Tréneri kézikönyv (EU-s)

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 1

Tréneri kézikönyv 2010. május Projekt száma: 142517- LLP-1-2008-1-HU-LEONARDO-LMP

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 2

Ez a kézikönyv az alábbi szervezetek együttműködésével jött létre a Train4CSR projekt keretén belül:

A KÖVET Egyesület a Fenntartható Gazdálkodásért egy nem nyereségorientált, kiemelten közhasznú szervezet, melynek célja a vállalatok és más szervezetek segítése a fenntartható fejlődés útján. A KÖVET Egyesület a Train4CSR projekt vezetöje. www.kovet.hu Az Ifjúsági Koordinációs és Szolgáltató Iroda (IKSZE): szakképzési és tanácsadási szolgáltatásokat nyújt főként magyarországi civil szervezeteknek, vállalatoknak, valamint felsőoktatási intézményeknek. www.ikszi.hu Az Impronta Etica egy olasz civil szervezet, amelyet vállalatok, közüzemi szolgáltatók és az állami szektor szervezetei hoztak létre, azzal a céllal, hogy elősegítsék a vállalkozások társadalmi felelősségvállalásának kialakítását. www.improntaetica.org A Forética egy spanyol szervezet, amely a vállalati értékek legmélyére hatolva a vállalatok és intézmények etikai és társadalmi felelősségvállalásának előmozdítását tűzte ki célul, azáltal, hogy egy auditálható irányítási rendszer keretét biztosítja számukra. www.foretica.es

A Scottish Business in the Community a skóciai The Prince’s Charities egyik tagja, az egyetlen olyan szervezet, amely arra ösztönzi a vállalati szektorba tartozó tagjait és partnereit, hogy pozitív irányba változtassanak a munkahelyekre, a piacokra, a közösségre és a környezetre gyakorolt hatásukon.. www.sbcscot.com

A CSR Europe a vállalati társadalmi felelősségvállalás vezető európai ernyőszervezete. www.csreurope.org

A dokumentum teljes vagy részleges sokszorosítása csak a forrás pontos megjelölésével, nem kereskedelmi használatra engedélyezett. www.train4csr.com

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 3

Tartalomjegyzék oldal 01 rész 1 oldal 01

Bevezetés a kézikönyvbe A tréning 1. Felnőttkori tanulás La teoria di David Kolb sull’insegnamento esperienza - osservazione

oldal 01

concettualizzazione - sperimentazione Esperienza concreta - Osservazione riflessiva Concettualizzazione astratta - Sperimentazione attiva

oldal 01

Il convergente Il divergente l’ assimilatore L’adattabile

oldal 01

2. Csoportdinamika 2.1 Viselkedésmódok, normák és a résztvevők közti egyezség 2.2 Csoportdinamika 3. A tréning adaptációja és céljai 3.1 A tréning adaptációja 3.2 A tréning céljai

oldal 01

4. A tréning szerkezete 4.1 A tréning szakaszai: a. Bevezetés b. Képzési rész c. Befejezés d. Értékelés 4.2 Időkeret 4.3 Szünetek 5. Tréning technikák 5.1 A fő tréning technikák 5.2 Kreatív technikák 5.3 Játékok El instructor

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 4

Tartalomjegyzék rész 2

A tréner

oldal 01

1. A tréner mint vezető

oldal 01

2. Jó kérdések

oldal 01

3. Nehéz helyzetek: felismerés és kezelés

rész 3 oldal 01

A tréningcsomagok 1. Főbb szervezeti változások 2. A tréningcsomagok tartalma 2.1 Bevezetés 2.2 Viszonyom a témához 2.3 Különleges tartalmak és feladatok 2.4 A feladatokkal kapcsolatos észrevételek 2.5 Lezárás

Train4CSR | Trainer’s handbook | page 5

Introducción al manual Mi ez a könyv?

Ez a tréneri kézikönyv a Train4CSR elnevezésű európai projekt keretében készült. A projekt egyik fő célkitűzése, hogy biztosítsa a szervezeten belüli fenntarthatósági és CSR-tréningek megvalósításához szükséges tudást, készség és kompetenciákat használói számára. A kézikönyv kifejezetten a tréningek megtartásának technikai szempontjait veszi át. Kérjük, hogy ezt a tréneri kézikönyvet a 10 CSR témát ismertető útmutató kiegészítéseként használja, mert együtt nyújtanak alaposabb ismereteket az adott témában és mutatják be a rendelkezésre álló forrásokat..

Miért hasznos?

A kézikönyv célja, hogy megkönnyítse a CSR tréningek kidolgozását, valamint a vállalaton belüli tréningek tervezéséhez és levezetéséhez nyújt segítséget. Tartalmazza a tréninggel kapcsolatos elméleti irodalmat, tananyagot és példákat.

Kiknek szól?

Azon munkatársaknak, akik a fenntarthatósági vagy CSR tréningek lebonyolításáért felelnek a vállalaton belül.

Mit tartalmaz?

A kézikönyv három részből áll: • 1. Az első rész a tréningre összpontosít; • 2. A második rész a tréner szerepét vizsgálja; • 3. A harmadik rész a Train4CSR projekt keretében kifejlesztett tréning tartalmát mutatja be. A kézikönyv gyakorlati részeit az alábbi ábra választja el az elméleti tartalomtól: Elméletből a gyakorlatba……

Fontos!

Ez a kézikönyv egyfajta bevezetés a CSR tréningekhez, az induláshoz szükséges információk és hasznos ötletek gyűjteménye. Nem célja, hogy a tréningek megvalósításának minden területéről részletes ismertetést nyújtson, hiszen ennek tárgyalása túllép a projekt keretein. Azért készült, hogy a tréningek megtartásának területéről szerezhető átfogóbb, mélyebb tudást és fejlődési irányokat kiegészítse.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 6

I. rész

A tréning

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 8

Train4CSR | Trainer’s handbook | page 9

1. Felnőttkori tanulás David Kolb elmélete a tanulásról

KOLB évek hosszú munkája során dolgozta ki tanulási folyamattal kapcsolatos elméletét, amely a tanulás és problémamegoldás legfontosabb dimenzióit írja le. JUNG és MYERS-BRIGGS tipológiáját alapul véve, KOLB a tanulási ciklus alábbi négy lépését különbözteti meg: • tapasztalás • megfigyelés • fogalomalkotás • kísérletezés. Ahogy a fenti ábra mutatja, KOLB szerint négy tanulási módot különböztetünk meg:. • A konkrét tapasztalatszerzés • A visszatükröződő megfigyelés • Az elvont fogalomalkotás • Az aktív kísérletezés

A konkrét tapasztalatszerzés: Fogékony és tapasztalatközpontú tanulási mód, melyet erősen befolyásolnak érzelmi döntések. Intuitív, emberközpontú személyiséget feltételez. Számukra az elméleti megközelítések nem túl vonzóak, jobban kedvelik az egyéni esettanulmányok elemzését. A tanulás legtöbbször a kortársak visszajelzésein, gyakorlati munkákon, terepgyakorlatokon, szimulációkon és játékokon keresztül valósul meg.

A visszatükröződő megfigyelés: A tanulás önelemző és visszatükröződő módja. Az ilyen típusú emberek aprólékos megfigyelések alapján hozzák meg döntéseiket, és kedvelik az olyan helyzeteket, ahol felvehetik az „objektív megfigyelő” szerepét. Valószínűleg inkább introvertáltak.

Konkrét tapasztalatszerzés Érzés

Akkomodáló

Divergens

felfedezi a forrásokat kivitelezi az elméletet

alternatívákat talál meg felismeri a problémát

Aktív kísérletezés

Visszatükröződő megfigyelés

Cselekvés

Figyelem

Konvergens

Asszimiláló

kipróbálja az elméleteket megoldja a problémákat

elméleteket fogalmaz meg definiálja a problémákat

Elvont fogalomalkotás Gondolkodás

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 10

Az elvont fogalomalkotás: Egyszerre analitikus és fogalomalkotó tanulási mód, amely leginkább a logikus gondolkodásra és a racionális értékelésre támaszkodik. Az emberek helyett inkább a tárgyakra és a szimbólumokra összpontosít. Az ilyen típusú emberek jobban szeretik a tekintélyelvű, személytelen tanulási környezetet, amely az elméletet és a módszeres elemzéseket helyezi előtérbe. A nyitott tanulási környezet (pl. szimulációk, gyakorlatok) hatására általában feszültté válnak, de otthonosan érzik magukat az előadások, cikkek, elméleti modellek és ábrázolások világában.

Az aktív kísérletezés: Ahogy az elnevezése is mutatja, ez a típus erősen támaszkodik a kísérletezésre. A résztvevő a cselekvő kísérletezés során: projekteken, otthoni feladatokon, kiscsoportos vitákon keresztül tanul. Az ilyen típusú emberek nem érzik jól magukat passzív tanulási helyzetekben, például előadásokon. Leginkább extrovertáltak. Kolb szerint a négy tanulási mód négy tanulási típusban jelenik meg: • Divergens (széttartó) kontra konvergens (összetartó) típus, • Asszimiláló (fokozatosan beolvadó) kontra akkomodáló (alkalmazkodó) típus..

A konvergens (összetartó) típus: Domináns tanulási technikája az elvont fogalomalkotás és az aktív kísérletezés. A konvergens típus óriási erőssége az elmélet átültetése gyakorlatba. Az ilyen típusú ember jobban érzi magát olyan környezetben, ahol egyértelmű, világos választ kap egy kérdésre vagy problémára. Néhány tanulmány azt mutatja, hogy a konvergens típusba tartozó emberek inkább kizárják érzelmeiket a munka során, és szívesebben dolgoznak tárgyakkal, mint emberekkel. Általában technikai szaktudást igénylő pályán helyezkednek el. Számos mérnök tartozik ebbe a típusba.

A divergens (széttartó) típus: A konvergens típussal ellentétes tanulási módszer, mivel inkább a konkrét tapasztalatszerzés és a visszatükröződő megfigyelést használja. Ez a típus képes arra, hogy egy adott helyzetet többféle szempontból vizsgáljon. Azért hívjuk divergensnek ezt a típust, mert erőssége az új ötletek felvetésében és az ötletrohamban rejlik. Kutatások azt mutatják, hogy a divergens típusba inkább az erős képzelőerővel és az élénk érzelmi élettel rendelkező emberek tartoznak, és őket általában a kulturális és művészeti területek vonzzák. Gyakran a bölcsészettudományok vagy szabad művészetek területén helyezkednek el. Tanácsadók, vállalati tanácsadók, vagy HR szakemberek gyakran tartoznak ebbe a típusba.

Az asszimiláló (fokozatosan beolvadó) típus: Ennek a tanulási típusnak a fő tanulási módja az elvont fogalomalkotás és a visszatükröződő megfigyelés. Ez a típus szeret elméleti módszertanokat kidolgozni, és képes egységes magyarázatban összefoglalni szerteágazó megfigyeléseket. Csakúgy, mint a konvergens típust, inkább érdeklik az elvont koncepciók, mint az emberek vagy az elméletek megvalósítása. Ez a típus a matematika és a tudományok területe iránt érdeklődik, a szervezeten belül pedig a kutatási és a tervezési részlegnél található meg leginkább.

Az akkomodáló (alkalmazkodó) típus: Erősségei éppen az asszimiláló típus ellentéte, ez a típus a konkrét tapasztalatszerzés és az aktív kísérletezés területén emelkedik ki. Nagyon jól teljesít az ötletek megvalósításában, és könnyen alkalmazkodik az új helyzetekhez. Kevésbé vonakodik kockázatot vállalni, mint a többi típus, és boldogan veti bele magát a megoldáskeresésbe, ha szükséges. A kihívásokat általában próbaszerencse alapon közelíti meg, és erősen támaszkodik a mások által szerzett információkra. Ezek a típusú emberek gyakran türelmetlenek. A vállalaton belül legtöbbször a cselekvésorientált pozíciókban találhatók, például a marketing vagy az értékesítési részlegen.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 11

2. Csoportdinamika

2.1 Viselkedésmódok, normák és a résztvevők közti egyezség Csoportnormának nevezzük a csoport tagjai által elfogadott azon szabályok összességét, amelyek a tagok csoporton belüli viselkedését szabályozzák. Egy csoport az adott szervezet formális szabályai mellett létrehozza saját, belső normáit is. A szabályokat igen ritkán öntik szavakba, azonban a csoport tudat alatt alkalmazkodik hozzájuk, és ez a csoportnorma irányítja a tagok viselkedését. A csoportnormának két fajtája van: • A csoporton belüli viselkedésmód szabályai • pl. a mobiltelefonokat ki kell kapcsolni, a csoporttagok nem vághatnak egymás szavába stb. • Értékek és hagyományok • pl. a késést nem tolerálják, nem kezdődik el a foglalkozás, amíg mindenki meg nem érkezik, sosem hurrognak le ötleteket, mindenkinek egyenlő lehetősége van bekapcsolódni stb. Soha senki nem érkezik tiszta lappal egy csoportba. Más normákkal rendelkező korábbi csoportokban szerzett élmények hatnak az egyénre, emellett vannak még azon szociális normák is, amelyeket gyerekkorunk során tanulunk meg (pl. nem vágunk a másik szavába, beszélünk-e személyes dolgokról vagy sem stb.). Amikor egy csoport részévé válunk, az egyéni normák között lesznek hasonlóságok és különbözőségek is. Egy adott csoportban a közös normák kialakulását számtalan konfliktus és versengés előzheti meg. A létező normák stabilitása egy új csoporttag érkezésekor mutatkozik meg.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 12

Elméletből a gyakorlatba A tréning bevezetésének lényeges eleme a csoporttal kötendő „egyezség” elkészítése, amelybe beletartoznak a csoport elvárásai és szükségletei, ezek megvalósítási lehetőségei és egyéb praktikus információk is (napirend, szünetek, étkezési lehetőségek, dohányzással és a mobiltelefonok használatával kapcsolatos szabályok stb.). Rendkívül fontos, hogy a csoport szabályai magától a csoporttól származzanak és ne a trénertől. Jó ötlet az „egyezséget” táblára írni, és elhelyezni a tréning helyiségében, hogy a résztvevők számára látható legyen a nap során. Az alábbiakban a tréner és a résztvevők közti egyezségre mutatunk egy mintát: Szünetek A tréner rendszeres időközönként szüneteket biztosít a tréning során, a résztvevők pedig betartják a szünetekre szánt időkeretet. A résztvevők és a tréner közti tisztelet Fontos, hogy a résztvevők tiszteletben tartsák egymás véleményét. Csoportban különösen lényeges, hogy ne beszéljen egyszerre több ember, valamint hogy elkerüljenek minden szóbeli provokációt. Fontos továbbá, hogy mindenki nyugodtan meg tudja osztani véleményét, és odafigyeljen a többiekre is. Figyelem A résztvevőknek ügyelniük kell arra, hogy figyelmük ne terelődjön el (pl. telefonálgatással). Más résztvevők figyelmének elterelése veszélyezteti a kialakult tanulási környezetet, és csökkentheti a tréning eredményét. Aktív részvétel A tanuláshoz minden résztvevő aktív közreműködése szükséges. A tréner megteremti a tréning lefolytatásához szükséges légkört, de a legfontosabb feladat - a tréningen való aktív részvétel - a résztvevőkre hárul.

2.2 Csoportdinamika A csoportdinamika elemei: A csoportdinamika a csoportok tanulmányozását jelenti, de egyben a csoportfolyamatokra használt általános kifejezés is. A pszichológia, a szociológia és a kommunikációs tanulmányok területén is használt csoport fogalma kettő vagy annál több emberre utal, akiket szociális kapcsolat fűz össze. Mivel ezek az egyének kölcsönösen hatnak egymásra és befolyásolják egymást, a csoport számos dinamikus folyamaton megy keresztül, amelyek megkülönböztetik a csoportot az egyének véletlenszerű halmazától. Ezekbe a folyamatokba tartoznak a normák, szerepek, kapcsolatok kialakítása; a csoportfejlődés; a tartozni vágyás kialakulása; a szociális befolyás; és a viselkedést befolyásoló hatások megjelenése. A csoportdinamika tudománya elsősorban a kisebb létszámú csoportok viselkedésével foglalkozik. A csoport - amelynek tagjai azért gyűlnek össze, hogy megvalósítsanak egy célt - számos megjósolható fázison megy keresztül, mielőtt az érdemi munka megvalósul. Ennek egyik része a csoporttagok által betöltött szerepek azonosítása a tagok számára, a természetes vezetők és az olyan egyének kiválasztódása, akiktől a csoport a későbbiekben az információk zömét kapja. A csoportfejlődésnek számos elmélete van, az alábbi ábra a különböző elméletek hasznos összefoglalását kínálja:

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 13

lezárás

munka

szervezés

orientáció

intenzitás

idő Szakasz

A feladatok funkciói

A személyes kapcsolatok funkciói

1

Orientáció

Próba és függőség

2

A munkavégzés megszervezése

Csoporton belüli konfliktusok

3

Információ-áramlás

Csoportkohézió

4

Problémamegoldás

Kölcsönös függés

5

Lezárás, a konklúzió levonása

Búcsú

Igen lényeges, hogy a tréner megértse ezeket a szakaszokat, és segítse a csoportot az ezeken való áthaladásban. Ahogy az ábra is mutatja, a csoportdinamikát egy görbével szemléltethetjük, amely azt mutatja, hogy az idő múlásával az intenzitás emelkedik, míg eléri a tetőpontot, majd ezután csökkenni kezd. Alapjában véve egy csoport attól a pillanattól kezdve fejlődik, amikor létrejön, egészen addig, amíg fel nem oszlik, ez idő alatt a grafikusan is szemléltetett négy fázison megy keresztül. A két változó az idő múlása és a kapcsolatok intenzitása. A négy fázis a következő: orientáció, szervezés, munka, lezárás.

Orientáció

Ez az első fázis, ekkor találkoznak a résztvevők, vizsgálódnak és ismerkednek egymással. Nincsenek még meghatározott szerepek, és a kapcsolatok sem tisztán láthatóak. A résztvevők között nincs még erős intenzitás.

Szervezés

Ebben a fázisban a csoporton belüli kapcsolatok, szerepek és viselkedésmódok határozottabbá válnak. Megkülönböztethetők lesznek az uralkodó és a visszahúzódó csoporttagok, és megjelennek az első konfliktusok is. A tréner feladata, hogy ezeket a konfliktusokat kezelje és elsimítsa.

Munka

Ez a legintenzívebb szakasz, ekkor kerül sor a konkrét feladatok megoldására. A résztvevők elkötelezettsége most a legmagasabb, a csoport pedig a legösszetartóbb. Csakúgy, mint az előző fázisban, itt is megjelenhetnek konfliktusok a csoporton belül, és itt döntő szerepet játszik a tréner a konfliktusok kezelésében.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 14

Lezárás A csoporton belüli energiaszint (ezáltal maga a csoportdinamika is) csökkenni kezd, ahogy a tréning a lezáráshoz közeledik. A lezárási szakaszban a feladatokra, eredményekre és a csoporton belül kialakított kapcsolatokra vonatkozó észrevételek és értékelések kapnak helyet.

3.A tréning adaptációja és céljai 3.1 A tréning adaptációja

Minden tréninget az adott csoport szükségleteihez és a kívánt eredményhez illeszkedően kell adaptálni. A tréning megtartása során figyelembe kell vennünk azt a tényt, hogy csak azért, mert ez a tréning már működött egyszer, nem feltétlenül jelenti azt, hogy ismét működni fog. Minden tréning különböző, ezért az adaptációt és finomhangolást a tréninget megelőzően el kell végezni. Valójában a tréninget és a tréning levezetését is folyamatosan az adott szervezet szükségleteinek megfelelően kell alakítani. Két alkalom van a képzés alakítására: • A tréninget megelőzően; • A tréning ideje alatt; • Ez azzal jár, hogy a korábban nem tervezett, váratlan szituációk miatt a már megtervezett dolgokat meg kell változtatnunk, vagy át kell alakítanunk. A tréninget megelőzően hasznos lehet átnézni a résztvevők összetételét. Pl. lesz-e a csoportban vezető menedzser, milyen a csoport nemek szerinti összetétele? Jóllehet ezek az adatok hasznosak lehetnek, a trénernek azonban vigyáznia kell, hogy ne vonjon le ezekből téves következtetéseket. Gyakran jobb egy váratlanul felmerült helyzetet megoldani, mint előre megfontoltan dönteni a cselekedetünkről. Elengedhetetlen eleme a tréninget megelőző folyamatnak a célok megvitatása a megrendelővel/ügyféllel. A megbeszélt célok határozhatják meg a képzési tervben szükséges változtatások mértékét.

A szükséges információk összegyűjtése: Az alábbiakban felsorolunk néhány kritikus területet, ahonnan információt kell gyűjteni a tréning adaptációjához: • Kulturális normák és közelmúltbeli változások a vállalaton belüli folyamatokban. • Ha ezeket a megrendelővel előre átbeszéljük, lehet, hogy képesek leszünk olyan új ötleteket beépíteni a tréningbe, amelyek a tréning céljának elérését segítik. • A megrendelő időbeli elvárása a képzés által elősegített változással kapcsolatban. • A tréninget összhangba kell hozni a vállalat időbeli elvárásaira alapozott változási folyamattal. Kerüljük el az „azonnali változások” ígéretét, ehelyett értessük meg a képzés pontos célját a vállalat hosszútávú változási folyamatában. • • A tréner szerepe (facilitátor, tanácsadó, tükörtartó, stb.) • Meg kell találnunk azt a szerepet, amelyet a vállalat a trénernek szán a tréning során. Azért vagyunk ott, hogy segítsük a tréninget, esetleg azért, hogy tükörtartóként kiprovokáljuk a jelenlegi feltevéseket stb.?

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 15

Elméletből a gyakorlatba A tréning adaptálásának van néhány alapvető szempontja: a) A hely A tréning helyszínének praktikusnak és kényelmesnek kell lenni. A következőkben néhány gyakorlati javaslatot teszünk a tréning terem fő jellemzőire: • A terem mérete illeszkedjen a résztvevők számához, vagyis ne legyen se túlságosan kicsi, se túlságosan nagy. Ne legyen túl nagy tér a tréner és a résztvevők között; • Megvilágítás: javasolt a szoba természetes megvilágítása; • A székek kényelmesek és mozgathatóak legyenek. Amennyire lehet, el kell kerülni, hogy a résztvevők el tudjanak „bújni”, mert így biztosíthatjuk a csoport együttműködését; • A bútorzat ne legyen nehéz, kényelmetlen; • A hely megválasztása: legyen elkülönítve a dolgozók mindennapi munkaterületétől. Ha közel található a munkaterület, a résztvevőket bejövő telefonhívások és e-mailek zavarhatják meg; • A terem legyen csendes. Abban az esetben, ha valamin nem lehet változtatni (például a konferenciaterem nehéz vagy rögzített székekkel van berendezve) a trénernek szüksége van elegendő időre, hogy a feladatokat a körülményekhez tudja igazítani. Például, ha nincs flipchart tábla vagy projektor, akkor ezeket helyettesíteni kell valamivel, ami biztosítja a vizuális megjelenést. A résztvevőknek számos kérésük lehetnek a nap folyamán. Például napos időben kérhetik, hogy legyen a tréning a szabadban. Ennek megvannak az előnyei és a hátrányai is:

>>

Elméletből a gyakorlatba

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 16

A terem elhagyásának előnyei

A terem elhagyásának hátrányai

• Ha a résztvevők kérték ezt, úgy érezhetik, hogy

• A terem elhagyásával a csoport elhagy-

az igényeiket figyelembe vették.

hatja a tanuláshoz kialakított szabályrend-

• Segíthet leküzdeni az ellenállásukat.

szert is.

• Ha több helyre van szükség egy játékhoz,

• Általában nehezebb szabad térben be-

szükséges lehet a terem elhagyása, bár az ös�-

szélni, hangosabbnak kell lenni, és a részt-

szegzéshez és a tapasztalatok levonásához leg-

vevők figyelme is könnyebben elkalando-

többször a képzési terem a legmegfelelőbb.

zik.

b) Az idő Sokszor tapasztalja azt a tréner, hogy kevesebb idő van a témára, mint ahogy szerinte szükséges lenne, ezért a trénernek mindig fel kell készülni arra, hogy szükség esetén lerövidítse vagyis „megvágja” a tréninget. Azonban a bevezető részt (a bemelegítést, az elvárások feltárását, a nyugodt munkakörnyezet megteremtését) és a lezáró részt (a tanultak mérlegelését, teendők listájának elkészítését) sértetlenül kell hagyni. A tréning középső részét egy szabályos „ívvel” jellemezhetjük. Ha a napi időbeosztás megváltoztatása elkerülhetetlen, ez alacsonyabb csúcspontot eredményezhet. Gondolnunk kell arra is, hogy nemcsak a csúcspontot követő tevékenységeket csökkenthetjük, hanem az azt megelőzőket is. A következőket szükséges szem előtt tartani: • Számos döntést kell meghozni „itt és most”. A trénernek ilyenkor arra kell figyelnie, hogy:

1. mely részek alapvetőek, amelyeket nem lehet kihagyni; 2. legyenek kéznél játékok és egyéb feladatok, ha marad plusz idő. • Az egymással felcserélhető részeket a trénernek meg kell jelölni, és alternatívát kell készítenie rájuk. • Bizonyos feladatokat az időkereten kívülre helyezhet a tréner (pl. kötelező olvasmányok stb.)

c) A résztvevők száma A sikeres képzés garanciája (a csoportdinamika és a feladatok levezetése érdekében), hogy legalább hat fő vegyen részt a tréningen. A maximális részvételi szám húsz fő. Ez a szám azonban függ a képzés helyétől is: fontos, hogy felmérjük a kapacitást, mielőtt a maximális résztvevői számot rögzítjük, amely néhány esetben kevesebb is lehet, mint húsz, hiszen vannak gyakorlatok, amelyek csak bizonyos számú résztvevővel kivitelezhetőek. Előfordul, hogy a valóban megjelent emberek száma nagyon különbözik attól, amire számítottunk, ez egy olyan jelenség, amire a trénernek fel kell készülnie. d) A résztvevők tapasztalatai A trénernek mindig figyelembe kell vennie a csoport korábbi tapasztalatait. Milyen régen dolgoznak az érintett területen? Milyen régen vannak a vállalatnál vagy a jelenlegi pozíciójukban? Mennyi képzésen vettek részt a közelmúltban? Annak ellenére, hogy óvatosnak kell lennünk az általánosító következtetésekkel, a résztvevők gyakorlata alapvető abból a szempontból, hogy mennyire tudják elfogadni a változást, vagy milyen az ellenállásuk azzal szemben, amit esetleg „na, még egy változtatás”-nak éreznek.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 17

e) A résztvevők ellenállása Nem egyértelmű, hogy mi a jobb: előre tudni, hogy a csoport részéről ellenállás várható, vagy a helyszínen szembesülni vele. Az első esetben előre felkészülhetünk megfelelő technikákkal, bár ez kialakíthat egyfajta ellenállást a tréner részéről is („ez a csoport túlságosan provokatív”), ami viszont gátolhatja a tréneri munkát. Sok gyakorlott tréner szerint „ahol ellenállást lehet tapasztalni, ott tanulás is folyik”. Vegyük figyelembe, hogy az ellenállás nem szükségszerűen rossz, és esetenként még támogathatja is a tréning hatékonyságát. f) A vállalati vezetők részvétele A trénernek tudnia kell, hogy a vezető az egész képzésen részt kíván-e venni, vagy csak néhány foglalkozáson, és az ő részvételétől függően kell kialakítania a tréninget. Azt is jó tudni, hogy a projektvezető(k) vagy döntéshozó(k) részt vesznek-e a tréningen vagy sem. Ha a csoporton belül alá- és fölérendeltségi viszonyok vannak, a trénernek a képzés kezdetén kell megemlítenie, hogy az egyenlő esélyek elvét alkalmazza, és ehhez a csoport hozzájárulását kéri. g) A téma ismerete Természetesen a trénernek alaposan kell ismernie a képzés tárgyát, és valamennyi képzéshez felhasznált anyagot ki kell dolgoznia. h) Feladatok, játékok Ezek az első dolgok, amelyek eszünkbe jutnak, amikor elgondolkodunk a képzés személyre szabásáról: a vállalat profiljának megfelelő esettanulmányok, játékok (mint például LEGO, vagy építőipari cégnél előre gyártott blokkok) alkalmazása. i) A résztvevőket érintő egyéb alapelvek A trénernek ellenőriznie kell, hogy van-e a résztvevőknek bármilyen speciális igénye, kívánsága, amelyhez esetleg igazítani kell a feladatokat. A bevezető rész megtervezéséhez hasznos lehet annak ismerete, hogy a csoport tagjai mennyire ismerik egymást. j) Célok Amikor körvonalazódik a tréning, fontos kiemelni a nap célját, illetve minden egyes tréning szakasz célját is. A Train4CSR projekt során kifejlesztett minden egyes program tervezet sajátos módszertant követ. Ha ezekből egy részt kihagyunk, tudnunk kell, hogy annak mi volt a szerepe, milyen speciális célja volt, és mi jöhet szóba helyette alternatívaként.

>>

Elméletből a gyakorlatba

Train4CSR | Trainer’s handbook | page 18

Gyakorlatban… néhány kérdés, melyet fel kell tenned magadnak. Mit jó tudni a résztvevőkről?

A résztvevők ellenállása

• Mi a résztvevők vállalaton belüli pozíciója?

• Hajlandók a résztvevők közreműködni a

• Ismerik a résztvevők a tréning célját? • Milyen munkabeosztásban dolgoznak?

tréning tevékenységekben? • Vannak-e olyan kihívások a vállalat

• Milyen nyelvet beszélnek?

történetében, amelyek erre hatással

• A résztvevők döntéshozók is egyben?

lehetnek?

• Melyek a résztvevők elvárásai?

A vezetők részvétele

Hely

• Mi a vezető szerepe?

• Változtatható az asztalok és székek

• A résztvevők ismerik egymást, esetleg együtt

elhelyezése?

is dolgoznak?

• Van-e falitábla?

Korábbi képzések

• Van-e a teremben projektor?

• Melyek a korábbi ismereteik a tréning témáját illetően?

• Van-e a teremben internetkapcsolat?

Idő

A résztvevőket érintő egyéb alapelvek

• Melyik a legmegfelelőbb nap a résztvevők

• Vannak a résztvevők között alá- és

számára?

fölérendeltségi viszonyok?

• A résztvevők száma

Módszerek

A résztvevők száma

• Mi a vállalat stratégiai és operatív

• Hány résztvevő lesz? A csoport összetétele

megközelítése? • A tréning illeszkedik a vállalati stratégiába?

• Homogén a résztvevők összetétele kor, nem és munkatapasztalat szempontjából?

Elméletből a gyakorlatba Hogyan szerezheti meg a tréner a számára szükséges információkat? • Általános információk: o A vállalattól o A tréningteremben • A helyszínről: o Bejárással • A trénernek azonosítania kell a vállalaton belüli belső vezetőket és döntéshozókat. • A tréningteremben elhangzó beszélgetések során. • Kérdőívet is lehet használni a tréning előtt és után is. • A tréner elemezheti a résztvevők önéletrajzát.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 19

3.2 A tréning céljai A trénernek az ügyféllel való találkozás után, az igények és elvárások megbeszélését követően meg kell fogalmaznia a tréning céljait és feladatait. Erre alapozva már elkezdheti kifejleszteni a tulajdonképpeni tartalmat, ütemtervet, tematikus felépítést, módszertant és időszükségletet. „Mi a tréning végső célja?” – Ezt a kérdést a leggyakorlottabb tréner is fel kell tegye magának a tervezést megelőzően. A kívánt eredményre kell fókuszálni, és köré kell építeni magát a tréninget. Ezért olyan fontos az igényfelmérés (vagyis a tréninggel kapcsolatos szükségletek elemzése), mivel ezen keresztül fektethetők le a célok, és így strukturálható a képzés a célok megvalósítása érdekében.

Elméletből a gyakorlatba A tréning elején fontos a célok átbeszélése a résztvevőkkel oly módon, hogy tudják, mit fognak tanulni a kurzus során. A tréning során bármilyen tevékenység előtt fontos, hogy a résztvevőknek bemutassuk a feladatokat, elmagyarázva hogy mely célhoz kapcsolódnak. Minden tevékenység után fordítsunk időt a visszajelzésekre, és a tanultak feldolgozására.

4.A tréning szerkezete 4.1 A tréning szakaszai

A tananyag és a kellékek a tréning célját és feladatait kell, hogy szolgálják. Ez a legmegfelelőbb útja, hogy A pontból (a kiinduló állapotból) B pontba (a kitűzött célhoz) jussunk. Minden tréningnek van egy bevezető szakasza, melyet a legfontosabb szakasz követ, ahol a munka nagy része zajlik, majd egy összegzéssel fejeződik be a tréning, ahol a csoport integrálja a megtanult dolgokat, és amely lezárja a képzést.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 20

Elméletből a gyakorlatba Most bemutatjuk a tréning egyes szakaszainak gyakorlati jellemzőit. a. Bevezetés A tréner bemutatkozik, és a résztvevők is megismerkednek egymással. A javasolt technika legtöbb esetben a játék, amely biztosítja, hogy valamennyi résztvevő bekapcsolódjon, és amely lehetőséget ad a résztvevőknek (és a trénernek is), hogy megismerjék egymást. Így olyan egyéb információkhoz is hozzájuthatunk, amelyek hasznosak lehetnek a tréning további részében is. Elkerülhetetlen része a bevezetésnek a csoporttal való „egyezség” megkötése. Ez tartalmazza a csoport elvárásait és igényeit, ezek megvalósulási lehetőségeit, valamint egyéb praktikus információkat (napirend, szünetek, étkezési lehetőségek, a dohányzással és a mobiltelefon használatával kapcsolatos szabályok stb.). b. Képzési rész A képzés elméleti és gyakorlati részekből épül fel, olyan feladatokkal kiegészítve, amelyek a bevésődést segítik. Valamennyi szakasz egy alcélnak van alárendelve, amely a tréning fő céljához illeszkedik. Jellemző kérdés, hogy a gyakorlati rész megelőzze, vagy kövesse az elméletit. Felnőttképzési tanulmányok szerint jobb, ha a gyakorlattal kezdünk. Mindazonáltal egyes kultúrákban a résztvevők számára megszokottabb az elméletileg megalapozott képzés. Elméletben az a legjobb, ha a trénernek két gyakorlati feladata van, egy az elméleti rész elé, egy pedig azt követően. Ebben az esetben a résztvevők képesek lesznek megoldásukat az első gyakorlat során szerzett pozitív vagy negatív tapasztalatra alapozni. A gyakorlati résszel való kezdés a tapasztalati tanulást helyezi előtérbe. Mivel a résztvevőknek már vannak tapasztalataik, van mit átbeszélni. A személyes tapasztalatokkal alá nem támasztott elképzeléseknek gyakran kevés a jelentősége. Jó ötlet vegyesen alkalmazni ezeket a módszereket, mert egyrészt izgalmasabbá teszi a tréninget, másrészt lehetővé teszi, hogy többféle tanulási módszer jelenjen meg a tanulási folyamatban. Az elméleti részeket változatos eszközök (flipchart táblák, demonstrációs anyagok, prezentációk) és módszerek (kérdés-értelmezés, következtető, levezető, magyarázó módszerek) alkalmazásával lehet a különböző tanulási stílusokhoz igazítani. c) Befejezés Nagyon fontos, hogy hogyan zárjuk a képzést. Hasznos lehet: • Az információk megismétlése – felidézni a legfontosabb ismereteket és/vagy a tréning során lezajlott vitákat, visszajelzéseket adni a tartalomra vonatkozóan. • Elvégeztetni egy „hangulatfelidéző” gyakorlatot. • Levonni a következtetéseket, például arra kérve a résztvevőket, hogy egyszavas visszacsatolást adjanak.

Tartsuk tiszteletben az időkereteket, a tréninget az előre megbeszélt időpontban zárjuk le. d. Értékelés A képzést értékeléssel zárjuk le. • A visszacsatolás történhet szóban vagy írásban (ez lehet név nélküli). • Ha egy hosszabb tréning periódusról van szó (több értékelési szakasszal) jó ötlet az előző értékelések eredményére később visszautalni. • A trénernek a visszajelzéseket személytelenül kell kezelni, és úgy kell visszacsatolnia rájuk, mint egy általános folyamat értékelésére. • Bizonyos CSR tréningek esetén hasznos gyakorlat megkérdezni a résztvevőket, hogy milyen itt tanult ismereteket tudni majd alkalmazni otthon vagy a munkahelyükön.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 21

4.2 Időkeret A szükséges időkeret megbecsléséhez gyakorlat és tapasztalat szükséges. Rugalmasnak kell lenni, ahhoz, hogy egyes részek hozzáadásával vagy átugrásával tudjuk fejleszteni a tréning struktúráját, ugyanakkor a tréning kulcsfontosságú célkitűzéseit illetően nem alkudhatunk meg. Fontos, hogy a célokat mindig tartsuk szem előtt és mindig legyenek kéznél külön feladatok és kiegészítő anyagok. A trénernek felkészültnek kell lenni az improvizálásra és az eredeti tréning terv megváltoztatására is, a csoport tanulási képességének fenntartása érdekében. Mindazonáltal alapvetően fontos a résztvevőkkel egyeztetett menetrendet betartani.

4.3 Szünetek A szünetek a képzés során legalább olyan fontosak, mint bármilyen más tevékenység során. Amikor a tréner meghatározza a képzés szerkezetét, fontos szem előtt tartani, hogy akkor célszerű szünetet tartani, amikor az egyik feladatról a másikra lépünk át. Kockázatos szünettel félbevágni egy tevékenységet, mert elkerülhetetlen, hogy a résztvevők figyelme ne csökkenjen. A tervezett szünetek mellett tarthatunk rövidebb, „informális” szüneteket, amikor az embereknek adunk öt percet a pihenésre, feltöltődésre. A résztvevők memóriája mindig egy adott foglalkozási egység elején és végén működik a legjobban, ezért jó ötlet a szünet után a fontosabb részekkel kezdeni.

5.Tréning technikák



5.1 A fő tréning technikák

A hatékony trénerek minden tréning napon vagy szakaszban gyakorlatok egész sorát használják azért, hogy a lehető legnagyobb mértékben bevonják a csoporttagokat a tanulási folyamatba. A felnőttek akkor tanulnak leghatékonyabban, amikor az új ismeretanyag saját tapasztalataikra épül, de az is fontos, hogy mindig maradjon elegendő idő a téma megvitatására a résztvevők között. A változatos tréning módszerek használata az ismeretanyag sokoldalú értelmezésére ad lehetőséget. Ezek a következők: • „Hallással” kapcsolatos módszerek, például viták, előadások, hanganyagok használata • „Vizuális” módszerek, például filmek és más szemléltető eszközök. • „Fizikai” módszerek, például szerepjáték, csoportos feladatok vagy más hasonló gyakorlatok. Vannak témák, amelyekhez meghatározott módszerek illeszkednek a legjobban, de egy hatékony tréning a lehető legtöbb módszert alkalmazza.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 22

Elméletből a gyakorlatba A következőkben néhány jól ismert módszert mutatunk be, de számtalan módszer vagy módszerek keveréke létezik, amelyet a tréner karrierje során fejleszt ki. A jégtörők A jégtörők olyan rövid gyakorlatok a tréning elején, amelyek „beindítják” a csoportot. Ezek különösen fontosak azoknál a csoportoknál, ahol a résztvevők nem ismerik jól egymást. A trénernek is hasznosak, mert plusz információt szolgáltat a csoport gyakorlati ismereteiről, és a képzéssel kapcsolatos elvárásairól. Ha a résztvevők nem ismerik egymást, vagy vonakodnak aktív vitában részt venni, egy jégtörő gyakorlat alkalmazása nagyon hatékony lehet. Prezentáció (pl. Power Point) A tréning vonatkozásában a prezentáció egy, a csoportnak szánt előadás. Sokan gondolják, hogy egy előadás bonyolult (unalmas) információfolyam a szakembertől a hallgatók felé. Valójában csak a leggyengébb prezentációk állnak puszta szavakból. A gyakorlati példák, metaforák, látványelemek stb. alkalmazása érdekesebbé teszi a prezentációt. Az előadó személyisége is át kell, hogy hassa az előadást, ellenkező esetben az nem különbözik egy magnószalagról hallgatható leckétől. A prezentáció egyik előnye, hogy a tréner szabadon használhatja valamennyi tréning eszközét a csoport érdekében, megfigyelheti reakciójukat, és a látottaknak megfelelően a csoport igényei szerint változtathatja a mondanivalóját. Egy jó tréner beszéd közben meg tudja változtatni mondata végét! Ötletroham (brainstorming) Egy csoport közös kreatív energiáit legjobban az ötletroham során lehet felszabadítani, amely gyakran vezet régebbi problémák új megoldási lehetőségeinek felderítéséhez. Bármilyen csoportméret esetében alkalmazható az ötletroham, de kisebb csoportok esetén gyakran hatékonyabb. A gyakorlat során a tréner egy nyitott kérdéssel indít, és a csoport annyi megoldást vet fel, amennyi csak lehetséges. A hatékony ötletroham néhány kulcsfontosságú szabályon alapszik. Ezeket fel lehet írni egy táblára, hogy a résztvevők láthassák. Például: • Minden ötlet jó, még az őrült ötletek is; • Próbálj meg „átugrani” egyik ötletről a másikra: használd fel mások ötletét, hogy újat alkoss; • Mindenki hozzá tud járulni a probléma megoldásához; • Az ötleteket nem értékeljük addig, amíg valamennyi ötletet fel nem írtuk, és az ötletroham nincs lezárva; • Nincsenek olyan megjegyzések, hogy: „Megpróbáltuk, de katasztrofálisan sikerült.” Minden ötlet felkerül a táblára. Ha van társ-tréner, akkor az egyikük jegyzetel, amíg a másik bátorít az ötletek áramlására. A tréner felelőssége a megfelelő tempó biztosítása a csoport számára. A csoport befejezheti az ötletrohamot egy meghatározott idő elteltével, vagy amikor már kifogytak az ötletekből. Csak ezután szűrjük, értékeljük, módosítjuk és vitatjuk meg az ötleteket. Kiscsoportos gyakorlatok LA kiscsoportos munka akkor lehet hatékony, amikor a tréner arra kéri a résztvevőket, hogy vitassanak meg egy adott témát, és dolgozzanak ki különböző megközelítéseket; vagy ol-

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 23

djanak meg feladatokat úgy, hogy minden csoport egyéni feladatot kap. Ez mindenkinek lehetőséget biztosít, hogy részt vegyen a gyakorlatban, és kifejtse ötleteit. Javasolt, hogy minden alkalommal más csoportokat állítsunk össze, ez segíti a résztvevőket egymás jobb megismerésében, valamint új együttműködések és energiák felszínre hozatalában. Jó ötlet megkérni valakit, hogy jegyzeteljen, amelyet a teljes csoport előtt prezentál a többi résztvevőnek. A kiscsoportos munka célorientáltan működik a legjobban. A trénernek biztosnak kell lenni abban, hogy a résztvevők megértették a soron következő feladatot, a rendelkezésre álló időkeretet és azt, hogy az eredményeket hogyan fogják bemutatni. Amíg a csoport dolgozik a trénernek láthatónak és elérhetőnek kell lenni. Eltölthet néhány percet minden csoporttal, hogy megbizonyosodjon arról, hogy megértették, és követik az utasításokat, a soron következő feladat megoldására összpontosítanak. Amikor valamennyi csoport végzett, a kiscsoportoknak lehetőséget kell biztosítani, hogy bemutassák a munkájuk eredményét. Ha az idő kevés, meg lehet kérni a csoportokat, hogy csak az új eredményeket mutassák be. Esettanulmány Az esettanulmányt előre tervezzük meg, és úgy vezessük be, mint egy - a csoporttal megvitatandó - példát. Ezeknek a témáknak a megvitatása igénybe veszi a résztvevők gyakorlati ismereteit és szakértelmét, és bevonja őket a megoldás megtalálásába. Az esettanulmányok gyakran kívánják az újonnan megszerzett ismeretek alkalmazását. Szerepjáték A szerepjáték olyan szituáció, amely leginkább a speciális készségek, szakértelem és viselkedésmód mozgósításával függ össze. A hangsúly ezek gyakoroltatásán és tökéletesítésén van. Hasonlóan az esettanulmányhoz, erre is fontos kérdések megvitatását követően, vagy egy olvasmány összegzése után kerülhet sor. Ha a csoport nagy, feloszthatjuk kisebb csoportokra, hogy több ember tudjon aktívan részt venni, és több tapasztalat születhessen. A szerepjáték egy lehetőség a résztvevők számára elsőkézből megfigyelni megoldásaikat, kipróbálni új viselkedési formákat és tökéletesíteni készségeket. Tapasztalatépítés és játékok Ezek a technikák lehetővé teszik, hogy a résztvevők abból tanuljanak, amit cselekszenek, ne abból, amit olvasnak, megfigyelnek vagy megértenek. A végeredmény a tapasztalat, nem pedig a játék kimenetele. Ezek a játékok gyakorlati lehetőséget nyújtanak az elméletben tanultak használatára (például, ha a játék egy meghatározott készségről szól). Ez a módszer akkor hasznos, ha új területre lépünk, ha változtatni akarunk a tempón, ha szükségünk van az emberek figyelmére, hogy megvilágítsunk bizonyos ötleteket, és összegezzünk új ismereteket. Fontos, hogy megvitassuk a legfontosabb tudnivalókat a játék befejeztével. Ne a játékról beszéljünk, hanem arról, hogy mit tanultunk a játékból. Értékelő vita levezetése Ahhoz, hogy a vitát és a visszajelzéseket izgalmas, emocionális szinten lehessen levezetni, a tréner ehhez hasonló kérdéseket tehet fel a résztvevőknek: „hogy éreztetek magatokat a feladat/játék közben”? Fontos, hogy a résztvevőknek legyen idejük és helyük reagálni a vitára. Néhány gyakorlat – különösen a CSR területén – nagyon érzelmi színezetű lehet egyes résztvevők számára. Ezért fontos, hogy ezeket stratégiailag építsük bele a kurzusba, elég időt hagyva a felszínre kerülő érzések, kérdések és problémák feldolgozására. Ezeknek a beszélgetéseknek a célja, hogy a felszínre hozzák a megszerzett tapasztalatot, és lehetővé tegyék, hogy az új információk a megfelelő helyre kerüljenek. Ehhez a csoport „közös bölcsességére”, tehát valamennyi résztvevő közreműködésére van szükség. Az is szükséges, hogy a tréner közvetítőként szerepeljen és vezesse a beszélgetést.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 24

5.2 Kreatív technikák Számos kreatív technikát is használhatunk a tréning során:

A test

A test az élet történéseinek raktára: a cselekedeteknek és a tapasztalatoknak egyaránt. Bármi történik a pszichében, az érinti a testet, és mindez fordítva is igaz. Egy személy testtartása és mozdulatai diagnosztikus adatok egész sorát szolgáltatják.

Elméletből a gyakorlatba Egy foglalkozás elején gyakran van szükség relaxációs gyakorlatokra, hogy segítsük a mindennapi feszültség leküzdését, amelyet a résztvevők magukkal hozhatnak a tréningre. A mozgásokat és fizikai kapcsolatokat tartalmazó gyakorlatok nagyban hozzájárulnak a csoport atmoszférájának, lojalitásának és összetartozásának kialakulásához.

Találékonyság és képzelőerő, mint kifejezési módszerek A találékonyság és a képzelőerő vegyíti az álomszerű vonásokat és az éber, „tudatos” tartalmat. Ez megkönnyíti a megfigyelést, és a tudatalattiban keletkezett képeknek a tudatos állapotba történő kifejezését. Ezek a képzeletbeli „utazások” különböző helyekre vezetnek: felkutathatunk eseményeket a múltból, vagy a jövő perspektíváját fürkészhetjük, vagy kereshetjük a megoldást madártávlatból is.

Elméletből a gyakorlatba A kreatív tréner a módszerek bőséges tárházából választhat: Két módszertani tudomány alapján: • Ellenőrzött elképzelések alapján: a fantázia és a gondolat egy bizonyos úton vagy forgatókönyv mentén halad. • Szabad asszociáció alapján: előhívva a belső képeket, felszabadítva bizonyos fogalmakra, érzésekre és viselkedésmódra vonatkozó képzettársítást.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 25

Figurák és álarcok használata a kifejezéshez Ezek a kellékek költségesek lehetnek, de sokoldalúságuk és hatékonyságuk miatt alkalmazásuk igen értékes. Egyszerű álarcok készítése (nagy zacskóból vagy kartonpapírból) gyorsan megvan, és többször is fel lehet őket használni. Az álarc nemcsak elrejt; hanem megmagyaráz, sőt néha fel is tár. Egy álarc mögé bújva szabadabban lehet cselekedni.

A színekkel való kifejezés A festés lehetővé teszi a képek, érzelmi állapotok, érzések és forgatókönyvek kifejezését. Az elkészült mű hatással lehet a szemlélőre, és olyan elemeket tárhat fel, amelyek egy párbeszédben rejtve maradtak volna.

Elméletből a gyakorlatba Színes ceruzával a tiszta, elhatárolt vonalakat segítjük elő, míg az ujjakkal való festés a mélyebb érzelmi tartalmat hozza felszínre. Vízfestékkel a szép, különleges benyomások fejezhetők ki.

Agyag és gyurma, mint a kifejezés eszközei A szobrászkodásnak a festéssel szemben az az előnye, hogy háromdimenziós kifejezési mód. Az agyag vagy a gyurma segítségével bármi kifejezhető. Egy agyagfigurának van eleje, háta és oldalnézete; belesimul a kézbe, és ösztönzi a kreativitást. Szobrászkodás közben olyan érzések és érzelmek fogalmazódhatnak gondolatokká és ötletekké, amelyek az agyból a kézen keresztül törnek elő. Ezzel a módszerrel viszonylag könnyű a mélyebb érzelmi szinteket feltárni.

A nyelv, mint a kifejezés formája A metaforák olyan régiek, mint maga az emberi történelem, csakúgy, mint a hasonlatok, a példázatok, a tündérmesék és a viccek. A metaforák egy ismert szituáció ábrázolását adják új módon, új megvilágításba helyezve azt. Használatuk segíti a problémák megértését és lehetőséget ad arra, hogy a tapasztalatokat másokkal megosszuk. A költészet és a próza az önkifejezés egyéb formái lehetnek. A tapasztalatok legtömörebben gyakran egy versben fogalmazódnak meg.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 26

Elméletből a gyakorlatba Hogyan integráljuk a kreatív módszereket? Számos irányzat létezik arról, hogy miként kezeljük a kreatív folyamatok és kifejeződések eredményeit. Néhány ötlet:

a) Olyan közbevetések, amelyek elősegítik a folyamatok és a kifejeződések mélyebb megértését. Ezekben az esetekben a résztvevőkhöz intézett kérdések a következők lehetnek: • „Mit éreztél, amikor ezt a képet festetted?” • „Ha erre a képre nézel, mit érzel?” • „Meg tudod fogalmazni egy mondatban?”

b) Azonosítási technikák Azon a feltevésen alapulnak, hogy minden egyes kifejeződés esetében a személyiség nyilvánul meg.

c) Képzettársítás Ebben az esetben szabad ötletekből épül fel az eredmény, és így ölti a kifejeződés formáját. „Mit kapcsolsz a sárga színhez a képeden?” vagy „Mire gondolsz a képed láttán?”

d) Egyéb technikák • Alakok, képek, tréfák, szövegek stb. Mindezek kiterjeszthetőek, folytathatóak, elemezhetőek, bizonyos elemeik hangsúlyozhatóak, rögzíthetőek vagy cserélhetőek.

Ezt a szakaszt gyakran jellemzik más kreatív folyamatok, például stratégiai tervezés, stratégiák tervezése, jól előkészített rendszerek, taktikai játékok stb. A kreatív kifejezésmódnak azonban vannak korlátai és határai, amelyeket szem előtt kell tartani. • Minden folyamat a résztvevők közötti kapcsolatból táplálkozik. A kifejezés eszközei nem pótolják a kapcsolatokat, de simábbá, intenzívebbé és érthetőbbé, konkrétabbá és tisztábbá tehetik őket. • A kreatív eszközök alkalmazása gyakran megköveteli a szóbeli közreműködést. Szükségünk van rá a kreatív folyamatok és eredmények elemzésénél, a velük kapcsolatos visszajelzéseknél, a tréningbe való beillesztésüknél és a kiértékelésüknél. • A kreatív feladatok során a résztvevők könnyen érezhetik magukat lesújtva. Amikor úgy érzik, például, hogy túl sokat kívánunk tőlük, vagy amikor nem szeretnének erős érzelmekkel megnyilvánulni a kollégáik előtt. • A kreatív folyamatok a saját dinamikájukat követik, és akadályozhatják a feladat eredeti célját, amikor a forma elsőbbséget élvez a spontaneitással szemben.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 27

Elméletből a gyakorlatba A kreatív technikák használata Általános megfontolások • Segíthetik a résztvevőket, hogy másképp gondolkodjanak; • Segíthetik új típusú kapcsolatok létrejöttét; • Ösztönöznek és érzésekkel dolgoznak; • Fontos, hogy a résztvevők megértsék, ez nem egy verseny, és senki nem fogja elbírálni őket. Meg kell próbálniuk nem gondolkozni, csak cselekedni; • A szimbólumok több jelentést hordozhatnak, mint a szavak; • Biztosnak kell lennünk abban, hogy a csoport felkészült erre a gyakorlatra.

Festés • Alkalmas koncepciók kifejtésére; • Sok időt igényel (megcsinálni, bemutatni és reflektálni rá); • Rendetlenséggel járhat!

Képek • Gyors módszer; • Jó arra, hogy beindítsa a gondolkodást; • Fontos figyelni arra, hogy nagyon személyes lehet.

Kagylók, érmék, kövek… • Megfelelő technika kapcsolatok ábrázolására, térképen való elhelyezésre; • Könnyű alkalmazni; • Tapintható; • Háromdimenziós (a képekkel és a festéssel ellentétben).

LEGO • Könnyű használni; • Fontos figyelembe venni, hogy a résztvevők tudatában vannak annak, hogy gyerekessé válhatnak; • Időt kell szánni a visszajelzésekre.

Montázs • Biztonságosabb, mint a rajz, bár nem olyan személyes; • Csoportban is lehet dolgozni vele; • Szervezeti szinten is alkalmazható; • Meg lehet oldani írással, vagy írás nélkül is.

Agyag, gyurma • Háromdimenziós; • Két fordulóban lehet használni: az első rész az alapformák létrehozása, a második az idomok kialakítása; • Lehet egyszínű vagy színes; • Nem használható újra.

Test (szobrászat) • Ilyen formában csapatépítésre ösztönöz; • Túlságosan bensőséges lehet; • Kulturális szempontból a testbeszéd értelmezése nagyon különböző lehet.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 28

5.3 Játékok Van néhány szabály, amit figyelembe kell venni: • A játékokat csak néhány cél elérésére és néhány funkció betöltésére alkalmazzuk! • A játékokat a tréning tematikához kapcsoljuk. Ne használjuk őket öncélúan. • Minden játék több dimenzióban működik, a résztvevőket különböző módon érintheti. • A kiválasztott játékoknak illeszkedni kell a tréner stílusához és személyiségéhez. Fontos, hogy figyeljünk a játékok várható, résztvevőkre gyakorolt hatására és eredményére. Ezért fontos szabály, hogy csak már kipróbált játékokat játszunk, nem elegendő, hogy legyen egy listánk játékok százairól, a gyakorlatban történő kipróbálásuk a fontos. Alább található egy lista a legfőbb játéktípusokról: • Jégtörők • Barátok • Hangolók • Frissítők • Társválasztók • Nyitó és záró játékok • Szerepjátékok • Nem szóbeli játékok • Stresszoldók • Bizalmi játékok • Kooperációs játékok • Kreatív játékok • Önismereti játékok • Relaxációs, találékonysági játékok • Kvízjátékok • Esettanulmányok • Csapatépítő játékok

Elméletből a gyakorlatba Amikor a tréner megtervezi a játékot, nagyon lényeges, hogy figyelembe vegye a játék célját, a tudást, a készséget vagy a viselkedésmódot, amire összpontosítani akar, valamint a rendelkezésre álló időt (a játékra és a kivitelezésére egyaránt). Fontos kérdés, hogy a tréner részt vegyen-e a játékban vagy sem. A fő szempontok a következők: • A tréner elveszítheti a tréning során játszott kiemelt szerepét. • A csoport tagjai gyakran nem törődnek a trénerr

2 rész

A tréner

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 31

A tréner mint vezető A kézikönyv első felében azt vizsgáltuk, hogy mit tud tenni, és mit kell tennie egy trénernek bizonyos helyzetekben a tréning különböző fázisaiban. Azonban eddig még nem beszéltünk magáról a trénerről. A tréner vezetőként a csoport fejlesztésének és irányításának szakértője. A csoporttagok általában elfogadják a szakmai kompetenciáját, éppen ezért könnyebb elfogadtatnia a számára fontos normákat. A szakértői szerepe lehetővé teszi számára, hogy bizonyos viselkedési szabályokat előre meghatározzon. Az is lehetővé válik számára, hogy közbeavatkozzon (vagy éppen hogy ne avatkozzon közbe), annak érdekében, hogy közvetett vagy közvetlen módon a résztvevők figyelmét felhívja bizonyos szabályokra. Például a tréner csendet tarthat azért, hogy a csoporttagok véleményének fontosságát kiemelje. Annak érdekében, hogy a tréner megszerezze a vezetői szerepet, képes kell, hogy legyen összehangolni a csoportról és annak fejlődéséről megszerzett elméleti tudását egy hiteles és hihető stílussal. A tréner másik szerepe a példakép szerep. A tréning jellemzője, hogy új attitűdök és viselkedésmódok vizsgálatát és fejlesztését kívánja meg. A tréner, mint vezető példaként szolgálhat egy attitűd vagy viselkedésmód bevezetésénél, bemutatva, hogy az adott elem biztonságos és alkalmazható. Kutatások bizonyítják, hogy a csoport tagjai a tréner viselkedését megfigyelve és utánozva megváltoztatták a saját viselkedésüket. A résztvevőknek valós képre van szükségük, olyanra, amely mind az erősségekre, mind a gyenge pontokra rámutat. Számos általánosan elfogadott vélekedés létezik arról, hogy milyen jellemvonások előnyösek egy tréner számára: • Spontaneitás: A jó tréner spontán, természetes, és mindig készen áll a válaszadásra. Csak akkor képes jól végezni a feladatát, ha a reakciói gyorsak, ösztönösek és hihetőek. Gyakran nagyon kevés idő és tér áll rendelkezésére, hogy eldöntse, mit is kell tenni. • Bizalom: A trénernek bíznia kell magában és a csoportban is. Az önmagában való bizalom bátorságot igényel, és azt a képességet is, hogy érzelmek kimutatása nélkül tudja a problémákat és a vitás kérdéseket kezelni. A tréner csoport iránti bizalma teszi lehetővé a tréner számára, hogy a résztvevőkkel együtt dolgozzon. • Stílus: Számos alkalommal egy vezető nagyon erős kell, hogy legyen abban, hogy jelezze szándékait, instrukciókat adjon, kezelje a reakciókat és magyarázatokat, vagy éppen ahhoz, hogy hogyan magyarázza el, hogy mit vár el a csoporttól. Tehetségesnek kell lennie a konfliktuskezelésben is, és véleményét hiteles módon kell közvetítenie. • Esendőség: • Esendőség: Egy vezető is követhet el hibákat. Ilyen esetben a trénernek hagynia kell, hogy a csoport észrevegye, és kijavítsa a hibát. Nem a tréner a tréning főszereplője. A tréner meghatározza a fejlesztendő készségeket, a tréning céljait, majd levezeti a tréninget és segíti a résztvevőket. A legfontosabb azonban az, hogy a résztvevők mit tanulnak a közös munkából. A trénernek gondoskodnia kell arról, hogy tudása és hozzáértése naprakész legyen; a tapasztalat önmagában nem elegendő. Az alábbiakban a tréning levezetése során felbukkanó fontos tréneri jellemvonásokat és attitűdöket soroljuk fel. A tréning bevezető szakaszában a trénernek: • inkább facilitátorként kell bemutatkozni, mint trénerként; • biztosítani kell, hogy a csoporttagok többet beszéljenek, mint ő; • meg kell kérdeznie a tréning elején a résztvevőket, hogy érzik magukat. A tréning alatt a trénernek: • A lehető legösszefüggőbb módon kell szóbeli és fizikai üzeneteket közvetítenie. • Ahol lehetséges, résztvevőként kell viselkednie annak érdekében, hogy a csoport tagjának tűnjön, például a bemutatkozás során. Azonban nem ez a helyzet csoportfeladatnál, ahol a tréner feladata a felügyelet. • Ahogy megszületnek az egyes feladatok írásos eredményei, ki kell tenni őket a falra. Ez azért is hasznos, mert a résztvevők képet kapnak arról a fejlődési folyamatról, amelyet a trénerrel együtt járnak be. • Kék vagy fekete filccel célszerű írnia a táblára, nem pirossal, mivel azt nehezebb olvasni.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 32

• Közölnie kell a résztvevőkkel a rendelkezésükre álló időkeretet, ezzel is növelve felelősségérzetüket, hogy időben befejezzék az adott szakaszt vagy feladatot. Ha már csak egy perc maradt hátra, türelmesen kérjük meg a résztvevőket, hogy fejezzék be a feladatot. • Amikor a résztvevők csoportmunkában dolgoznak, a trénernek körbe kell járnia a csoportok között, és segíteni őket, ha a munkájuk nem a megfelelő irányba halad. Csoportmunka esetén a trénernek a vizuális kapcsolatot is fent kell tartania a csoportokkal. • Hagyjunk elegendő időt a csoport számára az egyes szakaszok során, hogy reflektáljanak az új felfedezésekre vagy tanultakra..

A jó tréner jellemvonásai: • van jártassága és hozzáértése a tréningekhez • hiteles • van módszere • képes szórakoztatni • érti a célokat és feladatokat • részt vesz a dolgokban • szenvedélyes • fejleszteni akarja önmagát • képes a csapatmunkára • kreatív • jó megfigyelő • rendelkezik a meghallgatás képességével • rendelkezik elemzőképességgel • felkészült • nyitott és barátságos • tisztában van személyes és szakmai határaival • őszinte

Jó kérdések: A megfelelő kérdések, amelyek visszajelzésre bátorítanak: • nyitott (nem eldöntendő kérdés) • némiképp a tréning célkitűzései felé súlyozott • egyszerre egy kérdés szerepel • vizsgálódó (megpróbál mélyebbre ásni) • gondolkodásra ösztönöz (néha lehet akár provokatív is) • nem csupán informatív (hacsak nem a tisztázás a célja) Fontos azt is kiemelnünk, hogy azok a kérdések, amelyek csupán a tartalomra koncentrálnak, nem segítik a tanulási folyamatot. Három típusú kérdést különböztethetünk meg: 1. Általános kérdések, például: • Mi ez? • Mit jelent? • Mi más található még ott? • Ez (a speciális elem/tárgy/jellemző) mit képvisel ebben a szituációban?

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 33

2. Lényegi kérdések, amelyek egy szempontra fókuszálnak: • Ennek mi a lényege? • Miről szól ez? • Mi a legbonyolultabb vonás ebben a dologban? • Mi fog meg leginkább ebben a dologban? 3. Idővel kapcsolatos kérdések, amelyek segítenek kapcsolatot teremteni az egyénnek a múltja és a jövője között: • Ez mikor jelent meg az életedben? • Mikor ismerted föl? • Mikor éreztél ehhez hasonlót? • Hova tudod beilleszteni az életedbe?

Nehéz helyzetek: felismerés és kezelés A tréning során előfordulhat, hogy a trénernek kihívásokkal kell szembenéznie egy-egy nehezebben kezelhető résztvevővel való munka során. Ilyen helyzetekben a jó tréner nagyon gyakran ösztönösen cselekszik. Emellett számos egyszerű technika áll a rendelkezésünkre, hogy az ilyen helyzeteken enyhítsünk.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 34

Elméletből a gyakorlatba Alapvető tanácsok a nehéz helyzetek elkerülésére: • Vonjuk be a csoportot a szabályok kialakításába. Ezekre a szabályokra szerződésként tekinthetünk azáltal, hogy hivatalosan is a résztvevők beleegyezését kérjük. Később ez hivatkozási alapként szolgálhat az esetleges nehéz helyzetekben. • Mondjuk ki gondolatainkat a csoportban végbemenő folyamatokról. Ilyen módon a tréner alapjában véve tükröt tart a csoport viselkedése elé, és ezzel esetleg motiválja a résztvevőket a véleményük, megközelítésük újragondolására vagy megváltoztatására. • Mondjuk el a csoportnak, hogyan érint minket a szituáció. Ezzel a cselekedettel a tréner nem támadja vagy hibáztatja a csoportot, hanem tisztázza az érzéseit az adott helyzet kapcsán, ezzel segítve elő a vita elkerülését. • Annak érdekében, hogy tovább lehessen lépni, kérjük meg a csoportot, hogy amit javasolnak, csinálják is meg. A tréner átmenetileg átadhatja szerepe egy részét a csoportnak. Kérjünk meg egy nehezebben kezelhető résztvevőt, hogy foglalja el a tréner helyét, vagy mondja meg a csoportnak, hogy mit csináljanak a következő szituációban. A csoport megoldásának átgondolása után, a tréner ismertesse a saját megoldását. • Saját javaslatot a csoport érdekeinek megfelelően megfogalmazva terjesszünk elő. • Tartsuk fenn a kapcsolatot a nehezen kezelhető emberekkel – beszéljünk velük külön, esetleg a szünet alatt. • Mantener el contacto con las personas difíciles: hablar con ellas por separado, quizá en una pausa..

A bonyolultabb csoportdinamika kezelése Elméletből… Amikor a csoportdinamika negatív fordulatot vesz, sok ember elkezdi kényelmetlenül érezni magát, és a legtöbb résztvevő a trénertől várja a probléma megoldását. A tréner részéről adott rutinválasz általában az, hogy a „sorból kilógó” embereket megpróbálja ellenőrzése alá vonni. Van azonban a problémának más megközelítése is: úgy gondoljuk, hogy a negatív csoportdinamika jobban kezelhető támogató hozzáállással, mint azzal, hogy megpróbáljuk bizonyos csoporttagok viselkedését megváltoztatni. …a gyakorlatba Nézzünk pár olyan „nehezebb helyzetet”, amelyek a negatív csoportdinamika tüneteit hordozzák, és nézzük meg a lehetséges megoldási javaslatokat is. Tartsuk azonban szem előtt, hogy nem mindegyik megközelítés alkalmazható minden helyzetben, és hogy a megoldási lehetőségeket mindig az adott környezethez kell igazítani.

A szószátyár Tipikus hiba:

Az ilyen típusú embereket a trénerek általában ehhez hasonló kérésekkel próbálják kordában tartani: „Elnézést XY (úr), meghallgathatnánk esetleg a többieket is?”

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 35

Javasolt megoldás: Ha egy résztvevő túl sokat beszél, hajlamos elnyomni a többieket. Azzal, hogy a túl aktív embert próbáljuk kordában tartani, tulajdonképpen még több figyelmet fordítunk rá. Éppen ezért, jobb megoldás a passzív tagokat motiválni, és rábírni őket arra, hogy aktívabban vegyenek részt a munkában. A tréner hasonló mondatokkal fordulhat a csoporthoz: „Mit gondolnak erről a többiek?” vagy „Szeretném mások véleményét is meghallgatni ebben a kérdésben!”.

A téma elterelése Tipikus hiba: Néhány résztvevő a tréning témájától teljesen eltérő témát szeretne megvitatni. Elsőre jó ötletnek tűnik a különvitából visszacsalogatni a résztvevőket, azonban ez gyakran nem sikerül; a résztvevőkben könnyen frusztráció ébred és a csoport elveszítheti a trénerbe vetett bizalmát. Javasolt megoldás: Tartsunk szünetet, amint lehet. Az emberek akkor hajlamosak fegyelmezetlenné válni, amikor fáradtak. Amikor a tréning újra elkezdődik, tegyük világossá, hogy mi a témánk.

Passzív csoport Tipikus hiba: A csoport passzív viselkedése elkeserítheti a trénert. A tréner ilyenkor, annak érdekében, hogy ösztönözze a csoportot, hajlamos túl sok kérdést feltenni, vagy átváltani elméleti bemutatásra. Javasolt megoldás: Próbáljuk arra bátorítani a csoportot, hogy aktívabban vegyenek részt. Ha ez nem sikerül, azonnal váltsunk át olyan módszerre, amellyel ösztönözhetjük a csoportot. Ilyenkor érdemes a kisebb csoportokban való munkát is fontolóra venni.

Két résztvevő közötti konfliktus a tréning alatt Tipikus hiba: Rengeteg időt elvesztegethetünk azzal, hogy két résztvevő konfliktusát megpróbáljuk elsimítani. Hasonló a helyzet a csoporttagok között már meglévő rivalizálás kezelésével. Javasolt megoldás: Próbáljuk humorosan emlékeztetni a résztvevőket a szabályokra és a jó modorra, ha lehetséges. Például, azzal, hogy azt mondjuk: „Mindenki tudja, hogy aki nem hallotta a viccet, azt hiszi, rajta nevetnek”, vagy egyszerűen csak annyit: „csoportban nem illik sugdolózni, mert zavarja a többieket”. Ha a probléma azonban továbbra is fennáll, meg kell keresni az okokat. Unatkoznak a résztvevők? Esetleg nyugtalanok? A szünetet várják? Szeretnének inkább kisebb csoportokban dolgozni?

Sugdolózás és viccmesélés Tipikus hiba: Általában a trénerek megpróbálják az ilyen résztvevőket figyelmen kívül hagyni, azt remélve, hátha abbahagyják. Néha beválik ez a stratégia, néha azonban rosszabbra fordul a helyzet. Ekkor a tréner fegyelmezni próbál, ezzel még több figyelmet fordítva az ilyen típusú emberre. Javasolt megoldás: Próbáljuk humorosan emlékeztetni a résztvevőket a szabályokra és a jó modorra, ha lehetséges. Például, azzal, hogy azt

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 36

mondjuk: „Mindenki tudja, hogy aki nem hallotta a viccet, azt hiszi, rajta nevetnek”, vagy egyszerűen csak annyit: „csoportban nem illik sugdolózni, mert zavarja a többieket”. Ha a probléma azonban továbbra is fennáll, meg kell keresni az okokat. Unatkoznak a résztvevők? Esetleg nyugtalanok? A szünetet várják? Szeretnének inkább kisebb csoportokban dolgozni?

Minimális részvétel azok részéről, akik úgy érzik, nem sok mondanivalójuk van az adott kérdésről Tipikus hiba: A tréning során a tréner nem gondolhatja, hogy a hallgatás beleegyezés is. Javasolt megoldás: Adjuk meg a résztvevőknek a lehetőséget, hogy megvitassák a következő kérdést: „Miért fontos számodra ez a téma?”. Ezt a kérdést feltehetjük kisebb csoportmunka alkalmával, ezáltal elősegítjük, hogy a szkeptikusabb résztvevők is észrevételeket tegyenek.

Kicsúszunk az időkeretből Tipikus hiba: A trénerek gyakran várnak a későkre, ez azonban könnyen vezethet ahhoz, hogy nem marad elég idő befejezni egy adott szakaszt. Javasolt megoldás: Kezdjük el időben a tréninget. Ha a tréner vár a későkre, ezzel egyben bátorítja is a késést. Ne hagyjuk, hogy a késők azt érezzék, hogy tettük elfogadható. Ne ismételjük el az instrukciókat a késők kedvéért. Ha nem tudjuk időben befejezni a tréninget, mindig kérjük a résztvevők beleegyezését a tréning időn túli meghosszabbításába, habár tanácsosabb, ha nem lépjük túl a rendelkezésünkre álló időkeretet.

Az „okostóni” a csoportban L’Tipikus hiba: Az „okostóni” megjelenése a csoportban nagy kihívást jelenthet a tréner számára. Az ilyen ember a trénert is nyílt vitába kényszerítheti, ezzel felborítva a tréninget, és kiborítva a trénert. Respuesta recomendada Éppen ezért fontos elkerülnünk a vitát, és azt sem szabad a trénernek éreznie, hogy az „okostóni” ellene intéz személyes támadást. Átengedheti a csoportnak a helyzet kezelését azzal, hogy megkérdezi: „Van valaki, aki erre a kérdésre tud válaszolni?” Ha a tréner a saját véleményét erőlteti a csoportra, az könnyen a csoport bizalmának elvesztéséhez vezethet.

A tréning menetének, a tréner szerepének, vagy más - nem a témához kapcsolódó - szituációnak a megvitatása Tipikus hiba: Az ilyen helyzetekben a résztvevők gyakran azt tudatják a trénerrel, hogy szerintük ők itt csak pocsékolják az idejüket. A tréner erre leszakadhat a csoporttól, és elkezd új megjegyzéseket leírni, ezzel elveszti a lehetőséget, hogy a tréninget időben befejezze. A másik lehetséges reakció, hogy a tréner hatalmi szóval állítja le a résztvevőket. Respuesta recomendada Fontos, hogy a nyílt vitát kerüljük a résztvevőkkel. A legjobb, ha a tréner kihátrál a vitából, és kérdések segítségével próbál meg beszélgetni a csoportban zajló eseményekről, pl.: „Mi folyik most a csoportban szerintetek?” vagy „Mit tennétek, ha ti lennétek a trénerek?”. Hatásosabban működik ugyanis, ha a hagyjuk, hogy a csoport próbálja meg kezelni a problémát.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 37

Az egyik résztvevő állandóan ismételgeti önmagát Tipikus hiba: A tréner ebben az esetben általában megpróbál a szünetben beszélgetni ezzel a résztvevővel, és később csodálkozva veszi észre, hogy ez a csoporttag a továbbiakban még feldúltabb. Javasolt megoldás: A legtöbb esetben az emberek azért ismételgetik ugyanazt a dolgot, mert úgy érzik, hogy mások nem értik meg, hogy mit is akarnak mondani. A jó megoldás éppen ezért az lehet, ha összegezzük a résztvevő véleményét, és megkérdezzük, hogy helyesen értjük-e.

Ismétlődő, támadó beszólások Tipikus hiba: Erre a helyzetre a tréner ingerülten reagál, és megpróbálja a szóban forgó személyt megfegyelmezni. Azonban erre a résztvevő ugyanilyen módon reagál, a probléma pedig nem oldódik meg. Javasolt megoldás: A trénernek mind verbális, mind nonverbális kifejezésekkel egyértelművé kell tennie, hogy nem akar figyelmet fordítani a közbeszólóra. Megkérdezheti például: “Szerinted mennyiben tér el az álláspontod a többiekétől?” Ha ez nem működik, tovább kell lépnünk, és azt mondani „Sajnálom, így nem tudjuk folytatni” vagy, hogy „Szerinted a csoportnak mennyire szolgál javára a hozzáállásod?”

Egy résztvevő állandóan nem odaillő megjegyzéseket tesz L’Tipikus hiba: Azzal, hogy a tréner a lényegtelen megjegyzésekre reagál, megerősíti ezt a típusú viselkedést. Respuesta recomendada Ha valaki állandóan lényegtelen megjegyzéseket tesz, vagy irreleváns kérdéseket tesz fel, a háttérben valószínűleg szándékos viselkedést gyaníthatunk. Abban az esetben, ha a tréner ezt érzékeli, a kérdést nyilvánosan kell kezelnie. Mondhatja azt: „Nekem nagyon úgy tűnik, hogy ….. (és itt nyíltan elmondhatja, mit gondol).” Ez nagy valószínűséggel vitát indít el a csoporton belül, de önmagában az a tény, hogy a rejtett szándékok felszínre kerülnek és beszélnek róla, már előrelépésnek számít.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 38

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 39

3. rész

A tréningcsomagok

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 40

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 41

1. Főbb szervezeti változások A Train4CSR projekt kertében kifejlesztett tréningek legfontosabb közös jellemzője, hogy a változás elősegítését célozzák meg. Akármennyire is tartjuk azonban a kívánt változás bekövetkezését a „következő szint” elérésének, ez nem érhető el pusztán a tréning egy napja alatt. Ami igazán fontos, hogy megteremtsük a változás alapját, és hogy a résztvevőket - először személyes szinten, majd a szervezetükön belül – végigsegítsük a változáshoz vezető úton. Az alábbiakban a változás főbb jellemzőinek rövid áttekintését adjuk. A csoporton és szervezeten belüli változás három fő eleme a következő: a. Valami megszűnik A változás bekövetkezte előtt érdemes felmérnünk, hogy pontosan mi szűnik meg, ez kire és mire van hatással (pl. valaki elveszíti a befolyását), milyen következményekkel járhat (pl. néhány ember sértve érzi majd magát), és azt is, hogy ezt a folyamatot hogyan tehetjük hasznossá egyéni és csoportszinten. b. Várakozás Habár ez egy “semleges” fázisnak tűnhet, valójában rendkívül fontos és pótolhatatlan szakasz, amely a megszűnést követi. Hosszú ideig, akár 1-2 évig is eltarthat, és ez idő alatt, úgy tűnik, hogy semmi sem történik. A változást elősegítő embereknek a megszűnés után fel kell mérniük a helyzetet, csakúgy, mint a lehetséges következményeket, azért, hogy további terveket tudjanak készíteni. Azoknak, akiket a változás közvetlenül érint vagy a változás ellen vannak, szintén időre van szükségük, hogy hozzászokjanak az előző helyzet megszűnéséhez, és nyitottá váljanak valami ÚJ befogadására. c. Új kezdet Valami új születik. Ennek nyilvánosan kell végbemennie, hogy jelentőségét kiemelhessük és meg tudjuk ünnepelni. A változás az egyéneket az alábbi szempontok szerint érinti:

Viselkedés-cselekvés sccslekvés

Szokások

Értékek-attitűdök Érzelmek

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 42

- Viselkedés, cselekvés: gyorsan és könnyen formálható - Szokások, rutinviselkedés: a megszokott, ösztönös viselkedést sokkal nehezebb megváltoztatni. Azonban irányításunk alá tartozik: magyarázattal alakítható. - Érzelmek: mélyebb, tudattalan réteg, amelyet nehéz megváltoztatni. - Értékek, attitűdök, alapszemlélet: ezeket csak igen hosszú út során lehet megváltoztatni. Lassú folyamat és jó adag motiváció szükséges ahhoz, hogy tudatossá tegyük a dolgokat, és hogy több dimenzióban hozzászokjunk az ÚJ dologhoz. Minél mélyebben vágunk a fenti „hagymába” (a viselkedéstől az attitűdökig), annál hosszabb időre van szükségünk a változás eléréséhez. Azt kell eldöntenünk, hogy csak a viselkedésben és tudásban akarunk változást elérni, vagy a szokásokban, érzelmekben és értékekben is.

2. A tréningcsomagok tartalma A projekt során kidolgozott 10 tréningcsomag olyan CSR témákkal foglalkozik, amelyeket a téma sokrétű megközelítése érdekében választottunk ki: 1. Bevezetés a vállalatok társadalmi felelősségvállalásába 2. A CSR működése és megvalósítása 3. CSR Stratégia 4. Elszámoltathatóság és átláthatóság 5. Vállalati sokszínűség 6. Felelős beszállítói lánc menedzsment 7. Környezeti menedzsment 8. Érintettek bevonása 9. Termékfelelősség 10. Vállalati teljesítmény a pénzügyeken túl (Extra financial performance) A javasolt módszertan innovatív és tapasztalaton alapuló: a csoport aktív részvételén, a közvetlen élményen keresztüli tanuláson és a témával való személyes azonosuláson alapul. Célja a hosszútávú, hatékony változás elősegítése. A tréningprogram fő célkitűzése az olyan attitűdök és viselkedések fejlesztése, amelyek a felelős működés irányába történő változást segítik elő a téma passzív megtanulása helyett. Ez egy alapvető kezdőpont a konkrét cselekvés támogatására. Ezen célkitűzések és a tréning során rendelkezésre álló időkeret ismeretében a hangsúly elsősorban az attitűdökre helyeződik, nem pedig a speciális képességekre vagy a tudásra. Az attitűdökre való összpontosítás a tréningcsomagok fő célkitűzését, vagyis a változás bekövetkezését segíti elő, azonban igen nehéz megváltoztatni az attitűdöket egy fél vagy egy napos tréning során. Éppen ezért a trénernek a résztvevőket a gondolkodási folyamat elindítására kell ösztönöznie, hogy a tréningre egy jövőbeli változtatási lehetőség kezdőpontjaként tekintsenek. A következőkben összefoglaljuk a tréning tervét, és elismételjük a terv egyes szakaszainak főbb jellemzőit.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 43

2.1 Bevezetés A bevezető szakasz alatt a tréner ismerteti magát a tréninget a résztvevőkkel. Különösen fontos az alábbiakat megemlíteni: • A tréning célkitűzése: fontos, hogy a résztvevők tudatában legyenek a tréning céljával és feladatával, vagyis a „Miért vagyunk itt?” kérdéssel. • A napirend: a tréner ismerteti a nap menetét, kitérve a szünetek időpontjára, az ebédidőre és a tervezett befejezésre is. • A résztvevők bemutatkozása: fontos szerepet játszik a feszültség feloldásában, emellett alkalmas a tréningen való aktív részvétellel kapcsolatos bármilyen ellenállás kiszűrésére is. Nagyon fontos, hogy a bemutatkozás dinamikus legyen, és csak alapinformációkat tartalmazzon (név, cégen belüli szerep, esetleg egyéb fontos, rövidebb információ). A trénernek szintén be kell mutatkoznia. • A tréner és a résztvevők közti egyezség: a tréner megállapodik a résztvevőkkel a viselkedési szabályokról, amelyeket tiszteletben tartanak a tréning során. Ezek a szabályok egyaránt vonatkoznak a trénerre (pl. iktasson be megfelelő számú szünetet, tartsa be a tréning időbeosztását stb.) és a résztvevőkre (pl. kapcsolják ki a mobiltelefonokat, vegyenek aktívan részt a tréningen, ne tereljék el egymás figyelmét, tartsák be a szünetek idejét stb.) A közösen elfogadott egyezséget a tréner egy flipchart táblára írja, és az a tréning végéig a falon marad. (A kézikönyv első részében található 2.1-es bekezdésben találunk példát a résztvevőkkel kötendő egyezségre.) • Elvárások: Miután a tréner bemutatta a tréning célkitűzését és a napirendet, megkéri a résztvevőket, hogy mondják el a tréninggel kapcsolatos elvárásaikat. Annak érdekében, hogy ez a szakasz lendületesen haladjon a tréner játékokat és dinamikus feladatokat is használhat. Fontos, hogy ezek az elvárások felkerüljenek a flipchartra, hogy a tréning zárórészénél, az értékelési szakasznál újra elő tudjuk venni őket.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 44

Elméletből a gyakorlatba A teniszlabdajáték A tréner és a résztvevők körben ülnek. A tréner odaadja a labdát az egyik résztvevőnek, aki bemutatkozik a többieknek. Ha befejezte rövid bemutatkozását, odadobja a labdát egy másik résztvevőnek, és így tovább. Fontos: Ez a játék akkor alkalmazható, ha minden résztvevőnek meg kell szólalnia (bemutatkozás, észrevételek, lezárás stb.). Jobb, ha a tréner nem használja túl sokat ezt a típusú feladatot, mert az elveszíti hatékonyságát. Ha egynél többször kell használni, érdemes egy új verziót kitalálni.

2.2 Viszonyom a témához

A tréning bevezetését követő rész „a viszonyom a témához” szakasz. A tréningnek ebben a szakaszában olyan gyakorlatok és feladatok szerepelnek, amelyek a résztvevőket a tréning témájához fűződő személyes viszonyuk kifejezésére ösztönzik. Ennek fő célja az egyéni visszajelzések bátorítása, amely segíteni fogja a tréning későbbiekben bemutatandó speciális tartalmainak értelmezését és elsajátítását. A változás témáját majdnem minden témakörben érinteni fogjuk, mert – ahogy már említettük - a tréning fő célkitűzése a vállalaton belüli attitűdök és szokások változtatásának elősegítése a felelős működés irányába. Éppen ezért alapvető fontosságú, hogy a tréning során a változás fontosságát megértessük és elősegítsük.

2.3 Különleges tartalmak és feladatok

A tréningek központi része a CSR egy-egy speciális területébe történő bevezetés. Ehhez a tréningcsomagot jellemző módszertant és innovatív tréning technikákat használjuk fel: esettanulmányokat, játékokat, kreatív feladatokat alkalmazunk. Elképzelhető, hogy a - kézikönyv előző fejezeteiben bemutatott - módszertanok és tréning technikák eltérnek a különböző tréningcsomagok témájától függően, de mindnek egy közös célja van: az attitűdök változásának elősegítése. A tréning a speciális témákra kifejlesztett szakmai tartalmon felül olyan gyakorlatokra és feladatokra koncentrál, amelyek mind a változást ösztönzik.

2.4 A feladatokkal kapcsolatos észrevételek

Minden feladat, játék vagy magyarázat után, amikor a tréner a következő szakaszra kíván áttérni, lényeges a résztvevőket bevonni egy pár perces közös gondolkodásba az eddig tanultakról, átéltekről és tapasztalatokról. Ezek a szakasz egyfajta hozzáadott értéket jelent az adott feladat szempontjából, mivel a résztvevőknek lehetőségük nyílik a visszajelzésekre, és meg tudják egymással osztani, illetve be tudják építeni a fogalmakat (lásd: a kézikönyv első részének 4.1-es bekezdését).

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 45

2.5 Lezárás

A lezárás a tréning egyik legfontosabb része, és alapvető fontosságú, hogy elegendő időt fordítsunk rá. Ahogy korábban is említettük már, ezt a részt nem szabad kihagyni. A lezárás során a résztvevőket megkérjük, hogy értékeljék a tréning során megtett utat az elvárásaikkal összevetve.

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 46

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 47

Train4CSR | Tréneri kézikönyv | oldal 48

Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez. Ez a kiadvány (közlemény) a szerzõ nézeteit tükrözi, és az Európai Bizottság nem tehetõ felelõssé az abban foglaltak bárminemû felhasználásért.