Texto 1 Sampaio, J.R (versão digitalizada)

PSICOLOGIA DA INDÚSTRIA II Sampaio, J.R. Psicologia do trabalho em três faces. Em: I. B. Goulart & J. R. Sampaio (org.) Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos : Estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998, p. 19-40.

PSICOLOGIA DO TRABALHO EM TRÊS FACES (Jáder dos Reis Sampaio) (p.19) Em maio de 1995, publicamos um trabalho na revista Psique em que buscávamos apresentar dados históricos, campo e práticas da Psicologia do Trabalho para os estudantes e profissionais de Psicologia que tivessem algum interesse em melhor conhecer a área. Desde então, baseávamo-nos na ideia de que a sociedade brasileira possui uma visão privilegiadamente clínica da Psicologia, e assim mesmo, de um recorte da clinica, entremeado de fantasias e associações com outras profissões. Com alguns anos de docência, já era possível perceber intuitivamente como os acadêmicos de Psicologia procuravam (e procuram!) elementos na Psicologia do Trabalho que lhes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada pela imagem do "clínico de consultório" que trabalha com indivíduos ou grupos, ou então romper definitivamente com a clínica, situando a Psicologia do Trabalho numa esfera estranha e singular. Algumas práticas próprias do Psicólogo do Trabalho, por consequência, costumam ser vistas como estranhas á Psicologia, ou, pior, alguns conhecimentos próprios da Psicologia podem ser vistos como incompatíveis com a Psicologia do Trabalho, o que dificulta à formação f ormação deste profissional. Essas muitas arestas, que vêm sendo aparadas aos poucos no desenvolvimento teórico-prático de tal disciplina, são fonte de problemas no exercício da profissão, especialmente quando o profissional de Psicologia se "encastela" na sua visão limitada de "campo" da Psicologia do Trabalho, falando uma linguagem própria e estranha aos demais profissionais que atuam nas organizações. Ficam, por esse motivo, prejudicados os esforços. (p.20) de realização de trabalho em equipes multidisciplinares ou interdisciplinares. Outro pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na proximidade entre o desenvolvimento das práticas de gestão e o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho. Se, por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega os desenvolvimentos das múltiplas áreas da Psicologia, por outro, se acha balizada pela evolução da Administração e pelas demandas que esta disciplina lhe faz. A Administração, por sua vez, não é o frutò de uma seqüência não histórica de descobertas de técnicas de gestão (agrupadas em escolas), mas se acha delimitada pelas mudanças socioeconómicas e pelos impactos destas nas diversas organizações.

EVOLUÇÃO TEÓRICO-PRÁTICA DA PSICOLOGIA DO TRABALHO Tomemos como ponto de partida das nossas considerações o início do século XX e os cenários anglo-saxão e norte- americano. A revolução industrial está consolidada, e a escola clássica da administração (taylorismo) é a ideologia administrativa que começa a entrar em cena, obtendo aumentos de produção através de técnicas de maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção em massa. A Psicologia de então, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no clube seleto das ciências humanas, possuía por pilares a psicologia das diferenças individuais, o funcionalismo e o behaviorismo. Este surgiu como uma reação aos estruturalistas e "mentalistas" e visava a uma radicalização do projeto científico nesta área do saber. Nesse contexto, a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face, que surge atrelada aos interesses das indústrias, instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo.

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De acordo com diversos autores (Siegel, 1969; Aguiar, 1981; Brown, 1976), o primeiro livro da área, Psychology and industrial effíciency, escrito por Hugo Münsterberg, apresenta (p.21) como tese central o estudo da produtividade (output) em função do esforço (input). Se esta afirmativa está correta, não é difícil perceber como está ajustada ao pensamento clássico em administração, em especial ao taylorismo. A prática da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente à seleção e à colocação profissional\ o que gerou o nascimento de uma organização americana denominada Psychology Corporation para "desenvolver e distribuir testes psicológicos e realizar serviços de consultoria a indústrias e outras organizações" (Siegel, 1969, p. 13). Outro pressuposto do taylorismo que teve acolhimento na Psicologia Industrial é a "lei da fadiga", que procurava, àquela época, determinar "cientificamente" o limite do esforço para medir as quotas de produção dos empregados. É dessa forma que se criou o Industrial Fatigue Research Board dentro do Instituto Nacional de Psicologia Industrial instituição privada criada em 1920 na Inglaterra. Brown (1976) identificou mais dois tipos de prática da Psicologia da Indústria nos anos 20: orientação vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as condições de trabalho (visando aumentar a produtividade). Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reação à escola clássica da Administração. A tese básica da corrente que veio a ser chamada de Relações Humanas era. que os fatores humanos influenciavam a produção. Eles afirmavam que ao lado d a organização formal, estruturada pelas técnicas tayloristas de prescrição da execução do trabalho, existe a organização informal, baseada nas relações de grupo, capazes de alterar os resultados da produção. Alguns autores parecem perceber esta escola como uma evolução da Administração com relação aos autores clássicos. Nós, entretanto, concordamos com a posição de Seligmann (1994), que a entende como uma produção que veio preencher um lapso teórico da administração clássica, mas que não faz propostas de mudanças substanciais nos processos de produção. Em outras palavras, as relações humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam (p.22) sua visão de homem, mas foram facilmente incorporadas por esse contexto, porque não trouxeram qualquer alternativa aos processos de produção. Paralelamente à escola de relações humanas, a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos. Em 1925, são publicados trabalhos sobre motivação, comunicação & comportamento de grupo (Gilmer, 19 61, p. 15). Ao invés de transformarem a organização do trabalho proposta pela escola clássica, esses estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da organização mecanicista, através da melhora de relacionamento entre os empregados. Eles negavam e consideravam patológico o conflito e cindiam o "mundo do trabalho" do "mundo dos afetos" (Codo, Sampaio e Hitomi, 1993). A primeira face da Psicologia do Trabalho já está quase completa. Siegel (1969, p. 14) afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se técnicas de colocação de pessoal (  personnel assessmeni,), treinamento, classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Outra área desenvolvida que frutificou mais tarde foi o que se chamava de engineering psychoíogy e que visava a "projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos". Outras práticas se constituíram no pós-guerra sob os auspícios da escola de relações humanas. O psicodrama e a sociometriade Moreno seriam aplicados ao trabalho, assim como a teoria de dinâmica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratório Nacional de Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (Aguiar, 1981). No pós-guerra temos um conjunto de temas já consagrado à área da Psicologia Industrial: a seleção (com base na psicometria), a classificação de pessoal, a avaliação de desempenho, as condições de trabalho, o treinamento, a liderança e a engineeringpsycholcgy. Um tênue laço aproxima todas essas práticas, aparentemente diferentes entre si. A Psicolqgia Industrial atua nos postos de

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(p.23) trabalho e não se envolve com a estrutura das organizações. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento, tais técnicas vão se tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da segunda face da Psicologia do Trabalho. Alguns autores distinguem a Psicologia da Indústria da Psicologia Organizacional acreditando que a primeira atua a serviço de indústrias e a segunda amplia o "mercado de trabalho", atendendo outras instituições como os bancos, o comércio etc. Essa distinção não é correta. Brown descreve tal passagem em dois momentos: Em vão procuram os industrialistas outros meios que permitam subornar os operários e fazê-los trabalhar - eles produziram esquemas para o bem-estar, feriados pagos, bailes, excursões, tratamento médico gratuito etc. - alguns dos quais constituem excelentes idéias, outros meramente um insulto à inteligência. Em resumo, eles satisfazem a todas as possíveis necessidades físicas e deixam as psicológicas - responsabilidade, orgulho pela profissão, status e senso de utilidade social - ainda insatisfeitas (Brown, 1976, p. 38).

Esse parágrafo ilustra certa fragilidade da Psicologia da Indústria em tempos de mudança. Com a alteração econômico- social, as organizações produtivas foram levadas a transformarem-se, e as práticas e modelos que serviam bem à administração clássica da produção, adaptada segundo algumas contribuições "reguladoras" da escola de relações humanas, não são mais suficientes para subsidiar a produtividade das empresas. Em um outro trabalho (Sampaio, 1994), descrevemos melhor essas mudanças no cenário econômico-social. A Psicologia Organizacional surgiu á medida que os psicólogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussão das estruturas da organização. No passado, os psicólogos industriais tomaram muitas coisas como certas. A  estrutura toda da indústria, suas tradições e superstições têm sido aceitas quase sem perguntas, e tem-se a impressão de que os seres humanos foram feitos para adaptar-se à indústria, em vez de suceder o contrário (Brown, 1976, p. 23).

A Psicologia Organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da Indústria. Foi uma ampliação do seu objeto

(p.24) de estudo, posto que os psicólogos continuavam atrelados ao problema da produtividade das empresas. A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento de recursos humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração. Como as estruturas antigas e seus instrumentos não asseguram a produtividade, seu cumprimento (eficiência) passou a ter que ser mudado em decorrência de melhores resultados (eficácia) que garantissem a sobrevivência empresarial. O caráter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a influência do ambiente no comportamento humano e minimizam as influências intrapsíquicas, reduzindo-as ao âmbito da satisfação, novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação. Um campo novo desde o pós-guerra, considerado pertencente à Psicologia Organizacional, são os estudos de comportamento do consumidor., que não formaram escola em nosso país. Nos anos 60, surgem as propostas de mudança planejada das organizações (Desenvolvimento Organizacional) com a participação privilegiada da Psicologia Organizacional. Dentro da Psicologia Organizacional, a ideia de [desenvolvimento organizacional] D. O. está associada ao desenvolvimento gerencial (D.G.) que visa obter uma certa

PSICOLOGIA DA INDÚSTRIA II flexibilidade nas relações de trabalho com a finalidade de reduzir/evitar-conflitos. Por isto, o D.G.: passa a contar com a base teórica da liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta de Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organização fordista deve estar atento não apenas à eficiência (cumprimento das prescrições de trabalho), mas também à eficácia, que, em síntese, é a percepção de características do ambiente que passam a ser consideradas no ato de gestão. Teorias com visão mais complexa de homem (embora mecanicistas) dão suporte ao desenvolvimento interpessoal (D.I.), como a análise transacional, a dinâmica de grupos norte-americana e a díade sociometria/sociodrama, agora aplicada à formação da mão-de-obra no trabalho.

(p.25) A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a ideia do plano de cairos e salários como elemento motivador, embora já se saiba desde os trabalhos de Herzberg do caráter higiênico do salário como fator de incentivo (Sampaio, 1994, p. 46).

Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho, Silva (1992) propõe a construção de uma arquitetura social\ que ela utiliza como um conceito transespecífico oriundo da teoria de Warrren Bennis (D.O.). Seria a administração das redes de significados tecidas com base nas normas e valores das organizações, visando à obtenção de uma interpretação compartilhada dos mesmos. A atividade da arquitetura social parte da criação de uma nova visão de valores, pelo desenvolvimento de um comprometimento com essa nova visão e, finalmente, pela institucionalização dos valores desenvolvidos. Indo muito além da proposta do autor americano, Georgina Silva defende que essa visão tem impactos em práticas tradicionais dos industrialistas. Desta forma, a tecnologia de seleção deve extrapolar a análise "perfil individual x adequação ao cargo" para verificar a adequação do candidato aos valores humanos que vai compartilhar com o sistema social da empresa. As técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, ao lado  das habilidades de  planejar, avaliar, operar, calcular. A dinâmica de grupo deve rejeitar abordagens que consistam em " fazer passar conflitos reais para o plano do brinquedo, logo do imaginário"  para ensejar o desvelamento de novos padrões de interação, a identificação do conjunto de valores representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposição de um sistema de referência que leve a uma linguagem mais clara (Silva, 1992, pp. 84-85).

Com essa proposta, Silva já aponta para a passagem da Psicologia Organizacional para a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando elementos de uma na outra. As críticas à Psicologia Organizacional e ao seu caráter de engenharia social não são poucas, nem recentes. Alvesson questiona a orientação tecnocrática e a falta de interesse no simbólico da Psicologia Organizacional e alega que seu objetivo

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(p.26) central seria "amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento das tarefas" U/m/Chanlat, 1993, p. 24). Chanlat reforça essa posição, criticando a orientação â busca de eficácia, desempenho, produtividade e rendimento a curto prazo, que teria dirigido a pesquisa e o desenvolvimento de práticas por parte da Psicologia Organizacional. Ramos também denuncia em sua obra essa distorção da Psicologia Organizacional. A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasão para aumentar a produtividade. Cuípar as organizações de natureza econômica por serem incapazes de atender às necessidades do indivíduo como um ser singular é tão fútil quanto culpar o leão por ser carnívoro (Ramos, 1989, p. 108).

Poder-se-iam multiplicar essas críticas, citando autores de destaque em diversas áreas afins à Psicologia Organizacional. O que nos parece satisfatório, neste ponto do texto, é o caráter instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional. Essa consciência é a raiz de um processo de mudança dentro de tal disciplina. No início dos anos 70, a Administração consolidou uma escola contingencialista, na qual se procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho. As teorias administrativas vão se tornando menos prescritivas (embora não abandonem de todo este caráter) para assumirem um caráter mais descritivo, explicativo e crítico. Seu objetivo se torna mais compreender os fenômenos da produção em um cenário de condicionantes externas que desenvolver técnicas para aumento da lucratividade das organizações. Apesar de o contingencialismo ter gerado a pragmática escola de administração estratégica, foi a partir de seus estudos que houve uma nova convergência entre a Sociologia do Trabalho, a Administração e a Psicologia do Trabalho. Estamos diante do surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho. Consideramos como Psicologia do Trabalho "uma Psicologia que tem como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações" (Lima, 1994, p. 53). Com esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsessão pela produtividade cede lugar para uma compreensão (p.27) do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações" (Lima, 1994, p. 53). Com esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsessão pela produtividade cede lugar para uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. Isso implica um aumento do campo de visão do pesquisador em Psicologia do Trabalho, que, fazendo pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que até então eram proibidos, esquecidos ou negligenciados. . Em seu contexto, o que antes era visto como funções ou sistemas das organizações, agora é concebido como políticas. Isso significa que o que era concebido como algo fixo e indispensável agora é concebido como resultado de ações de grupos de atores sociais nas organizações. Passam a ser consideradas as questões do poder, conflito e seus reguladores. A aproximação com a Psicanálise é inevitável, inicialmente através da Psicologia Institucional, que é uma "forma de intervenção psicológica com significado social" (Guirado, 1987, p. 6). Nela o psicólogo trabalha como "um assessor ou consultor, nunca um empregado" (p. 8). Seu objeto de trabalho são "processos inconscientes das relações interpessoais e grupais no conjunto das práticas institucionais" (p. 8) e seu objetivo é "promover a saúde e o bem-estar dos integrantes da instituição" (p. 9). Seu referencial teórico é a "Psicanálise, exercida fora do consultório" e seu método o clínico, juntamente com a indagação operativa. A grande diferença entre a Psicologia do Trabalho (strícto sensu) e suas antecessoras é que na primeira há um lugar para vislumbrar o homem como sujeito desejante e seus esforços se voltam para a saúde e o bem-estar humano, independentemente do aumento ou não da lucratividade e produtividade das organizações produtivas. A terceira face preocupa-se com a compreensão do trabalho humano, em primeiro lugar.

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Se fôssemos esquematizar o corpo teórico e as atividades decorrentes deste, poderíamos indicar duas grandes escolas da

(p.28) Psicologia do Trabalho. A escola latina (cf. Chanlat, 1993), com forte influência da Psicossociologia e da Psicanálise, e a escola anglo-saxã, mais influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria organizacional e pela base psicofisiológica. Dentre outros autores da escola latina, encontramos o francês Dejours, que propõe uma metodologia de estudo do sofrimento humano baseada no pensamento psicanalítico e na intervenção aos moldes da pesquisa-ação. Nos estudos recentes da escola anglo-saxã, destacam-se os do inglês Cooper sobre estresse laboral, que vem sendo utilizados como instrumentos de mudança organizacional. A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho  continua prolífera, associando técnicas derivadas da sociotécnica como o  job-design e o realisticjob preview. -  A área de saúde mental no trabalho revigorou-se nas duas últimas décadas e multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de sofrimento humano, já citados, aos estudos de neuroses do trabalho. A ergonomia possui hoje defensores e críticos nas suas fronteiras com a Psicologia. Novos modelos administrativos - como o modelo japonês, as experiências participativas e a recém-lançada reengenharia vêm exigindo interlocução e posicionamento da Psicologia do Trabalho, que envida esforços de pesquisa no estudo dos impactos dessas novas tecnologias gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo humano. Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em três faces, três momentos diferentes da constituição de sua prática, pergunta-se como se dá a ação do psicólogo do trabalho em campo. O psicólogo trabalha nas organizações optando por uma das faces e criando identidade? Não é o que se observa. Os psicólogos brasileiros, em geral, adotam o termo psicólogo organizacional ou psicólogo do trabalho para se autódesignarem sem uma clara distinção da sua prática. Caiu em desuso o termo psicólogo industrial,  — 

(p.29) por isso dificilmente algum profissional se autodesignaria dessa forma. Os profissionais da área mesclam instrumentos e práticas que foram desenvolvidos nos contextos histórico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia Organizacional com as atividades teórico-práticas da terceira face. Essa evolução mais incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a Psicologia do Trabalho stricto-sensu  (terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do seu sentido genérico (as teorias e práticas em uso na atualidade pelos psicólogos que trabalham em organizações produtivas). É com o último sentido que passamos a tratar a Psicologia do Trabalho a partir daqui.

FRONTEIRAS COM OUTRAS DISCIPLINAS Como a categoria "trabalho" é de interesse central a muitas disciplinas, uma característica recente da Psicologia do Trabalho é a interação e a interdisciplinariedade. Conhecimentos de áreas afins são úteis à compreensão do fenômeno humano na situação de trabalho. Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem relação teórico-prática com a Psicologia do Trabalho, à guisa de ilustração: 1. Psicologia

- Psicologia Diferencial

PSICOLOGIA DA INDÚSTRIA II - Psicometria - Psicofisiologia

-Psicologia Clínica - Psicologia Social e Psicossociologia 2. Administração

- Administração de Recursos Humanos - Relações de Trabalho -  Teoria das Organizações - Administração da Produção - Sociotécnica

(p.30) 3. Sociologia do Trabalho 4. Antropologia das Organizações 5. Filosofia

- Ontologia - Antropologia Filosófica - Epistemologia 6. Ergonomia 7. Engenharia - Engenharia da Produção - Engenharia Sanitária 8. Direito Trabalhista 9. Medicina - Medicina do Trabalho - Epidemiologia de Saúde Mental - Psiquiatria 10. Economia

Posta a complexidade do fenômeno humano e a especificidade do fenômeno humano no trabalho, consideramos a interdisciplinaridade a via presente e futura da Psicologia do Trabalho. Compreendemos, portanto, que teorias, conceitos e atividades gerados em outros campos do saber são relevantes à construção de uma visão mais ampla do homem que trabalha e do trabalho do homem.

PRINCIPAIS ATIVIDADES DO PSICÓLOGO DÓ TRABALHO  Já que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do Trabalho, um específico, que trata de uma reação à inconsistência da Psicologia da Indústria e da Psicologia Organizacional, e um genérico, que se refere à evolução e à inter - relação entre as chamadas três faces, passamos a tentar enumerar o mais exaustivamente possível as atividades da Psicologia do Trabalho, no seu sentido genérico.

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(p.31) As atividades listadas a seguir não são privativas do psicólogo do trabalho, havendo algumas em que a participação de profissionais de outras áreas é indispensável.

Seleção e Colocação de Pessoal •

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Elaboração de perfil profissiográfico Elaboração de análise de tarefa Realização de análise e descrição de função Aplicação de testes psicológicos em seleção Elaboração e aplicação cie provas situacionais Emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos , Uso de entrevista psicológica para fins seletivos Elaboração de provas técnicas para seleção Validação de instrumentos de seleção Consultoria em seleção de pessoal

Planejamento de Recursos Humanos          

Realização de estudos sobre "turn-over" e absenteísmo Realização e análise da entrevista de admissão Elaboração de histórico de empregados Pesquisas de cultura organizacional Pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho Realização e análise de entrevistas de desligamento Elaboração e gestão de programas de incentivos Aconselhamento na movimentação de pessoal Elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho Realização de consultoria em planejamento de R.H.

(p.32) Treinamento de Pessoal   

     

Realização de levantamento de necessidades de treinamento Planejamento de treinamento Realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação, avaliação de conteúdos e avaliação em serviço) Coordenação de treinamento Supervisão da elaboração de treinamentos Capacitação psicopedagógica de instrutores Estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos Emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento Realização de consultoria em treinamento de pessoal

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Desenvolvimento de Recursos Humanos Elaboração e manutenção de planos de carreiras Participação em programas de desenvolvimento gerencial Participação em programas de desenvolvimento interpessoal Programação do desenvolvimento de R.H. em consonância com o planejamento estratégico da organização Promoção de programas educacionais e culturais Implantação de plano de desenvolvimento

   

 

Avaliação de Desempenho    



 

Escolha de tecnologia de elaboração do programa Implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações Coordenação da realização periódica do programa Análise de resultados específicos para programas afins (treinamento, desenvolvimento de R.H. etc.) Elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho Análise de potencial dos empregados Realização de consultoria em avaliação de desem enho

(p.33) Saúde Mental no Trabalho •

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Realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho Implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho Realização de psicodiagnóstico de trabalhadores Realização de psicoterapia breve Elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar Elaboração e realização de programas de preparação para aposentadoria Intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho Realização de diagnóstico organizacional em saúde mental no trabalho Realização de estudos de estresse ocupacional Realização de consultoria em saúde mental no trabalho

Plano de Cargos e Salários •

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Realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários Descrição e especificação de cargos Realização de análise de cargos Implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar Avaliação periódica do plano implantado, com o objetivo de sua atualização Intervenção junto aos empregados mediante palestras e outros meios de comunicação para a implantação do plano de cargos e salários

PSICOLOGIA DA INDÚSTRIA II

(p.34)

Condições de Trabalho  

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Participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho  Treinamento de empregados em prevenção de acidentes de trabalho juntamente com o técnico de segurança do trabalho Realização de campanha educacional relacionada à melhora das condições de trabalho Identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho Realização de pesquisas nesta área

Mudança e Análise das Organizações 



   

Realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais Participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudança organizacional Realização de intervenção psicossociológica Realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho Realização de análise institucional Participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho

Ensino e Pesquisa  

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Ensino em curso superior de Psicologia Ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento, atualização, especialização e stricto-sensu) 

Realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho (como o planejamento de R.H., a avaliação de desempenho, a saúde mental no trabalho, o treinamento e o desenvolvimento de RH., plano de cargos e salários, significado do trabalho humano etc.) Realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho

(p.35) Gerência  

Ocupar cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho Ocupar cargos de gerência em áreas afins (como R.H., por exemplo)

UMA ESTATÍSTICA COMPARATIVA DA PRÁTICA DO PSICÓLOGO DO TRABALHO Bastos (1992) e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as atividades desempenhadas pelo psicólogo no Brasil e, em especial, sobre os psicólogos do trabalho. O que se constatou, dentre outros resultados, é que a Psicologia do Trabalho, hoje, é a segunda ocupação dos psicólogos brasileiros, a terceira na região de Minas Gerais e Espírito Santo, como se pode verificar na Tabela 1.

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(p.36) Das  diversas atividades do psicólogo do trabalho indicada5 na parte anterior deste

estudo, vemos que é no tripé clássico da psicologia industrial (recrutamento, seleção e treinamento) que ainda reside as principais ocupações do psicólogo do trabalho. Esse resultado, entretanto, não deve ser utilizado como um indicador para que os cursos de Psicologia e seus profissionais enfatizem sua formação em tal tripé. Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua  formação tem sido focalizada. Embora não possamos nos embasar apenas em pesquisa nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas, mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-las. Essa nossa posição sustenta-se à medida que observamos profissionais de outras áreas coordenando e executando atividades que originariamente foram "gestadas" na Psicologia. Não é nosso propósito estabelecer uma linha de argumentação corporativa, mas analisar reflexivamente os resultados da pesquisa feita por Bastos.

TABELA 2 Brasil

Atividades Desenvolvidas pelo Psicólogo do Trabalho % Atividades Desenvolvidas

Seleção de pessoal   Recrutamento de pessoal Desenvolvimento de R.H. Função gerencial Acompanhamento de pessoal Avaliação de desempenho Psicoterapia Orientação profissional Plano de cargos e salários Consultoria Outras  

38,4 Treinamento

Fonte: Bastos (1992).

15,9 11,3 9,7 4,4 4,1 2,2 1,6 1,6 1,6 1,6 7,6

Total

100,0

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(p.37) Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com treze profissionais da área, considerados experts, baseada em entrevistas individuais semi-estruturadas. O objetivo do seu estudo era identificar movimentos emergentes na Psicologia do Trabalho e discutir a formação desse novo profissional. Dentre outros pontos, o autor concluiu que o psicólogo do trabalho passa a ser visto "como um profissional que pode contribuir em atividades essenciais. A imagem utilizada é do profissional que pode 'ajudar a organização a pensar'" (Zanelli, 1994, p. 137). Outra conclusão importante é a necessidade da integração interdisciplinar (p. 138).

EM SÍNTESE A Psicologia do Trabalho é uma disciplina em movimento, que já enfrentou pelo menos três momentos distintos em sua história. Como Psicologia Industrial, ela desenvolveu teorias e aplicações voltadas ao aumento da produtividade do homem em postos dè trabalho em um contexto taylorista-fordista. Como Psicologia Organizacional, ela também desenvolveu instrumental teórico e prático que permitia repensar as estruturas organizacionais, visando ao aumento da produtividade e da satisfação do trabalhador. Como Psicologia do Trabalho propriamente dita, ela se volta à saúde mental do homem que trabalha e a dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. No momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade são uma necessidade para que a disciplina possa obter uma compreensão mais ampliada e sólida do seu objeto de estudo. O campo da Psicologia do Trabalho é amplo, mas a formação insuficiente dos profissionais da área ainda limita sua ação ao tripé clássico: recrutamento, seleção e treinamento. Apesar dessa realidade, os profissionais da área estão conscientes do papel mais amplo que a Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanças recentes na concorrência entre os capitais nacional e internacional, e perante a revolução tecnológica. (p.38 e p. 39) A formação integral do psicólogo do trabalho, relegada a um segundo plano pelos currículos dos cursos de Psicologia, que privilegiam a clínica em detrimento das demais habilitações do profissional, é fundamental para a constituição de uma prática capaz de lidar com problemas emergentes das mudanças nas relações entre o capital e o trabalho, impostas pela nova conjuntura econômico-social.

Referências Bibliográficas Psicologia aplicada à Administração. São Paulo: Atlas, 1981. AZEVEDO, Marco Antônio. A Formação do psicólogo organizacional e alguns dilemas da psicologia como ciência. Cadernos de  Psicologia , Belo Horizonte, v. 1, n. 2, p. 35-44, dez. 93.

AGUIAR, Maria Aparecida F.

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