Modul 2: TIMSKI RAD I MOTIVACIJA
mr.sc. Andreja Marcetić CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Sadržaj TIMSKI RAD UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA MOTIVACIJA
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
S M E T S Y S Y TI L A U Q
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Tim – uvjet uspjeha? “usamljeni vuk” vs. tim Zamjena za radno mjesto vs. rast Kvalitetan tim Kombinacija znanja i vještina Dobar timski duh Smanjuje usamljenost, stres, pritiske, povećava poduzetnički i upravljački kapacitet
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
RADNA GRUPA vs. TIM RADNA GRUPA • zaposleni u organizacijama čine radnu grupu • radnu grupu čini 3-20 osoba okupljenih oko nekog zajedničkog poslovnog zadatka • razlika između radne grupe i tima odražava se i u razlici između tradicionalnog i timskog pristupa radu. CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
TIM •manja grupa ljudi s komplementarnim znanjima i vještinama, koji rade zajedno kako bi ostvarili cilj za koji se smatraju zajednički odgovornima. •brza i učinkovita reakcija na probleme •sustav “sinergije” vs. “pomične vrpce” •metodika zadržavanja znanja •pridavanje na važnosti svim članovima tima • razvoj samopoštovanja
S M E T S Y S Y TI L A U Q
RAZLIKA IZMEĐU TRADICIONALNOG I TIMSKOG PRISTUPA RADU TRADICIONALNI PRISTUP
TIMSKI PRISTUP
Smjernice menadžera
Osobna inicijativa
Orijentiranost na tehnologiju i zadatak Pravila i disciplina
Orijentiranost na ljude
Tajnost
Protok informacija
Odlučivanje odozgo
Odluke donose ljudi koji rade
Statična struktura
Promjenljiva struktura
Individualno postignuće
Postignuće grupe
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Povjerenje i suradnja
S M E T S Y S Y TI L A U Q
• »Together Everyone Achieves More (TEAM)»Grupa ljudi koja ima nešto zajedničko i u stanju je to prepoznati» • Grupa ljudi koja nešto zajedno radi • Grupa ljudi koja ima zajednički i stvarni cilj • Članovi imaju osjećaj “vlasništva” zbog uloga i odgovornosti • Pojedinci sudjeluju u timskom uspjehu • Osobni i timski ciljevi se najlakše ostvaruju uz međusobnu pomoć • »Članovi odrauju različite zadatke ali rade zajedno • » A team is greather that sum of its parts.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Vrste timova • Tradicionalni funkcionalni timovi -članovi sličnih vještina -rade neovisno od drugih na različitim poslovima -npr. timovi prodavača u robnim kućama
• Multifunkcionalni timovi -timovi od 3+ ljudi -međusobno zavisni jedni od drugih -uloge se moduliraju i nisu statične -njihov pristup radu je najkreativniji i najefikasniji CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Koristi 1. Motivacija 2. Skupna kohezija 3. Sinergija 4. Bolja organizacija 5. Skupna kreativnost -Pravilo suvremene tržišne komunikacije:TQM (Total Quality Management) CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
TIMSKE ULOGE: • Koordinator • Pokretač • Izvršitelj • Kreativac • Istraživač mogućnosti • Promatrač-procjenjivač • Timski radnik • Finalizator CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Funkcionalni timovi Ljudi dnevno rade zajedno na slični zadacima Projektni timovi Ljudi rade na specifičnim problemima, razvijaju potencijalna rješenja, i često pokreću akcije Matrični (crossfunctional)timovi Ljudi iz različitih poslovnih područja prepoznaju i rješavaju zajedničke probleme Samoupravljivi timovi (selfmanaged) Ljudi rade zajedno na potpunom rješenju ili proizvodu Virtualni timovi Ljudi koji koriste tehnologiju kako bi zajendički radili na udaljenim lokacijama
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
KAKO POSTATI DOBAR TIMSKI IGRAČ prihvatite ciljeve tima pomozite suradnicima da bolje obavljaju svoj posao podijelite zasluge pružite podršku
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Aspekti timskog rada • LIDERSKO- MANAGERSKI -upravljanje timom -delegiranje zadataka članovima tima -praćenje i cizeliranje timskih uloga -modifikacija uloga • INTERNO STRUKTURALNI -demokratičniji, ali istovremeno i riskantniji -članovi tima interno određuju zadatke -nema izraženog hijerarhijskog nadzora -opasnost lokalnih interesa, taština i dr. CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Što je rezultat timskog rada 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Sinergija tj. umnožak pojedinačnih učinaka Zajedničko kreiranje poslovnog pravca Smanjivanje stresa i nezadovoljstva Afirmacija prednosti i talenata pojedinca Povećanje poslovne efikasnosti Homogenizacija djelatnika Izgradnja povjerenja među članovima tima
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Ključevi uspjeha tima • • • •
Zajednički ciljevi Jasno određene uloge Uspješna komunikacija Fleksibilnost i neprekidno usavršavanje
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
ULOGE U TIMU + TIMSKI RADNIK Kooperativan, “mekan”, diplomata, sluša, gradi, izbjegava konflikte, smiruje
PROVODITELJ Discipliniran, odgovoran Konzervativan i efikasan. Pretvara ideju u stvarnost.
S ADMINISTRATIVAC M Osoba sklona pisanju, “IZVOĐAČ RADOVA” ETS ređivanju teksta i grafike i sl. Brižljiv, savjestan, zabrinut,YS traži konačno rješenje. TIY L Svoje poslove A SPECIJALIST U završava na vrijeme. Q svrsihodan, ekspert u svom području CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
ULOGE U TIMU TIMSKI RADNIK Neodlučan u trenucima sukobljavanja. Jednostavno se utječe na njegovo mišeljenje. ADMINISTRATIVAC Podređuje formi i obliku bitne pojedinosti. SPECIJALIST Doprinosi samo uskom frontu. Inzistira na pojedinostima. CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
-
PROVODITELJ Pomalo nefleksibilan. Sporo odgovara na nove mogućnosti i izazove. S M E T S Y S Y TI L A U Q
“IZVOĐAČ RADOVA” Bezrazložno se brine. Ne delegira zadatke. Može tražiti "dlaku u jajetu”
Prepreke • Različitost karaktera članova tima • Nelagoda članova tima zbog osobnih nedostataka • drukčiji pristup poslovnoj problematici • Isključivost nekih članova tima • Pretjerana samozatajnost nekih članova tima
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Proces stvaranja dobrog tima • Napraviti popis vještina potrebnih za izvršenje projekta • Odabir ljudi
• Motivacija članova tima
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
“6
Zlatnih pravila”
(SIX TEAM BASIC) • • • • • •
Mala grupa ljudi Različita znanja i vještine Zajednički smisao Lista specifičnih ciljeva Suglasnost oko pristupa poslu Zajednička odgovornost
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Maksimiziranje učinka ZADACI Timski rad dovodi do rješenja
TIM Svaki pojedinac doprinosi trudu tima za dostizanje ciljeva CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Izazovni zadaci pojačavaju osobni interes
OSOBNOST Tim podržava potrebe pojedinca
S M E T S Y S Y TI L A U Q
S M E T S Y S Y TI L A U Q
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Ef ikasno ikasno vođenje tima • Manager zadacima facilitator procesa • Vođa tima /kao pojedinac vođa s vještinama vođenja tima
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Time management Pozitivan feed - back
sudjeluje
Iznosi stavove
voditelj tima
sluša Znanje /posjedovanje, prenošenje medijator /konflikti, krize
Preuzima Gradi odgovornostpovjerenje CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Vještine vođe tima • • • • •
Upravlja komunikacijskim procesom Upravlja diskusiju kao neutralna osoba Upravlja optimalnim korištenjem vremena Potiče kreativno i kritičko razmišljanje Promovira timski rad i kooperaciju
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Ciljevi timskog vođenja • Povećanje razvoja tima i nj. performanci • Izgradnja – povjerenja, – autonomije i – autoriteta članova tima
• Izgradnja okruženja koje će poticati suradničko učenje CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Upravljanje timom • TRANSAKCIJSKI PRISTUP -usmjeravanje na zadaću -cilj je zadatak -”mrkva i batina” -uzrokuje segregaciju po uspješnosti
TRANSFORMACIJSKI PRISTUP -usmjeravanje na ljude -članovi tima se nadahnjuju, motiviraju -nudi se primamljiva vizija njihove budućnosti ……… dominira transakcijski pristup, međutim, najefikasniji pristup je kombiniranje oba modela upravljanja timom. CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Transformacijsko vodstvo by Bass
• KARIZMA • NADAHNUĆE • INTELEKTUALNI POTICAJ • ORJENTACIJA POJEDINCU CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Transakcijsko vodstvo by Bass
• PRIGODNO NAGRAĐIVANJE • AKTIVNO UPRAVLJANJE IZUZECIMA • PASIVNO UPRAVLJANJE IZUZECIMA • LAISSEZ FAIRE CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Uloge u timu Meredith Belbin
S M E T S Y S Y TI L A U Q
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Poželjne osobine • • • • •
DRUŽELJUBIV ORGANIZIRAN KREATIVAN POTICAJAN USTRAJAN
• • • •
OBJEKTIVAN TAKTIČAN TOČAN STRUČAN
skup osobina koje omogućavaju rad uravnoteženog i uspješnog tima
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Pokretač - (Shaper) + postavlja izazov timu, uporan, optimist, zahtjevan - izravnost, grubost Just do it! Reci ne pa onda pregovaraj. Ako kažeš “da, ja ću to napraviti”, očekujem da je to odrađeno. Možda sam izravan, ali nazivam stvari pravim imenom. Pokrenut ću stvari. Kad situacija izgleda bezizlazna, najjači idu naprijed.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Koordinator - (Coordinator) + Pravilno usmjerava, dobro se slaže s ljudima, potiče ih i od njih dobije najbolje - voli manipulirati ljudima Imajmo stalno na umu koji je glavni cilj. Ima li još netko nešto za dodati? Težimo postizanju konsenzusa prije nego li idemo dalje. Nikad ne pretpostavljaj da tišina predstavlja odobravanje. Mislim da bismo nekom drugom trebali dati priliku. Dobro delegiranje je umjetnost. Umijeće vođenja je usmjeriti ljude da odrade sav posao.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Kreativac - (Plant) + pametan i maštovit - neprilagodljiv • • • • • • •
Kad se pojavi problem, nalazi rješenje u širem kontekstu. Ako postoji problem, postoji i rješenje. Što je problem veći, veći je i izazov. Ne uznemiravaj genija dok radi. Dobre ideje u početku uvijek zvuče čudno. Ideje nastaju sanjarenjem. Bez stalne inovativnosti ne može se preživjeti.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Istraživač mogućnosti- (Resource investigator) + prihvaća nove mogućnosti - ako ga drugi ne potiču brzo se može dosađivati Na tome se možemo obogatiti. Ideje treba “krasti”uzdignuta čela. Nema potrebe otkrivati toplu vodu. Prilike proizlaze iz tuđih pogrešaka. Jesi li siguran da to možemo iskoristiti? Kad ne znaš - pitaj! Vrijeme utrošeno na istraživanje je izuzetno korisno utrošeno
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Promatrač-(Monitor, Evaluator) + promatrač, ocjenitelj, pažljiv i objektivan u pristupu - Sporost i pomanjkanje zanosa Razmislit ću o tome i javiti konačnu odluku sutra Jesmo li stvarno iscrpili sve mogućnosti? Ukoliko nije logički održivo, nije vrijedno truda Bolje donijeti ispravnu odluku polako, nego pogrešnu brzo Ukoliko odvagnemo, ovo se čini najbolja opcija Odvagnimo sve mogućnosti Odluke se ne bi trebale temeljiti na zanosu
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Timski igrač - (Teamworker) + pruža
podršku i ima takta, sprječava nesuglasice - Neodlučan kad ga se provjerava Lijepa
riječ ništa ne košta Zanimljivo mi je vaše stajalište Ako se vi slažete, slažem se i ja U svakom treba pronaći ono dobro Ljudi bi manje pričali kad bi sebe čuli što govore Uvijek možeš osjetiti dobru atmosferu na poslu Trudim se biti svestran CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Realizator - (Implementer) + discipliniran i organiziran, strukturira problem - Neprilagodljiv Ukoliko je moguće mi ćemo to napraviti. Gram akcije (aktivnosti) vrjedniji je od kila teorije. Teški rad nikad nikog nije ubio. Ukoliko je zahtjevno napravit ćemo odmah, a ako je nemoguće trebat će nam malo vremena. Griješiti je ljudski, opraštati nije politika firme. Ne ostavljaj za sutra ono što možeš napraviti danas. Podržavam politiku firme.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Stručnjak - (Specialist) + predan, stručan, obrazovan
- Djeluje na vrlo specijaliziranom području U ovom poslu nikad ne prestaješ učiti. Odaberi posao koji voliš i nećeš (morati) raditi niti jedan dan u svom životu. Istinski profesionalizam nagrađuje sam sebe. Moje područje rada me oduševljava. Što više znaš, više imaš za otkriti. Bolje znati puno o jednoj stvari nego malo o svemu. Povjerenstvo se sastoji od 12 ljudi koji rade posao jednoga.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
KONFLIKTI U ORGANIZACIJI
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
STAV PREMA KONFLIKTIMA • Tradicionalni stav prema konfliktima je negativan • Suvremen stav prema konfliktima je da su oni – neizbježni • Nijedan konflikt nije a priori koristan ili štetan, zavisi kako i zašto je nastao i kako se njime upravlja • Zadatak rukovodstva preduzeća da upravlja konfliktima tako da osigura onaj nivo konflikata koji osigurava optimalne performanse preduzeća.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Konflikt je... • Neslaganje kroz koje su osobe (strane) doživjele prijetnju svojim potrebama, interesima i brigama. • Situacija u kojoj dvije ili više osoba žele ostvariti neki svoj interes, potrebu ili cilj, a budući da svaka doživljava samo jedan cilj moguć i ostvarljiv, drugu osobu doživljavamo kao prepreku. CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
…… • •
(istraživanje, 2001) 20% vremena - rješavanje konflikata Konflikt je: – neslaganje izmedju dva ili više članova organzicije ili grupa koje se pojavljuje jer dijele rijetke resurse, radne zadatke, imaju različite ciljeve, stavove ili percepcije – proces koji počinje kada jedna strana percipira da ona druga poduzima ili namerava poduzeti akciju koja ugrožava njene interese – situacija kada pojedinci ili grupe rade jedni protiv drugih umesto jedni sa drugima
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
ZAŠTO NASTUPA KONFLIKT? • • • • • • • •
Postoji li beskonfliktno društvo? Pozitivne i negativne posledice konflikta Specifičnosti konflikta u preduzeću Uslovi u kojima preduzeće deluje (stanje u okruženju) Struktura unutar preduzeća Odnos formalnih i neformalnih grupa Nivo kulture preduzeća Resursi preduzeća
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
VRSTE KONFLIKATA • Intrapersonalni ili konflikti unutar pojedinca – Sukobi motiva, potreba i mogućnosti – Izazivaju emocije, frustracije, anksioznost • Interpersonalni ili konflikti između pojedinaca • Konflikti između grupa • Konflikti između organizacija • Konflikti uloga su posebna vrsta intrapersonalnih konflikata – Konflikti između zahtjeva jedne uloge – Konflikti između različitih uloga koje jedan pojedinac ima – Konflikti između ličnosti i uloga CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
VRSTE KONFLIKATA • Radni i interpersonalni konflikti • Kognitivni i afektivni konflikti • Horizontalni i vertikalni konflikti • Funkcionalni i disfunkcionalni konflikti CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
VRSTE KONFLIKTA • • • • • • • •
Konflikt unutar ličnosti Struktura ličnosti Konflikt pojedinca i grupe (tima) Konflikt unutar grupe (tima) Konflikt potreba Konflikt vrednosti Konflikt motiva Konflikt uloga
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
• • • • • • • •
Konflikt položaja Konflikt resursa Konflikt interesa Konflikt ciljeva Konflikt vizija Konflikt prava, obaveza i odgovornosti Konflikt očekivanja Konflikt rukovođenja
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Uzroci • Osobni (neslaganje osobnih i kulturnih vrijednosti) • Komunikacijski (jezične poteškoće, različiti pristupi konfliktu, npr. asertivni, pasivni, agresivni)
• Organizacijski (nejasne granice odgovornosti, loša raspodjela sredstava)
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
IZVORI KONFLIKATA • Interpersonalne razlike mogu takođe biti uzrok konflikata u organizacijama – Pogrešna percepcija atributizacija – Greške u komuniciranju, negativni kriticizam – Nepovjerenje – Osobne karakteristike i vrijednosni sustavi CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Uloge percepcije u konfliktu • • • • •
Kultura, rasa, etnitet Spol i rod Znanje (opće i specifično) Dojmovi Prethodno iskustvo
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
ELEMENTI KONFLIKTA • Prethodni uvjeti za pojavu konflikta: oskudica resursa, pogrešna politika organizacije, loš sistem nagrađivanja, pogrešne percepcije grupa • Afektivna stanja pojedinaca i grupa: stres, tenzija, neprijateljstvo, anksioznost • Kognitivna stanja pojedinaca i grupa: vjerovanje, svijest, saznanje da postoji konflikta situacija, da druga strana može ili već jeste ugrozila interese subjekta • Konfliktno ponašanje (akcije): od pasivnog otpora do agresije
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Faze konflikta • • • • • •
Neugoda Incident Nerazumijevanje Napetost Kriza Konstruktivan ili nekonstruktivan sukob
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
PROCES KONFLIKTA I Stvaranje uvjeta za konflikt – faza latentnog konflikta – Izgradnja uzroka konflikata – Organizacijski uzroci konflikta: rijetki resursi, struktura, diferenciranje jedinica – Indidvidualni uzroci konflikta: osobine, percepcija, komunikacija II Percepcija i personalizacija konflikta – faza percipiranog i doživljenog konflikta – Jedna ili obje strane postaju svjesne postojanja uvjeta za konflikt – Percipiranje konflikta: interpretacija, spoznaja značenja konflikta – Doživljavanje konflikta: strane se emocionalno uključuju u konflikt i osjećaju frustraciju, tenziju, neprijateljistvo CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
PROCES KONFLIKTA III Namjere i otvoreno ponašanje – faza otvorenog konflikta – Kreiranje intencija strana u konfliktu, – Intencije na početku skrivene, mogućnost pogrešne atribucije – Otkrivanje intencija kroz ponašanje i preduzimanje akcija različitog intenziteta IV Faza posljedica konflikata ili post-konfliktna faza – Posljedice ovise od načina rešavanja konflikata: funkcionalne i disfunkcionalne
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
INTENZITET KONFLIKTA
Minorno neslaganje ili nesporazu m
Otvoreni izazov i prozivanje druge strane
Agresivni verbalni Prijetnje i napadi utlimatu mi
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Agresivni fizički napadi
Otvoreni pokušaj uništenja druge strane
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Stilovi konflikta i njihove posljedice • • • • •
Natjecanje Prilagođavanje Izbjegavanje Kompromis Surađivanje (pobjednik-pobjednik)
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Konstruktivni konflikt • Problemi se razmatraju otvoreno • Aktivno se traže rješenja • Izbjegavaju se provokacije kao npr. vrijeđanje • Ljudi zaista slušaju jedni druge • Svatko ima priliku dati svoj doprinos • Nitko se ne povlači • Problemi su rješeni i donešene odluke CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
POZITIVNI EFEKTI KONFLIKATA 1. Konflikti stimuliraju kritičku analizu 2. Konflikti motiviraju ljude. 3. Konflikti su često predznak i uzrok neophodnih organizacijskih promjena. 4. Konflikti pročišćavaju internu sredinu i otklanjaju skrivene sukobe. 5. Konflikti izmedju grupa stimuliraju suradnju unutar grupe
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Destruktivni konflikt • Izbjegava se donošenje odluka • Koristi se moć i prisila kako bi se postigao sporazum • Vrijeđanje, zlostavljanje i ostale agresivne taktike • Djelovanje iza tuđih leđa • Nova rješenja se ne primjećuju i prijedlozi se ismijavaju • Problemi se vuku, a novi se pojavljuju • Ljudi osjećaju ljuti i marginalizirani CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
NEGATIVNI EFEKTI KONFLIKATA • Konflikti narušavaju normalno funkcioniranje • Konflikti naglašavaju emocije umesto razuma prilikom odlučivanja • Konflikti skreću pažnju sa organizacijskih na osobne ciljeve • Konflikti izazivaju više ljudskih reakcija sa izrazito negativnim efektima: stres, frustraciju i sl
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Odgovori na konflikt • Emocionalni (raspon osjećaja od straha, očaja do zbunjenosti, pretpostavka da se i drugi slično osjećaju)
• Kognitivni
(ideje i misli o sukobu, unutrašnji razgovor)
• Fizički (stres,tenzija, otežano disanje, mučnina, povraćanje,ubrzano kucanje srca)
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Stilovi ponašanja stalo mu je do drugih, slabo se brine za sebe, svoje potrebe i cilj; jednom postane nezadovoljan, pobijesni i izgubi prijatelje.
nije joj stalo niti do drugih niti do sebe, osamljena i bez inicijative.
jako brine za sebe i svoj cilj; drugi su mu neprijatelji, ide ravno na svoj cilj i često uspijeva.
zainteresirana za sebe i druge; ne ide otvoreno, često se nagađa, uvijek pomalo nezadovoljna sobom. stalo joj je do drugih, ali zna se brinuti i o sebi; izravna, asertivna, ne vrijeđa tuđe osjećaje, potrebe i prava; dobro se nosi s problemima i situacijom sukoba. CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
KONFLIKTI I PERFORMANSE Visoka
Organizaciska efikasnost
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Niska Nizak
Optimalan Nivo konflikata
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Visok
KONFLIKTI I PERFORMANSE Situacija Nivo konflikata A
Nizak
Vrsta Organizaciske konflikata karakteristike
organizacijsk aefikasnost
Disfunkcio Apatija nalni Stagnacija Nefleksibilnost Malo promena Malo novih ideja
Niska
B
Optimalni
Funkcional Inovativnost Visoka ni Rješavanje problema Fleksibilnost
C
Visok
Disfunkcio Kaotičnost nalni Nekooperativnost Niska produktivnost Slaba koordinacija
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Niska
S M E T S Y S Y TI L A U Q
POSLJEDICE KONFLIKATA • Konflikti između dve grupe rezultiraju u sljedećim procesima unutar grupa: – Povećana je kohezija i smanjena tolerancija razlika – Pojava lidera – Iskrivljene slike stvarnosti – Pojavljuje se težnja da se sve posmatra kroz negativne stereotipe – Smanjenje ili prestanak komunikacije između grupa – Razvijanje "tamnih mrlja“ – Inzistiranje na lojalnosti članova grupe – Aktivizam članova grupe CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
POSLJEDICE KONFLIKATA • Posljedice na osobnom planu + Dodatna motivacija
+ Otvorenost komunikacija + Bolja informiranost Negativne emocije i stres Ometanje komunikacija Rasipanje pažnje i energije na sporedne stvari
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
POSLJEDICE KONFLIKATA • Posljedice na grupnom nivou + Otkrivanje problema
+ Inovacije i promjene + Kohezivnost grupe Autokratsko liderstvo Negativni stereotipi Veće diferenciranje
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
PONAŠANJE U KONFLIKTU Visoka distribucija
KONKURENCIJA Niska intergacij a
Uvažavanje vlastitih interesa
Uvažavanje intersa drugih KOMPROMIS
IZBJEGAVANJE
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Uvažavanje vlastitih interesa Niska distribucija
SURADNJA Uvažavanje interesa drugih
Visoka integracij a
PRILAGOĐAVANJE
S M E T S Y S Y TI L A U Q
UPRAVLJANJE KONFLIKTOM? • Odrediti mjesto i vrijeme konflikta (tekućeg ili potencijalnog) • Uočiti sudionike u konfliktu • Kada i kako posredovati u konfliktu (ni kasno-ni rano, stupanj uključenja u konflikt; sam ili preko drugih) • Razvijati vještine partnerstva (partner kao zamjena za takmičara, ovisnost o timu; poticanje) • Pratiti tijek konflikta i usmjeravati ga prema željenom cilju
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Prepreke uspješnoj komunikaciji • • • • •
Loše razvijene vještine slušanja Nedostatak asertivnosti Davanje i primanje povratne informacije Krive percepcije i pretpostavke Neodgovarajuća neverbalna komunikacija
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Prepreke empatiji • • • • • • • •
Vrijeđanje Prijetnja Manipuliranje Davanje neželjenih savjeta Naređivanje Nametanje osjećaja krivnje Psihoanaliziranje Kritiziranje
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
KORACI U RJEŠAVANJU KONFLIKTA • • • • • •
Identifikacija Tko je sve uključen i što želi U kojoj je fazi sukob Mogući uzroci sukoba Koje su strategije do sada upotrijebljene Prijedlog rješenja - sporazum POZICIJA – INTERESI - POTREBE
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
• • • • • • • • • •
STRATEGIJE REŠAVANJA KONFLIKATA
Formuliranje nadređenog cilja Intenziviranje socijalnih kontakata Prisila Pregovaranje: medijacija ili arbitraža Izglađivanje Izbjegavanje konflikata Formalizacija i standardizacija Glasanje Interaktivno rješavanje problema Kompromis
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Ključ za rješavanje sukoba • Pozitivna strategija u kojoj sporna situacija sučeljavanja dvaju ili više interesa i potreba ne razvija u napad na drugu osobu, nego u ZAJEDNIČKI NAPAD NA PROBLEM. • Točka preokreta u sukobu je prijelaz od pozicija (ZAHTJEVA)na POTREBE I INTERESE svake strane (decentriranje).
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Kako doći do željenog ishoda? • Obje strane moraju vidjeti jedna drugu, čuti osjećaje i potrebe druge strane • Jasno definiranje problema obje strane • Prihvatiti drugog u njegovom pravu da ima različite interese i potrebe • Prepoznati da POSTOJE brojne mogućnosti rješavanja • Da imamo dar govora zbog razgovora i dogovora i zajedničkih odluka, a ne kritike i napada
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Međusobno komuniciramo Agresivno Pasivno-agresivno Pasivno Asertivno CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Moja i njegova/njena temeljna ljudska prava IMAM PRAVO: na samopoštovanje a da ne ugrožavam tuđe tražiti ono što želim – i ako to nekad ne dobijem izreći svoje ideje i mišljenje – i kad drugi misle da su glupe
S M E T S Y S Y TI L A U Q
na svoje osjećaje – i kad drugi misle da su neprimjereni griješiti – tko radi taj i griješi, mogu nešto naučiti predomisliti se ponekad – učim i mijenjam se CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Osoba agresivnog STILA komunicira zahtjeva i naređuje (nema molim i hvala ) optužuje i krivi druge ne priznaje svoje pogreške usmjerena na osobu a ne na ponašanje osobe ne sluša i prekida glasno govori agresivna gestikulacija zuri u sugovornika CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Osoba pasivnog stila izbjegava raspravu većinom šuti ili puno priča – ništa ne kaže ne izražava svoje mišljenje već tuđe brzo priznaje svoju pogrešku i često se ispričava govori tiho, ne podiže glas većinu vremena ne gleda u oči smiješi se i stalno kima glavom CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Pasivno–agresivan stil sarkastične, ironične primjedbe rijetko iznosi svoje mišljenje javno “general poslije bitke”
uvijek je “žrtva” (Naravno, uvijek ja moram ...) ne pokazuje prave osjećaje optužuju druge za svoje frustacije CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Asertivan stil
zna aktivno slušati !!! poštuje druge i to traži za sebe jasno, konkretno i direktno govori – ne okoliša iskazuje svoja očekivanja i osjećaje pozitivo izriče prigovore (kritiku) zna pohvaliti druge preuzima odgovornost za svoje riječi i djela spreman/na je ispričati se kad pogriješi zna se kontrolirati (svoje negativne osjećaje) gleda u oči i pokazuje osjećaje glas prilagođen situaciji CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Asertivnost: održavanje ravnoteže potrebe drugih
pasivnost
naše potrebe
asertivnost
agresivnost
PASIVNOST: stavljamo tuđe potrebe ispred naših AGRESIVNOST: stavljamo osobne potrebe ispred tuđih ASERTIVNOST: uspostavljamo ravnotežu CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Tehnike asertivnog komuniciranja Jasno iznosim svoje stajalište i osjećaje Ne napadam druge – Ti poruke
Opisujem pa ocjenjujem
Zastupam sebe
Predlažem rješenja
Ja poruke - moj stav i mišljenje CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Ja-poruke koje uključuju emocije Formula: 1. Kada ti (opis ponašanja druge osobe ) 2. osjećam se (moje emocije, ako je prikladno) 3. jer (zašto je ponašanje druge osobe problem) 4. i željela bih (što želim da se dogodi)
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Medijacija
• Kada sukob ne možemo rješiti sami • Treća osoba/medijator ili posrednik – ne zauzima strane i ne nudi svoja rješenja, omogućuje uvjete da sukobljene strane same pronađu rješenje • Faze posredovanja u konfliktu (uočiti, analzirati, postaviti pravila i obaveze, relocirati resurse, mijenjati način komunikacije, povećati-smanjiti obveze, presuditi) • POZICIJA – INERESI - POTREBE CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
S M E T S Y S Y TI L A U Q
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Motiv • Ono što nas pokreće, što nas pobuđuje na određeno ponašanje – reakciju, čin, izbor
Motivacija • Stanje neravnoteže u kojem smo nekim motivom potaknuti na dostizanje nekog vanjskog cilja
* Izvor: Tudor, G., Srića, V. (1998) Menedžer i pobjednički tim. Zagreb: MEP Consult
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Pojam motivacije Pokretačke snage koje • izazivaju aktivnost, • koje je usmeravaju i • upravljaju njome ... osobine ličnosti “Ako kontroliramo motive čovjeka možemo kontrolirati ponašanje koje će izraziti.... “
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Definicije motivacije • Motivacija je takvo stanje u kojem smo «iznutra» pobuđeni nekim potrebama, porivima, težnjama, željama ili motivima, a usmjereni prema postizanju nekog cilja, koji izvana djeluje kao poticaj na ponašanje (Petz, 2005). – Ekstrinzična motivacija je motivacija kojoj je porijeklo u faktorima izvan individuuma (npr. nagrade), a ne u unutarnjim pobudama (Petz, 2005). – Intrinzična motivacija je ona motivacija kod koje je potreba nastala iz unutarnjih pobuda, a zadovoljstvo proizlazi iz same te aktivnosti ili njezina značenja, a ne zbog vanjskih razloga (npr. nagrade ili straha od kazne) (Petz, 2005) CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Ljudska aktivnost se ne javlja sama od sebe. Da dođe do aktivnosti potrebne su određene unutarnje pobude i određeni vanjski poticaji. motivacija - sve što dovodi do aktivnosti - određuje intenzitet i trajanje potrebe čovjeka - unutarnje pobude na aktivnost ciljevi - koji se aktivnošću nastoje doseći - glavni vanjski poticaji CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Osnovni motivacijski proces
poticaj S M E T S Y S Y TI L A U Q
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Teorije motivacija Teorije motivacijskog sadržaja - orjentiraju se na razloge koji uvjetuju neko ponašanje. Od ovih teorija su najpoznatije sljedeće: 1. Teorija hijerarhije potreba A.H.Maslow-a. 2. Motivaciojska "teorija hijerarhije" F. Herzberg-a. 3. McClelland-ova teorija uspeha, pripadanja i moći.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
S M E T S Y S Y TI L A U Q
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Maslowljeva teorija hijerarhija potreba • kada se jedna skupina potreba zadovolji ona prestaje biti motivator • potrebe niže razine uvjet za potrebe više razine, tj. da svatko slijedi hijerarhiju potreba.
• fiziološke potrebe – hrana, voda, stan, toplina • potrebe za sigurnošću – fizička sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine • potrebe za povezivanjem – čovjek je ljudsko biće i ima potrebu za povezivanjem i prihvaćanjem od drugih ljudi • potrebe za poštovanjem – donosi moć, ugled i status • potrebe za samopotvrđivanjem – maksimizirati potencijal i postići nešto u životu CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Maslow naglašava da se hijerarhija motiva, odnosno njihov redosled, zavisno od situacije, do neke mjere može mijenjati . Ne tvrdi, izričito, da se potrebe "višeg" reda javljaju isključivo nakon potreba "nižeg" reda. Pojedine potrebe se ispoljavaju paralelno jedna sa drugom.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
• Maslow –temljena pitanja • »Koja je zrelost i na kojem je nivou pojedini člana tima?»Kako ih motivirati u potrazi za slijedećim nivoom?»Kako motivirati self-assured pojedince?
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Herzbergerova teorija motivacije Frederick Herzberg ((eng.)) – dvofaktorska teorija Interni faktori - faktori motivacije – uspjeh, priznanje, priroda posla, odgovornost i napredovanje u karijeri Eksterni - čimbenici održavanja (higijene) • poslovna politika i upravljanje, nadzor u radu, socijalna klima organizacije, uvjeti rada, zarada, status /njihovo nepostojanje rezultira nezadovoljstvom
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
HERZBERGOVO S M E T S Y S Y TI L A U Q
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
99
McClellandova motivacijska teorija potreba tri tipa osnovnih motivirajućih potreba : 1. potreba za moći – Utjecaj, kontrola, teže pozicijama vođe, dobri su govornici, skloni raspravi, otvoreni, tvrdoglavi i zahtjevni, uživaju u poučavanju i javnim nastupima 1. potreba za povezivanjem – voljeni i ne žele biti odbačeni iz skupine – uživaju u osjećaju intimnosti i razumijevanja, spremni su pomoći i utješiti 1. potreba za postignućem – intenzivna želja za uspjehom, ali i intenzivan strah od neuspjeha – postavljaju si teže ciljeve i vole puno raditi
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Suprotnost motivaciji uspeha je motivacija izbjegavanja neuspjeha. Moć - potreba koja omogućava da ostvarimo utjecaj na drugoga, i na taj način osiguramo, održimo ili ponovo uspostavimo osobni prestiž i utjecaj. - uspjeh kao motivator - uvjet za adekvatno obavljanje menadžerskih aktivnosti - potreba za pripadanjem i moć povezana s uspjehom u upravljanju
!!!!!!! najbolji menadžeri imaju izražen motiv moći, a nedovoljno izražen motiv pripadnosti CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
101
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Teorije motivacijskih procesa Ove teorije traže objašnjenja za ponašanje čovjeka u procesima koji rezultiraju u stavu pojedinca. Od ovih teorija izdvajamo nekoliko:
1. 2. 3. 4.
Teorija očekivanja Teorija pravednosti Teorija cilja Teorija pojačanja
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Vroomova teorija očekivanja • Victor Vroom ((eng.)) smatra da će ljudi biti motivirani za ostvarenje cilja ako vjeruju u vrijednost cilja i ako mogu vidjeti da ono što čine pomaže u njegovu ostvarenju. Motivacija = valencija × očekivanje • Valencija označava jačinu preferencije pojedinca prema rezultatu, a očekivanje procjenjena vjerojatnost (od strane radnika) da će djelovanje voditi do željenog rezultata. Prednosti: prepoznaje važnost individualnih potreba i motivacija ; harmonija ciljeva → različiti ciljevi koji se mogu uskladiti ; sukladna sa MBO (Management by Objectives → upravljanje pomoću ciljeva) Nedostaci - teško primjenjiva u praksi; percepcije vrijednosti variraju među pojedincima
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Teorija očekivanja •Temelji se na pretpostavci da je pojedinac spreman samo za takve napore koji ga vode za njega poželjnim rezultatima.
•Pozitivna očekivanja na relaciji Učinak – Posljedice /Učinak – Nagrada/, preduvjet jake motivacije •Valencija - jačina preferencija /važnost posljedica S M E T S Y S Y TI L A U Q
Učinak-posljedice
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
104
Teorija pravednosti – jednakosti Hipoteza teorije je da pojedince u procesu rada motivira isti tretman svih, ne smije postojati diskriminacija jednih u odnosu na druge radnike u bilo kom pogledu. U pozadini ove teorije krije se pretpostavka da ljudi žele da njihovi napori i rezultati u usporedbi s drugima budu realno ocjenjeni i vrednovani. - motivacija nije rezultat unutrašnjih napetosti (što pojedinac dobija u usporedbi s onim što bi želio), već takvih napetosti koje su rezultat usporedbe s drugima
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Tri osnovne kategorije teorije pravičnosti su: • Input: To su elementi koje radnik ugrađuje u posao, kao stručno znanje, skolonosti, iskustvo, tj. sve što radnik smatra neophodnim za uspešno obavljanje posla, a čiju važnost i drugi moraju priznati. • Output: Kompenzacija koju pojedinac mora dobiti kao nadoknadu za obavljen posao. Output može imati pozitivnu konotaciju na primer, plata, priznanja, pohvale, ali i negativnu tj. razne vrste sankcija. • Reference: U teoriji pravednosti glavnu ulogu imaju organizacioni reperi, odnosno sa kom i po kom osnovu pojedinac poredi svoje postupke i ostvarene rezultate rada.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Teorija cilja Uvjetovanost učinka nivoom kompleksnosti cilja:
S M E T S Y S Y TI L A U Q
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Istraživanja su dovela do sljedećih zaključaka: • Postoji linearna ovisnost između kompleksnosti cilja i rezultata • Specifično determinirani ciljevi vode postizanju boljih rezultata, nego uopćeno definirani ciljevi. • Participacija u procesu definiranja ciljeva ne rezultira boljim učincima, to samo unosi dvosmislenost u proces, jer prema osnovnim premisama teorije – ciljeve ističu rukovodioci za svoje suradnike. • Povratna sprega - učinak – rezultat je uvjet da se kompleksniji ciljevi jednoznačno ostvare.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
MOTIVIRANJE CILJEVIMA “SMART” • • • • •
S pecific (određeni) M easurable (mjerljivi) A ssignable (dodjeljivi) R ealistic (realistični) T ime related (vezani uz vrijeme)
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
ČIMBENICI MOTIVACIJE S M E T S Y S Y TI L A U Q
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
Nematerijalni motivi 1) Rad kao motivator -Ukoliko je rad neugodan za čoveka, onda je to više posljedica lošeg planiranja posla ili kontrole nego odbojnosti radnika prema poslu. 2) Pohvale i ukori. Pohvale, bez izuzetka predtavljaju snažan poticaj na aktivnost, dok ukori, po pravillu, smanjuju stupanj zalaganja radnika na poslu. 3) Takmičenje. Stupanj zalaganja je pod utjecajem onoga što od sebe očekuje i onoga što drugi ostvaruju radeći na istim poslovima. 4) Suradnja je oblik kolektivnog ponašanja, kod kojeg postoji koordinirani napor između članova grupe, sa svrhom postizanja međusobno djeljivih ciljeva. 5) Konfliktne situacije - U konfliktnoj situaciji se čovek nalazi svaki put kada ga unutrašnje pobude ili vanjski poticaj iniciraju na aktivnost koju ne može ostvariti bez savladavanja prepreka i poteškoća.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
U konfliktnim situacijama ponašanje ljudi je različito. Od oblika ponašanja karakterističnih za stanje frustracije, navode se: agresija, regresija, fiksacija i rezignacija. • Agresija je napad na izvor frustracije • Regresija je oblik impulzivnog i nekontroliranog ponašanja (neozbiljno i neodgovorno ponašanje u obavljanju radnih zadataka, pretjerana osjetljivost, nedostatak samokontrole, sugestibilnost) • Fiksacija, ustrajanje u aktivnosti za koju je očigledno da nije prilagođena radnoj situaciji i da ne vodi ostvarenju ciljeva. • Rezignacija - pasivan stav prema okolini /posljedica čestog doživljaja neuspeha u radu i uvjerenja da se potrebe nikako ne mogu zadovoljiti - gubitak samoinicijative/
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Materijalni motivi Zarada se koristi za zadovoljavanje potreba, najčešće prema sljedećem redoslijedu: – Osnovne životne potrebe (prehrana, odijevanje, stanovanje). – Potrebe zdravlja i odgoja – Luksuz (radi se o stečenim potrebama). – Društveni položaj. – Moć.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Postoji niz potencijalnih metoda plaćanja od kojih svaka u određenoj radnoj situaciji ima povoljan utjecaj na rezultate rada: • Plaćanje po proizvedenoj količini motivira ljude da se zalažu i usavršavaju kako bi postigli bolje rezultate. Metoda naglašava individualne razlike i vrlinom se smatraju natprosječne sposobnosti. • Plaćanje po satu ili danu ne priznaje činjenicu da se ljudi međusobno razlikuju po svojim sposobnostima. Nedostatak ove metode je da se radnici natprosječnih sposobnosti vrlo brzo vraćaju na prosjek učinka. • Metoda plaćanja s obzirom na dužinu radnog staža ima manje prednosti od ostalih /najvažnija prednost - smanjuje postotak fluktuacije zaposlenih. • ? plaćanje na osnovu potreba (formiranje obitelji, brojnost članova ob. , izgradnja ili kupovina stana, troškovi liječenja, školovanje itd.
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Što utječe na motivaciju 1. 2. 3. 4. 5.
OČEKIVANJA OD POSLA U SKLADU S UVJERENJIMA NEČIJA SPOSOBNOST, ZNANJE I VJEŠTINA UTJECAJ DRUGIH - SAMOPOTVRĐIVANJE I PRIZNAJE PRIGODE ZA NAPREDOVANJE KOJE STVARA SAM POSAO OČEKIVANJE NAGRADE I PRIZNANJA TE STVARNA VRIJEDNOST PRIZNANJA
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
• POZITIVAN STAV PREMA AUTORITETU • ŽELJA ZA NATJECANJEM • ASERTIVNI POTICAJI (SAMOPOTVRĐIVANJE I SIGURNOST) • ŽELJA ZA PROVOĐENJEM MOĆI • ŽELJA ZA UGLEDNIM POLOŽAJEM • OSJEĆAJ ODGOVORNOSTI
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Demotivatori • • • • •
pomanjkanje samopouzdanja zabrinutost negativna mišljenja osjećaj “ovdje nema budućnosti” osjećam da nisam važan
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
MOTIVIRANJE SURADNIKA I TIMOVA 1. OMOGUĆITI ZADOVOLJAVAJUĆI GOSPODARSKI I ŽIVOTNI STANDARD 2. OSIGURATI PROFESIONALNU BUDUĆNOST 3. STVORITI UGODNO SOCIJALNO OKRUŽJE U PODUZEĆU 4. POTICATI OSOBNO ZADOVOLJSTVO, UGLED I RAZVITAK
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
KAKO UTJECATI NA DRUGE 1. DOBRIM PRIMJEROM, DOBRIM ODNOSOM I JASNIM PORUKAMA 2. POZITIVNIM STAVOM, PRAVOM MJEROM I DINAMIKOM UTJECAJA 3. UVJERLJIVIM RAZLOZIMA, STRAHOM, NUĐENJEM RAZVOJNIH MOGUĆNOSTI 4. SVLADAVANJEM OTPORA PROMJENAMA PREGOVARANJEM, INFORMIRANJEM, UKLJUČIVANJEM, OHRABRIVANJEM
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
MOTIVIRANJE SURADNIKA 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Uklonite demotivatore Budite dobar slušatelj, budite pouzdani Recite kad nešto radi dobro Pokažite da vjerujete u nju/njega Prenosite dobre vijesti Postavite izazove Budite oprezni s negativnim izazovom Izbjegavajte sarkazam Privucite ljude koji postižu uspjeh
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
KAKO MOTIVIRATI TIM I. 1. dobri uvjeti za rad 2. Objasniti misiju kompanije 3. Dati timu cilj 4. Zapamtiti svakog pojedinog člana tima 5. Promovirati identitet tima 6. Dijeliti uspjeh 7. Paziti da tim bude pozitivan 8. Biti motivirajući vođa
9. PREVLADAJTE SUZDRŽANOST U POHVALAMA POHVALITE UČINKE, A NE IZVRŠITELJE CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
VOĐENJE POMOĆU MOTIVIRANJA 1. POSTAVITE CILJEVE I DAJTE PRIMJER 2. RADITE NA SEBI I DAJTE VREMENA ZA RAZMIŠLJANJE 3. VODITE BEZ PRISILE I OCJENJUJTE NA TEMELJU REZULTATA 4. GRADITE POUZDANJE I OČEKUJTE KRITIKU 5. RAZMIŠLJAJTE O BUDUĆNOSTI 6. PONAŠAJTE SE KAO POBJEDNIK
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
MOTIVIRANJE KRITIKOM ILI NATJECANJEM I. • Pet zlatnih pravila za uspješna poticajna natjecanja jesu: 1. Svatko mora imati šansu za pobjedu 2. Pažljivo izaberite vrijeme za poticajni sustav 3. Odlučite što želite postići 4. Dijelite nagrade, a ne novac 5. Osigurajte potpunu razumljivost sheme
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
MOTIVIRANJE KRITIKOM ILI NATJECANJEM II.
• Da biste kritizirali bez demotiviranja, morate: 1. odabrati vrijeme 2. Raspraviti predmet u privatnosti 3. Dati osobi do znanja da ju cijenite 4. Gledati je u oči 5. Govoriti isključivo istinu 6. Kritizirati ponašanje, ne osobu 7. Ponovno potvrditi dobre odlike te osobe 8. Postaviti datum ponovnog razgovora CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
Samomotivacija jačanjem samopouzdanja -riješite se izgovora -koristite moć vizualizacije -ne bojte se neuspjeha -izgled jača samopouzdanje -sastavite popis svojih prijašnjih uspjeha
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
mr.sc. Andreja Marcetić
[email protected]
CENTAR ZA STRATEŠKO UPRAVLJANJE d.o.o.
S M E T S Y S Y TI L A U Q
