Trabajo Colaborativo 1 Gestion de Personal

GESTION DE PERSONAL 102012_32 Act. 6: Trabajo Colaborativo 1

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ACT.6 TRABAJO COLABORATIVO 1 GESTION DEL PERSONAL

HÉCTOR FABIO PARDO CÓDIGO: 16279519 BENJAMIN ACOSTA GOMEZ Código: 15816693 YAMID SUAREZ ROJAS Código: 16188682 GRUPO: 102058_32

TUTOR: GILBERTO SILVA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y ADISTANCIA UNAD OCTUBRE 2013

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INTRODUCCION

En el presente trabajo se aplicarán los conocimientos adquiridos en la lectura y análisis de la primera unidad del módulo denominada: reclutamiento y selección de personal.

En dicha unidad se observa que la descripción y el análisis de cargos son una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos, pues es necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administración de remuneraciones.. Se puede decir que la descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Es así como la descripción de cargos y el análisis están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, a pesar de ellos están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción del cargo considera la información detallada de las atribuciones o tareas del cargo, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas , En el presente trabajo básicamente se hará un análisis de acuerdo a los casos expuestos, de los deberes y responsabilidades que comprende cada uno; además de dar unas soluciones y entender cuáles deben ser las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.

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OBJETIVO GENERAL Dar a conocer las generalidades conceptuales del proceso de selección, con el fin de que la persona que se enfrente a dicho proceso esté en capacidad de identificar las etapas del mismo y conozca algunas recomendaciones que puede poner en práctica buscando ser el candidato seleccionado.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS Reconocimiento de los conceptos de reclutamiento y selección

Aplicar el modelo de reclutamiento

Analizar el proceso de reclutamiento y análisis del mismo aplicándolo a la empresa escogida

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DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES

1. Investigación sobre el modelo de competencias en diferentes sitios web y la bibliografía aportada en esta guía. 

La Gestión del Talento Humano por Competencias es un enfoque integral que contribuye efectivamente al desarrollo organizacional. Posibilita articular los subsistemas de gestión de recursos humanos a los resultados globales que se plantean en una estrategia de la organización.

Es decir que, las competencias pueden llegar a actuar como espina medular de los subprocesos de selección y reclutamiento de personal, formación, evaluación y promoción, plan de carrera e incluso hasta los sistemas de compensación. 

Las competencias son conductas observables y medibles (en comportamiento y acción), que predicen un alto desempeño individual y corporativo. El modelo de competencias proporciona una estructura para llevar a cabo los procesos de recursos humanos:

1. Reclutamiento y Selección 2. Desarrollo Gerencial 3. Promoción 4. Plan de Carrera y Sucesión 5. Desempeño 6. Outplacement 7. Programas de Capacitación

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8. Desarrollo de Grupos de Trabajo 9. Valuación de Puestos 10. Auditoria de R.H.

El éxito de un buen modelo de competencias radica en determinar el eslabón entre las tareas y actividades requeridas por el puesto y las conductas, atributos y habilidades de la persona. Es el equilibrio entre la tarea y la conducta.

Se pueden nombrar dos clases de competencias: 

Las competencias de conocimiento o técnicas.



Las competencias de cualidad o genéricas.

Para implantar un modelo de competencias se deben seguir las siguientes fases:

1. Análisis de la situación actual: su objetivo es analizar en profundidad la estrategia de la organización, la operativa de sus departamentos y el modelo de recursos humanos y relaciones laborales para asegurar la posterior adecuación del modelo a las necesidades estratégicas y operativas de la organización. 2. Identificación y descripción de competencias, se seleccionan las competencias que van a formar parte del diccionario de competencias y se describe el significado que se le va a atribuir a cada una de acuerdo con el entorno en que se tienen que desarrollar. 3. Determinación de los niveles a utilizar y descripción de los mismos para cada competencia. Cada competencia tiene unos niveles de exigencia. No deben ser excesivos pues complican el desarrollo de la metodología ni escasos, pues no permitirán discriminar en ese caso. El número óptimo se considera de cuatro a siete.

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2. De acuerdo a la microempresa propuesta en el trabajo de reconocimiento, el grupo debe proponer el proceso de gestión humana basado en competencias para esa empresa, la propuesta debe contener:

a. Justificación de la propuesta que muestre la importancia de la gestión humana en la organización, su aporte al cumplimiento de los objetivos de la empresa y conocimiento sobre el modelo de competencias investigado.

JUSTIFICACION

En el municipio de Popayán y en el Departamento del Cauca existen pequeñas y medianas empresas dedicadas a la elaboración de queso fresco campesino, de cuyo proceso se obtienen cantidades considerables de suero, el cual en algunos casos es desechado y en otros es empleado como alimento para ganado porcino.

Sin embargo, existen varias posibilidades de aprovechar este subproducto de la industria láctea como son los postres, las bebidas lácteas acidificadas o mediante la elaboración de un licor.

En la Ciudad de Popayán

existe sólo una pequeña planta procesadora de vinos

llamada “Vinos el Naranjito” que saca al mercado una bebida llamada popularmente “Vino loco”, el cual es elaborado a partir de materias primas como uva, mora, maracuyá, naranja y manzana, de los cuales el más conocido es el vino de uva, ya que los demás se elaboran por encargo de los consumidores. Sin embargo, este producto no cuenta con las condiciones óptimas de calidad exigidas por ley para un producto destinado al consumo humano.

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El suero es una materia prima que representa bajos costos para su consecución y el proceso de elaboración, aunque requiere de un período de tiempo relativamente prolongado, no requiere de mayor inversión. Por tanto se puede pensar que este será un producto de bajo costo y que puede competir con otros licores a nivel regional.

Este proyecto contribuye el crecimiento y desarrollo de la región debido a que genera empleo tanto en la producción del vino como en la comercialización, mejorando la calidad de vida de la comunidad del sector, brindando la posibilidad de adquirir el producto a todos los estratos.

Donde el personal que labora en la empresa será muy objetivo con sus propósitos, brindándoles las dotaciones y demás requerimientos para su desempeño laboral, y dándoles una estabilidad laboral, emocional y económica para que el empleado sea más eficiente además de las capacitaciones, orientaciones y talleres que requiera la empresa para el crecimiento personal y de la organización.

b. Análisis y descripción para cada cargo de la empresa (deben proponerse las competencias para cada cargo según lo investigado y según los objetivos de la empresa), estos deben presentarse en los formatos que se utilizados para esto.

DESCRIPCIÓN DE CARGO

Una descripción del cargo es una descripción escrita y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:

Título del Puesto. Es importante la selección del título del puesto. En primer lugar, el título del cargo le da importancia sicológica y de estatus al empleado. El título del

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puesto también debe indicar el nivel relativo que ocupa quien lo tiene en la jerarquía de la empresa.

Sección de identificación del cargo. Incluye temas como la ubicación departamental del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se revisó por última vez su descripción.

Sección de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. También, por lo general, se indican las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar su trabajo.

Nombre de la empresa escogida

Licor Payanés ANASLISIS DEL CARGO

Es el proceso que consiste en obtener información acerca de los cargos determinados cuáles son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigación sistemática de los cargos, siguiendo una metodología antes del estudio. La empresa va ser una empresa producto de vinos nacionales la descripción y análisis del cargo se realizara por cada una de las áreas descritas en el departamento de recursos humanos y lo ara este mismo departamento

¿QUE METODO UTILIZA PARA ESTA ACTIVIDAD? Dentro de los cargos establecidos en la empresa cada persona es encarga de hacer la respectiva descripción, en caso de ser un cargo nuevo el jefe del departamento realiza dicho proceso con base en las labores de deben ser realizadas y que son requeridas

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para dicho cargo. Los métodos más utilizados son observación directa, entrevista y cuestionarios.

¿CON QUE PERIOCIDAD SE LLEVA A CABO ESTA LABOR? Cada que se requiera, cuando hay cambios en las responsabilidades de un cargo, cuando hay reestructuración de cargos y funciones. CUANTOS CARGOS TIENE LA EMPRESA CON SU DESCRIPCIÓN Y ANALISIS, INDIANDO EL NOMBRE DE LOS QUE PERTENECEN A CADA NIVEL. 

Nivel ejecutivo: 2 cargos. Gerencia General, directores de unidad de Gestión, directores de proceso, líder de zona.



Nivel intermedio: 2 cargos. Coordinadores administrativos.



Nivel operativo: 3 cargos. Técnicos y asesores comerciales.

METODO ELEGIDO POR MAS EMPRESAS PARA LA REALIZACION DE ANALISIS DE CARGOS Según nuestro trabajo pudimos determinar que el método que las empresas usan para realizar el análisis de cargos es mixto donde se encuentra por lo general la entrevista con cuestionario y la observación directa. En cuanto a la observación directa del ocupante del cargo en el ejercicio de sus funciones. El analista lleva un registro en la “hoja de análisis de cargos”. Por lo general va acompañado de una entrevista.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN PARA CADA CARGO DE LA EMPRESA

Identificación gerente general

Nombre del Cargo: Gerente General.

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Número de personas que ocupan el cargo: 1. Cargo del Jefe Directo: Directorio.

Resumen del cargo Sus funciones son planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el trabajo de la empresa, además de contratar al personal adecuado, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

Actividades regulares • Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo. • Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las funciones y los cargos. • Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta. • Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar las desviaciones o diferencias. • Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la Secretaria las reuniones, aumentar el número y calidad de clientes, realizar las compras de materiales, resolver sobre las reparaciones o desperfectos en la empresa. • Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para cada cargo. • Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal, contable entre otros. • Realizar cálculos matemáticos, algebraicos y financieros. • Deducir o concluir los análisis efectuados anteriormente.

Requerimientos de capacidad y habilidades mentales Los requerimientos o capacidades son planear, controlar, dirigir, organizar, analizar, calcular, deducir (fueron explicados anteriormente). Las habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo son la numérica, de lenguaje, conocimientos básicos

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de las actividades de los subordinados y psicológicas como la empatía, etc.

Requerimientos físicos Debe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria.

Condiciones ambientales El trabajo se realiza en una oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural, características de higiene normales, iluminación apta y una buena estructura.

Riesgos Físicos Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo por caídas, las que pueden producir contusiones en diversas partes del cuerpo y por caídas de muebles, sillas, mesas, etc.

Habilidades Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes: Idioma: Inglés. Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos. Títulos: Ingeniero Comercial, Ingeniero en Administración de Empresas. Estudios complementarios: Computación, administración, finanzas, contabilidad, comercialización y ventas. Experiencia: que tenga 2 años de experiencia como mínimo en cargos similares.

Responsabilidad Toma de decisiones a nivel de conducción general de la empresa, contratar el personal, fijar los precios, etc. Los funcionarios que supervisa el Gerente General son la Secretaria, el Ejecutivo de Venta, los Agentes de Ventas, y Vigilante. Errores en el manejo de la empresa pueden afectar la estabilidad de la empresa.

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VENDEDOR: EJECUTIVO DE VENTAS Nombre del Cargo: Ejecutivo de Venta. Número de personas que ocupan el cargo: 1. Cargo del Jefe Directo: Gerente General.

Resumen del cargo Supervisor de los Agentes de Ventas o Captadores cumpliendo las funciones de cancelar las remuneraciones al personal, registrar y efectuar todas las operaciones que digan relación con los registros contables, tributarios y financieros etc.

Actividades regulares Supervisar a los Agentes de Ventas o Captadores. Registrar y efectuar todas las operaciones que digan relación con los registros contables,

Requerimientos de capacidad y habilidades mentales Las habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo son la capacidad numérica, de lenguaje, y conocimientos básicos de las actividades de los subordinados; además conocimientos y desarrollo de relaciones humanas y ventas.

Requerimientos físicos Debe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria.

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Condiciones ambientales El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada al ambiente, humedad natural, características de higiene normales, iluminación apta y buena estructura.

Riesgos Físicos Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como caídas de muebles, sillas, mesas, etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del cuerpo.

Habilidad manual Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes: Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos. Títulos: Técnico en Administración de Empresas. Estudios complementarios: Computación, administración, finanzas, contabilidad, comercialización y ventas. Experiencia: que tenga 2 años de experiencia como mínimo en cargos similares.

Responsabilidad Los funcionarios que supervisa el Ejecutivo de Venta son los vendedores Con funcionarios de alto nivel de la empresa, con clientes. Errores en el desempeño de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

NOMBRE DEL CARGO: SECRETARIA. Número de personas que ocupan el cargo: 1.

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Cargo del Jefe Directo: Gerente General.

Resumen del cargo Colaborar con el Gerente General en el área administrativa, es la encargada de la documentación de la empresa y de la atención del público, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

Actividades regulares • Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior. • Confeccionar cartas, certificados y otros documentos. • Recibir la documentación que llega a la empresa. • Atender al público, en forma personal o vía telefónica (Fono-Fax).

Requerimientos de capacidad y habilidades mentales Debe tener capacidad para planear sus actividades, acompañado de habilidades en cálculos numéricos, un buen lenguaje y un desenvolvimiento adecuado a su cargo.

Requerimientos físicos Debe tener atención auditiva y visual, en general estar sentada y caminar dentro de la oficina para transporte de documentos durante su jornada diaria.

Condiciones ambientales El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural, características de higiene normales, iluminación apta y una buena estructura.

Riesgos Físicos

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Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como caídas de muebles, sillas, mesas, etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del cuerpo.

Habilidad manual Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes: Idioma: Inglés. Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos. Títulos: Secretariado Ejecutivo Bilingüe o Secretariado Gerencial. Estudios complementarios: Computación y administración. Experiencia: que tenga 6 meses de experiencia como mínimo en cargos similares, pudiendo después realizar cursos de perfeccionamiento.

Responsabilidad La responsabilidad es de carácter administrativo. El funcionario que supervisa la Secretaria es Vigilante. Con el Gerente General de la empresa y los clientes Errores en el desarrollo de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

POLÍTICAS DE LA EMPRESA FRENTE AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y FUENTES A UTILIZAR, JUSTIFICARLAS. Establecer las normas aplicables a las actividades de selección y contratación del recurso humano que permitan escoger personas idóneas, que se ajusten a los requerimientos de la Compañía y a los perfiles establecidos para alcanzar sus objetivos estratégicos y asegurar su futuro desarrollo. POLÍTICA s

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a) Todo proceso de selección de personal se iniciará con la elaboración del correspondiente “Requerimiento de Personal”, el mismo que deberá estar firmada por el Gerente o personal a cargo del área. Esto se aplicará para todos los casos de vacantes, de creación de nuevos puestos. El gerente o administrador aprobará los requerimientos de personal, en base a la documentación sustentaría que justifique la decisión. b) Se dará posibilidad a todo el aspirante que se ajuste al perfil del cargo, mediante un concurso externo. En caso de declararse desierto el concurso debido a que no existe personal que cumpla con el perfil requerido, se buscarán fuentes de reclutamiento externo. c) No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya cumplido con el proceso de selección. d) Para la incorporación de personal en los niveles altos en las Unidades, el gerente Desarrollará la existencia del cargo dentro del organigrama aprobado por el Directorio. e) La contratación de personal nuevo deberá ser efectuada preferentemente bajo la modalidad de contrato por horas y un mínimo en meses para valorar y evaluar su desempeño f)

No se aceptarán reingresos de ex empleados o trabajadores que hayan salido por renuncia., Despido intempestivo.

POLÍTICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN, FLUJO GRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN, SE DEBE HACER CLARIDAD DE QUE TÉCNICAS SE UTILIZARAN Y PORQUE

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CONCLUSIONES

 Con el desarrollo de este trabajo logramos afianzar nuestro conocimiento e intercambiar conocimientos con nuestros compañeros de grupo.  Logramos analizar y plantear diferentes alternativas de soluciones para los casos propuestos con el fin de mejorara el desempeño laboral de los colaboradores de una empresa. • Es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos.  Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.  De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto. • Es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto. • Entendimos también que es una tarea sencilla elegir a una persona en cargo sea cual en sea el nivel Jerárquico, desde el más bajo hasta el más alto, necesitan cumplir requisitos especificas para cada labor.

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BIBLIOGRAFIA

MENDEZ Hernández Dairo, MODULO CURSO ACADEMICOGESTION DE PERSONAL, UNAD, Bogotá – Colombia, 2005 Links http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/anali sisydescripciondecargos/ http://ascort.net/descripcion-cargos.htm http://html.rincondelvago.com/analisis-y-descripcion-de-cargos-empre