económico y comercial por el llamado desarrollo de los mercados internos, provocando un descontento entre los empresarios y la posible cierra de las empresas lo que ocasiona un despido general 4. el gobierno no tiene limitaciones en intervenir dentro del mercado nacional provocando monopolios y clasificando al Perú poco atractivo para realizar operaciones comerciales, lo que genera que el mercado laboral se estanque 5. nacionalización o estatización, que significa el despojo de las empresas

de

sus legítimos dueños, provocando un monopolio, descontento dentro de los inversionistas y el posterior cierre de las empresas. 6. al haber estatización

se revela el interés político, y se beneficia a algunas

empresas y se castiga a otras 7. se formaliza la estatización de la banca, por el cual miles de personas que tiene ahorros a mediano y largo plazo están en riesgo de perder los con la finalidad de obtener crédito para el gobierno y aumentando la deuda interna

8. el

monopolio

genera

una

gran separación de

las

clases

sociales,

crean

dos clases sociales bien definidas, alta sociedad con muy pocas personas que a la vez son conocidos o familiares del mandatario. Conclusión: la Economía nacional del mercado genera un monopolio en el mercado y con la máxima intervención estatal en la fijación de los precios disminuye el número de personas con acceso a los bienes y servicios, provoca inestabilidad y incertidumbre dentro del gobierno, la poblaciones y los grupos económicos, haciendo un país poco atractivo para atraer invenciones nacionales y extranjeras y que posteriormente debido

a

la

mano

dura

del

estado

la nacionalización o privatización aumenta

sobre

las

entidades

privadas,

la quiebra o posible cierre de las

empresas privadas provocando el aumento del desempleo a nivel nacional y generando una mayor desigualdad entre los ricos que son menor y los de extrema pobreza que son la gran mayoría de peruanos. La administración pública al ser deficiente por contratar personas allegas al gobierno de turno provoca un descontento en la población,

c-. Influencias Sociales. “No hay empresa exitosa en una sociedad fracasada así como ninguna sociedad será exitosa con empresas fracasadas” Stephan Schmidheiny

ECONOMÍA SOCIAL DE MERCADO 1. Continuar con el modelo económico Constitucional, lo que provoca estabilidad 2. el precio de los productos y servicios está determinado por la oferta y la demanda del mercado, creando competencia y bajos costos reflejados en el acceso de toda la población a los bienes y servicios 3. no existe discriminación entre el capital nacional y el capital extranjero lo que provee una libre competencia

4. existe una limitación por parte del estado en intervenir en el mercado, lo que hace atractivo para las inversiones privadas 5. privatización, lo que genera competencia en el mercado, y la intervención de capitales privados que son más eficaces en la administración y en obtener rentabilidad en comparación con la administración pública 6. no existe un interés político revelado, por lo que existe una libre competencia de las empresas dentro del mercado 7. se respeta el derecho del ahorrista, por lo que se prohíbe la estatización de la banca y crea un clima de seguridad en el ahorro 8. la libre competencia genera clases sociales, pero que a su vez no están muy diferenciadas entre si

Conclusión: La Economía social del mercado genera una libre competencia en el mercado reflejado en los bajos costos y un mayor número de personas con acceso a los bienes y servicios, provoca estabilidad dentro del gobierno, la poblaciones y los grupos económicos, haciendo un país atractivo para atraer invenciones nacionales y extranjeras que a su vez aumenta el mercado laboral, generando niveles de vida más alto.

Influencias Tecnológicas.

Durante los últimos años la innovación tecnológica ha cambiado la estructura económica de las economías avanzadas desde varias dimensiones, aunque como principal ventaja se señalan en primer lugar, se pueden destacar los cambios sectoriales, derivados de un aumento de la preponderancia de los subsectores intensivos en tecnología. En segundo lugar, además de la propia inversión en I+D, cabe remarcar los cambios en el proceso inversor, derivados de la nueva formación de capital en intangibles, y, en tercer lugar, se puede referenciar los cambios en las relaciones comerciales, resultado del aumento de las interdependencias para el comercio tecnológico, la inversión directa y la colaboración entre empresas. A parte

de los importantes cambios generados en la producción, las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) han cerrado un círculo virtuoso (Greenspan, 1999) desde la demanda. Así, los aumentos de productividad derivados de la inversión tecnológica consolidan nuevos patrones de consumo

asociados a la

diversificación productiva, lo que en un contexto de inflación baja y aumento de la riqueza retroalimenta el trinomio inversión tecnológica - nueva producción - consumo.

Influencias Ambientales.

El objetivo del Análisis Ambiental del Perú (AAP) es presentar un marco Analítico para apoyar los esfuerzos del Gobierno del Perú (GDP) hacia la Obtención de la integración de los principios del desarrollo sostenible en la política y los programas de la nación y así revertir la pérdida de los recursos ambientales. Las conclusiones del AAP se espera ayuden a diseñar e implementar políticas para (a) mejorar la efectividad y eficiencia de un sistema de gestión ambiental en el Perú; y integrar los principios del desarrollo sostenible en sectores claves de la política, con énfasis en la protección de los grupos más vulnerables.

Los principales elementos del AAP incluyen el análisis de la capacidad institucional para el manejo del ambiente en el Perú; el costo de la degradación ambiental; análisis de los sectores específicos ambientalmente más sensibles; y la efectividad y eficiencia de la política existente y de los marcos reguladores y legislativos para el tratamiento de las preocupaciones ambientales.

CONCLUSIÓN Los más altos costos de la degradación ambiental en el Perú, son en orden de creciente de magnitud: inadecuado abastecimiento de agua; sanidad e higiene; contaminación atmosférica urbana; desastres naturales; exposición al plomo; contaminación del aire en locales cerrados; degradación de la tierra; deforestación e inadecuada recolección municipal de desechos.

Combinados, estos problemas ambientales cuestan 8,2 billones de soles, ó 3,9 por ciento

del

PBI.

Los

pobres

y

las

poblaciones

más

vulnerables

cargan

desproporcionadamente el peso de este costo. Para tratar estos problemas, este informe identifica un número de intervenciones de políticas rentables que podrían ser adoptadas en el corto y mediano plazo, para apoyar los objetivos del desarrollo sostenible. En décadas recientes, ha habido un progreso considerable orientado hacia una agenda de conservación de la biodiversidad.

2. El análisis de la Competitividad y la acción de las fuerzas de la competencia a. Rivalidad entre posibles competidores: OVOSUR es una empresa única en el mercado nacional que elabora ovoproductos. Aun no existe su competencia en el mercado nacional. Tenemos la ventaja de ser pioneros, así pues no estamos en el constante enfrentamiento a guerras de precios, campañas publicitarias agresivas, promociones y entrada de nuevos productos b. Amenazas de posibles nuevos competidores: Tenemos economía de escala para satisfacer la demanda nacional e ingresar al mercado internacional, difícil de igualar o superar por cualquier competidor. Se necesitan altos capitales para ingresar al mercado en este rubro. Es importante destacar que el costo de cambio por el cliente es alto, debido a que se incurriría en gastos de importaciones. En conclusión, el segmento no es atractivo pues las barreras de entrada no son fáciles de franquear por nuevos Planeamiento Estratégico de Ovoproductos del Sur EADA 10 Dirección Estratégica – Máster en Operaciones X - 2009 participantes que puedan llegar con nuevos recursos y capacidades para apoderarse de una porción del mercado.

c. Poder de negociación de los proveedores: La materia prima en la elaboración de ovoproductos es el huevo cascara. OVOSUR, pertenece al Grupo La Calera, que dentro de sus empresas, cuenta con las Granjas La Calera e Inversiones Mamay, que proveen a Ovosur de huevo cascara a un precio muy por debajo del precio del mercado. Si no tuviéramos esta ventaja competitiva, la empresa dependería de granjas pequeñas y agremiadas, que, dependiendo de la necesidad de abastecimiento de Ovosur, nuestro poder de negociación, podría verse afectado. Esta será una situación muy complicada, ya que el huevo cascara como materia prima es de suma importancia. d. Poder de negociación con los clientes: Los ovoproductos son importantes en la industria de los alimentos. En este mercado, existen diferentes tipos de clientes, con diferentes necesidades (ovoproductos que se utilizan para la elaboración de panetones, mayonesa, panadería, pastelería, embutidos y empanizados, licores, alimentos proteicos, etc). No están asociados o agremiados. Los ovoproductos no tiene sustitutos, salvo usar huevo cascara directamente, que termina siendo más costoso. Tampoco es un producto barato. Ovosur, al ser monopolio nacional, pone el precio de sus productos sus clientes. Obviamente, siempre existe la posibilidad de negociación. e. Posibles sustitutos: Como ya se ha comentado, los ovoproductos no tienen sustitutos. Para algunos procesos, la clara deshidratada es sustituta del suero de leche, abriendo una oportunidad de mercado, ya que el precio de la clara es menor al del suero de leche. 3. Análisis de Competitividad: Al ser Ovosur, la única empresa de ovoproductos en el mercado peruano, no enfoca su competitividad en la eficiencia por costos. Esto no significa que no considere importante a este punto. En todas las áreas que no nos afecta la Planeamiento Estratégico de Ovoproductos del Sur EADA 11 Dirección Estratégica – Máster en Operaciones X – 2009 diferenciación trabajamos orientados a la disminución de costos. La ventaja competitiva de Ovosur, es por DIFERENCIACION: Ovosur es única en su industria en las dimensiones que son apreciadas extensamente por los compradores. Nuestras áreas de diferenciación son: producto, calidad, ventas y servicio.

4. Oportunidades y Amenazas Ovosur tiene identificado lo siguiente: a. Oportunidades del entorno Pertenecer al Grupo La Calera, que nos permite comprar materia prima (huevo cascara) a un precio menor al del mercado Existe mercado disponible en otros países Se podrían desarrollar nuevos productos para nuevos mercados, tanto nacional como extranjero (ovoproductos para batidos, de mayor rendimiento, para consumo directo, etc) Incremento de la demanda del Estado Peruano para la preparación de alimentos especializados para los programas sociales. No existen competidores locales Los márgenes de ganancia son buenos Posibilidad de concretar grandes contratos con los clientes Los clientes finales responden ante nuevas ideas Nuevas aplicaciones especiales (ovoproductos para sushi y surimi) b. Amenazas del entorno Tratados de libre comercio con China y Comunidad europea no concretados por decisiones políticas. El incremento del precio internacional de maíz, hace que el precio del huevo cascara incremente. Ingreso de Ovoproductos de Brasil y Argentina al mercado peruano Impacto de la legislación de los nuevos tratados de libre comercio La demanda del mercado es muy estacional Retención del personal clave

PROBLEMA DEFINICION DEL PROBLEMA OVOSUR es una organización encargada de la producción de OVOPRODUCTOS y sus derivados, así como también la comercialización de estos. La empresa posee dos áreas elementales recursos humanos y logística. Teniendo en cuenta que estas áreas son las que representan la parte administrativa de la empresa, vale recalcar que los procesos que se dan dentro de dichas áreas son los siguientes: OVOSUR es una empresa comprometida a seguir aumentando su nivel de desempeño, en busca de la satisfacción de sus clientes. Por tal motivo la Gerencia Corporativa de Seguridad y Salud, Laboral y Ambiente (SSLA) en pro del aumento del desempeño y la productividad de la empresa presenta la necesidad de un Estudio Organizativo con el propósito de analizar la situación actual de los colaboradores, ya que vienen trabajando con la misma estructura organizativa de sus inicios. De este modo lo que buscan es un diseño estructural que esté acorde con la situación real que vaya de la mano con la visión y misión de la empresa. Estas situaciones mencionadas anteriormente son producto de la falta de planificación estratégica y de un proceso de organización que incluya a todo el personal, haciendo que el mismo se sienta desplazado y poco importante. La finalidad de un estudio organizacional para la empresa es establecer y mantener una estructura organizacional idónea que le permita definir la línea de mando de los diferentes niveles para el Personal. Formular y establecer los organigramas de la organización, establecer liderazgos, trabajo en equipo y fidelización por parte de todo el personal, una propuesta organizacional acorde a sus actividades que garantice el desarrollo eficaz y eficiente de todos los colaboradores, brindándoles a los trabajadores la manera más fácil y óptima de ejecutar sus actividades.

OBJETIVOS

Con los objetivos se definió que es lo que se quería realizar. El objetivo general describe a grandes rasgos lo que se debe hacer

y los objetivos

específicos son lo que se llevará a cabo para cumplir esto.

OBJETIVO GENERAL  Diseñar un modelo organizacional para la empresa OVOSUR SA.C., de tal manera que el personal se sienta más integrado. EL DISEÑO ORGANIZACIONAL

El diseño organizacional es conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva de las mismas.

De esta manera, puede realizarse el esfuerzo coordinado que lleve a la obtención de objetivos, definiendo las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización.

En la estructura, las partes están integradas, es decir que se relacionan de tal forma que un cambio en uno de los elementos componentes afecta y genera cambios en los demás elementos, en las relaciones entre los mismos y en la conducta de la organización toda.

A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la organización.

ESTUDIOS LA ORGANIZACIÓN

Los problemas que pueden dar aviso a la necesidad de un estudio de organización son muchos, destacan la duplicidad de funciones, conflictos entre el personal, incumplimiento de las metas y los objetivos planteados, dificultades para el control de gestión. También puede ser necesario un estudio de organización por necesidades de crecimiento de la empresa o por cambios en su misión dada las nuevas exigencias del entorno. Para dar respuesta a los diversos problemas que se presentan en la organización tenemos que encontrar posibles soluciones a lo siguiente.  Adecuarse a las políticas o estrategias de la empresa.  Mejorar la situación laboral del personal.  Obedecer a planes organizacionales. 

La entrevista consiste básicamente en reunirse con una o varias personas y cuestionarlas en forma adecuada para obtener mayor información. La entrevista puede agrupar a directivos y empleados de una misma área. La entrevista debe ser una conversación formal y cordial entre el analista y los miembros de la organización que facilitaran la información.

 El cuestionario es un instrumento para obtener la información deseada en forma homogénea. Este método consiste en hacer contestar por los empleados y/o supervisores una serie de preguntas relativas a los datos que según la finalidad del análisis se consideren interesantes. 

La observación directa, en la observación directa el analista se dirige al lugar donde se desarrolla el trabajo y constata las

labores realizadas así como la dinámica de la organización en estudio. Antes de iniciar las observaciones se de recolectar información sobre el flujo del trabajo, procedimientos, y técnicas.

CONCLUSIONES

En el estudio del presente trabajo se obtuvieron las siguientes conclusiones:

1. La empresa no cuenta con una estructura organizativa acorde a la situación actual de la misma, es decir, que no se encuentra actualizada en plan de capacitación y motivación al personal.

2. Actualmente no dispone de un manual de organización que posea la información detallada y delimitada de las funciones de cada unidad integra la empresa.

3. La mayor parte del personal no cuenta con un nivel de educación alto, no se trabaja en equipo y muchos no saben de la filosofía de la empresa

4. La empresa cuenta con un personal, conocedor de sus funciones, debido a los años de experiencia realizando el trabajo, ya que la rotativita de puestos de trabajo es nula, pero no trabajan juntos y el clima laboral es muy tenso.

RECOMENDACIONES

En base al trabajo realizado y las conclusiones se recomendó lo siguiente:

1. Elaborar un plan de charlas informativas para concientizar al personal acerca del uso apropiado de equipos de protección personal, así como implementar una mayor supervisión sobre estos con respecto al uso de los mismos.

2. Acondicionar los puestos de trabajo con diseños ergonómicos para que los empleados desarrollen a mayor cabalidad sus actividades y así de esta manera lograr de estos un mayor rendimiento en sus labores.

3. Colocar un sistema de alarmas en las diferentes áreas de trabajo para indicarle a los empleados que se va a producir el proceso de voladura, de esta manera prevenirlos de la actividad que se va a llevar y estos puedan dirigirse a un área segura. 4. Implementar y dar a conocer el manual de organización propuesto para todo el personal ya sea de nuevo ingreso o permanente, con la finalidad de dar a conocer de forma clara y precisa cuáles son sus actividades, responsabilidades, nivel jerárquico y área de desempeño dentro de la organización. Lo cual ayudara a que estos puedan realizar las labores que le corresponde y evitar la duplicidad de las actividades.

5. Divulgar el Manual de Procedimientos específicamente a los responsables de cada uno de ellos, para que cumplan

a

cabalidad sus funciones para evitar que se lleven a cabo procedimientos de manera inadecuada y evitar la existencia de accidentes. 6. Actualizar los manuales de manera periódica con el propósito de mejorar algún aspecto del mismo. 7. Diseñar un programa de cursos para la capacitación del personal, lo cual garantizara un mejor desempeño del personal y un mano de obra preparada.

MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL QUE SE UTILIZARA Para poder cambiar toda la estructura organizacional y el clima laboral usaremos el modelo BURKE- LITWIN, ya que este modelo nos permitiría evaluar todo el funcionamiento de la empresa ya sus colaboradores tanto como jefes y empleados, si todo el ambiente es propicio para trabajar, el ambiente, si es amistoso. Se podrá evaluar los resultados con los clientes, proveedores y con la sociedad, la evaluación colectiva del personal, sus valores, el liderazgo, el desempeño de todo el personal y cómo interactúan entre sí. Pasos que se utilizaran para implementar el cambio: 1.- REPLANTAR METAS, MISIONES Y OBJETIVOS: primero se tiene que replantear la estructura base de la organización, hacer a los colaboradores participe de la restructuración, de esta manera de sentirán parte de los cambios y la empresa tiene algo de cada persona. 2.- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360 GRADOS: 1. ¿Para qué sirve?  Medir el Desempeño del personal.  Medir las Competencias.  Diseñar Programas de Desarrollo. La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc., para poder determinar qué es lo que esta fallando es cada área y si es posible reestructurar a todo el personal, asimismo es darle pautas al colaborador para poder hacer una retroalimentación para mejorar el desempeño. Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son: 1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias Requeridas por la organización y el puesto en particular. 2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. 3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

2. ¿Cómo se elabora? A) Preparación Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de: Enfoque al Usuario ( colaborador ) • Trabajo en Equipo • Iniciativa • Desempeño • Eficiencia • Rapidez / Velocidad • Valor • Agregado • Confianza y Honestidad • Puntualidad • Compromiso y Responsabilidad

3.- SISTEMA DE CAPACITACIÓN    



OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología. Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

PROCESO DE CAPACITACION QUE SE UTILIZARA. Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare: 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño de cada colaborador. 2. Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades, inducción. 3. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos. 4. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación a todo el personal mediante capacitaciones periódicas. 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa, evaluando al personal continuamente en el campo de trabajo.

4.- EMPOWERMET: Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. El empowerment es un nuevo sistema de gestión de recursos humanos que tiene los siguientes beneficios: 1- Aumentar la confianza de los integrantes de la empresa. 2- 2- Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente. 3- Aumenta la creatividad. 4- Los integrantes de la empresa comparten el liderazgo y las tareas administrativas. 5- Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. 6- Se proporcionan ideas para la estrategia del negocio.

7- Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones. 8- Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.

5.- ACCIONES DE LIDERAZGO La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas. El mando que es líder trabaja para ser aceptado por su carisma y su servicio a un equipo que compra ayuda y orientación para cumplir con las metas prefijadas que se han negociado previamente. El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar. De esta manera Ovosur al crear buenos lideres estará creando un ambiente de trabaja más seguro y estable, donde el personal se sentirá que forma parte del cambio. 6.- CAPACITACIÓN PERIÓDICA La capacitación periódica en una organización, ya que de este modo el personal siempre estará actualizado y sentirá que se integra en los planes a futuro de la empresa. Se esta manera las reuniones periódicas harán que el personal entre en más confianza y conozca a sus compañeros como a sus jefes y los verán como personas con las que se puede compartir sugerencias y mejoras para la empresa.