Teza de Master

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE A MOLDOVEI ŞCOALA MASTERALĂ DE EXCELENŢĂ ÎN ECONOMIE ŞI BUSINESS CATEDRA CIBERNETICĂ ŞI INFORMATICĂ ECONOMICĂ C.Z.U.:658.012.4:331.101.262(478)(043)

CORNEA IULIA

MANAGEMENTUL INFORMAŢIONAL AL ACTIVITĂŢII DE EVIDENŢĂ A RESURSELOR UMANE (în baza materialelor S.A. „Moldtelecom”)

TEZA DE MASTER Domeniul general de studii 44. Ştiinţe Exacte Domeniul de formare profesională 444.1. Informatica Programul de masterat 444.2. Managementul informaţional

Conducătorul ştiinţific:

Autor:

ZACON Tamara conf. univ., dr.

Admis la susţinere Şef catedră Prof. univ., dr. hab. COSTAŞ Ilie ___________________________ „___”_________________20___ 1

Chişinău – 2012

CUPRINS Declaraţia privind propria răspundere ...................................................................................3 Introducere....................................................................................................................................4 Capitolul I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL INFORMAŢIONAL AL ACTIVITĂŢII DE EVIDENŢĂ A RESURSELOR UMANE........................................................................................................................................7 1.1. Rolul si importanţa activităţii de evidenţă a resurselor umane .........................7 1.2. Funcţiile managementului în activitatea de evidenţă a personalului întreprinderii...........................................................................................................................14 1.3. Importanţa managementului informaţional în activitatea de evidenţă a resurselor umane ...................................................................................................................21 Capitolul II. ANALIZA INFRASTRUCTURII INFORMAŢIONALE DIN CADRUL S.A. „MOLDTELECOM”..............................................................................28 2.1. Caracteristica întreprinderii S.A. “Moldtelecom” ................................................28 2.2. Analiza resurselor informaţionale ............................................................................37 2.3. Importanţa utilizării sistemului informatic de evidenţă a resurselor umane ..45 Capitolul III. CONCEPŢIA SISTEMULUI INFORMATIC DE EVIDENŢĂ A RESURSELOR UMANE .....................................................................................................50 3.1. Structura funcţională a sistemului informatic de evidenţă a a resurselor umane .......................................................................................................................................50 3.2. Analiza ieşirilor sistemului informatic ....................................................................54 3.3. Analiza intrărilor sistemului informatic ..................................................................58 3.4. Analiza fişierelor şi bazei de date .............................................................................61 3.5. Descrierea sesiunii de lucru a sistemului informatic de evidenţă a resurselor întreprinderii...........................................................................................................................62 3.5. Propuneri pentru perfecţionarea sistemului informatic de evidenţă a resurselor întreprinderii .......................................................................................................69 Concluzii şi recomandări ........................................................................................................72 Bibliografie.................................................................................................................................74 Adnotare ......................................................................................................................................76 Annotation ..................................................................................................................................77 Anexa 1 .......................................................................................................................................78 Anexa 2 .......................................................................................................................................79 2

Declaraţia privind propria răspundere Subsemnata, Cornea Iulia, absolventă a Academiei de Studii Economice a Moldovei, programul de masterat Managementul Informaţional, declar pe propria răspundere că teza de master pe tema Managementul Informaţional al activităţii de evidenţă a resurselor umane (în baza materialelor S.A. „Moldtelecom”) a fost elaborată de mine şi nu a mai fost prezentată niciodată la un alt program de masterat sau instituţie de învăţămînt din ţară sau din străinătate. De asemenea declar că sursele utilizate în teză, inclusiv cele din Internet, sunt indicate cu respectarea regulilor de evitare a plagiatului: - fragmentele de text sunt reproduse întocmai şi sunt scrise în ghilimele, deţinînd referinţa precisă a sursei; - redarea/reformularea în cuvinte proprii a textelor altor autori conţine referinţa precisă; - rezumarea ideilor altor autori conţine referinţa precisă a originalului.

Cornea Iulia

________________ (semnătura)

_________________ (Data) 3

Introducere Managementul informaţional al întreprinderii reprezintă un domeniu de interes al tehnologiei informaţionale, specializat în găsirea soluţiilor pentru utilizarea optimă a resurselor informaţionale. Importanţa managementului informaţional este în continuă creştere, întru cât acesta vine să sprijine procesele decizionale în cadrul organizaţiei, depăşind limitele tradiţionale ale tehnologiilor informaţionale. Gestionarea corectă a resurselor informaţionale contribuie considerabil la creşterea economică a organizaţiei. Potrivit lui March şi Simon, organizaţia trebuie privită ca pe un sistem de cooperare, cu un nivel ridicat de prelucrare a informaţiilor. [4.15] Managementul informaţional al activităţii de evidenţă a resurselor umane, ca parte componentă a managementului informaţional al organizaţiei, pune bazele organizatorice pentru îmbunătăţirea guvernanţei corporative, cu condiţia de a răspunde realităţilor şi nevoilor specifice companiei, constituind baza metodologică a politicii de dezvoltare a forţei de muncă şi a resurselor umane care trebuie să dezvolte toate organizaţiile care aspiră să rămână competitive pe piaţă.[4.16] Importanţa şi actualitatea temei este conturată de tendinţa managementului de a automatiza procesele de gestiune a personalului în scopul sporirii gradului de productivitate. Dezvoltarea resurselor umane este o problemă de mare importanţă astăzi, de aceea necesită studiu şi analiză. Această evoluţie implică o informatizare a sistemului în sine, pentru a oferi un lucru mai convenabil şi mai eficient. Structura şi funcţiile unui sistem informatic de gestionare a resurselor umane coincid cu sistemul informatic în general, cu excepţia faptului că aici informaţiile sunt manipulate în principal pe funcţia sau subsistemul managementului resurselor umane.[4.16] Managementul informaţional la nivelul gestiunii resurselor umane îndeplineşte mai multe roluri, precum ar fi cel de prevedere, prin prognozarea situaţiilor viitoare pe baza experienţei din trecut. Totodată acesta are funcţia de a prelucra informaţia utilizînd sisteme informatice automatizate. Contribuind în procesul decizional prin veridicitatea şi autenticitatea informaţiilor prezentate, rolul managementului informaţional al activităţii de evidenţă a resurselor umane capătă noi valor, fiind vital pentru conducerea organizaţiei. În prezent, specialiştii în domeniul tehnologiilor informaţionale acordă o importanţă tot mai mare activităţii de evidenţă a resurselor umane, înţelegînd importanţa majoră în cadrul 4

organizaţiei a managementului informaţional la acest nivel. Tot mai multe companii propun soluţii informatice privind sporirea gradului de eficienţă a sistemului de gestiune a resurselor umane. Scopul lucrării date este de a scoate în evidenţă avantajele implementării managementului informaţional al activităţii de evidenţă a resurselor umane, dar şi a identifica obstacolele şi neajunsurile care deseori sunt întîmpinate. Examinînd detaliat impactul utilizării sistemeleor informatice de gestiune a personalului aspupra întreprinderii în ansamblu, pot fi identificate nu doar beneficiile dar şi lacunele acestora. Sarcina tezei este de a analiza sistemul de management informaţional al activităţii de evidenţa resurselor umane (pe baza materialelor S.A. “Moldtelecom”). În urma cercetării efectuate este stabilită importanţa utilizării sistemului informatic de evidenţă a personalului pentru managementul companiei, dar şi pentru angajaţii nemijlocit implicaţi în această activitate. Baza

ştiinţifico-metodologică

a

tezei

au

constituit-o

lucrarile

în

domeniul

managementului resurselor umane şi a sistemelor informatice de evidenţă, legislaţia în vigoare, materiale privind managementul resurselor umane şi sistemelor informatice de evidenţă a personalului S.A. „Moldtelecom”. Elementele de inovaţie ştiinţifică a cercetării se concretizează în identificarea avantajelor utilizării sistemului informatic de evidenţă a resurselor umane, conturarea dificultăţilor în utilizarea acestuia şi propunerea metodelor de ameliorare. Lucrarea este structurată pe trei capitole, avînd un volum total de 70 pagini în care este desfăşurat amanunţit conceptul teoretic al managementului informaţional în activitatea de evidenţă a resurselor umane cu precizarea ulterioară a specificului într-o companie naţională. Analiza activităţii S.A. “Moldtelecom” şi examinarea managementului informaţional în cadrul întreprinderii permite remarcarea impactului sistemelor informaţionale asupra organizaţiei în ansamblu. Primul capitol numără 21 pagini şi conţine aspecte teoretice privind managementul informaţional al domeniului abordat. Tot aici sunt evidenţiate rolul şi importanţa activităţii de evidenţă a resurselor umane în cadrul organizaţiei. Un alt compartiment abordat în primul capitol îl constituie analiza funcţiilor managementului informaţional al domeniului studiat şi importanţa acestuia. În cel de-al doilea capitol este analizată infrastructura informaţională a companiei “Moldtelecom” S.A., executîndu-se o caracteristică amplă a activităţii întreprinderii, a resurselor informaţionale şi fiind conturată necesitatea utilizării sistemului informatic de evidenţă a resurselor umane. 5

Capitolul III conţine cercetarea aprofundată a concepţiei de sistem informatic de evidenţa a resurselor umane în cadrul întreprinderii, fiind examinată structura funcţională a sistemului. Analiza amplă a intrărilor şi ieşirilor sistemului informatic utilizat, prcum şi descrierea detaliată a unei sesiuni de lucru oferă o imagine mai reală privind importanţa şi beneficiile utilizatorului sistemului dat. Analiza obiectivă a acestuia scoate în evidenţă şi neajunsurile, pentru înlăturarea cărora sunt propuse metode de ameliorare a sistemului de gestiune a personalului. Teza dată oglindeşte necesitatea implementării managementului informaţional în activitatea de evidenţă a resurselor umane, aceasta avînd impact pozitiv asupra creşterii economice a întreprinderii.

6

Capitolul I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL INFORMAŢIONAL AL ACTIVITĂŢII DE EVIDENŢĂ A RESURSELOR UMANE 1.1.

Rolul si importanţa activităţii de evidenţă a resurselor umane

Datorită modificărilor rapide din sectorul economic, care se caracterizează prin globalizarea pieţelor, modificarea cerinţelor consumatorilor, perfecţionarea tehnologiilor, dar şi acutizarea concurenţei, întreprinderile sunt nevoite să caute noi soluţii pentru a supravieţui pe piaţă. Astfel, ele trebuie

să îmbunătăţească în permanenţă performanţele prin reducerea

costurilor, inovarea produselor, îmbunătăţirea calităţii, dar şi prin politici adecvate în privinţa capitalului intelectual. Resursele umane constituie în prezent cel mai important element strategic de care depinde buna desfăşurare a activităţii în afaceri. Nu în zadar Bill Gates, fondatorul Microsoft, în 1992 a afirmat : „Dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez m-ar părăsi, în câteva luni n-aţi mai auzi de Microsoft".[4.1] Capitalul uman este, fără îndoială, cea mai importantă resursă din cadrul unei companii. Utilizarea eficientă a resursei de personal şi posibilităţile de evaluare a angajaţilor, realizarea optimă a proceselor de recrutare, derularea unor programe adecvate pentru trainingul salariaţilor – sunt doar câteva din elementele care contribuie la succesul unei afaceri. Managementul resurselor umane este cel mai important factor pentru creşterea profitabilităţii companiei. Prin

urmare,

succesul

organizaţiilor,

gradul

de

competitivitate,

progresul

acestora depinde tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind bunul cel mai de preţ la unei organizaţii, adevăr subliniat şi de cunoscutul proverb “omul sfinţeşte locul”.[3.1] De asemenea, deciziile manageriale în domeniul resurselor umane variază de la o organizaţie la alta, de la o subdiviziune organizatorică la alta sau de la o ţară la alta. Deciziile respective trebuie să corespundă nevoilor acestora, iar importanţa relativă a funcţiilor sau activităţilor din domeniul managementului resurselor umane nu este aceeaşi în toate situaţiile, aceasta devine un fenomen normal în activitatea unei firme, atât timp cât este impusă de cerinţele producţiei întreprinderii, fiind respectat în acelaşi timp ritmul de creştere al productivităţii muncii, anliza productivităţii muncii şi a căilor de creştere ale acesteea. Pentru realizarea obiectivelor propuse firma trebuie să-şi asigure necesarul de resurse de muncă corespunzator atât din punct de vedere cantitativ cât şi calitativ. Astfel se urmăreşte dacă 7

necesarul de forţă de muncă pentru perioada analizată a fost corelat cu progrmul de creştere a productivităţii muncii cu circulaţia forţei de munca, cu gradul de calificare şi concordanţa acestuia cu gradul de complexitate a lucrărilor. Studiul dinamicii forţei de muncă permite stabilirea modificării absolute a numărului mediu scriptic într-o anumită perioadă, creşterea numărului de muncitori comparativ cu perioada precedentă. Obiectivul departamentului de Resurse Umane constă în asigurarea instituţiei cu acele persoane capabile să îndeplinească scopul organizaţiei. Activitatea acestui departament constă în evidenţa persoanelor şi a activităţii acestora, aplicarea de metode, tehnici, programe, politici privind resursele umane existente sau care urmează să fie angajate şi respectarea legislaţiei în vigoare. Principalele activităţi care se desfăşoară la nivelul departamentului Resurse Umane sunt: 

normarea şi asigurarea necesarului de resurse umane din punct de vedere numeric, structural şi calitativ la nivelul întregii organizaţii;



întocmirea organigramei organizaţiei (structura organizatorică);



conceperea unei politici de recrutare de resurse umane;



descoperirea şi aplicarea celor mai eficiente metode de selecţie în vederea angajării de resurse umane competente;



întocmirea unor programe de calificare, recalificare, perfecţionare a pregătirii resurselor umane;



planificarea, urmărirea şi asigurarea aplicării în practică a condiţiilor de repaus şi odihnă pentru toţi angajaţii;



evidenţa activităţii tuturor resurselor umane angajate;



asigurarea evidenţei evaluării periodice a rezultatelor activităţii resurselor umane;



punerea la dispoziţia resurselor umane toate documentele necesare desfăşurării activităţii lor;



legătura relaţională cu toate compartimentele funcţionale din cadrul organizaţiei;



menţinerea relaţiilor externe cu diferite servicii, direcţii din cadrul altor organe, etc.

Realizarea activităţilor sus menţionate se face prin managerul de resurse umane care vine în sprijinul executării dezideratelor propuse.[4.2] Rolul departamentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performanţei, eficienţei şi atingerii rezultatelor optime. Acest departament 8

trebuie să îşi exercite, astăzi mai ales, funcţia de consiliere a managementului superior în strategia de dezvoltare globală a companiei. Transformările în abordarea rolului resurselor umane au dus la lărgirea ariei de servicii implicate de această activitate şi la creşterea inimaginabilă a volumului de muncă pentru departamentele de Resurse Umane, indiferent de amploarea organizaţiei şi de numarul de angajaţi angrenaţi în activitatea sa. Astfel, astăzi activitatea de resurse umane nu se mai limitează la funcţia administrativă (deşi aceasta are o pondere şi o importanţă majoră), ci cuprinde, de asemenea, activităţi precum recrutarea şi selecţia angajaţilor, evaluarea rezultatelor profesionale, elaborarea, implementarea şi administrarea planurilor de recompensare (prime, beneficii, compensaţii şi alte modalităţi financiare şi non-financiare de recunoaştere a aportului salariaţilor în cadrul companiei), crearea şi aplicarea de politici şi proceduri care să normeze activitatea la nivelul companiei, evaluarea şi preîntâmpinarea riscului legal în raporturile de muncă, planuri de carieră şi dezvoltare profesională a salariaţilor. Chiar şi în cazul unor companii de marime medie (pâna la 150 angajaţi), datele si informaţiile prelucrate pentru elaborarea, implementarea şi administrarea unui singur plan de beneficii sunt considerabile.[4.3] Pe de o parte, importanţa evidenţei angajaţilor întreprinderii constă în respectarea legislaţiei (activitatea de gestiune a personalului fiind reglementată de codul muncii, legi şi hotărîri de guvern, diverse regulamente). Pe de altă parte, informaţiile furnizate în urma activităţii de evidenţă şi administrare a resurselor umane sunt necesare pentru a se face studii şi cercetari la nivelul întreprinderii sau la nivel naţional, cu privire la numărul de persoane angajate, nivelul de salarizare, numărul de ore lucrate etc. Absolut toate datele pe care le conţine evidenţa de personal pot fi folosite fie în scopuri care ţin strict de funcţionarea internă a companiei (de exemplu, monitorizarea angajaţilor), fie în îndeplinirea cerinţelor venite din exterior (de exemplu, organele autorităţilor centrale solicită anumite date pentru realizarea unei cercetări).[4.4] Evidenţa personalului este utilă atunci când managementul organizaţiei trebuie să ia anumite decizii.[3.2] Se ştie foarte bine faptul că informaţia reprezintă cheia principală în luarea deciziilor. Accesul la diferite informaţii legate de structura personalului, modul în care oamenii sunt incluşi în companie, nivelul de fluctuaţie (general sau departamental) etc. poate să fie vital atunci când compania trebuie să-şi modifice anumite direcţii sau politici care vizează sau se bazează pe personalul angajat. Plus că, în unele situaţii aceste informaţii pot ajuta la identificarea anumitor probleme organizaţionale. Un alt motiv, cu toate că poate fi privit ca fiind banal, este cel al remunerării. Aceasta nu poate fi efectuată legal decât în condiţiile existenţei unui contract (indiferent de tipul acestuia). 9

Problemele de muncă apar mai rar atunci când între cele două părţi (angajator şi salariat) există un contract cadru care stipulează ce anume se cere şi ce anume se oferă şi în ce condiţii. Astfel de acţiuni sunt utile mai ales în situaţiile în care apar anumite contradicţii/dispute. Pe de altă parte, evidenţa de personal va ajuta departamentul de resurse umane sau managerul de echipă să poată găsi, în situaţii de urgenţă, înlocuitor (din rândul celorlalţi angajaţi) pentru o anumită persoană care nu-şi mai poate îndeplini sarcinile.[4.4] O buna evidenţă a personalului simplifică lucrurile în cazul unor eventuale reclamaţii/ procese de munca. În primul rând, o organizaţie, pentru a funcţiona în cadru legal şi pentru a se proteja de acuzaţii de discriminare sau acţiuni abuzive împotriva salariaţilor (cele mai dese fiind concedierile), trebuie să ţină astfel de evidenţe. De exemplu, legislaţia de protecţie a muncii impune o evidenţă a accidentelor de la locul de muncă, a instructajului pe care l-au facut angajaţii, etc. Doar în aşa fel, compania poate avea o dovadă clară, scrisă a faptului că se preocupă şi aplică regulile de menţinere a sănătăţii angajaţilor în cadrul muncii. În cazul în care un salariat intentează un proces companiei, reprezentantul acestuia (de cele mai multe ori avocatul) trebuie să aducă instanţei dovezi concrete, iar exigenţele asupra acurateţii şi completitudinii evidenţelor de personal sunt impuse cu stricteţe.[3.2] Evidenţele de personal reprezintă un punct de plecare pentru consultanţi. Informaţiile despre posturi, tarifele de salariazare, cerinţele de calificare, formarea şi instruirea profesională, diagramele organizatorice, sistemul de selecţie al candidaţilor, consemnările în scris ale consultanţilor etc. sunt vitale mai ales în situaţiile în care se iau în calcul unele “scenarii” precum disponibilizările, schimbarea ierarhică, delegarea, externalizarea, înfiinţarea unui nou departament etc. Orice modificare în politica firmei, chiar dacă este relativ minoră, duce inevitabil la modificarea tuturor documentelor şi regulamentelor relevante care există în cadrul organizaţiei. De aceea, o buna organizare şi păstrare a evidenţelor salariaţilor reprezintă cheia eficienţei şi a eficacităţii companiei, iar acurateţea în înregistrarea acestor informaţii este primordială, la fel cum este sau trebuie privită confidenţialitatea acestor date. Din acest motiv este preferat să existe un departament separat, specializat (departamentul de personal) sau cel puţin o persoană competentă care să se ocupe cu administrarea operaţiunilor de personal.[4.4] Pentru a gestiona eficient şi a reduce erorile în activitatea de evidenţă a personalului, firmele moderne optează pentru sisteme de administrare a forţei de muncă, acestea integrînd toate operaţiunile ce ţin de circulaţia, salarizarea, motivarea personalului, cadrul legislativ, controlul, evidenţa timpului de muncă etc. Aplicaţiile date asigură evidenţa tuturor operaţiunilor aferente personalului angajat într-o întreprindere: 

Evidenţa datelor personale şi a datelor referitoare la salarizare ale angajaţilor; 10



Evidenţa istorică a datelor referitoare la foştii angajaţi, date personale şi date privind salarizarea;



Posibilitatea de grupare a angajaţilor în diferite grupuri (locuri) de muncă pentru a putea analiza separat realizările, cheltuielile suportate de firmă;



Urmărirea şi listarea sporurilor acordate şi reţinerilor efectuate;



Pontarea angajaţilor cu posibilitatea definirii diferitelor tipuri de ore (normale, suplimentare, învoite/nemotivate, de concediu, de diferite tipuri de boală, împreună cu procentele de calcul pentru fiecare variantă);



Pontarea angajaţilor la diferite locuri de muncă cu tarife orare diferite (în cazul activării la mai multe locuri de munca);



Urmărirea şi listarea avansurilor;



Calculul şi listarea statului de plată pe baza datelor de salarizare, listarea pontajului, liste de avansuri, listarea sporurilor/reţinerilor şi a parametrilor lunari (cum ar fi numarul de zile lucratoare, procentajul CAS al asiguraţilor, grila de impozitare, etc.);



Calculul şi listarea impozitării anuale cu posibilitatea efectuării de regularizări de impozit; Gestiunea resurselor umane reprezintă o activitate complexă, rolul primordial fiind

administrarea strictă a personalului întreprinderii. Prima sarcina a gestiunii resurselor umane constă în ţinerea evidenţei personalului şi a calificării lui. În cadrul intreprinderii accepţiunea de efectiv de personal îmbracă mai multe forme: - efectivul permanent; - efectivul înscris; - efectivul aflat în lucru; - efectivul prezent; - efectivul total; - efectivul plătit.[4.5] Gestiunea previzională a posturilor permite o mai bună adecvare în timp între nevoile şi resursele umane necesare pentru buna funcţionare a întreprinderii. Aceasta trebuie să conducă întreprinderea la situaţia de a dispune de salariaţi motivaţi şi competenţi. Pentru a face faţă nevoilor întreprinderii în materie de personal, gestiunea previzională dispune de patru mijloace principale:[4.11]

11

- recrutarea; - formarea; - mobilitatea internă; - licenţierea sau plecarea negociată din întreprindere. Gestiunea previzională a carierelor înseamnă luarea în considerare atât în prezent cât şi pentru viitor a nevoilor întreprinderii, a aşteptărilor exprimate de fiecare salariat şi a posibilităţilor individuale.[4.12] Întreprinderile care au realizat previziuni în materie de personal sunt în măsură să determine necesarul de reînnoire a cadrelor pentru o perioada de 10-15 ani. Recrutarea personalului este o operaţie prin care întreprinderea îşi procură mână de lucru de care are nevoie. Problematica recrutării cuprinde trei aspecte majore: - procedura de recrutare: - sursele de recrutare; - tehnicile utilizate în procesul recrutării. Procedura de recrutare se prezintă ca o înlănţuire de faze după care urmează determinarea nevoilor de personal, alegerea oamenilor, primirea şi încadrarea în muncă a acestora. Sursele de recrutare pot fi: interne, externe. Cele interne se referă la ocuparea unui post din cadrul întreprinderii facând apel la propriul său personal. În cazul recrutării din surse externe întreprinderea face apel la piaţa muncii fie direct, fie utilizând intermediari. Selecţia candidaţilor cuprinde în mod succesiv examinarea lor, teste, analize grafologice precum şi discuţii individuale. Indiferent de mărimea întreprinderii, formarea personalului este percepută tot mai mult ca o necesitate. Politica de formare profesională se sprijină pe urmatoarele noţiuni: - permite menţinerea nivelului tehnic al personalului la un grad constant de competitivitate; - adaptează şi obişnuieşte oamenii, maşinile şi echipamentele în scopul obţinerii unui randament cât mai bun; - încurajeaza efortul în muncă din partea fiecarui angajat; - oferă posibilitatea pentru toţi angajaţii de a cunoaşte mai bine şi de a respecta munca altora. Gestiunea resurselor umane scoate în evidenţă existenţa a două mari categorii de nevoi: - de perfecţionare, - de formare. De aceea, un rol important îl are planul de formare care desemnează ansamblul acţiunilor anuale de pregătire profesională ce urmează să fie propuse angajaţilor după consultarea prealabilă a conducerii întreprinderii. 12

O altă latură importantă a gestiunii resurselor umane o reprezintă gestiunea remunerării personalului.[4.5] Nivelul salarizării este influenţat de o serie de factori: - economici şi sociali care intervin la nivel naţional şi internaţionali; - economici şi sociali care intervin la nivelul întreprinderii; - individuali. Conţinutul proceselor de remunerare se referă la definirea metodologiei de salarizare, stabilirea ierarhiei salariilor şi precizarea ritmului evoluţiei lor.[4.5] Obiectivul principal al politicii de remunerare îl reprezintă motivarea şi mobilizarea personalului întreprinderii. O bună politică de remunerare trebuie să fie echitabilă, competitivă, stimulativă, flexibilă. Pentru elaborarea planului de salarizare trebuie luate în considerare un numar de opţiuni bazate pe situaţii statistice şi pe consideraţii strategice legate de gestiunea resurselor umane: - stabilirea salariului sub sau peste nivelul pieţei muncii; - alegerea dintr-un evantai larg sau restrâns de salarii. Această opţiune se poate analiza in trei situaţii: a) pentru ansamblul masei de salariaţi; b) pentru un grup de posturi învecinate sau identice; c) în interiorul aceluiaşi tip de posturi. - elaborarea unui plan de salarizare.[4.5] Compartimentul resurselor umane al companiei cuprinde subdiviziuni, activităţile cărora ţin de salarizare, managementul calităţii, tehnologia informaţiei, prin aceasta urmărind următoarele scopuri: 

recrutarea, selecţionarea, încadrarea şi promovarea personalului salariat, buna funcţionare a activităţii întreprinderii;



participă la elaborarea regulamentului de organizare şi funcţionare al companiei;



participă la elaborarea regulamentului intern;



întocmeşte organigrama şi statele de funcţii ale personalului, precum reţeua tarifară de salarizare;



asigură respectarea condiţiilor legale în vigoare, în ceea ce priveşte angajarea, stabilirea salariului, avansarea, promovarea, recompensele şi sancţionarea personalului;



efectuează lucrările privind evidenţa şi mişcarea personalului, încadrări, transferuri, detaşări, delegări, pensionări, încetarea contractului de muncă, întocmeşte, păstrează şi ţine la zi documentele de personal;



asigură realizarea programului de perfecţionare a personalului; 13



răspunde de derularea programului de instruire primară în domeniul informaticii;



urmăreşte întocmirea aprecierilor anuale ale salariaţiilor pentru acordarea calificativelor pe baza criteriilor de performanţă;



răspunde de organizarea în condiţiile legii a concursurilor sau examenelor pentru angajarea şi avansarea salariaţilor;



verifică prezenţa la serviciu, semnarea condicii de prezenţă la intrarea şi ieşirea de la serviciu, ţine evidenţa concediilor de odihnă şi medicale efectuate de salariaţi;



răspunde de calcularea şi aplicarea corectă a reglementărilor legale în domeniu;



întocmeşte dările de seamă statistice referitoare la salarizarea, evidenţa, încadrarea, promovarea şi a altor aspecte din domeniul personalului;



întocmeşte şi administrează baza de date cuprinzând evidenţa funcţiilor vacante;



monitorizează evaluarea angajaţilor.

1.2.

Funcţiile

managementului

în

activitatea

de

evidenţă

a

personalului întreprinderii Organizaţiile acestor timpuri sunt caracterizate de schimbări ireversibile, de priorităţi adesea conflictuale, de presiuni pentru obţinerea rezultatelor. Nici un domeniu de activitate nu rămâne imun. Managerul modern trebuie să micşoreze costurile, să fie permanent informat asupra progreselor tehnologice şi să înţeleagă dinamica rapidelor schimbări ale pieţei şi ale cererii clienţilor.[2.1] Este cunoscut şi faptul că succesul şi competitivitatea unei întreprinderi şi, în general, a economiei naţionale, depinde, în cea mai mare măsură, de utilizarea raţională şi eficientă a resurselor umane, precum şi de motivarea corespunzătoare a acestora. Datorită modificărilor rapide din sectorul economic, care se caracterizează prin globalizarea pieţelor, modificarea cerinţelor consumatorilor, perfecţionarea tehnologiilor, dar şi acutizarea concurenţei, întreprinderile sunt nevoite să caute noi soluţii pentru a supravieţui pe piaţă. Astfel, ele trebuie să îmbunătăţească în permanenţă performanţele prin reducerea costurilor, inovarea produselor, îmbunătăţirea calităţii, dar şi prin politici adecvate in privinţa capitalului intelectual. Resursele umane constituie în prezent cel mai important element strategic de care depinde buna desfăşurare a activităţii în afaceri.. Nu în zadar Bill Gates, fondatorul Microsoft, în 1992 a afirmat : „Dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez m-ar părăsi, în câteva luni n-aţi mai auzi de Microsoft".[4.1] 14

Managementul organizaţiei reprezintă un proces complex care se desfăşoară pe baza adoptării iterative a deciziilor; transpuse în activităţi, acestea conduc la realizarea de bunuri şi de servicii, în scopul atingerii unor obiective economico-sociale. Organizaţia (societatea comercială, firma, compania, regia, instituţia) este, în sens larg, ansamblul structurilor umane, materiale, tehnologice şi funcţionale realizate în scopul producerii de bunuri şi de servicii. Managementul resurselor umane (MRU) este activitatea de management răspunzătoare de toate deciziile şi acţiunile care afecteaza relaţia dintre o organizatie şi membrii ei. Finalitatea activităţii managementului de resurse umane constă în primul rând în „a face angajaţii aşa cum îşi doreşte organizaţia dar şi a face organizaţia aşa cum îşi doresc angajaţii, astfel încât organizaţia să îşi atingă obiectivele”. După cum se observă există o diferenţă majoră între ce înseamnă managementul resurselor umane care are rolul de a modela oamenii şi activitatea acestora în aşa fel încât să se obţină maximum de performanţa şi ceea ce înseamnă activităţile specifice unui birou de personal ce au rolul de a contabiliza date despre angajaţi, pontarea orelor de program, a emite adeverinţe şi a calcula salariile.[4.6] Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.[2.3] Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a celorlalte resurse. Conceperea sistemică a firmei implică abordarea interdependentă a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esenţă ce există între ele. Supraaprecierea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul dinamic al organizaţiei. Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obţine implicarea acestuia în realizarea obiectivelor organizaţiei şi numai contribuind la succesul organizaţiei angajaţii vor putea să-şi satisfacă nevoile legate de munca pe care o desfăşoară. Numai atunci când cei implicaţi înţeleg această relaţie managementul resurselor umane ocupă o poziţie importantă în cadrul organizaţiei şi poate contribui la succesului acesteia. Principiile esenţiale ale managementului resurselor umane sunt: 1. Aprecierea factorului uman ca o resursă vitală; 2. Corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor şi sistemelor privind resursele umane cu misiunea şi strategia organizaţiei; 3. Preocuparea susţinută de concentrare şi direcţionare a capacităţilor şi eforturilor individuale în vederea realizării eficiente a misiunii şi obiectivelor stabilite; 15

4. Dezvoltarea unei culturi organizaţionale sănătoase. Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în: 1. Creşterea eficienţei şi eficacităţii personalului (sporirea productivităţii); 2. Reducerea absenteismului, fluctuaţiei şi a amplorii şi numărului mişcărilor greviste; 3. Creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor; 4. Creşterea capacităţii de inovare, rezolvare a problemelor şi schimbare a organizaţiei.[2.3] Funcţiile managementului resurselor umane în companie, trebuie să corespundă obiectivelor generale ale companiei, politicii de personal, concretizîndu-se în următoarele sarcini: 

Planificarea necesarului de resurse umane;



Atragerea resurselor umane;



Menţinerea şi dezvoltarea personalului;



Repartizarea resurselor umane;



Menţinerea resurselor umane;



Demiterea resurselor umane. Specialiştii din domeniul managementului au definit managementul resurselor umane

astfel :[4.13] 

funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în vederea realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale;



funcţiunea care permite organizaţiilor să-şi atingă obiectivele lor prin obţinerea şi menţinerea unei forţe de muncă eficiente;



abordarea strategică a asigurării, motivării, antrenării şi dezvoltării resursei-cheie a unei organizaţii;



fixarea obiectivelor în raport cu oamenii, realizarea şi controlul acestora într-o logică a sistemului;



implică toate deciziile şi practicile manageriale care afectează sau influenţează direct oamenii, sau resursele umane, care muncesc pentru organizaţie;



reprezintă o serie de decizii care afectează relaţia dintre angajaţi şi patroni, precum şi alte părţi interesate;



reprezintă o serie de decizii referitoare la relaţia de angajare care influenţează eficacitatea angajaţilor şi a organizaţiei;

16



ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare;



punerea la dispoziţia întreprinderii a resurselor umane necesare, cu dubla constrângere a funcţionării armonioase şi eficiente a ansamblului uman, precum şi a respectării dorinţei de dreptate, securitate şi dezvoltare a fiecărui angajat.

Din cele expuse se înţelege imposibilitatea atribuirii unei definiţii riguroase şi absolute a conceptului de management al resurselor umane. De aceea se tinde a evita apariţia unor confuzii în tratarea problematicii resurselor umane, totodată pentru a contura caracterul operaţional şi divers al acestui nou domeniu Prin urmare, parcurgând şi analizând diferitele definiţii prezentate, se poate aprecia că, în prezent nu există o definiţie oficială, unanim acceptată a managementului resurselor umane şi care să întrunească consensul specialiştilor în domeniu. Importanţa fiinţei umane în conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din "Managementul Resurselor Umane" competenţa esenţială pentru toţi managerii. Această responsabilitate nu este numai de a da slujbe oamenilor, de a-i îndruma cum să lucreze şi de a le înregistra performanţele, deşi managerii trebuie să facă acest lucru. Pe lângă toate acestea, este o investiţie: a da oamenilor putere pentru ca ei să acţioneze eficient şi eficace. Mai înseamnă să exploatezi cunoştinţele individuale, talentele, imaginaţia şi creativitatea pentru binele comun.[2.4] Managementul resurselor umane în cadrul întreprinderii trebuie să îndeplineascpă următoarele funcţii: 

Asigurarea cu personal a întreprinderii;



Stabilirea relaţiilor de muncă cu angajaţii în conformitate cu legislaţia muncii;



Organizarea corespunzătoare a tuturor etapelor de dirijare a personalului;



Studierea climatului psihologic în colectiv;



Atestarea locurilor de muncă. Funcţiile managementului resurselor umane sunt vaste, şi în dependenţă de mărimea şi

tipul activităţii întreprinderii poate implica diverse procese. Astfel, activitatea de administrare a capitalului uman presupune: 

elaborarea fişelor de post, regulamentului intern al întreprinderii, regulamentelor de funcţionare a secţiilor etc.

17



recrutarea personalului, selecţia, angajarea la serviciu, evaluarea competenţei, organizarea instruirii etc.



protecţia socială a angajaţilor, conlucrarea cu sindicatele, organizarea diferitor manifestări la întreprindere etc.



consultaţii referitor la legislaţia muncii;



calculul salariilor;



protecţie a muncii;



servicii de securitate,



serviciul psihologic – studierea climatului psihologic în colectiv şi testarea noilor angajaţi. Reieşind din experienţa internaţională, metodele de determinare a numărului de persoane

pentru Departamentul Resurse Umane sunt: 

În SUA la fiecare 100 de angajaţi revine câte 1 lucrător în domeniul resurselor umane;



În Europa la 130-150 de angajaţi revine câte 1 lucrător în domeniul resurselor umane;



În Japonia la 100 de angajaţi revin 3 lucrători în domeniul resurselor umane.

În prezent în unele corporaţii mari din lume numărul personalului din Departamentul Resurse Umane atinge cifra de 150 de persoane.[2.5] Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare. Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie eficient. În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cât şi a celor neadecvate, precum şi acordarea echitabilă a recompenselor.

18

Pentru asigurarea unor relaţii benefice între conducere şi angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor şi consilierea angajaţilor. Pe măsură ce îşi dezvoltă dimensiunile, orice organizaţie se confruntă cu probleme legate de nevoia de resurse umane. Dacă organizaţia este în creştere, trebuie stabilite metode de găsire şi angajare de oameni care să posede abilităţile solicitate. Acest lucru se reflectă de obicei într-o formă de planificare a resurselor umane. Analizându-se proiectele şi tendinţele viitoare ale organizaţiei, se estimează numărul de oameni de care este nevoie şi tipul de abilităţi şi competenţe pe care le solicită eventualele posturi vacante. O parte a acestui proces o reprezintă succesiunea managerială, adică determinarea numărului de manageri care se vor pensiona şi a măsurii în care organizaţia dispune de oameni talentaţi care să-i înlocuiască. După dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmaţi un număr de paşi necesari implementării planului. Prima parte esenţială a implementării este determinarea numărului de oameni cu anumite abilităţi de care este nevoie la un anumit moment. Următorul pas îl constituie recrutarea – o procedură folosită pentru atragerea oamenilor calificaţi să candideze pentru posturile libere din cadrul organizaţiei. După ce oamenii au fost atraşi să solicite postul, este folosită procedura de selecţie pentru stabilirea persoanelor care vor îndeplini efectiv sarcinile în organizaţie şi care vor fi angajaţi. Oamenii nou angajaţi trebuie să fie învăţaţi care sunt regulile şi standardele organizaţiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. După ce oamenii au fost integraţi în sistem, de obicei este necesar să fie ajutaţi să îşi actualizeze capacităţile, atitudinile şi competenţele generale, aducându-le la nivelul considerat potrivit în organizaţie prin intermediul instruirii şi dezvoltării angajaţilor. Odată ce oamenii au început să funcţioneze în cadrul organizaţiei la nivelul potrivit apare problema recompensării lor adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilităţi şi responsabilităţi ale postului, precum şi procedura potrivită de evaluare a performanţelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovării. Pe măsură ce oamenii se stabilesc în organizaţie, devin preocupaţi de beneficiile (asigurări de sănătate, concedii medicale şi de odihnă, fonduri de pensii) care le sunt oferite. Angajaţii pot să-şi aleagă reprezentanţi sau să se afilieze la un sindicat pentru a-şi proteja drepturile şi a-şi promova interesele şi prin urmare apare necesitatea angajării unei colaborări cu aceste structuri. Atunci când apar conflicte sunt necesare intervenţii calificate pentru a le gestiona şi rezolva constructiv. Pot fi de asemenea acordate angajaţilor servicii de consiliere în 19

diverse aspecte din partea managerilor sau a unor specialişti. Toate aceste activităţi constituie substanţa relaţiilor angajaţi-conducere.[2.3] Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru funcţii de bază: asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane, grafic acestea fiind reprezentate în figura 1.1.[2.3]

Figura nr. 1.1 – Funcţiile managementului resurselor umane[2.3] Managementul resurselor umane este relevat prin funcţii concrete:[2.10] 

Analiza muncii – vizează culegerea de informaţii asupra conţinutului activităţii structurii. Acest proces se desfăşoară la nivel operaţional şi vizează definirea caracteristicilor fiecărui post, aplicând metoda „de jos în sus” sau „de la vârf la bază”. Această funcţie presupune analiza, descrierea şi evaluarea postului;



Planificarea resurselor umane – se realizează în cadrul strategiei de achiziţie, utilizare, dezvoltare ş i încetare a activităţii personalului, proiectată pentru un anumit orizont. Resursa umană existentă în cadrul sistemului socio-economic este supusă validării pe piaţa muncii, în condiţii de concurenţă;



Recrutarea, selecţia şi angajarea personalului – impune un efort complex şi de durată. Recrutarea constituie o activitate distinctă „a procesului de ocupare a unui post vacant şi include examinarea postului, a surselor din care pot proveni 20

candidaţii, luarea contactului cu ei şi oferirea unui formular de solicitare atractiv”;[2.10] 

Formarea şi dezvoltarea personalului – reprezintă o problemă de substanţă în care se regăsesc în manifestare dinamică şi distinctă procesul de educaţie, de formare şi dezvoltare;



Evaluarea şi aprecierea obiectivă a performanţei individuale stau la baza perfecţionării pe post şi a îmbunătăţirii motivaţiei în muncă.

1.3.

Importanţa managementului informaţional în activitatea de evidenţă a resurselor umane

Tratarea sistemica a organizării managementului unităţii economice implică o analiză corectă a aspectului său informaţional. Studiul organizării managementului sub acest aspect permite să se constate şi evidenţieze o problematică specifică, ce se referă şi la tehnologia managementului societăţii comerciale. Aceste probleme atrag atenţia managerilor care trebuie să fie pregătiti să le soluţioneze în condiţii concrete.[4.7] Întregul proces managerial apare ca un proces de însuşire şi transmitere a informaţiei. Momentul central al acestui proces îl reprezintă actul de adoptare a deciziei, care constă în alegerea unuia din numeroasele mijloace de acţiune. Adoptarea deciziei generează informaţia decizională, care se transmite la executanţi sub formă de planuri, sarcini, normative, comenzi şi le serveşte ca impuls spre acţiuni coordonate şi orientate spre scopuri manageriale precise. În sistemul managementului societăţii comerciale toţi conducătorii şi salariaţii sunt legaţi între ei prin informaţii, care furnizează o reţea comunicaţională unică. În această reţea o ieşire informaţională de la un organ reprezintă o intrare informaţionala pentru altele.[4.7] Fiecare manager reprezintă un nod al reţelei comunicaţionale, în care se întrepătrund o multitudine de informaăii. Sursele informaţionale se caracterizează prin conţinut, intensitate şi regim temporal. Organizarea managementului societăţii comerciale se găseşte în strânsă dependenţă cu aceste caracteristici. În viaţa managerială, informarea are un rol deosebit reprezentând un instrument indispensabil în elaborarea procesului de dezvoltare a societăţii comerciale, în urmărirea realizării acestuia, în valorificarea resurselor şi, în special, a realizării şi depăşirii profitului prevăzut de către manager. Datele şi elementele informaţionale, sunt necesare la cunoaşterea 21

proceselor şi fenomenelor manageriale, la examinarea lor critică în vederea fundamentării deciziilor ce se impun. La rândul ei, cunoaşterea înseamnă stăpânire şi prevedere, elemente ce reprezintă coordonatele esenţiale ale managementului societăţii comerciale.[4.7] Utilizarea eficientă a forţei de muncă poate reprezenta un important atu pentru creşterea profitabilităţii oricărei companii. Piaţa de soluţii informatice destinate gestionării resurselor umane a crescut mult în ultimii ani, pe fondul diversificării nevoilor organizaţiilor, dar acum se află într-un regres cauzat de disponibilizarea salariaţilor şi de reducerea fondurilor alocate pregătirii profesionale pe fondul recesiunii economice. Datorită necesităţii de a gestiona resursele umane dintr-o întreprindere printr-un sistem informaţional bine pus la punct, apare legătura strînsă dintre aceste două componente ale întreprinderii. Astfel, sistemul informaţional vine să pună bazele organizatorice pentru ameliorarea guvernanţei corporative, răspunzînd realităţilor ţi nevoilor specifice ale companiei. Acesta constituie baza metodologică a politici de creşterea eficienţei forţei de muncă şi a capitalului uman al unei companii competitive pe piaţă. Sistemul informaţional destinat activităţii de evidenţă a resurselor umane este un ansamblu ordonat de resurse (personal, echipamente, proceduri, metode) folosite pentru culegerea, transmiterea, stocarea şi prelucrarea datelor, analiza, păstrarea, difuzarea şi valorificarea informaţiilor şi cunoştinţelor necesare în procesul gestionării personalului. Pentru a înţelege mai bine această definiţie sunt necesare anumite precizări. Pentru a nu crea confuzia suprapunerii sensului termenilor de date, informaţii şi cunoştinţe trebuie de notat că există o anumită distincţie noţională între ele. Astfel, informaţia este considerată un mesaj care ne aduce un spor de cunoaştere, modificând viziunea noastră despre lume şi reducând incertitudinea. Acest spor de cunoaştere provine din confruntarea mesajului cu un model interpretativ, specific receptorului, ceea ce face ca informaţia să fie relativă la receptor. Întradevăr, acelaşi mesaj perceput de către mai multe persoane poate avea un înţeles diferit de la o persoană la alta, în funcţie de cunoştinţele anterioare şi interesele acestor persoane. Mesajele sunt formate din semnale sau ansambluri de semnale susceptibile de a fi percepute de către cei interesaţi. Aceste semnale pot fi stimuli primari sau simboluri care reflectă obiectele sau fenomenele aflate în zona de interes a receptorului. În contextul sistemelor informaţionale din întreprinderi, termenul de dată este folosit pentru a desemna un simbol sau un ansamblu de simboluri reprezentativ pentru o informaţie potenţială. Aceste simboluri (datele) trebuie prelucrate pentru a deveni informaţii utile, ceea impune realizarea unor eventuale operaţii de ordonare, filtrare, agregare, combinare etc. şi, în mod obligatoriu, evaluarea datelor prin prisma unor modele interpretative. Din această perspectivă, putem spune, deci, că datele constituie 22

materia primă a informaţiilor. În acelaşi timp, datele pot fi văzute şi ca reprezentări ale informaţiilor (calculatoarele, de exemplu, prelucrează, stochează, imprimă, transmit date, care, percepute şi interpretate de către oameni, devin informaţii).[4.8] La rândul lor, informaţiile, ca reflectări evaluate ale obiectelor şi fenomenelor percepute, pot fi combinate în entităţi de cunoaştere mai complexe, numite cunoştinţe. Acestea nu sunt altceva decât asocieri de informaţii generalizate şi abstractizate în urma înţelegerii unor relaţii de tip cauză-efect, stabilite cu ocazia desfăşurării unor fenomene particulare. Pentru achiziţionarea, memorarea şi prelucrarea cunoştinţelor de către calculatoare sunt utilizate mijloace software specifice, bazate pe inteligenţă artificială. Ca urmare, cunoştinţele sunt reprezentate ca atare în calculatoare (sunt construite şi exploatate, de exemplu, “baze de cunoştinţe” computerizate).[4.8] Actuala generaţie de sisteme informaţionale de management au o utilizare mult mai largă, iar aplicaţiile depăşesc graniţele ierarhiei întreprinderii. Sistemele informaţionale de management a resurselor umane sunt instalate pe microcalculatoare sau staţii de lucru dintr-o reţea şi reunesc informaţii stocate pe o multitudine de platforme (mainframe, minicalculatoare sau PC-uri). Cele mai recente sisteme exploatează avantajele arhitecturii client/server, care asigură accesul tuturor utilizatorilor la datele centralizate la nivel de întreprindere (de exemplu pentru top-manageri sunt prezentate informaţiile agregate privind situaţii economice şi financiare a întreprinderii, sub formă grafică, etc.).[2.7] Un model al sistemului informaţional de management este redat grafic în figura 1.2.

Figura 1.2 Sistemul informaţional de management[2.6]

23

Funcţionalitatea şi eficienţa sistemului informaţional managerial de evidenţa a personalului depinde de respectarea câtorva cerinţe de bază. Este importantă corelarea sistemului informaţional cu procesul managerial al departamentului resurse umane şi pe aceasta bază să se stabilească exigenţele generale şi specifice pentru sistemul informational managerial. Tot pe planul corelării, trebuie avut în vedere raportul ce se stabileşte între sistemul informaţional şi structura organizatorică, cerinţele impuse, precum şi legăturile necesare între elementele de structură. O cerinţă deosebit de importantă se referă la necesitatea selecţiei informaţiilor în scopul de a asigura o corespondenţă raţională şi eficace între nevoile reale de informare a managerului si informaţiile ce îi sunt furnizate de catre ajutoarele sale directe. În acest cadru, managerul primeşte atât informaţii de natură tehnico-operativă, cît şi informaţii economice. De regulă, informaţiile economice reprezintă o sintetizare a informaţiilor tehnico-operative. Pentru a asigura un nivel superior de veridicitate şi eficienţă a informaţiilor economice este nevoie să se insiste pe calitatea evidenţelor, faţă de care se găsesc în relaţie de dependenţă. Tot pe planul dependenţei se află informaţiile faţă de nivelul de prelucrare a datelor. Viaţa uzinală confirmă faptul că baza informaţionala a procesului managerial este superioara atunci când prelucrarea datelor se face mai temeinic, mai complex şi mai diversificat. O altă necesitate se referă la supleţea şi adaptabilitatea sistemului informaţional managerial. Aceste cerinţe izvorăsc din dinamismul problematicii cu care se confruntă sistemul managerial. Spre deosebire de sistemul informaţional, sistemul informatic de evidenţă a personalului presupune trecerea informaţiei printr-un format digital, ceea ce înseamnă că se transformă, se prelucrează sau se exprimă într-o formă digitală. Sistemele informatice în sensul definiţiei de mai sus au apărut odată cu dezvoltarea sistemelor de calcul, a computerelor. Aceste sisteme au fost integrate în sistemele informaţionale, iar în prezent considerăm că termenul de sistem informaţional tinde să scadă din ce în ce înimportanţă deoarece există din ce în ce mai puţine activităţi în care să nu se folosească informaţii în formă digitală. Un sistem informatic este astfel şi un mod organizat de a combina oameni, hardware, software, reţele de comunicaţie cu resursele de date care colectează, transformă şi diseminează informaţia într-o organizaţie.[4.9] Sistemul informatic de management al resurselor umane trebuie să asigure colectarea, administrarea, prelucrarea şi interpretarea datelor prin emiterea de liste, rapoarte text, date statistice şi comparative, precum şi îmbunătăţirea comunicării în cadrul organizaţiei printr-o mai bună organizare a fluxului de informaţii dintre departamentul de Resurse Umane şi alte subdiviziuni.

24

Baza legală a aplicaţiilor date este Codul muncii al RM (Legea nr.154din 28.03.2003), prin care sunt reglementate raporturile de muncă, precum şi alte acte normative din domeniu.[2.3] În cadrul companiei, scopul sistemului informatic de gestiune a personalului este de a oferi o bună accesibilitate a datelor şi reducerea semnificativă a timpului necesar activităţilor administrative privind managementul personalului, punînd la dispoziţia managementului organizaţiei informaţii utile şi concludente privind: 

structura organizaţională (subdiviziunile structurale);



registrul angajaţilor;



statele de funcţii;



programarea concediilor;



dosarele personale ale angajaţilor, cu diversitatea de caracteristici din dosarul personal: stagiu, vârstă, sex, studii, stare civilă, loc de naştere, domiciliu, cetăţenie, activitate anterioară, transferuri în cadrul instituţiei(companiei), etc.;



angajări, concedieri, evaluări, grade de calificare, clasificare şi militare, concedii, deplasări, stimulări, sancţiuni, distincţii, etc.;



documentele oficiale de serviciu (ordine, dispoziţii) de reglementare şi modificare a resurselor umane, emise de către management;



rezerva de personal;



analiza şi statistica caracteristicilor din dosarul personal al angajaţilor. Componenta de management a resurselor umane oferă suport informatic pentru realizarea

tuturor proceselor din domeniul resurselor umane şi al managementului de personal. Astfel sistemul informatic privind gestionarea personalului îndeplineşte următoarele funcţii: 

înregistrarea si evidenta personalului;



controlul şi analiza calitativă (la "data" sau pentru "perioada") a completării schemei de personal;



evidenţa şi analiza: forme de angajare si modalităţi de obţinere a posturilor de munca;



evidenţa şi analiza: vârstă; sex; studii şi cunoştinţe; origine şi stare socială; stagiu de muncă, etc.;



evidenţa, control si analiza: deplasări, concedii;



evidenţa şi analiza concedierii, inclusiv motivaţii;

25



perfectarea si vizualizarea/imprimarea listelor de personal: angajări, concedieri, deplasări; concedii; intervale de vârstă; sex; studii; titluri şi grade ştiinţifice; stare familiară; studii; etc.;



selectarea datelor referitoare la angajaţi conform criteriilor stabilite, perfectarea documentelor respective. Locul şi importanţa sistemelor informatice de gestiune a personalului sunt reflectate de

particularităţile capitalului uman al întreprinderii. Dat fiind faptului că resursele umane reprezintă singura componentă creatoare de valori, importanţa subiectului discutat capătă noi valenţe. Astfel, obiectivul principal urmărit prin introducerea unui sistem informatic de evidenţă a resurselor umane îl constituie asigurarea selectivă şi în timp util a tuturor nivelurilor de conducere cu informaţii necesare şi reale pentru fundamentarea şi elaborarea operativă a deciziilor cu privire la politica de personal. Soluţiile informatice în domeniul resurselor umane sunt concepute astfel încât să permită selecţia şi recrutarea personalului, prin gestionarea tuturor proceselor implicate, evidenţa salariaţilor, cu numeroase detalii personale şi profesionale, urmărirea stării de sănătate a personalului şi măsurile de protecţia muncii, evidenţa fişelor de post, evidenţa şi participarea angajaţilor la evenimentele de pregătire profesională, corelarea necesităţilor constatate de training cu planurile de şcolarizare etc. Totodată, acestea răspund problemelor legate de calculul salariilor, modelînd automat procesul de business, atât financiar cât şi operaţional, şi oferind companiilor suportul informaţional pentru analizã financiarã, previziuni şi luarea deciziilor în domeniul acordãrii de drepturi salariale angajaţilor din cadrul companiei. Datorită ariei largi de cuprindere, modulul de management al salarizãrii personalului oferã o mare flexibilitate, atât la stabilirea diverşilor algoritmi de calcul specifici organizaţiei, cât şi la adaptarea la schimbãrile legislative din mediul economic. Avantajele implementării soluţiilor informatice în domeniul resurselor umane sunt deosebit de importante, fie că ne referim la ordonarea şi ritmicizarea activitãţii impusã de folosirea unor aplicaţii integrate într-un sistem informatic, gestionarea integratã a tuturor informaţiilor de interes referitoare la angajaţi, sau la reducerea costurilor şi eficientizarea activităţii în cadrul Departamentului de Resurse Umane, efectuarea tuturor calculelor în conformitate cu legislaţia în vigoare şi înregistrarea oricãrei modificãri a acesteia fãrã a afecta lunile precedente, reducerea timpului de calcul al drepturilor salariale şi a obţinerii diverselor situaţii cerute de legislaţia în vigoare. Din cele expuse se înţelege cât de important este pentru întreprindere de a implementa şi utiliza un sistem informatic de evidenţa a personalului. Din punct de vedere economic, punerea 26

în practică a unui program de gestiune a resurselor umane va contribui la creşterea profitului prin ridicarea productivităţii muncii. Pe termen scurt, utilizarea unei astfel de soluţii rpesupune costuri mari, datorate: 

procurării sistemului informatic;



instruirii personalului implicat nemijlocit în utilizarea acestuia;



adaptării sistemului la specificul întreprinderii.

Astfel, cheltuielile sunt atît de ordin financiar, cît şi de timp şi de resurse umane. Pe termen lung, însă, utilizarea soluţiilor informatice prezintă o mulţime de avantaje, cum ar fi: 

automatizarea proceselor legate de evidenţa personalului;



evitarea erorilor şi a dublării documentelor;



creşterea productivităţii şi a eficienţei;



reducerea timpului pentru efectuarea anumitor operaţii;



obţinerea operativă a rapoartelor.

27

Capitolul II. ANALIZA INFRASTRUCTURII INFORMAŢIONALE DIN CADRUL S.A. „MOLDTELECOM” 2.1. Caracteristica întreprinderii S.A. “Moldtelecom” Moldtelecom este Operatorul Național de Telecomunicații și totodată cea mai mare companie de telecomunicații din Republica Moldova. La 1 aprilie 1993, în urma restructurării sectorului de telecomunicații din Republica Moldova, a fost înființată Întreprinderea de Stat "Moldtelecom". La 5 ianuarie 1999 Întreprinderea a fost reorganizata în Societate pe Acțiuni, Statul fiind fondator și unic acționar.[4.14] De-a lungul activității sale, Moldtelecom a parcurs o perioadă de perfecționare și evoluție continuă, de la un monopol de stat la o companie deschisă pentru colaborare, de la tradiționala telefonie fixă, până la cele mai avansate servicii. Astfel, Moldtelecom este unica companie care oferite populației întreaga gamă de servicii de telecomunicații: Telefonie Fixă, Telefonie Mobilă, Internet, Transport Date și Televiziune Digitală. În prezent, compania deține poziția de lider pe piața serviciilor de Telefonie Fixă. Pe acest segment al pieţei comunicaţiilor S.A. “Moldtelecom” are o cotă de 97,8% conform cifrei de afaceri pentru trimestrul IV în 2011, iar grafic structura şi evoluţia pieţei este reprezentată în figura 2.1.[5.1]

Figura 2.1. Cota pe piaţa telefoniei fixe în funcţia de cifra de afaceri [5.1] 28

Pe piața serviciilor de acces Internet şi transport date compania are cota de piață de 66,7%, evoluţia operatorilor fiind reflectată în figura 2.2.[5.1]

Figura 2.2 Cotele de piaţă ale operatorilor în sectorul acces Internet şi transport date în funcţie cifra de afaceri [5.1]

În sectorul audiovizualului companiei îi revin 22,49%, conform datelor prezentate de Agenţia Naţională pentru Reglementare în Comunicaţii Electronice şi Tehnologia Informaţiei a Republicii Moldova. Structura pieţei multicanal pentru anii 2009 – 2011 este redată în figura 2.3. [5.1], unde poate fi remarcată o descreştere a vinitului din comercializarea serviciilor de difuzare a televiziunii digitale comparativ cu ceilalţi operaori de pe piaţă pentru ultimii ani.

29

Figura 2.3 Structura pieţei multicanal, în funcție de cifra de afaceri [5.1] Pe piaţa de comunicaţii mobile S.A. “Moldtelecom” deţine o cotă relativ mică. În trimestrul IV al anului 2011 venitul companiei obţinut în urma comercializării de servicii de comunicaţii mobile au constituit doar 3,95% din venitul total al pieţii date în Republica Moldova, iar grafic aceasta este reflectată în figura 2.4.[5.1]

Figura 2.4 Structura pieţei de comunicaţii mobile, în funcţie de cifra de afaceri

30

Performanțele S.A. “Moldtelecom” sunt reflecția investițiilor de circa 700 – 800 mln lei alocate anual, în implementarea de tehnologii și servicii noi, precum și îmbunătățirea continuă a relației cu abonații săi. Abonații justifică efortul și așteptările companiei, înregistrând, în 2011, cifra record de 1.124 mln abonați. Numărul abonaților este într-o continuă creștere, atingând o densitate de 33% la 100 de locuitori.[4.10] În toţi aceşti ani, Moldtelecom a depus eforturi considerabile pentru dezvoltarea şi diversificarea pieţei de telecomunicaţii. Depăşind sfera sa tradiţională de activitate - telefonia fixă şi îndreptându-se spre piaţa de telefonie mobilă, Moldtelecom a lansat la 1 martie 2007 operatorul de comunicaţii mobile în standard CDMA2000 - Unité, parte componentă a familiei Moldtelecom, iar la 1 aprilie 2010 este lansată reţeaua 3G / UMTS pentru Internetul mobil la o viteză de până la 14, 4 Mbps, care ulterior va putea fi mărită până la 21 Mpbs.. Un alt serviciu bazat pe tehnologia CDMA şi oferit de Moldtelecom este serviciul de telefonie fixă - Amplus, care are drept scop asigurarea accesului la serviciile de telecomunicaţii tuturor cetăţenilor Republicii Moldova, indiferent de localitate. În ce priveşte transportul de date, compania propune acesul internetului prin 2 servicii de bază : MaxDSL şi MaxFiber. MaxDSL este un serviciu modern de transport date la viteze ridicate ce are la bază tehnologia ADSL (Asymmetric Digital Subscriber Line). Tehnologia ADSL asigură o conexiune permanentă la Internet, folosind ca mediu de transport linia telefonică a abonatului. Avantajul principal al acestei tehnologii este că utilizează linia telefonică obişnuită pentru transfer de date la viteze mari. În ce priveşte MaxFiber, acesta presupune cel mai rapid acces la Internet oferit de compania Moldtelecom prin tehnologii optice. Internetul prin MaxFiber este cel mai rapid mediu de comunicaţie la distanţă care permite transfer de date la viteze foarte mari. La nivel mondial, cele mai importante reţele transnaţionale de transmisii de date utilizează ca suport fizic de comunicaţie fibra optică. Figura 2.5 reflectă structura pieţei serviciilor în bandă largă în funcţie de tehnologia de acces pentru ultimii 3 ani. O analiză a acestei figuri scoate în evidenţă o descreştere considerabilă a numărului de abonaţi la reţeaua Internet prin thenologia DSL, cedînd în faţa FTTx, care capătă o pondere tot mai mare pe piaţa dată.

31

Figura 2.5 Structura pieţei serviciilor în bandă largă în funcţie de tehnologia de acces S.A. “Moldtelecom” este o companie în mişcare pe piaţa comunicaţiilor din Moldova. În ultimii ani S.A. “Moldtelecom” a evoluat inteligent, cu multe eforturi, fiind conectată la tehnologia sofisticată a acestui mileniu. S.A. “Moldtelecom” oferă astăzi servicii de încredere, inovatoare şi uşor de folosit, de la tradiţionala telefonie fixă, la Internet de cea mai bună calitate, televiziune digitală, IPTV, dar şi cel mai sigur spaţiu de găzduire de date din Moldova, servicii combinate de date şi voce şi un program permanent controlat şi îmbunătăţit de Customer Care. Misiunea companiei este să furnizeze cu promptitudine servicii de telecomunicaţii şi divertisment de încredere, care se dezvoltă permanent. Combinaţia perfectă de tehnologii moderne şi management flexibil contribuie la asigurarea clienţilor cu servicii de cel mai înalt nivel. Implementarea serviciilor Internet şi transport date, telefonie mobilă, IP telefonie, VideoTelefonie, cartele preplătite tête-à-tête, Numărul Verde, Allodin şi altele, sunt o dovadă în plus a intenţiilor Moldtelecom de a promova şi în continuare tot ce este actual şi util, pentru a fi in pas cu cerinţele pieţei. Toţi împreună şi fiecare în parte contribuie la realizarea misiunii Moldtelecom: Clientul şi necesităţile acestuia sunt pe primul loc. Activitatea companiei este axată pe dezvoltarea continuă a infrastructurii, accentual fiind pus pe majorarea nivelului de digitalizare, lărgirea gamei de produse prestate şi îmbunătăţirea calităţii acestora.

32

Pe lîngă serviciul tradiţional de telefonie fixă, compania s-a dezvoltat considerabil ultimii ani, pentru a presta servicii modern, de calitate. Astfel, noul serviciu de Televiziune Digitală IPTV este ultima generaţie de televiziune digitală şi opţiunea firească pentru cei ce doresc o calitate superioară a imaginii şi a sunetului TV, o îmbinare armonioasă dintre calitate, accesibilitate şi diversitate. Figura 2.6 reflectă evoluţia S.A. “Moldtelecom” pe piaţa audiovizualului. În anul 2010 ponderea abonaţilor la televiziune digitală Moldtelecom a crescut cu aproape 10 puncte procentuale, comparativ cu anul precedent. Cu toate că în 2011 numărul utilizatorilor serviciilor de televiyiune prestate de companie este relativ mic, comparativ cu cel al concurenţilor, rata de creştere este considerabilă, ceea ce evidenţiază calitatea serviciilor prestate de întreprinderea, dar şi tendinţa de a creşte pe piaţă.

Figura 2.6 Structura pieței, în funcție de numărul de utilizatori Televiziunea HD (High Definition) a fost lansată în premieră în Republica Moldova, presupunînd calitatea imaginilor şi a detaliilor impresionante, culori vii şi pline de viaţă, de până la 5 ori mai multă informaţie, aspect cinema-style 16:9 widescreen, sunet surround Dolby Digital 5.1 şi interfaţă de ieşire HDMI. În ce priveşte telefonia mobilă, în prezent, compania trece la o nouă etapă de dezvoltare a comunicaţiilor mobile în întreaga ţară şi devine operatorul cu cea mai mare reţea de generaţia a treia din Republica Moldova care lucrează în standard UMTS. 33

Astfel, “Moldtelecom” S.A. a consemnat în trimestrul IV al anului trecut cea mai solidă creştere, de 33%, a numărului de utilizatori Unité pe piaţa locală de telefonie mobilă. Marca sa comercială Unité s-a evidenţiat pe parcursul acestei perioade la toate capitolele activităţii, inclusiv după evoluţia numărului de utilizatori 3G, cota de piaţă şi cifra de afaceri, înregistrând rezultate financiare solide şi o performanţă operaţională remarcabilă la serviciile de telefonie mobilă.[4.17] Potrivit raportului ANRCETI, numărul abonaţilor Unité s-a majorat cu 62,5 mii, ceea ce reprezintă o creştere cu 33%, în timp ce rata de penetrare a acestor servicii s-a ridicat cu8,7%, faţă de trimestrul III al anului precedent.[4.17] Dinamica pozitivă a numărului de abonaţi Unité a determinat o sporire cu 14% a cifrei de afaceri a companiei Moldtelecom pe segmentul de telefonie mobilă.[4.17] Dacă vorbim despre cadrul legislativ, remarcăm faptul că întreprinderea activează conform Legii Telecomunicaţiilor a Republicii Moldova Nr. 520-XIII din 07.07.95, prin care sunt stabilite principalele reguli şi condiţii de activitate în domeniul telecomunicaţiilor în Republica Moldova.[1.1] În ce priveşte rezultatele financiare, este necesar de subliniat faptul că veniturile companiei sunt în creştere. Aceasta se datorează mai multor cauze. Una dintre procesele ce contribuie la creşterea cifrei de afaceri a societăţii pe acţiuni este mărirea nivelului general al preţului. Astfel, inflaţia are un impact major asupra datelor extrase din raprtul privind rezultatele financiare. Totodată, compania a obţinut creşteri de profit datorită majorării volumului de vînzări, a creşerii numărului de abonaţi la toate serviciile prestate. Politica și activitatea S.A."Moldtelecom" este axată pe: 

asigurarea în egală măsură a accesului la serviciile de telecomunicații tuturor cetățenilor Republicii Moldova, indiferent de localitate;



dezvoltarea sectorului tehnologii informaționale și comunicațiilor din Republica Moldova prin aplicarea tehnologiilor performante și prin extinderea Nomenclatorului de servicii către populație;



satisfacerea solicitărilor clienților. Din punct de vedere organizaţional Societatea pe Acţiuni Moldtelecom este constituită

din Aparatul de conducere şi filialele întreprinderii. Din organigrama întreprinderii (Anexa Nr 1) putem observa că organul suprem al S.A. „Moldtelecom” este reprezentat de Adunarea Generală. Acesteia i se supune Consiliul de administrare, care conduce cu activitatea organizaţiei între

34

convocările Adunării Generale. Directorul general al societăţii, se subordonează consiliului de administrare. De asemenea lui i se supun directorii tuturor departamentelor şi consilierii săi. Alte legi şi acte normative care reglementează modalitatea de alegere a persoanelor în calitate de membrii ai consiliilor societăţilor comerciale: "Legea privind Societăţile pe Acţiuni nr. 1134-XIII din 02.04.1997"[1.4], ce prevede modul de organizare a societăţilor pe acţiuni, "Hotărîrea Guvernului nr.1053 din 11.11.2010", care prevede regulamentul cu privire la reprezentarea statutului societăţii comerciale.[1.5] Structura aparatului de conducere este alcătuită din următoarele subdiviziuni: 

Departamentul Comercial - asigură prestarea şi vânzarea serviciilor de telecomunicaţii, deservirea clientelei, elaborarea şi realizarea politicii tarifare a companiei, promovarea serviciilor şi produselor;



Departamentul Tehnic - asigură funcţionarea fiabilă, dezvoltarea şi modernizarea mijloacelor de telecomunicaţii şi calitatea serviciilor;



Departamentul Finanţe - asigură strategia unică în domeniul economiei şi finanţelor necesare gestiunii efective a patrimoniului, stocării şi analizei rezultatelor obţinute;



Departamentul Logistică - asigură organizarea lucrărilor de construcţie, reconstrucţie şi reparaţie capitală a obiectelor de telecomunicaţii şi civile, exploatării transportului şi aprovizionării cu materiale şi utilaj;



Departamentul Sisteme Informaţionale - asigură funcţionarea corectă şi evoluţia sistemelor informatice ale întreprinderii;



Departamentul Resurse Umane - asigură politica de cadre, salarizarea angajaţilor, protecţia muncii. Alte subdiviziuni, mai mici, din cadrul companiei, ce se subordonează nemijlocit

directorului general sunt: 

Direcţia marketing;



Direcţia reglementări;



Direcţia managementul calităţii;



Direcţia riscuri;



Serviciul juridic;



Serviciul securitate;



Serviciul secretariat şi protocol. Departamentul resurse umane S.A. “Moldtelecom” (în continuare DRU) în prezent

numără 56 salariaţi. Directorul resurse umane planifică, organizează şi efectuează controlul 35

activităţilor din cadrul serviciilor. Astfel, în cadrul departamentului distingem următoarele subdiviziuni: 

Serviciul organizarea, proiectarea şi evaluarea posturilor;



Servicul recompense şi beneficii;



Serviciul instruire şi dezvoltarea carierei;



Serviciul evidenţă şi administrare;



Serviciul protecţie şi prevenire;



Secţia recrutare, selectare şi integrare; Analizind trecutul istoric al departamentului resurselor umane în S.A. “Moldtelecom” se

poate evidenţia o evoluţie considerabilă. La începutul anilor 2000, evidenţa angajaţilor S.A. „Moldtelecom” era efectuată de secţia cadre, preluată şi perpetuată din sistemul de management de tip sovietic. Secţia de cadre se ocupa preponderent cu activităţile de: 

Evidenţă a personalului întreprinderii;



Stabilirea relaţiilor (conlucrarea) cu diferite instituţii din mediul extern care vizează resursele umane. Ulterior, a fost sesizată importanţa conceptului de management al resurselor umane, ceea

ce a determinat dezvoltarea unei secţii, cu un număr de maxim 10 salariaţi, într-un departament ce nu doar duce evidenţa cadrelor, ci elaborează o politică complexă de menţinerea personalului calificat, prin recrutarea şi selecţia riguroasă a candidaţilor potriviţi, sisteme de bonusare pentru performanţele obţinute, instruirea şi motivarea salariaţilor. Astfel, fiecare serviciu din cadrul departamentului resurse umane, prin funcţiile îndeplinite, participă la implimentarea politicii de personal prin: 

Asigurarea cu personal a întreprinderii;



Stabilirea relaţiilor de muncă cu angajaţii în conformitate cu legislaţia muncii;



Organizarea corespunzătoare a tuturor etapelor de dirijare a personalului;



Studierea climatului psihologic în colectiv;



Motivarea personalului;



Atestarea locurilor de muncă. În ceea ce priveşte fiecare serviciu în parte, este de menţionat faptul că asigurarea cu

personal începe în cadrul serviciului organizarea, proiectarea şi evaluarea posturilor. În cadrul acestui serviciu este elaborată schema de încadrare a personalului, unde poate fi analizat numărul total de personal scriptic pe funcţii, de care are nevoie întreprinderea, şi ocuparea posturilor. De aici parvine şi informaţia privin necesitatea suplinirii posturilor vacante existente. Totodată, este 36

necesar de subliniat faptul că departamentul resurse umane conlucrează eficient cu celelalte subdiviziuni ale companiei, care, la rîndul lor, informează despre necesitatea de personal existentă. În urma evaluării posturilor, informaţia este transmisă către secţia recrutare, selectare şi integrare. Aici are loc căutarea candidaţilor pentru posturile vacante, prin recrutarea internă şi externă. În urma selecţiei şi a negocierilor cu candidaţii existenţi, apare propunerea de a suplini posturile vacante. Astfel, serviciul evidenţă şi administrare se ocupă exclusiv cu angajarea, transferul dintr-o subdiviziune în alta a angajaţilor, eliberarea din funcţie aplicarea sancţiunilor, etc. Pentru a determina nivelul de performanţă a angajaţilor, serviciul instruire şi dezvoltarea carierei aplică o totalitate de metode de evaluare a salariaţilor, iar pe urma evaluării, serviciul recompense şi beneficii stabileşte modul de bonusare a fiecărui angajat în parte, dar şi necesitatea promovării pe scara ierarhică. În companie, managementul resurselor umane reprezintă o totalitate de sarcini şi procese complexe, care contribuie la ridicarea nivelului economic al întreprinderii prin performanţele angajaţilor, minimizarea cheltuielilor. În funcţie de natura deciziilor care trebuie luate în departament, acestea pot fi aprobate la nivelul directorului general, la nivelul directorului departamentului resurse umane, la nivelul vicedirectorului resurse umane, sau la nivelul şefului serviciului, ceea ce subliniază faptul că gradul de centralizare a puterii de decizie în cadrul companiei este ridicat. Astfel, indicaţiile vin de sus în jos, iar de jos în sus vin rezultatele.

2.2. Analiza resurselor informaţionale Deoarece sistemul informaţional al întreprinderii este unul complex, cuprinzînd arii largi, atît din punct de vedere territorial, cît şi ca număr de participanţi, pe parcursul anilor s-a dezvoltat o structură de comunicare multilaterală, care cuprinde căile de informare interne şi externe, aşa cum sunt sursele internet şi intranet, reţeaua de telefonie fixă şi mobilă, serviciile poştale, etc. Resursele informaţionale ale companiei constituie principalul element al infrastructurii informaţionale şi necesită o tratare sub apect strategic. Analiza resurselor informaţionale evidenţiază volumul de date supuse prelucrării, circuitele şi fluxurile informaţionale care reflectă relaţiile informaţionale legate de realizarea problemei, atât pe plan intern, cât şi pe plan extern. În figura 2.7 sunt reflectate funcţiile majore ale resurselor informaţionale din cadrul întreprinderii, acestea îndeplinind rolul de cunoaştere, fiind şi un mijloc de previziune. Totodată, resursele informaţionale îndeplinesc funcţii decizionale şi de reglare.

37

Figura 2.7 Funcţiile resurselor informaţionale[4.18]

Din punct de vedere structural, acestea includ în componenţa lor următoarele elemente: 

Baza informaţională



Baza ştiinţifico-metodologică



Baza tehnico-materială



Resursele umane



Resursele financiare



Cadrul legislativ-normativ



Tehnologii informaţionale şi telecomunicaţii[2.8]

Baza informaţională a companiei S.A. “Moldtelecom” este constituită din totalitatea datelor, informaţiilor, circuitelor şi fluxurilor informaţionale ale întreprinderii: 

Baza de date privind angajaţii întreprinderii;



Baza de date privind furnizorii;



Baza de date privind abonaţii companiei;



Sursele electronice de informaţii (internetul, intranetul, poşta electronică) etc.

Baza informaţională în cadrul departamentului resurse umane include 

baza de date a tuturor salariaţilor întreprinderii (date pesronale, regimul de muncă şi de remunerare, stagiul de lucru etc.);



totalitatea ordinelor interne emise legate de munca angajaţilor (ordine de angajare, demisie, concediu, modificare a schemei de încadrare). Baza ştiinţifico-metodologică a întreprinderii are la bază o serie de metodologii, meode şi

tehnici de realizare a serviciilor, algoritmi, modele matematice ale proceselor şi fenomenelor economice.

În

cadrul

departamentului

resurse

umane

baza

ştiinţifico-metodologică

reglementează modul de circulaţie a informaţiei în cadrul subdiviziunii date, avînd la bază: 38



cartela tehnologică privind emiterea ordinelor;



metodologia de recrutare, selecţie şi integrare a noului angajat;



metodologia de angajare, acordarea concediului (annual plătit, neplătit, de boală, pentru îngrijirea copilului, de studiu, suplimentar, etc.), demisionare, concediere, transfer şi modificare a contractului individoal de muncă;



regulamentul de elaborare a contractului individoal de muncă, contractului colectiv, regulamentul de ordine internă, codul de etică, etc.

Baza tehnico materială utilizată de companie destinate culegerii, transmiterii, prelucrării şi stocării datelor include suporturile: tehnic (echipamene şi reţele), logic (softul de bază şi aplicativ) şi material (imobil, suport informaţional,material de schimb). În incinta departamentului resurse umane, baza tehnico-materială cuprinde totalitatea mijloacelor de culegere, prelucrare şi stocare a datelor: 

calculatoarele electronice împreună cu echipamentele periferice (tasatură, mouse, imprimantă, difuzoare, microfoane, etc.);



reţeaua locală de calculatoare;



reţeaua de telefonie fixă şi cea mobilă.

Grafic, structura bazei tehnico-materiale poate fi studiată în figura 2.8. Suportul tehnic se referă la echipamentele şi reţelele organizaţiei. Echipamentel sunt constituite din totalitatea echipamentelor tehnice de calcul de care dispune întreprinderea. Tot aici sunt incluse şi echipamentele tehnice periferice, echipamentele tehnice de interconexiune şi reţelele locale de calculatoare. Din reţele pot fi menţionate cele departamentale, corporative, de cercetare, reţele de transport date şi cele de telecomunicaţii. Suportul logic informaţional este constituit din softul de bază şi cel aplicativ. Softul de bază se referă la sisteme de gestiune a bezei de date, sisteme de protecţie date, sisteme de proiectare, programe de sisteme şi limbaje de programare utilizate în carul companiei. Softul aplicativ include sisteme de gestiune, de poştă programe aplicative şi sisteme de dirijare. Suportul material al bazei tehnico-materiale este constituit din imobilele întreprinderii, suporturi informaţionale (discuri optice, benză magnetice, etc.) şi materiale de schimb.

39

Baza tehnico-materială

Echipament tehnic de calcul

Scheme de gestiune baze de date

Echipament tehnic periferic

Sisteme de protecţie date

Limbaje de programare

Diverse construcţii

Dischete

Sisteme de proiectare Programe de sisteme

Reţele locale de calculatoare

Edificii

Suporturi informaţionale

Echipament tehnic de interconexiuni

Suportul material

Imobil

Suportul logic

Soft de bază

Echipamente

Suportul tehnic

Discuri optice Benzi magnetice Cartele magnetice Hîrtie

Reţele departamentale de calculatoare

Reţea de transport date

Sisteme de poştă Programe aplicative

Materiale de schimb

Reţea de cercetare

Soft aplicativ

Reţele

Reţele corporative

Bandă pentru imprimantă

Sisteme de gestiune

Sisteme de dirijare

Reţele de telecomunicaţii

Sisteme de poştă electronică Vopsele pentru imprimante Piese de schimb

Fihura 2.8 Structura bazei tehnico-materiale[2.8]

40

Resursele umane cuprind atât specialiştii din informatică (analişti, proiectanţi, programatori, ingineri de sisteme, operatori, administrator etc.), cât şi diverse categorii de utilizatori şi beneficiari de produse şi servicii informaţionale şi informatice. În particular, în cadrul departamentului resurse umane al companiei analizate, resursele umane sunt constituite din specialişti calificaţi în domeniul managementului de personal. Resursele financiare ale întreprinderii sunt constituite din mijloacele băneşti provenite din activitatea economică a firmei şi care sunt destinate informatizării locale. Aceste resurse sunt utilizate pentru a crea un mediu cât mai lejer şi pentru a procura echipamente performante care ar uşura munca specialiştilor, prin mărirea vitezei de lucru a calculatoarelor, creşterea securităţii datelor, precum şi pentru asigurarea continuă a accesului la informaţie. Alocarea resurselor financiare are loc exclusiv pentru perfecţionarea, instruirea şi dezvoltarea compartimentului informatic al departamentului. Cadrul legislativ-normativ al S.A. “Moldtelecom” este reprezentat din totalitatea reglementărilor, standardelor şi normativelor vîzînd activitatea întreprinderii. În acest sens trebuie de menţionat că la etapa actuală în Republica Moldova nu este elaborat pe deplin un cadru juridic al proceselor şi serviciilor informaţionale, inclusiv şi al schimburilor electronice de date în relaţiile contractuale. Totodată, nu există un cadru juridic cu privire la posibilitatea şi capacitatea de apărare a drepturilor de autor în domeniu, dar şi posibilitatea utilizatorilor de a se apăra în faţa informaţiilor eronate.[2.8] Activitatea întreprinderii este reglementată de Legea Telecomunicatiilor Republicii Moldova N 520-XIII din 7.07.1995[1.2] cu modificările ulterioare (Anexa 2). Deaoarece activitatea managerului de resurse umane presupune abordarea directă a muncii prestate de salariat, este necesară consultaţia actelor normative de bază în procesul de lucru: 

A Codului Muncii al Republicii Moldova;



Legea salarizării;



Indicaţiile Ministerului Muncii şi a Protecţiei Sociale, inspectoratului muncii, etc.;



Indicatoarele tarifare de calificare. Tehnologiile informaţionale şi telecomunicaţii utilizate în întreprindere cuprind:



Reţele Locale =LAN (Local Area Network) – la nivelul organizaţiei;



Reţele Metropolitane –MAN (Metropolitan Area Network) – la nivel de oraş, localitate;



Reţele de mare întindere - WAN (World Area Network) – la nivel naţional. Alte reţele utilizate în cadrul întreprinderii sunt: 41



Internet (reţeaua Web) – o colecţie mondială de reţele interconectate;-



Intranet – un sit Web sau care aparţine întreprinderii, accesibil numai pentru membrii acesteia;



Extranet – o reţea intranet care este parţial accesibilă utilizatorilor externi autorizaţi.

Sub aspectul obiectului de gestiune, resursele informaţionale ale întreprinderii sunt clasificate în: 

Informaţii produse în exterior şi utilizate în cadrul companiei (hotătîti de Guvern, legislaţia muncii, regulamente privind scutirea de impozit, calculul salariilor şi a indemnizaţiilor);



Informaţii produse în cadrul S.A. „Moldtelecom” pentru uz intern (totalitatea ordinelor, dispoziţiilor, demersurilor şi a notelor informative interne);



Informaţii produse în interiorul companiei, cu destinaţie externă (rapoarte lunare, trimestriale, anuale). Sub aspect tipologic, resursele informaţionale din cadrul departamentului resurse

umane includ toate tipurile de informaţii necesare desfăşurării activităţii de evidenţă a personalului, şi anume: 

Informaţia economică – incluzînd rapoartele contabile privind salarizarea, costul de instruire şi dezvoltare a resurselor umane, achitarea indemnizaţiilor, previziunea cheltuielilor pe termen scurt şi lung legate de menţinerea personalului, etc.;



Informaţia tehnico-ştiinţifică – include fapte ştiinţifice, concepte, teorii şi ipoteze;



Infomaţia tehnologică – ce au în componenţa sa patru factori: technoware (mijloacele tehnice), humanware (factorul uman), inforware (informaţia tehnologică propriu-zisă) şi orgaware (factorul organizatoric);



Informaţia comercială reprezentată de acea valoare adaugată serviciilor şi produselor prestate de companie creatăde factorul uman prin prestarea muncii salariale;



Informaţia mass-media şi utilitară, cum ar fi noutăţile, informaţiile agenţiilor de presă, revistele electronice, etc.

42

În figura 2.9 este afişată schematic clasificarea resurselor informaţionale sub aspect tipologic.

Informaţia comercială

Informaţia tehnologică

Informaţia tehnico-ştiinţifică

Informaţia mass-media şi utilitară

Informaţia economică

Resursele informaţionale

Contabilă

Fapte ştiinţifice

Technoware

Financiară

Concepte, teorii şi ipoteze

Humanware

Previziune

Bazele unor anumite ştiinţe

Inforware

Marketing

Generale

Orgaware

Figura 2.9 Tipologia resurselor informaţionale [2.8]

43

Totodată managerul resurselor umane este responsabil de completarea următoarelor forme statistice, aceaste informaţii fiind destinate atît pentru uz intern, cât şi cel extern: 

Raportul Statistic nr. 1-M Munca (lunar);



Raportul Statistic nr. 1-C Mişcarea personalului şi locurilor de muncă (trimestrial);



Raportul Statistic nr. 6-M Instruirea profesională a personalului (anual);



Raport Statistic nr. 1-pm Protecţia muncii (anual). După prelucrarea informaţia parvenite în cadrul departamentului resurselor umane se

obţin documentele de ieşire, sub formă de rapoarte statistice, dar şi de acte reglementare, cum ar fi: 1. Documentele legate de încheierea şi desfacerea contractelor individuale de muncă: contractul individual de muncă, ordinele de angajare, de concediere, demisie, transferul angajaţilor, modificarea clauzelor contractuale, de acordare a concediului de odihnă, de acordarea garanţiilor sociale, etc.; 2. Documente de evidenţă a personalului: fişa personală, carnetul de muncă, dosarul personal; 3. Documente ce reglementează activitatea personalului: lista de state, regulamentul intern, fişele de post, regulamentele de funcţionare a secţiilor, graficul de acordare a concediilor; 4. Documentele ce reflectă relaţiile de muncă: nota de serviciu, nota de explicare, procese verbale, demersul, dispoziţii, note informative etc. 5. Contractul Colectiv de muncă. Figura 2.10 ilustrează modul de circulaţie a fluxului informaţional în cadrul departamentului resurse umane.

44

Figura 2.10 – Sistemul informaţional în cadrul departamentului resurse umane Transmiterea fluxului informaţional în cadrul serviciului evidenţă şi administrare, departamentul resurse umane, presupune, în principal, desfăşurarea urmatoarelor activităţi: 

culegerea datelor despre starea sistemului condus şi a mediului înconjurător;



transmiterea datelor in vederea prelucrării;



prelucrarea datelor, obţinerea informaţiilor şi transmiterea acestora;



adoptarea deciziilor, dezagregarea sau desintetizarea acestora şi transmiterea acestora spre execuţie.

2.3. Importanţa utilizării sistemului informatic de evidenţă a resurselor umane Informatica de gestiune a resurselor umane este un domeniu complex, dinamic şi deschis, dezvoltat ca urmare a exploziei realizărilor în domeniul tehnologiei informaţiei. Necesitatea posesiunii unui program de evidenţă a resurselor umane este datorat cerinţelor de a obţine prompt şi operativ a informaţiilor legate de salariaţii întreprinderii, efectuării calculelor contabile în termenii prestabiliţi şi creşterii eficienţii gestionării personalului. 45

Sistemul de evidenţă a resurselor umane este utilizat ca un suport pentru luarea deciziilor cu privire la personalul companiei. Informatizarea prelucrării informaţiei sistematizate a Resurselor Umane a firmei permite acumularea într-un singur software a unei serii de intrări referitoare la managementul personalului şi a modului de organizare în funcţie de mijloacele şi obiectivele stabilite de către companie. Acest software de management de personal lucrează împreună cu o bază de date a personalului cu toată informaţia referitoare la angajaţii de care dispune firma în toate nivelele organizaţionale. Sistemul Informaţional de Resurse Umane este un software unde se obţin date livrate de către angajaţi, din mediul intern şi extern al companiei, şi din complexul multilateral al mediului care afectează activitatea organizaţiei. Obiectivul major al sistemului de evidenţă a personalului este de a facilita gestionarea şi furnizarea de date procesate şi actualizate, firmei, în format electronic. Acest lucru se aplică în cazuri de evaluare şi diagnosticare a forţei de muncă, a punctelor lor forte şi slabe în modul de organizare a angajaţilor, şi de la caracteristicile condiţiilor pieţei muncii pentru a porni în cautarea de personal. Evidenţa personalului cuprinde un volum mare de date, evidenţe periodice, cu o structură laborioasă de informaţii referitoare la situaţia pregătirii profesionale a fiecarui salariat a S.A. „Moldtelecom”, situaţia drepturilor băneşti, evidenţe ţinute după diverse criterii cum ar fi: salarii, funcţie, pregătire. Necesitatea utilizării sistemului se impune şi ca urmare a faptului că într-un interval de timp redus, volumul de lucru este foarte mare, iar timpul pentru predarea situaţiilor este limitat. Prin urmare, sistemul automatizat de evidenţă a personalului va contribui la: 

reducerea unui volum de muncă şi implicit reducerea erorilor ce pot apărea în activitatea manuală;



obţinerea unor informaţii şi rapoarte în timp util şi reluarea prelucrării cu date noi. Ca avantaje a utilizării sistemului informatic de evidenţă a personalului pot fi

enumerate: 

interconectarea la nivel local şi naţional;



apariţia unor sisteme de operare (SO) puternice, flexibile şi prietenoase;



creşterea capabilităţii de prelucrare a datelor structurate în baza de date;



reducerea timpului de comunicaţie;



creşterea capacităţii de memorare şi prelucrare;



introducerea facilităţilor multimedia;

46



implementarea unor sisteme de confidenţialitate şi acces diferenţiat la datele stocate în sistemul informatic (SI);



automatizarea operaţiunilor cu caracter repetitiv ;



urmărirea automată a timpului de lucru, din momentul sosirii până la momentul plecării angajatului;



pe baza datelor stocate, calculul salariilor cu uşurinţă;



evaluarea eficienţei salariaţilor;



gestionarea zilelor de sărbătoare, concediilor de odihnă şi de boală;



planificarea programului de lucru;



soluţionarea cu uşurinţă a problemele legate de timpii de lucru şi posibilitatea de a acţiona repede la diverse situaţii;



stocarea tuturor evenimentelor pe perioade determinate de administrator, ulterior acestea putînd fi folosite cazul unor eventuale neînţelegeri sau controale;



evidenţa exactă a timpului efectiv lucrat;



realizarea rapoartelor zilnice, săptămînale, lunare şi trimestriale privind prezenţa a locul de muncă, întîrzierile, circulaţia în interiorul companiei;



sporirea securităţii prin restricţionarea accesului în anumite încăperi unui număr limitat de angajaţi;



folosirea rapoartelor ca suport de decizie pentru promovarea, retrogradarea, sancţionarea şi motivarea angajaţilor Astfel, utilizarea sistemului informatic de gestiune a resurselor umane S.A.

“Moldtelecom” oferă posibilitatea prelucrărilor la nivel local şi naţional, asigurând împreună cu alte sisteme (financiar, contabil, juridic), gestiunea eficientă a patrimoniului, a operaţiunilor economico - financiare de toate tipurile şi la toate nivelurile. Utilizarea tehnicii electronice de calcul a produs modificări majore în modul de realizare a acestor activităţi. Sistemul informatic de gestiune a resurselor umane este un ansamblu de elemente interconectate funcţional în scopul automatizării, obţinerii informaţiilor, fundamentării, transmiterii şi urmăririi deciziilor. Acesta se interpune între sistemul de decizie privind politica de cadre şi sistemul de execuţie, fiind subordonat acestora. El este inclus în cadrul sistemului informatic şi are drept obiect de activitate, în general, culegerea, transmiterea şi prelucrarea datelor privind datele personale ale angajaţilor (date din buletinul de identitate, informaţia privind stagiul de muncă, locul de trai, date referitoare la familie, etc.), funcţia ocupată de

47

salariat, evidenţa timpului de muncă, tipul regimului, salariul de funcţie, subdiviziunea în care activează, etc. Prin implementarea modelelor matematice si utilizarea tehnicii electronice de calcul in activităţile enumerate, sistemul informatic imprimă valenţe sporite sub aspect calitativ si cantitativ. Astfel, acesta contribuie la creşterea capacităţilor de calcul sub aspectul volumului datelor de prelucrat şi a informaţiilor de efectuat, la creşterea exactităţii informaţiilor, in condiţiile complexităţii activităţii economice. În ceea ce priveşte raportul dintre sistemul informatic şi sistemul informaţional se poate aprecia că este un raport de la o parte la întreg, de la subsistem la sistem. Utilizarea pe scară largă a mijloacelor de calcul a condus la creşterea sferei de cuprindere a sistemului informatic de gestiune a resurselor umane, acesta tinzând să o egaleze pe cea a sistemului informaţional. Sistemul informatic de evidenţa a personalului întreprinderii pune bazele organizatorice pentru îmbunătăţirea guvernanţei corporative, cu condiţia de a răspunde realităţilor şi nevoilor specifice companiei, constituind baza metodologică a politicii de dezvoltare a forţei de muncă şi a resurselor umane care trebuie să dezvolte organizaţia care aspiră să rămână competitivă în noul mileniu. Cu toate că sistemul de evidenţă a personalului S.A. “Moldtelecom” este bine pus la punct, cu o bază de date amplă privind cartela fiecărui angajat (datele personale, evoluţia pe scara ierarhică, mărimea salariului etc.), este nevoie de îmbunătăţit modul de evidenţă a timpului efectiv lucrat de către angajaţii întreprinderii. Aceasta ar permite o motivare obiectivă la calculul salariului lunar. Importanţa automatizării procesului de evidenţă şi administrare a personalului întreprinderii prin utilizarea sistemului informatic prezintă nenumărate facilităţi. Pe lîngă securitatea pe care o oferă, sistemul facilitează munca specalistului normator al timpului de muncă, automatizînd calculele efectuate de acesta. Sistemul de pontaj, securitate şi control acces securizat în imobilele şi zonele restricţionate ale întreprinderii contribuie la menţinerea unui nivel maxim de siguranţă, dar şi echitabil în calculul salariilor. Principalele obiective al sistemului dat reprezintă controlul şi evidenţa timpului de lucru, înregistrarea automată a sosirii şi plecării angajaţilor de la serviciu. Sistemul oferă şefilor de servicii şi managerilor date operative despre subalternii care lipsesc sau care au părăsit locul de muncă. Sistemul înregistrează numărul total de ore lucrate de către fiecare dintre angajaţi, ţine evidenţa deplasărilor de serviciu, zilelor libere, concediilor şi a concediilor medicale. Sistemul permite obţinerea în orice moment a rapoartelor pentru fiecare dintre parametrii enumeraţi şi crearea graficului orelor de lucru pentru orice perioadă. 48

De asemenea sistemul oferă şi o gamă largă de rapoarte, ce pot fi configurate şi completate cu un numar nelimitat de altele noi. La solicitarea managerului sau a şefului de serviciu se pot obţine rapoarte legate de: 

durata acceselor şi numărul orelor lucrate;



evenimente sistem;



prezentţ ce indică ultima intrare, ultima ieşire, dacă a pontat în ziua respectivă, dacă este prezent;



fişa de pontaj pentru fiecare angajat cu numărul total de ore şi numărul de ore pe zile;



informaţii precum "cine lipseşte, cine nu a pontat la intrare, cine nu a pontat la ieşire, cine a intârziat, cine a plecat mai devreme, cine a venit şi a plecat la timp". Sistemul dat reprezintă un instrument esenţial pentru managementul resurselor umane în

cadrul S.A. “Moldtelecom”, permiţând gestionarea automată a intrărilor şi ieşirilor oamenilor în/din anumite zone de securitate ale întreprinderii. Având la dipoziţie acest sistem, se poate realiza vizualizarea tuturor intrărilor si ieşirilor, se poate face in orice moment situaţia prezenţei personalului şi totodată se pot defini zonele de acces pentru fiecare persoană şi intervalele de timp în care aceasta va avea acces.

49

Capitolul III. CONCEPŢIA SISTEMULUI INFORMATIC DE EVIDENŢĂ A RESURSELOR UMANE 3.1. Structura funcţională a sistemului informatic de evidenţă a a resurselor umane Începînd cu 2005 S.A. „Moldtelecom” utilizează produsul ERP (Enterprise Resource Planning) Unniversal Accounting în soluţionarea problemelor legate de administrarea resurselor companiei. Acest produs este elaborat in conformitate cu Standardele Naţionale de Contabilitate şi Codul Fiscal al Republicii Moldova. Sistemul informaţional permite într-o perioadă scurtă de timp automatizarea complexă a evidenţei contabile a fiecărui sector atît în valuta naţionala, cît şi în valuta straină (USD/EUR). Obiectivul principal al sistemului este prezentarea operativă managmentului întreprinderii a informaţiei necesare pentru primirea deciziilor curente şi strategice. Pentru a definirea structurii generală a sistemului informatic este necesar de a sublinia funcţia acestuia de a prelucra datele disponibile în vederea obţinerii informaţiilor necesare luării deciziilor în procesul conducerii. Cele trei componente majore care formează sistemul informatic sunt (figura 3.1): 

Intrările



Prelucrările



Ieşirile

Intrări

Prelucrări

Ieşiri

Figura 3.1. Componentele sistemului informatic

Tehnologia contemporană de păstrare şi prelucrare a datelor, integritatea şi funcţionalitatea înalta ale sistemului fac reală perspectiva automatizarii activităţii de gestiune a personalului şi majorării calităţii managementului. Omogenitatea criteriilor de bază ale sistemului cu cele ale sistemelor din clasa ERP - prezintă un efect de optimizare al businessproceselor. Astfel, sistemul dat este o soluţie complexa. Absolut toate sectoarele (inclusiv evidenţa cadrelor şi salariilor) sunt realizate în cadrul unui singur program, în cadrul unei singure 50

baze de date. Nu există nici un fel de programe suplimentare şi nici un fel de principii "vrei să intri încoace - porneşte aceasta, vrei încolo - aceea". Ca rezultat, specialistul resurse umane este instruit pentru a lucra doar în modulul de evidenţă a cadrelor, şi nu este nevoit să înveţe interfaţa altui modul. Sistemul dat primeşte datele de la sistemul operant şi, prin intermediul unei baze de proceduri asociate, asigură prelucrarea multiplă a acestora, în conformitate cu un sistem procedural bazat pe algoritmi de prelucrare şi de calcul, în vederea obţinerii unor date de ieşire sub formă de rapoarte, indicatori sintetici, grafice, alte ieşiri sub formă mixtă şi/sau ieşire către alte sisteme informatice financiar-bancare. Sistemul Universal Accounting prezintă următoarele avantaje pentru companie: 

Este un sistem complex şi multifuncţional;



Bazat pe tehnologia „client-server”, cu posibilitatea utilizării in acelaşi timp de mai mulţi utilizatori, numărul lor fiind limitat de resursele tehnice ale clientului (resursele reţelei, serverului);



Elaborat cu respectarea cerinţelor Standardelor Naţionale de Contabilitate şi Codului Fiscal al Republicii Moldova;



Evidenţa datelor se efectuează imediat după momentul de inserare;



Toate datele inserate sunt legate de documentul primar, ce permite căutarea rapidă a informaţiei necesare şi controlul corectitudinii inserării ei;



Sistem elastic de configurare a drepturilor la diferite sectoare (module) ale sistemului;



Toate documentele şi respectiv formulele contabile sunt legate de un anumit utilizator, ceea ce majorează gradul lor de responsabilitate şi uşureaza lucrul contabilului-şef în ceea ce priveşte coordonarea specialiştilor săi;



Sistemul presupune posibilitatea depistării unui întreg şir de greşeli la introducerea informaţiei (de exemplu repetarea datelor, greşeli in formule contabile, solduri negative etc.);



Prezenta unui puternic generator de rapoarte, inclusiv si raportului universal (configurarea raportului se efectueaza de utilizator la începutul generării). La conectarea Universal Accounting, este necesar de introdus numele utilizatorului şi

parola (astfel, fiecare utilizator va avea o parolă individual, ce va spori gradul de responsabilitate al angajatului pentru acţiunile efectuate în programul dat). Pe partea superioară a ferestrei deschise a sistemului observăm bara de lucru cu meniul principal, constituit din:

51



Registre



Documente



Clasificatoare



Forme



Setări



Ferestre



Ajutor



Ieşire Pe lîngă componentele meniului, pe bara de lucru avem şi instrumentele sistemului de

ajutor on-line. Meniul Registre este un agregat care stabileşte un

set de documente (privind

înregistrările, tranzacţiile) care fac parte din software-ul aceluiaşi modul. Acest meniu permite accesul de către utilizatori a jurnalelor de documente. Totodată, în funcţie de natura activităţii utilizatorului, accesul poate fi restricţionat la anumite module, astfel beneficiarul avînd acces parţial la informaţia din baza de date. Registrul de documente este utilizat în procesul de lucru cu actele (introducerea unui document nou, redactarea, exploatarea, vizualizarea, etc.). În fiecare jurnal documentele sunt afişate ca liste (tabele) de înregistrări. Pentru fiecare document se afişează informaţie succintă privind conţinutul (data, denumirea, numărul etc.). Primul modul din meniul dat este Standard, care permite accesul tuturor documentelor din jurnal, şi totodată acest meniu resetează filtrele instalate. Alegerea registrului activ va fi desemnat de o bifă, care se va afla în partea stîngă, în drept cu jurnalul pe care dorim sa-l accesăm. La alegerea registrului dorit, va apărea fereastra acestuia, care este divizat în 2 sectoare: -

Partea de sus – jurnalul propriu-zis,

-

Partea de jos – conţinutul detaliat al înregistrării selectate (documentul primar).

În continuare, în meniul Registre sunt indicate 15 submeniuri, şi anume: 1. Materiale; 2. Bancă; 3. Casa; 4. Servicii; 5. Venituri; 6. Salariul; 52

7. Solduri; 8. Decontări; 9. Active fixe; 10. Contracte; 11. Depozit; 12. Transport; 13. Cartele telefonice; 14. Impozite filiale. Pentru evidenţa personalului întreprinderii este utilizat submeniul Cadre.. Acest modul automatizează înregistrările, dar totodată eliberează documente primare ce ţin de evidenţa personalului întreprinderii. Astfel, în modulul dat sunt înregistrate toate tipurile de ordine ce vizează resursele umane ale companiei, adică aici este inserată informaţia privind: 

Ordine de angajare;



Ordine de transfer;



Ordine de eliberare;



Ordine de deplasare;



Ordine privind modificarea salariului;



Ordine de acordare a concediului anual;



Ordine de concediu neplătit;



Ordine de concediu de maternitate;



Ordine privind concediul de studii;



Ordine privind acordarea concediului de îgrijire a copilului;



Ordine privind rechemarea la lucru, etc.

Toate informaţiile despre angajaţii întreprinderii sunt acumulate în registre, care se află în punctul din meniul principal Forme, adică în submeniul Cadre, Subdiviziunea Registrul angajaţilor. Informaţia dată este pe deplin utilizată de departamentul resurse umane. Accesînd Registrul angajaţilor Putem vizualiza 3 părţi: Cartelă, Parametri şi Concedii. În Cartelă sunt inserate datele personale ale salariatului (datele din buletin, starea civilă, informaţii privind stagiul de lucru etc.). În Parametri este acumulată informaţia privind activitatea la întreprindere, ordonată cronologic (începînd cu angajarea la întreprindere, transferurile, funcţiile deţinute, mărimea salariului etc.). În Concedii sunt înregistrate lipsurile angajaţilor, şi motivele absenţei (concediu anual, neplătit, de boală, deplasări, etc.).

53

3.2. Analiza ieşirilor sistemului informatic Ieşirile sistemului informatic utilizat de S.A. “Moldtelecom” sunt obţinute ca urmare a aplicării prelucrărilor asupra tranzacţiilor externe şi interne şi sunt concretizate în: 

rapoarte/situaţii/liste – conţin indicatori sintetici şi/sau analitici ce impun necesitatea luarii de decizii cu caracter tactic, strategic, operativ;



graficele – arată tendinţa anumitor fenomene sau procese;



mixte – se prezintă sub forma unor documente elaborate pentru factorii de decizie;



ieşiri către alte sisteme. Ieşirile sistemului informatic de evidenţă a resurselor umane sunt reprezentate de

rezultatele prelucrărilor desfăşurate. Aceste ieşiri, în funcţie de natura prelucrărilor care le-au generat, sunt de două categorii: -

Ieşiri obţinute în urma unor operaţii de transfer al datelor, care nu şi-au modificat valoarea faţă de momentul introducerii lor în sistem. De exemplu: numărul şi data unei facturi, denumirea unui produs, cantitatea facturată etc.

-

Ieşiri obţinute în urma unor operaţii de calcul pe baza unor algoritmi prestabiliţi (valoarea produsului facturat, total factură, valoarea vânzărilor pe luna etc).

Analizînd submeniul Cadre al sistemului unic integrat utilizat de companie pentru evidenţa resurselor, pot fi identificate ieşiri sub formă de diverse rapoarte, situaţia prezenţei personalului întreprinderii, cheltuielile privind retribuirea muncii, etc. Rapoartele generate de sistemul de evidenţă a personalului reprezintă ansambluri de informaţii constituite pe baza datelor din tabele, informaţii care urmează a fi ataşate pe ecranul monitorului sau tipărite la imprimantă. Faza finală a lucrului cu sistemul informatic este extragerea diferitelor informaţii pe baza datelor introduse anterior în bazele de date. Această fază este de fapt scopul, sau ţinta celorlalte operaţii (introducerea datelor, prelucrarea, actualizarea). Deşi un raport se identifică de obicei cu forma sa externă (informaţiile propriu-zise), el reprezintă de fapt ceva mai mult, adică ansamblul de elemente care conlucrează la selectarea şi furnizarea către utilizator a unui set de date într-o formă cât mai concisă,mai clară, mai plăcută. La nivelul sistemului de operare, un raport este un fişier special în care sunt memorate caracteristicile raportului şi ale elementelor sale componente. Situaţia obţinută este afişată pe ecran, fie tipărită la imprimantă. Rapoartele sunt folosite atunci când este necesară informarea

54

utilizatorului cu privirela anumite date din bazele de date. Ori de câte ori utilizatorul solicită consultarea unei baze de date, este necesară construirea unui raport cu datele respective. După gradul de agregare a datelor rapoartele se clasifică astfel: 

Rapoarte sintetice, cuprinzând indicatori cu grad mare de sintetizare, destinate analizei activităţii şi fundamentării deciziilor. Exemple: Mişcarea personalului pentru o anumită perioadă, Cheltuielile legate de remunerearea şi dezvoltarea forţei umane, Situaţia evoluţiei vânzărilor pe produse şi trimestre, Balanţa sintetică, Bilanţul contabil etc.;



Rapoarte analitice conţinând informaţii detaliate privind desfăşurarea unei activităţi pe un anumit segment de timp (exemplu: Situaţia prezenţei personalului pe o anumită perioadă, Situaţia intrărilor de materiale pe gestiuni, etc). Aceste tipuri de rapoarte unt destinate utilizării în cadrul compartimentelor funcţionale. După criteriul naturii informaţiilor prezentate rapoartele se pot clasifica în: -

Rapoarte conţinând date de stare reflectând valoarea patrimoniului la un moment dat, volumul activităţii la o anumită dată. Cel mai elocvent exemplu este bilanţul contabil care reflectă o “fotografiere” a situaţiei patrimoniale la sfârşitul perioadei de gestiune;

-

Rapoarte statistice cuprinzând informaţii având caracter statistic necesare raportărilor ierarhice (ministere, bănci etc), Comisiei Naţionale de Statistică sau fundamentării unor decizii vizând perioade viitoare de timp;

-

Rapoarte previzionale care permit pe baza informaţiilor privitoare la perioade anterioare de gestiune să se anticipeze evoluţia unor procese şi fenomene economice şi/sau financiare. Aceste rapoarte sunt necesare atât în fundamentarea deciziilor tactice cât şi a celor strategice.

După destinaţie, conţinut şi modul de structurare rapoartele se pot clasifica astfel: 

Rapoarte de uz intern al căror conţinut este determinat de cerinţele proprii de informare şi control;



Rapoarte de uz general al căror conţinut este prestabilit (exemplu: bilanţ contabil, balanţă de verificare, etc) multe dintre acestea fiind destinate şi mediului exterior firmei (organelor fiscale, etc).

După frecvenţa de generare: -

Rapoarte zilnice;

-

Rapoarte lunare;

-

Rapoarte trimestriale;

55

-

Rapoarte anuale.

În cadrul acestor rapoarte gradul de agregare/sintetizare a informaţiei conţinute este cu atât mai mare cu cât intervalul de timp la care se referă este mai larg. Rapoartele pot fi generate pe imprimantă, pe monitorul calculatorului, pe suport magnetic sau optic pentru a fi transmise off-line beneficiarului sau transmise la distanţă on-line (sub formă de fişiere) prin intermediul reţelelor. 

Grafice care permit reprezentarea într-o formă sugestivă (bi sau tridimensională) a dinamicii indicatorilor sintetici şi analitici precum şi a structurii indicatorilor. Graficele pot fi de mai multe tipuri: liniare, histograme, bursiere, de structură (pie), mixte etc.



Foi de calcul electronice generate cu ajutorul procesoarelor de tip EXCEL, LOTUS 1-2-3 ale căror date pot face obiectul exporturilor/importurilor către sistemele de gestiune a bazelor dedate în vederea obţinerii altor prelucrări.



Ieşiri destinate altor sisteme reprezentate de fişiere transmise on-line sau off-line în vederea continuării prelucrărilor în cadrul altor subsisteme informatice.

Pentru crearea raportului este nevoie de selectat opţiunea Rapoarte de pe bara de lucru. În cazul evidenţei personalului, specialistul resurse umane are acces doar la subsistemul Cadre.

Figura 3.1. Crearea rapoartelor

56

În dependednţă de informaţia necesară, va fi selectată una din opţiunile: 

Situaţia personalului (raportul va conţine informaţii generale în dependenţă de solicitările utilizatorului);



Date din cartela lucrătorului (raportul poate conţine date personale, codul personal al salariatului, numărul carnetului de muncă şi al poliţei medicale, etc.);



Informaţia lipsuri (raportul dat va afişa absenţele salariaţilor subdiviziunii selectate);



Componenţa familiei (date privind copii salariatului – necesare pentru beneficierea scutirilor de impozit şi a diferitor garanţii prevăzute de legislaţie), etc.

După ce este selectat tipul informaţiei solicitate pentru raport, filtrele şi perioada pentru care se realizează acesta, se tastează Generare. Un exemplu ar fi necesitatea utilizatorului de a obţine informaţii despre toate persoanele întreprinderii ce activează într-un anumit serviciu. Informaţia solicitată va fi afişată pentru vizualizare sub formă de tabel. Dacă raportul poartă un caracter periodic, este posibil de memorat funcţiile astfel încît următoarea dată cînd este solicitată aceeaşi informaţie, raportul să fie generat în mod automat, fără ca utilizatorul să selecteze din nou criteriile de obţinere a raportului. În cazul în care se doreşte vizualizarea anumitor informaţii selective, nu este necesar de generat rapoarte. Există posibilitatea de a filtra informaţia cu ajutorul butonului Filtre, unde se selectează criteriile de afişare a informaţiei. Astfel, este posibil de a vizualiza informaţia privind personalul component al unei anumite secţii prin alegerea criteriului Secţie în Filtre. Dacă utilizatorul cunoaşte codul de identificare a angajatului, sau numele angajatului despre care se doreşte obţinerea informaţiei, acesta poate fi găsit în baza de date prin executarea comenzii CTRL+F şi introducerea de la tastatură a numelui/codului de identificare a salariatului. În cazul în care se doreşte transmiterea raportului, fie în format electronic, fie pe suport de hîrtie sau magnetic, este posibilă exportarea tabelei generate în Microsoft Excel. Rapoartele sunt, de obicei, pregătite pe baza datelor primare introduse în program, însă este posibil de a genera rapoarte ce conţin prelucrări ale sistemului. În figura 3.2 este afişat raportul obţinut în urma solicitării vizualizării componenţei salariaţilor serviciului evidenţă şi administrare şi identificării funcţiilor deţinute.

57

Figura 3.2.Afişarea raportului

3.3. Analiza intrărilor sistemului informatic În urma procesului de angajare, datele personale ale noului salariat, precum şi datele privind raportul de muncă sunt introduse în baza de date. În mod automat, programul atribuie fiecărui angajat un cod numeric de identificare. Pentru a duce evidenţa angajaţilor întreprinderii e necesar de a deţine date despre: numele, prenumele, patronimicul, adresa, numărul de telefon, postul de muncă, regimul şi mărimea salariului, departamentul în care activează, stagiul de muncă, etc. Intrările se clasifică în două grupe: 1. Tranzacţiile externe care redau dinamică operaţiilor şi proceselor economice şi financiare din cadrul firmei. Provin din mediul exterior sistemului informatic. Sunt tranzacţii externe: datele referitoare la aprovizionările cu materii prime, datele reflectând operaţiile de încasări şi plăţi etc. Tranzacţiile externe sunt reprezentate de: 

Date consemnate în documente primare, la locul producerii operaţiilor pe care leevidenţiază, în cadrul firmei (de exemplu: un bon de consum, o factură emisă unui clientetc); 58



Date care provin din mediul economic-financiar, consemnate în documente sau înscrise în norme şi/sau prevederi legale (facturi primite de la furnizori, ordin de plată onorat de client, cota legală de TVA, cotele de impozit pe profit etc);



Date provenind de la alte sisteme informatice operaţionale în cadrul S.A. “Moldtelecom”;



Date provenind de la alte sisteme informatice exterioare companiei

Datele consemnate în documente sunt introduse în sistemul informatic în următoarele moduri: -

Executarea unor proceduri specializate ale sistemului informatic permiţând încărcarea datelor tastate de operator pe baza unor machete de culegere a datelor generate pe monitorul calculatorului şi validarea datelor;

-

Scanarea documentelor, tehnologie modernă pe principii optice, permiţând preluarea unui volum foarte mare de date într-un interval scurt de timp.

Intrările pot fi realizate în mod direct, utilizându-se mijloace moderne ale TI cum ar fi: -

Transferul de date prin reţeaua locală din cadrul firmei, (reţeaua intranet) reuşindu-se astfel ca ieşirile subsistemului informatic al firmei să devină intrări pentru un alt subsistem;

-

Transfer de date la distanţă:



Prin Internet, inclusiv utilizarea tehnologiei EDI – Electronic Data Interchange;



Prin reţele private. -

MICR (Magnetic ink character recognition) documentele sunt completate folosind

caractere

stilizate

înscrise

cu

cerneală magnetică citirea

documentelor făcându-se prin intermediul unor echipamente specializate -

Carduri cu bandă magnetică

-

Smartcard-uri

-

Coduri de bare

-

Recunoaştere vocală

-

Cameredigitale

-

Ecrane tactile.

2. Tranzacţiile interne sunt urmarea unor prelucrări automate desfăşurate în cadrul sistemului informatic conducând la modificări structurale în cadrul colecţiilor de date.

59

Forma sau formularul (Form), reprezintă principalul element al interfeţei cu utilizatorul a sistemului informatic, folosit în cadrul etapei de introducere a datelor. Din punct de vedere tehnic, formele reprezintă un ansamblu de elemente (obiecte deinterfaţă, proceduri şi funcţii, proprietăţi etc), folosite împreună pentru prelucrarea de la utilizator a unor parametri necesari rulării programului dat. Proprietăţile formei dau aspectul său şi comportamentul în situaţii. Pe lângă proprietăţi forma poate avea ataşate secvenţe de cod executabile în diferite ocazii. Deci sistemul interceptează anumite evenimente (apăsarea unei taste, mişcarea mouse-ului etc.) şi transmite formei un semnal prin care o informează despre eveniment. Dacă la proiectarea formei s-a specificat o secvenţă de cod pentru evenimentul respectiv, aceasta va fi executată. Astfel, utilizatorul poate specifica modul în care reacţionează la evenimentele exterioare. Imediat după lansarea programului, utilizatorul va avea afişat pe ecran registrul operaţiilor. Anume în acest compartiment specialistul resurse umane şi va introduce cea mai mare parte a informaţiei. După cum poate fi observat în figura 3.3, în acest submeniu pot fi vizualizate în ordinea cronologică, în dependenţă de utilizatorul ce a introdus informaţia, sau de tipul informaţiei introduse, toate operaţiunile efectuate. În cazul necesităţii de a vizualiza operaţiunile de introducere a informaţiei pentru o anumită perioadă, este posibil de selectat filtrul, prin tastarea butonului din dreapta a mouse-ului.

Figura 3.3 Registrul operaţiilor

60

3.4. Analiza fişierelor şi bazei de date Baza de date a personalului întreprinderii conţine date, cum ar fi: tabelele componente, relaţiile permanente între tabele, dicţionarul de date asociat bazei de date, etc. În acest fel, între date şi programele de prelucrare se interpune un nou nivel, care asigură independenţa bazei de date faţă de programele de prelucrare. Programul ce prelucrează baza de date relaţională citeşte mai întâi informaţiile înscrise în fişierul asociat acesteia şi numai apoi, după ce cunoaşte structura complexă a bazei de date, trece la prelucrarea efectivă a datelor din tabele. În procesul construirii bazei de date ale angajaţilor întreprinderii au fost realizate următoarele etape: 

construirea unui fişier bază de date nou, în care au fost memorate datele referitoare la baza de date şi la tabelele componente;



încorporarea pe rând a tabelelor simple create anterior;



specificarea acelor caracteristici noi în tabelele create, care nu se puteau declara la construirea lor ca tabele izolate;



stabilirea legăturilor, relaţiilor între tabele;



precizarea unei serii de caracteristici noi ale bazei de date în ansamblul ei;



construirea şi incorporarea în baza de date unei serii de elemente speciale, precum vederile, conexiunile, etc. Adăugarea unei înregistrări, modificarea datelor dintr-o

înregistrare existentă precum şi

ştergerea unei înregistrări a tabelei constituie trei evenimente de manipulare a datelor dintr-o tabelă inclusă într-o bază de date. Pentru fiecare dintre aceste evenimente se poate specifica câte o secvenţă de cod care să fie executată la apariţia acestuia. Secvenţele de cod asociate evenimentelor de manipulare a unei tabele se declanşează după validările la nivel de câmp şi la nivel de înregistrare. Legarea tabelelor între ele în cadrul modelului relaţional a impus două tipuri de indecşi, cel candidat şi cel cheie: -

indexul candidat în cadrul unei tabele pot exista mai multe câmpuri (sau mai precismai multe criterii) care să asigure identificarea unică a înregistrărilor tabelei şi care vor sta la baza definirii indexilor de acest tip; spre deosebire de indexul unic, cel candidat va împiedeca încărcarea într-o înregistrare a unor valori care, după evaluarea cheii de indexare, conduc la valori existente în tabelă

61

-

indexul de tip cheie primară se va alege dintre potenţialii indecşi de tip candidat şi va juca un rol important în legarea tabelelor.

Modelul relaţional al bazei de date implică organizarea datelor în tabele legate între ele prin relaţii. Scopul stabilirii relaţiilor este acela de coordonare, după diferite criterii, a datelor citite din tabelele aflate în legătură. În esenţă, legătura între două tabele constă într-un cậmp comun ce există în ambele tabele. În felul acesta se leagă o înregistrare din primul tabel de (prima) înregistrarea corespunzătoare din tabelul referit, adică legătura se stabileşte pe baza unor valori egale în câmpul de legătură.

3.5. Descrierea sesiunii de lucru a sistemului informatic de evidenţă a resurselor întreprinderii

Pentru începerea lucrului în sistemul informatic de evidenţă a resurselor întreprinderii e necesar de ales serverul (filiala utilizatorului), de introdus login-ul (numele utilizatorului) şi parola, conform figurei 3.4.

Figura 3.4 Lansarea sistemului informatic de evidenţă a resurselor întreprinderii

62

Dacă utilizatorul are acces la introducerea informaţiei, atunci după lansarea programului va fi afişat registrul operaţiilor. Pentru introducerea informaţiei, este necesar de creat un document, tastând butonul Doc.nou. În mod automat sistemul va genera un număr de identificare a documentului. Astfel, utilizatorul orcînd se va putea reîntoarce la corectarea documentului, prin simpla căutare a acestuia după cod. În dependenţă de informaţia care necesită să fie introdusă, utilizatorul ca alege una din opţiunile afişate în figura 3.5 (fie ordin de angajare, transfer, eliberare, modificarea salariului, fie informaţii privind lipsurile salariatului). În cîmpul numărul documentului va fi indicat numărul ordinului, a dispoziţiei, a notei informative, demersului, buletinului medical, care reprezintă temeiul privind operaţiunea ce urmează a fi efectuată. Programul indică în mod automat data când este introdusă informaţia.

Figura 3.5 Crearea documentului nou

La introducerea angajării, este selectat tipul documentului Ordin de angajare la serviciu, conform figurii 3.6. Cu ajutorul butonului Insert se introduce informaţia conform cîmurilor afişate: numărul ordinului de angajare, data ordinului, numărul şi data contractului individual de muncă. În cîmpul Salariat, va fi inserat numele şi prenumele noului angajat, cărui în mod automat i se va atribui un cod de identificare. În cîmpul Tipul angajării se va alege una din opţiunile nedeterminata/determinată. În continuare se va indica data primei zile de lucru, şi data 63

ultimei zile de lucru (pentru persoanele angajate pe perioadă determinată, pentru persoanele angajate pe perioadă nedeterminată nu se va indica nimic). Cîmpul Grafic de lucru va fi completat conform regimului în care va activa nou salariat (regim normal 5*8, regim 6*7, regim de muncă redus 5*8(0,5), etc.). Cîmpurile următoare vor fi completate conform listelor pe care le afişează meniul.

Figura 3.6 Introducerea ordinului de angajare La introducerea informaţiei privind lipsurile, va fi indicat numărul de ordin privind acordarea concediului (annual, neplătit, suplimentar, etc.) sau numărul certificatului medical (în cazul absenţei pe motiv de boală). Prin tastarea butonului Insert, va fi afişată lista salariaţilor. Pentru a introduce concediul salariatului X, prin comanda CTRL+F va fi căutat angajatul, fie după numele de familie, fie după codul personal al salariatului. Întroducerea lipsurilor angajaţilor are un impact primordial în evidenţa personalului. Aceasta nu doar facilitează gestiunea concediilor de odihnă anual, dar influenţează modul de efectuare şi implimentare a graficului de concediu anual. Totodată, prin sistemul informatic se duce evidenţa automatizată a lipsurilor şi calculul restanţelor la concediu. Din punct de vedere decizional, informaţia privind lipsurile este utilizată la evaluarea angajatului, analizarea aportului individual la rezultatele financiare ale întreprinderii prin gradul de prezenţă la locul demuncă.

64

Figura 3.7 Înregistrarea lipsurilor Din lista afişată, este selectat tipul concediului/absenţei. Perioada pentru care se ia concediu se indică doar la concediul de odihnă anual, pentru celelate tipuri de absenţe se va indica doar prima şi ultima zi de concediu. Sistemul va calcula cîte zile persoana dată este absentă, ceea ce va permite facilitarea calclulelor contabile. În final se tastează butonul Salvare, şi documentul de concediu este afişat asemeni figurii 3.8.

Figura 3.8 Introducerea concediului

65

Pe lîngă introducerea documenteleor primare, sistemul dat permite o serie de operaţiuni şi calcule ce facilitează considerabil lucrul specialistului resurse umane. Meniul Forme situat pe bara de lucru oferă posibilitatea vizualizării structurii S.A. “Moldtelecom” pe filiale (prin submeniul Selectarea bazei filialei). Tot aici se găseşte şi opţiunea de modificare a parolei de acces (prin Schimbarea parolei). Este necesar de subliniat că utilizatorul trebuie să modifice lunar parola de acces pentru sporirea securităţii şi asigurării confidenţialităţii datelor introduse. Submeniul Cadre, şi anume opţiunea Registrul angajaţilor oferă posibilitatea vizualizării bazei de date a angajaţilor. Pentru selectarea acestuia, este necesar de tastat meniul Forme, asemeni figurei 3.9.

Figura 3.9 Selectarea Registrului angajaţilor

Accesînd registrul angajţilor, este afişată lista tuturor salariaţilor întreprinderii, aşa cum este indicat în figura 3.10, fiecare salariat avînd o proprie tabelă creată din patru compartimente. Anume aici poate fi vizualizată informaţia detaliată privind fiecare salariat în parte, atît date personale şi de contact, cît şi activitatea în muncă, în întreprindere, meritele obţinute şi penalizările pentru încălcări.

66

Nume, prenume

Figura 3.10 Afişarea registrului angajaţilor Primul compartiment îl constituie Cartela salariatului, ce conţine informaţii generale despre angajat. În pagina Generale sunt introduse datele personale ale angajatului (nume, prenume, patronimic, cod fiscal, seria şi numărul buletinului de identitate, viza de reşedinţă, date de contact). Tot aici este afişată şi o fotografie a salariatului (figura 3.11), aceasta contribuind la familiarizarea specialistului resurse umane cu fiecare angajat în parte.

Figura 3.11 Cartela salariatului

67

Pe pagina Adăugătoare sunt incluse date privind poliţa de asigurare medicală obligatorie, certificatul de atribuire a codului numeric privind asigurarea socială, şi date din carnetul de muncă. În compartimentul Parametri sunt indicate date privind activitatea salariatului în întreprindere (figura 3.10). Aici sunt menţionate toate mişcările efectuate asupra informaţiei privind retribuirea muncii salariatului, cu indicarea documentului ce conţine detalii despre temeiul modificărilor efectuate. Compartimentul dat permite afişarea datele privind funcţia deţinută de salariat, salariul de funcţie, regimul de muncă, subdiviziunea în care activează, locul precedent de muncă, etc. Tot aici poate fi vizualizată data de când salariatul activează în cadrul întreprinderii, evoluţia acestuia (transferul dintr-o secţie în alta, modificarea salariului, modificarea regimului de muncă, etc.). Compartimentul Scutiri conţine informaţii contabile privind scutirile de care a beneficiat salariatul şi perioada pentru care i-au fost acordate. Compartimentul Concedii afişează, asemeni figurii 3.12, informaţii privind lipsurile angajatului pe întreaga perioadă a activităţii în cadrul întreprinderii, cu specificarea tipului absenţelor.

Figura 3.12 Concediile angajatului Pentru o imagine mai clară, este necesar de ordonat cronologic lipsele salariatului. Astfel, se poate forma viziunea privind productivitatea generală a salariatului, frecvenţa şi mărimea concediilor medicale şi perioada concediului de odihnă anual. 68

3.5. Propuneri pentru perfecţionarea sistemului informatic de evidenţă a resurselor întreprinderii Subsistemul de evidenţă a resurselor umane, ca parte componentă a sistemului de evidenţă a tuturor resurselor întreprinderii prezintă nenumărate avantaje. Pe lîngă operativitatea obţinerii informaţiilor privind situaţia companiei, acesta facilitează enorm munca specialistului resurse umane, dar totodată şi a contabilului. Avantajele şi facilităţile sistemului de gestiune a personalului sunt nenumărate, precum: 

Setarea datelor depre angajat (numele, prenumele, adresa, cod de identificare personal, telefon, etc);



Realizarea structurii organizatorice şi schemei de încadrare şi salarizare a întreprinderii;



Structura personalului pe posturi;



Evidenţa prezenţei la locul de muncă a angajaţilor;



Situaţia privind absenţele salariaţilor;



Calcularea stagiuliu şi vechimii în muncă;



Filtrări, sortări, ordonări după criteriile solicitate;



Arhiva de date cu fiecare angajat;



Posibilitatea de stocare a documentelor scanate, etc. Totodată gradul de flexibilitate al sistemului este ridicat, ceea ce permite introducerea cu

uşurinţă a modificărilor în programul de lucru. Necesitatea efectuării schimbărilor se datorează datorită transformării continue a mediului extern al organizaţiei, incluzînd şi evoluţia galopantă a tehnologiilor informaţionale, modificarea legislaţiei în vigoare, etc. Costurile de întreţinere a sistemului de evidenţă şi planificare a resurselor înteprinderii sunt pe deplin motivate prin eficienţa rezultatelor obţinute. Cu toate că sistemul dat este unul amplu, ce conţine procese complexe de gestiune a resurselor întreprinderii, acesta are şi anumite lacune. Avînd în vedere faptul că sistemul informatic de evidenţă a resurselor întreprinderii constituie un subiect ce antreneaza întregul personal de conducere a unităţii, în procesul de perfecţionare a acestuia, trebuie să participe şi directorii. Este necesar ca să fie evaluată eficienţa sistemului şi să se identifice obiectivele la care se doreşte de ajuns. Totodată, personalul implicat nemijlocit în utilizarea sistemului informatic trebuie să ia parte la procesul de îmbunătăţire a sistemului, acesta fiind la curent cu neajunsurile şi problemele ce persistă. Un element important 69

în perfecţionarea sistemului informatic de evidenţă a resurselor întreprinderii îl constituie comunicarea la toate nivelurile manageriale. Astfel, comunicarea fructoasă şi eficientă va exclude transmiterea eronată şi întîrziată a datelor privind necesităţile de resurse informaţionale. Pentru organizarea mai eficientă a lucrului angajaţilor S.A. “Moldtelecom”, dar şi pentru sporirea productivităţii şi automatizării proceselor de lucru este necesar de a aduce o serie de schimbări sistemului de evidenţă a resurselor întreprinderii. Un element foarte important ce necesită îmbunătăţire este viteza de generare a rapoartelor. Cu cît raportul conţine informaţii mai ample, cu atît generarea acestuia necesită mai mult timp, ceea ce reduce din operativitatea obţinerii informaţiilor. Prin majorarea capacităţii de prelucrare a datelor, sistemul va putea genera rapoarte într-un timp mai scurt, ceea ce va avea impact pozitiv asupra procesului decizional, dar şi va prezenta date reale în timp. Pentru autenticitatea şi evidenţa mai eficientă a datelor despre salariaţi, este nevoie de lărgit accesul de vizualizare a informaţiilor. Astfel, fiecare salariat trebuie să aibă acces limitat la sistemul de evidenţă, prin vizualizarea doar a informaţiilor personale. Aceasta ar avea un impact pozitiv, prin reducerea erorilor şi a corectării informaţiilor greşite introduse în baza de date. Vizualizarea limitată a informaţiei despre subalterni pentru şefii de secţie ar permite o gestiune eficientă şi o organizare mai productivă a procesului de lucru. Şefii de secţii trebuie să deţină informaţia privind prezenţa la lucru, dar şi date de contact a subalternilor. O altă problemă o reprezintă pontarea salariaţilor. Este necesar ca sistemul de evidenţă a resurselor umane să fie interconectat cu sistemul de acces în imobilele întreprinderii. Astfel, informaţia privind prezenţa la lucru ar fi mai reală în timp. Totodată întîrzierile, dar şi reţinerile la lucru în afara orelor de program vor fi înregistrate nemijlocit în baza de date a angajaţilor, ceea ce va permite ca procesul decizional privind politica de personal să fie mai obiectiv. Pontarea salariaţilor pe baza accesului în imobil (fie prin card magnetic de acces sau scanarea amprentelor digitale) va permite calculul operativ al salariului, dar şi al suplimentului pentru orele lucrate extra program. Controlul pentru acces imobil, fiind intercondiţionat de sistemul de evidenţă va facilita considerabil pontarea angajaţilor. Problema recrutării şi selectării poate fi soluţionată prin implementarea unor funcţii suplimentare în sistemul informatic. Pentru optimizarea procesului de recrutare este necesar de accesul la informaţii actualizate, fiind posibilă o vastă depozitare de dateşi incluzînd funcţii: 

evaluare şi raportare – prin oferirea unei game largi de rapoarte adaptate necesităţii managerilor de recrutare a personalului;



planificare şi control – cu ajutorul unor instrumente moderne analitice, pe baza indicatorilor cheie de performanţă. Aceasta ar permite stabilirea timpului necesar 70

pentru ocuparea forţei de muncă, costurile de angajare, etc. Totodată, funcţia de planificare şi control a personalului în sistemul informatic de evidenţă a resurselor companiei va permite analiza şi simularea diverselor strategii şi concepte de recrutare Avantajele dezvoltării sistemului informatic în sectorul recrutării va contribui la: 

crearea unei imagini pozitive a companiei ca angajator şi îmbunătăţirea reputaţiei corporative;



dezvoltarea eficientă a personalului efectiv;



reducerea costurilor pentru căutarea şi angajarea personalului;



creşterea loialităţii angajaţilor, etc.

Pentru salariaţii întreprinderii, îmbunătăţirea sistemului informatic va avea impact prin obţinerea informaţiilor despre oportunităţile de dezvoltare a carierei în cadrul întreprinderii. Parcurgerea măsurilor de îmbunătăţire a sistemului informatic menţionate anterior vor avea impact pozitiv asupra companiei per ansamblu, contribuind la creşterea eficienţei şi productivităţii muncii. Administrarea corectă a acestuia va permite ca activităţile de rutină să fie automatizate şi să implice mai puţin capitalul uman. Astfel, activitatea resurselor umane va fi redirecţionată spre atingerea obiectivelor întreprinderii.

71

Concluzii şi recomandări Tratarea sistemică a organizării managementului informaţional al unităţii economice implică o analiză aprofundată a resurselor şi canalelor de comunicaţie,impactul acestuia fiind extrem de important pentru taote activităţile prezente în companie. Importanţa managementul informaţional al activităţii de evidenţă a resurselor umane creşte cu atât, cu cât numărul personalului angajat este mai mare. Deoarece este mai dificil de gestionat şi controlat personalul îm întreprinderile mari, necesitatea implementării sistemelor informatice automatizate este resimţită considerabil. Cercetînd conceptele teoretice ale managementului informaţional privind evidenţa personalului, au fost evidenţiate avantajele utilizării aplicaţiilor informatice pentru gestiunea eficientă a pesronalului. Acordarea importanţei acestui aspect este vital pentru activitatea firmei, resursele umane fiind acea sursă de valoare adăugată, fără de care întreprinderea nu poate exista. În lucrarea dată sunt examinate particularităţile managementului resurselor umane şi interacţiunea acestuia cu managementul informaţional al companie. Odată cu analiza funcţiilor managementului activităţii de evidenţă a personalului este reliefat şi rolul sistemelor informatice în cadrul automatizării proceselor de lucru şi creşterii productivităţii. Evaluarea tuturor proceselor incluse în activitatea de gestiune a personalului permite conturarea obiectivă a necesităţii de utilizare a produselor informatice. Pentru înţelegearea corectă a complexităţii funcţionale a managementului informaţional la nivelul activităţii de evidenţă a resurselor uamne sunt studiate aspectele privind gestiunea personalului, pe baza materialelor S.A. „Moldtelecom”.

Pe lîngă descrierea activităţii

comerciale a îmntreprinderii şi scoaterea în evidenţă a rezultatelor financiare, sunt identificate şi problemele cu care aceasta se confruntă la capitolul administrarea angajaţilor. Studiul multilateral al sistemului informatic de evidenţă a personalului permite identificarea avantajelor utilizării acestuia, precum ar fi automatizarea proceselor cu caracter repetitiv, stocarea informaţiilor în cantităţi enorme, evidenţa eficientă a salariaţilor, prin intermediul unei baze de date ample, transmiterea rapidă a informaţiilor, obţinerea operativă a rapoartelor, etc. Totodată, sistemul informatic al companiei întîmpină anumite dificultăţi la capitolul evidenţa personalului. O serie de măsuri ce ar contribui la sporirea gradului de eficienţă au fost propuse, precum schimbarea modalităţii de pontare, includerea compartimentelor privind recrutarea şi planificarea resurselor umane. Ameliorarea canalelor de comunicare reprezintă un alt element asupra căruia este orientată atenţia managementului întreprinderii studiate. Lărgirea posibilităţilor de comunicare 72

şi transmitere a fluxului de informaţii ar contribui la expedierea rapidă a datelor, dar şi la adoptarea corectă a deciziilor. Comunicarea eficientă între toate nivelurile manageriale sporeşte înlăturarea rapidă a problemelor, şi totodată măreşte gradul de responsabilitat al angajaţilor. Sistemul informatic de gestiune a personalului îşi pune amprente nu doar pe aspectul financiar al întreprinderii, fiind folosit ca instrument penbtru calculul salarial. Acesta trebuie să îndeplinească funcţii manageriale, participînd la procesul decizional privind politica de resurse umane necesară de a fi adoptată în întreprindere. Neglijarea importanţei informatizării activităţii de gestiune a personalului reduce capacităţile întreprinderii prin nevalorificarea capitalului uman, aceasta rămînînd a fi necompetitivă pe piaţă. Măsurile de îmbunătăţire a managementului informaţional la nivelul activităţii de gestiune a resurselor umane propuse în prezenta lucrare au un rol important. Astfel, în cazul implementării în practică a modificărilor expuse, întreprinderea va contribui la mărirea gradului de productivitate a muncii. În conluzie se menţionează importanţa activităţii de evidenţă a personalului şi necesitatea utilizării sistemelor informatice de automatizare a preoceselor de muncă, aceasta contribuind la creşterea economică a întreprinderii.

73

Bibliografie I.

Acte legislative şi normative 1.1.Legea Telecomunicaţiilor a Republicii Moldova Nr. 520-XIII din 07.07.95; 1.2.Monitorul Oficial al R.Moldova Nr. 56 din 23.04.2002; 1.3.Codul Muncii al Republicii Moldova (Legea nr.154 din 28.03.2003); 1.4.Legea privind Societăţile pe Acţiuni nr. 1134-XIII din 02.04.1997; 1.5.Hotărîrea Guvernului nr.1053 din 11.11.2010.

II.

Manuale, monografii şi lucrări didactice 2.1.Ciotea Florin, Rus Monica, “Managementul resurselor umane”, Cluj-Napoca, Editura Dacia, 2002; 2.2.Prof. univ. dr. Ştefan Stanciu, „Managementul Resurselor Umane”, Bucureşti, 2001; 2.3.Viorel Cornescu, Paul Marinescu, “Management – de la teorie la practică”, Universitatea din Bucureşti, 2004; 2.4.Baieşu Marina, Prelegeri la disciplina “Managementul Resurselor Umane”, Chişinău, 2002; 2.5.Ina Creţu, Managementul Resurselor Umane – Note de curs, Universitatea Tehnica din Moldova, Facultatea Inginerie Economică şi Business Catedra Economie şi Management în Industrie, Chişinău 2007; 2.6.Turban, E., Information Technology for Management, Wiley &Sons, 1996, p.45; 2.7.Ghicajanu Mihaela, Dolea Gabriel, Furdui Ersilia, “Sisteme Informaţionale pentru management”, Universitatea Constantin Brîncuşi, Tîrgu Jiu, 2002; 2.8.Ilie Costaş, Pavel Chirev, Tamara Zacon, “Infrastructura informaţională în Republica Moldova”, Chişinău, 2001; 2.9.Chindea M. E., “Proiectarea sistemelor informatice economice”, Bucureşti, 1999; 2.10.

III.

Mihai Luchian, “Management sanitar”, Iaşi, 2005.

Articole din ediţii periodice 3.1.“Managementul personalului în paradigma schimbărilor – teorie şi practică”, Elena Stratan, şef Serviciu Studii şi Cercetări (Magazin bibliologic nr 3 – 5, 2005, Bălţi); 3.2. “Importanţa evidenţelor de personal”, Cătălina Cochinescu, 2010;

74

IV.

Site-ografia 4.1. http://www.sfin.ro/articol_9286/organizatia_care_stie_sasi_motiveze_oamenii_are_succes.html; 4.2.http://www.scritube.com/management/OBIECTIVUL-SI-PRINCIPALELEACT15124716.php; 4.3.http://www.scribd.com/doc/52688879/Resurse-Umane-si-Sisteme-Informatice; 4.4.http://www.myjob.ro/management-resurse-umane/importanta-evidentelor-depersonal.html; 4.5.http://www.scritube.com/economie/ACTIVITATEA-DE-PERSONAL-AINTR75488.php; 4.6.http://www.elfconsulting.ro/showdef.php?nrdef=38; 4.7.http://www.scritube.com/management/SISTEMUL-INFORMATIONAL-ALMANA32110196.php; 4.8.http://facultate.regielive.ro/cursuri/management/sisteme-informationale-inmanagementul-resurselor-umane-124400.html; 4.9.http://www.scribd.com/doc/49092312/SISTEME-INFORMATICEINTEGRATE-UTILIZATE-IN-MANAGEMENTUL-RESURSELOR-UMANE; 4.10.

http://ro.wikipedia.org/wiki/Moldtelecom;

4.11.

http://www.scribd.com/doc/57690021/Resursele-Umane-Ale-

Intreprinderii; 4.12.

http://www.svedu.ro/curs/ei/c10.html;

4.13.

http://facultate.regielive.ro/cursuri/management/managementul-resurselor-

umane-13851.html; 4.14.

http://www.moldtelecom.md/companie;

4.15.

http://en.wikipedia.org/wiki/Information_management;

4.16.

http://www.scribd.com/doc/52715844/SISTEMUL-

INFORMA%C5%A2IONAL-DE-GESTIUNE-A-RESURSELOR-UMANE; 4.17.

http://www.unite.md/news/?n=f9ca02face2a892cb8350bcde5417d33;

4.18.

http://www.economiaintreprinderii.ro/cap22/s1.htm;

4.19.

http://www.scribd.com/poemihai/d/42147563-proiectarea-sistemelor-

informatice;

V.

Alte surse 5.1. ANRCETI - Date statistice privind evoluţia pieţii în 2011. 75

Adnotare la teza de master cu tema MANAGEMENTUL INFORMAŢIONAL AL ACTIVITĂŢII DE EVIDENŢĂ A RESURSELOR UMANE (ÎN BAZA MATERIALELOR S.A. „MOLDTELECOM”) Chişinău, 2012 Teza cu tema „Managementul informaţional al activităţii de evidenţă a resurselor umane (în baza materialelor S.A. “Moldtelecom”)” este constituită din introducere, trei capitole, concluzii şi recomandări, bibliografie cu 37 titluri, 2 anexe, 70 pagini de text de bază, 25 figuri. În teză au fost utilizate cuvinte-cheie, cum ar fi: management informaţional, sistem informaţional, sistem informatic, resurse informaţionale, capital uman, evidenţa personalului, soluţii informatice, politica de resurse umane, productivitatea muncii. Domeniul de studiu şi obiectivele tezei propuse constituie: analiza complexă a managementului informaţional în activitatea de evidenţă a resurselor umane; examinarea resurselor informaţionale din cadrul întreprinderii; studierea conceptului de sistem informatic de gestiune a personalului şi a impactului său asupra întreprinderii; conturarea necesităţii utilizării sistemelor informatice în administrarea resurselor umane (pe baza studiului materialelor S.A. “Moldtelecom”); identificarea dificultăţilor întîlnite în procesul utilizării sistemelor automatizate de gestiune a resurselor de personal; propunerea metodelor de îmbunătăţire a modului de evidenţă a salariaţilor în cadrul întreprinderii. Noutatea şi originalitatea ştiinţifică a lucrării constă în conturarea importanţei implementării sistemelor informatice de evidenţă a resurselor umane şi conturării impactului acestora asupra activităţii întreprinderii. Totodată lucrarea dată aduce recomandări privind ameliorarea procesului de gestionare a personalului prin introducerea a noi funcţii în sistemul informatic de evidenţă. Semnificaţia şi valoarea aplicativă a tezei constă in conturarea căilor de utilizare eficientă resurselor umane ale întreprinderii prin folosirea activă a sistemelor informatice de evidenţă, identificarea modalităţilor de creştere a productivităţii prin sporirea gradului de automatizare a proceselor de lucru.

76

Annotation The master’s thesis on the topic Information Management Of Human Resources Administration Activity (Based On „Moldtelecom”JSC’s Materials) Chisinau, 2012 The master paper work on “Information Management Of Human Resources Administration (Based On “Moldtelecom” JSC’s Materials)” consists of introduction, three chapters, conclusions and recommendations, bibliography of 37 titles, 2 appendices, 70 pages of basic text, 25 figures. There were used keywords such as: information management, information system, computer system, information resources, human capital, HR records, IT solutions, human resources policy, labor productivity. The proposed field of study and main objectives are: complex analyzis of information management in human resources administration, examinination of information resources within the company, study of the HR management system concept and its impact on the company, outlining the necessity of using computer systemsin human resources management (based on materials of “Moldtelecom” JSC), identifying issues when using IT systems specialized in staff management, recommendations for improving the HR administration system, of the company. The scientific originality of the master paper work is to outline the importance of implementing information systems for employees administration and its impact on the company’s economic activity. The thesis also presents some ways to improve personnel management process by introducing new functions into the information system. The significance and the practical value of the paper work is to find ways of effective use of enterprise’s human resources through active use of information system, identification ways to increase productivity by improving automation of business processes.

77

Anexa 1 Organigrama S.A. „Modltelecom” [4.14]

78

Anexa 2

Republica Moldova PARLAMENTUL LEGE Nr. 254 din 09.07.2004 pentru modificarea şi completarea Legii telecomunicaţiilor nr.520-XIII din 7 iulie 1995 şi a Codului penal al Republicii Moldova Publicat : 22.10.2004 în Monitorul Oficial Nr. 189-192

art Nr : 848

Parlamentul adoptă prezenta lege organică. Art. I. - Legea telecomunicaţiilor nr.520-XIII din 7 iulie 1995 (republicată în Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2002, nr.56, art.393), cu modificările ulterioare, se completează după cum urmează: 1. La articolul 2: definiţia noţiunii "operator" se completează în final cu cuvintele "şi/sau de informatică"; articolul se completează cu noţiunile: "acces autorizat - punere la dispoziţia unui alt operator a unor elemente de reţea, a infrastructurii şi/sau a serviciilor, în condiţii determinate, în mod exclusiv sau neexclusiv, în scopul prestării serviciilor de telecomunicaţii sau de informatică; acces neautorizat - utilizare de către o persoană fizică sau juridică a unei reţele şi/sau a unui serviciu ale unui operator, fără încheierea unui contract de utilizare sau fără alte temeiuri legale care ar determina condiţiile în care se acceptă accesul autorizat; buclă locală - circuit fizic care conectează punctul terminal al reţelei aflat la punctul de prezenţă al abonatului cu repartitorul sau cu un echipament echivalent dintr-o reţea publică de telefonie fixă." 2. La articolul 4: după alineatul (3) se introduc un nou alineat (4) şi alineatul (5), cu următorul cuprins: "(4) Se interzice accesul neautorizat la reţelele şi/sau la serviciile operatorilor, cum ar fi: a) schimbarea originii apelurilor telefonice; b) terminaţia neautorizată a traficului telefonic; c) accesul neautorizat la elemente ale reţelei, la infrastructura şi la serviciile asociate, care poate implica conectarea echipamentelor, prin mijloace fixe sau mobile, incluzînd accesul la bucla locală, la infrastructura şi la serviciile necesare furnizării de servicii prin bucla locală; d) prestarea neautorizată a serviciilor de telecomunicaţii şi informatică, utilizînd reţelele altor operatori; e) accesul neautorizat la infrastructura fizică, incluzînd clădiri, conducte şi piloni; f) accesul neautorizat la sisteme software, inclusiv la sistemele de suport operaţional; g) accesul neautorizat la transpunerea numerelor sau a sistemelor care oferă funcţionalitate

79

echivalentă; h) accesul neautorizat la reţele fixe şi mobile, în special pentru roaming naţional şi internaţional. (5) Se interzice utilizarea resurselor de numerotare neatribuite de către agenţie." alineatul (4) devine alineatul (6). Art.II. - Codul penal al Republicii Moldova nr. 985-XV din 18 aprilie 2002 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2002, nr.128-129, art.1012), cu modificările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează: 1. În partea specială, titlul capitolului XI va avea următorul cuprins: "INFRACŢIUNI ÎN DOMENIUL INFORMATICII ŞI TELECOMUNICAŢIILOR " 2. După articolul 261 se introduce articolul 2611, cu următorul cuprins: "Articolul 2611. Accesul neautorizat la reţelele şi serviciile de telecomunicaţii (1) Accesul neautorizat la reţelele şi/sau serviciile de telecomunicaţii cu utilizarea reţelelor şi/sau serviciilor de telecomunicaţii ale altor operatori, dacă acesta a cauzat daune în proporţii mari, se pedepseşte cu amendă în mărime de la 200 la 1.000 unităţi convenţionale sau cu închisoare de la 1 la 3 ani, iar persoana juridică se pedepseşte cu amendă în mărime de la 1.000 la 3.000 unităţi convenţionale cu privarea de dreptul de a exercita o anumită activitate. (2) Aceeaşi acţiune: a) săvîrşită repetat; b) săvîrşită de două sau mai multe persoane; c) săvîrşită cu violarea sistemelor de protecţie; d) săvîrşită cu folosirea mijloacelor tehnice speciale; e) care a cauzat daune în proporţii deosebit de mari se pedepseşte cu amendă în mărime de la 1.000 la 3.000 unităţi convenţionale sau cu închisoare de la 2 la 5 ani, iar persoana juridică se pedepseşte cu amendă în mărime de la 3.000 la 6.000 unităţi convenţionale cu privarea de dreptul de a exercita o anumită activitate." Art.III. - Guvernul, în termen de 3 luni, va aduce actele sale normative în concordanţă cu prezenta lege. PREŞEDINTELE PARLAMENTULUI

Eugenia OSTAPCIUC

Chişinău, 9 iulie 2004. Nr.254-XV.

80