TP_235

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA AREA DE INGENIERIA INGENIERIA DE SISTEMAS

GERENCIA ORGANIZACIONAL [235]

MODELO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS CUMANÁ, ESTADO SUCRE

Elaborado por:

Cumaná, Octubre de 2009

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………………. PAG iv MISION, VALORES Y VISION …………………………………………….……….. PAG 5 OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ PAG 6 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ................................................................ PAG 8 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LOS CARGOS............................................... PAG 9 MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ............................ PAG 17 DEPARTAMENTALIZACION ............................................................................ PAG 18 CADENA DE MANDO....................................................................................... PAG 20 CONCLUSIONES.............................................................................................. PAG 21 RECOMENDACIONES..................................................................................... PAG 23 La comunicación .................................................................................. PAG 23 Las habilidades ..................................................................................... PAG 23 Factores determinantes de satisfaccion laboral................................ PAG 25 Sistemas de recompensas justas........................................................ PAG 27 Satisfaccion del salario........................................................................ PAG 28 Satisfaccion con elñ sistema de promociones y ascensos ............. PAG 29 Condiciones favorables del trabajo ................................................... PAG 29 Colegas que brinden apoyo ................................................................ PAG 30 Satisfaccion laboral y desempeño...................................................... PAG 31 BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ PAG 33

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INTRODUCCIÓN

La presente investigación del Modelo Organizacional se realizó con el fin de conocer e identificar la perspectiva por parte de los empleados del restaurante La Negra, en el cual pudimos observar que el modelo predominante es el autocrático, lo cual denota que las características que predominan más en este ambiente laboral son: autoridad, obediencia, poder y dependencia del jefe.

La hipótesis planteada fue la siguiente: en las organizaciones con el ambiente del tipo restaurant (servicio alimenticio) el principal modelo es el Autocrático; con esta investigación se pretende definir el Modelo Organizacional de dicho restaurante para conocer el impacto que ejerce dicha empresa en la percepción de sus trabajadores.

Durante el proceso no se presentó ningún percance, todo fue planteado y diseñado de manera operacional obteniendo resultados claros.

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MISION, VALORES Y VISION DE LA ORGANIZACION

Misión: Alcanzar la más alta categoría del servicio alimenticio en el mercado de los restaurantes como el mejor restaurante de carnes asadas en la región, con un excelente servicio y calidad en nuestros productos, para lograr la consolidación en la preferencia de nuestros clientes.

Valores: Desarrollar una estructura integral en nuestro equipo de colaboradores, actitud de servicio, calidad laboral, convivencia y armonía en un ambiente de profesionalismo, honestidad y entusiasmo en el trabajo.

Visión: Llegar a ser una cadena de restaurantes exitosos en nuestra especialidad y constituirnos como franquicia, así como en una muy atractiva fuente de trabajo.

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OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION OBJETIVO PRINCIPAL •

Lograr que el cliente disfrute de su estancia

con sus familiares y amigos

recibiendo la máxima satisfacción en atención y calidad en el servicio.

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ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Restaurant La Negra

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura de la organización adoptada es "Lineo-Funcional", debido a que el organigrama del Restaurante La Negra, esta formado por líneas verticales y se caracteriza por la autoridad, división del trabajo y delegación de autoridades, conservándose la especialización de cada actividad en una función.

Dicha estructura esta fundamentada por: •

Las relaciones entre el superior y el subordinado.

•

Una autoridad compleja.

•

Centralización del poder y de la decisión de competencias.

Las ventajas que permite son: •

Descubrir errores de una manera más sencilla.

•

Imponer disciplina en todas las áreas con mayor facilidad.

•

Favorece el control y de acción rápida.

•

Toma de decisiones sin dificultad y con fluidez.

•

Capacitación constante.

Las desventajas son: •

Es rígida.

•

La organización depende de personas claves, lo que origina conflictos.

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DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Descripción del Puesto: Socio-Gerente. Descripción de Tareas: •

Responsable de la apertura y cierre del local.

•

Asignar y supervisar tareas.

•

Encargado de caja.

•

Compras.

•

Relaciones Públicas.

Descripción del Puesto: Socia-Gerente. Descripción de Tareas: •

Pagos Proveedores, Acreedores.

•

Operaciones Bancarias, Legales.

•

Sueldos y Jornales.

Descripción del Puesto: Chef. Supervisor: Socio-Gerente. Detalle de Tareas: •

Control de Mercaderías y faltantes.

•

Realización de los distintos menús.

•

Control de higiene de la cocina y empleados.

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Criterios a Desempeñar: •

Respetar los horarios de trabajo.

•

Eficiencia y eficacia.

•

Cuidado de los bienes de uso.

•

Uso adecuado de las mercaderías.

Responsabilidad y Deberes: •

Encargarse del cuidado de los bienes de uso para realizar los menús.

•

Hacer uso adecuado de los materiales necesarios para los menús.

Condiciones de Trabajo y Ambiente: •

El ambiente de trabajo es la cocina.

•

Compartido con los ayudantes de cocina.

Especificaciones del puesto Habilidades Intelectuales: •

Estudios afines.

•

Experiencia previa.

•

Capacidad de afrontar situaciones imprevistas.

Habilidades Físicas: •

Salud física y mental.

•

Visión apta.

•

Condiciones de motricidad.

Condición del Cargo: •

25 a 50 años.

•

Masculino o femenino.

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Descripción del Puesto: Ayudantes de Cocina. Supervisor: Chef; Socio-Gerente. Detalle de Tareas: •

Colaborar en la realización de los menús.

•

Higiene de la cocina.

•

Cuidado de los bienes de uso de la cocina.

Criterios a Desempeñar: •

Respetar los horarios de trabajo.

•

Eficiencia y eficacia.

Responsabilidad y Deberes: •

Cuidado de los bienes de uso para realizar los menús.

•

Realizar tareas de agilidad para el trabajo del chef.

Condiciones de Trabajo y Ambiente: •

El ambiente de trabajo es la cocina.

•

Compartido con el chef.

Especificaciones del puesto Habilidades Intelectuales: •

Estudios Secundarios.

•

Experiencia previa.

•

Cursos de capacitación.

•

Activo, enérgico e higiénico.

Habilidades Físicas: •

Salud física y mental.

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•

Visión apta.

•

Condiciones de motricidad.

Condición del Cargo: •

20 a 40 años.

•

Masculino o femenino.

Descripción del Puesto: Mozo Encargado. Supervisor: Socio-Gerente. Detalle de Tareas: •

Organizar el salón.

•

Control de Insumos y mercadería de salón.

•

Seleccionar sectores para cada mozo.

•

Supervisar las tareas de los mozos.

•

Recepción y acomodamiento de clientes.

Criterios a Desempeñar: •

Respetar los horarios de trabajo.

•

Eficiencia y eficacia.

•

Cuidado de los bienes de uso.

•

Uso adecuado de las mercaderías.

Responsabilidad y Deberes: •

Responsable y cordial.

•

Responder ante quejas.

•

Mantener activos los mozos.

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Condiciones de Trabajo y Ambiente: •

El ambiente de trabajo es el salón y la cocina.

•

Compartido con los mozos.

Especificaciones del puesto Habilidades Intelectuales: •

Estudios secundarios.

•

Cursos de capacitación.

•

Experiencia previa.

•

Capacidad de afrontar situaciones imprevistas.

Habilidades Físicas: •

Salud física y mental.

•

Visión apta.

•

Condiciones de motricidad.

Condición del Cargo: •

25 a 40 años.

•

Masculino o femenino.

Descripción del Puesto: Mozos. Supervisor: Mozo Encargado; Socio-Gerente. Detalle de Tareas: •

Orden y limpieza del salón.

•

Cuidado de su sector de trabajo.

•

Atención cordial y eficaz.

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•

Reordenar sector de trabajo después del servicio.

Criterios a Desempeñar: •

Respetar los horarios de trabajo.

•

Eficiencia y eficacia.

•

Cuidado de los bienes de uso.

•

Uso adecuado de las mercaderías.

Responsabilidad y Deberes: •

Excelente atención.

•

Responsable y educado.

Condiciones de Trabajo y Ambiente: •

Compartido con los mozos.

Especificaciones del puesto Habilidades Intelectuales: •Estudios

secundarios.

•

Experiencia previa.

•

Capacidad de afrontar situaciones imprevistas.

Habilidades Físicas: •

Salud física y mental.

•

Visión apta.

•

Condiciones de motricidad.

Condición del Cargo: •

25 a 40 años.

•

Masculino o femenino.

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Descripción del Puesto: Limpieza. Supervisor: Socio-Gerente. Detalle de Tareas: •

Limpieza de todo el local.

•

Limpieza de elementos de cocina y salón.

Criterios a Desempeñar: •

Respetar los horarios de trabajo.

•

Eficiencia y eficacia.

•

Cuidado de los bienes de uso.

Responsabilidad y Deberes: •

Limpieza del local cada dos días.

•

Limpieza de baños todos los días.

Condiciones de Trabajo y Ambiente: •

El ambiente de trabajo es todo el local.

Especificaciones del puesto Habilidades Intelectuales: •

Estudios primarios.

•

Experiencia.

Habilidades Físicas: •

Salud física y mental.

•

Visión apta.

•

Condiciones de motricidad.

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Descripción del Puesto: Seguridad. Supervisor: Socio-Gerente. Detalle de Tareas: •

Mantener la seguridad dentro y fuera del local.

Criterios a Desempeñar: •

Respetar los horarios de trabajo.

•

Cuidado de las personas y bienes del local.

•

Cuidado de los clientes y bienes de los mismos.

Responsabilidad y Deberes: •

Aviso a la policía, en caso de siniestro.

Condiciones de Trabajo y Ambiente: •

El ambiente de trabajo es todo el local.

Especificaciones del puesto Habilidades Intelectuales: •

Estudios secundarios.

•

Experiencia.

•

Capacidad de afrontar situaciones imprevistas.

Habilidades Físicas: •

Salud física y mental.

•

Condiciones de motricidad.

Condición del Cargo: •

25 a 40 años.

•

Masculino.

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MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MODELO AUTOCRATICO Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será sancionado.

En un entorno autocrático la orientación apunta a la autoridad oficial formal y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida que la obligación de los empleados es cumplir órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes.

Esta visión deriva en un estricto control de empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la obediencia al jefe y no al respeto por este.

El modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo del

método

aceptable

para

la

determinación

del

comportamiento

de

los

administradores. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que ocurren, los valores sociales, dio al reconocimiento que existen mejores maneras de administrar los sistemas organizacionales.

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DEPARTAMENTALIZACION Por lo general se departamentalizan las funciones, es decir, se agrupan a las personas por áreas de actividad.

Por ejemplo, en un restaurant se podrían crear áreas de producción y ventas.

La creación de departamentos permite concentrar las actividades en áreas comunes y fomentar la especialización, lo que a su vez permite reducciones de costos y gastos.

La departamentalización puede hacerse de diferentes maneras: se pueden crear áreas por funciones (como en el ejemplo anterior), por productos (comedor y bar en un restaurante), etc.

La única condición necesaria es que se agrupen actividades comunes conforme lo requiera el tipo de negocio en cuestión.

En nuestro caso se dispone de la siguiente departamentalizacion:

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CADENA DE MANDO Una consecuencia indispensable, cuando los negocios se departamentalizan, es la cadena de mando, la cual significa darle al responsable (o los responsables) de las distintas áreas, las facultades para la toma de decisiones independientes. Es decir, dejar que dirijan sus áreas de acuerdo con su criterio y experiencia. Esto es muy importante, ya que si no se les da la autoridad suficiente, probablemente no puedan cumplir con su responsabilidad. Si el dueño o jefe del negocio no está dispuesto a delegar la autoridad, es más recomendable no departamentalizar.

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CONCLUSIONES

En las organizaciones con el giro restaurantero (servicio alimenticio) el principal modelo es autocrático. El Modelo Autocrático: Se basa en el poder, su orientación administrativa es de autoridad mientras que la orientación de los empleados es de obediencia, en el resultado psicológico de los empleados existe una dependencia hacia el jefe, las necesidades de los empleados son de subsistencia y el resultado del desempeño es mínimo.

Se pudo detectar que el modelo organizacional de esta pequeña empresa es el autocrático, más sin embargo cabe señalar que se confirmó que el ambiente posee elementos aceptables y agradables al trabajador, es decir, un modelo autocrático no esta supeditado a hacer un modelo rígido, de autoridad y obediencia como lo marca esta teoría, ya que intervienen otras variables que hacen que los trabajadores vean a la organización como un modelo de tipo paternalista en este caso específico, puesto que se nos informó que los trabajadores cuentan con escolaridad básica (primaria) y algunos pocos cuentan con escolaridad media (secundaria); cabe señalar que este modelo sigue siendo autocrático porque los salarios son bajos en comparación con otras empresas en cuanto al pago de salarios a los trabajadores.

La Satisfacción Laboral es una actitud esencial del empleado, se compone de los siguientes factores: el salario, la promocion, los compañeros, los supervisores y el trabajo en sí.

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El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado está determinado por el reto laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y los incentivos, todos estos son factores organizacionales.

Los años de carrera profesional y las expectativas laborales de la persona son determinantes individuales importantes de la satisfacción laboral.

La satisfacción laboral se relaciona sistemáticamente con la productividad de la organización y las necesidades de los empleados. Se relaciona con la rotación, el ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la justicia de los sistemas de compensación.

La satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. La conexión está definida por la disponibilidad de recompensas intrínsecas y extrínsecas, y por la percepción de los empleados sobre si éstas se distribuyen de manera justa o no. Las empresas deben ser cada vez más competitivas y para ello necesitan innovar, no sólo, adaptándose y utilizando las Nuevas Tecnologías, invirtiendo en nuevos procesos de producción, bienes y servicios, sino también reorganizando sus recursos humanos y sus métodos de gestión.

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RECOMENDACIONES La comunicación Otro aspecto muy importante que hay que tener en cuenta en la estructura de cualquier negocio y que se desprende del ejemplo anterior es la comunicación.

Cuando el negocio es muy pequeño, la comunicación casi siempre es instantánea y de persona a persona. Sin embargo, conforme el negocio crece, la comunicación se hace cada vez más compleja.

Por lo general, conforme las empresas van creciendo la comunicación se vuelve cada vez más y más compleja, ya que tiene que recorrer cada vez más y más distancia. Esto dificulta las decisiones, además de que a veces distorsiona los mensajes.

Por lo anterior, es muy importante que se establezcan formas ágiles y sencillas de comunicación, de tal manera que el dueño siempre esté muy atento a lo que ocurre en su negocio y pueda escuchar y transmitir lo que desea fácil y rápidamente a sus empleados.

Las habilidades Para que funcione bien cualquier empresa, alguien, de preferencia su dueño, debe conocer y dominar aquellas actividades que son críticas para el manejo del negocio.

Las actividades críticas son aquellas que son vitales para el desarrollo de la empresa y que, por lo general, requieren de una atención particular o especializada.

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En ocasiones, tal actividad se destaca no por su dificultad de realización, sino por su importancia para el buen funcionamiento de la empresa.

Es fundamental que la persona que administre un negocio, posea y se obligue a transmitir los conocimientos necesarios para la realización de las actividades críticas en la empresa.

La única forma de ser mejor en los negocios, es conociéndolos mejor. Conocer los procesos, los productos, los sistemas, etcétera.

Además, es importante reconocer que en los otros negocios del ramo lo más probable es que también se requieran las mismas habilidades, por lo que entonces no basta con también tenerlas.

Vale la pena mencionar que, conforme las empresas crecen, se van requiriendo cada vez más conocimientos y habilidades, mismas que, por lo general, no puede desarrollar una sola persona. Por ello, es conveniente allegarse los recursos humanos idóneos, el personal dotado de los conocimientos y destrezas adecuados, o ir capacitando a los empleados para que vayan desarrollando las habilidades necesarias.

Un fenómeno muy común en las empresas que de pronto registran un crecimiento acelerado, es dar empleo a amistades o familiares.

Esto puede ser muy útil ya que suele garantizar la confianza, pero puede también ser perjudicial si las personas que se contratan no tienen los conocimientos adecuados.

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Es importante entonces que cuando se asignen labores, se busque que la persona tenga los conocimientos para hacerlas bien, o que tenga la motivación para aprenderlas.

De nuevo, para poder competir en los negocios, hay que ser el mejor en lo que se hace, y eso sólo se logra si la gente es capaz.

Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuencias Los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral pueden abordarse desde un punto de vista individual o desde la organización.

Existen diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los empleados.

Dos de los determinantes individuales de la satisfacción laboral más importantes son los años de carrera profesional y las expectativas laborales.

Años de carrera profesional: a medida que aumenta la edad de los empleados, también aumenta su satisfacción laboral. Esta tendencia continúa hasta que se acerca la jubilación, momento en que suele registrase un a disminución drástica. Asimismo, se da con frecuencia una drástica reducción en la satisfacción laboral que experimentan los empleados que llevan en la organización entre seis meses y dos años. Esta reducción se debe , por lo general a que el empleado se da cuenta de que el trabajo no satisfará todas sus necesidades personales tan rápidamente como esperaba.

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Expectativas laborales: todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros trabajos. Cuando buscan empleo, sus expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la información que reciben de sus colegas y por sus conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.

Las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas hasta que forman parte de una organización. La satisfacción laboral se produce cuando se cumplen las expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la persona experimenta el deterioro de dicha satisfacción.

La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de responsabilidad y de control personal, y las políticas de empleo son factores que influyen decisivamente en la satisfacción laboral de los empleados. A su vez, la calidad de los determinantes organizacionales de la satisfacción laboral que se describen a continuación contribuye de manera significativa al mantenimiento de una ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicación de prácticas de empleo sanas.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) se considera que los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción laboral son:



Reto del trabajo



Sistema de recompensas justas



Condiciones favorables de trabajo



Colegas que brinden apoyo

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Adicionalmente: 

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

A continuación se amplía información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.

Satisfacción con el trabajo en sí - Reto del trabajo Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del empleado.

Sistemas de recompensas justas Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral: las extrínsecas y las intrínsecas.

Las recompensas extrínsecas son las que otorga la organización, según el desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo: salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización, los elogios y los reconocimientos por parte del supervisor.

Las intrínsecas son las que el empleado experimenta internamente: sentimientos de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.

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Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.

En la percepción de justicia influyen la comparación social (comparaciones que hace un empleado con respecto a las recompensas, el esfuerzo y el desempeño de otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de una situación), las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad.

Satisfacción con el salario Los sueldos o salarios, iniciativos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debería ser" con respecto a su salario versus lo que percibe.

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Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia por parte del empleado la que favorecerá su satisfacción.

Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona.

En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.

Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

Condiciones favorables de trabajo A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.

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Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas.

Colegas que brinden apoyo - Satisfacción con la supervisión El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.

Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder.

Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerante sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes.

En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les aclare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y Página 30

encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presione para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.

Satisfacción laboral y desempeño Una de las relaciones más importantes en el campo del comportamiento organizacional es la relación satisfacción laboral - desempeño. Las ideas más recientes sobre esta relación aparecen reflejadas en la siguiente figura:

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Como pueden medir las organizaciones la satisfacción laboral? Los gerentes hacen un seguimiento de la satisfacción laboral, debido a que esta es un indicador importante de la capacidad de las organizaciones para responder a las necesidades de sus empleados. Se desarrollan métodos para medir la satisfacción laboral.

Todos ellos son indirectos, dado que la satisfacción laboral solo se puede inferir: es algo intangible y personal. Entre estos métodos, cabe citar:

1) La observación del comportamiento de los empleados. 2) Entrevistas con los empleados. 3) Los cuestionarios en cuanto la satisfacción laboral.

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BIBLIOGRAFÍA

Robbins Stephen P. - Comportamiento Organizacional.

Wikipedia, la enciclopedia libre.

Monografías,

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