Test Disc- Clase

El Sistema de Perfil Personal presenta un plan para ayudarle a conocerse a y a conocer a los demás en su ambiente de trabajo. Es útil para reconocer las diferencias entre la personas así como el ambiente necesario para lograr una máxima productividad y armonía en la organización.

Los resultados obtenidos de las investigaciones apoyan la conclusión de que las personas más eficaces son las que se conocen, conocen las exigencias de la situación y adaptan estrategias para satisfacer estas necesidades.

El Sistema de Perfil Personal le permitirá: Identificar la forma de comportamiento en el trabajo. Crear las motivaciones más favorables para lograr el éxito. Reconocer mejor las diferentes maneras de desempeñar el trabajo. Identificar y reducir los conflictos potenciales con los demás. 

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El resultado se divide en tres partes: I Síntesis Descriptiva. II Gráficos. III Listado de tendencias/competencias conductuales.

La SD describe los puntos fuertes, las características generales (psicosociales), los comportamientos en el seno de las Organizaciones, los puntos débiles y las reacciones en situaciones de conflicto del sujeto testeado.

Hay tres Gráficos. ) refleja las conductas inconcientes, involuntarias y automatizadas a lo largo del tiempo, que constituyen la base de las reacciones que tenemos a diario sin darnos cuenta o siguiendo impulsos instantáneos.

refleja como el sujeto percibe o cree que debe mantener o modificar sus conductas en forma conciente y voluntaria para adecuarse al ambiente que eligió al contestar el Test.

combina las respuestas emocionales y no voluntarias con otras racionales y voluntarias, reflejando cómo el sujeto obra en forma total, a lo largo de su día, mezclando diferentes tipos de acciones/reacciones.

Combina dos forma diferentes de percibirse a si mismo, ya que combina las respuestas de las opciones más y de las opciones menos, proporcionando un cuadro más amplio de la auto percepción.

Sí. Los Gráficos están divididos en siete segmentos. Se considera que hay diferencias entre el Perfil Emocional y el Perfil Adaptativo cuando alguna de las barras de uno difiere en más de un segmento de la barra correspondiente del otro. Esto adquiere mayor importancia sólo cuando una de las dos supera la línea media (segmento 4) y la otra no. La diferencia significa que el sujeto está realizando un esfuerzo para adaptarse concientemente al ambiente. representa la conjunción de los dos anteriores. Si los tres perfiles son similares se interpreta que el sujeto actúa en el ambiente sin tener que modificar sus conductas espontáneas.

El se basa sobre una clasificación de conductas las que han sido inicialmente divididas en cuatro grandes grupos -D, I, S, C- según la teoría desarrollada por William M. Marston en Estados Unidos (1930) sobre la base de una prolongada observación e investigación. Las barras muestran gráficamente la mayor o menor intensidad de las conductas de cada grupo, cuyas connotaciones generales son las siguientes:

Personas decididas, rápidas, continuamente en pos de resultados concretos. En sus excesos los pueden mostrarse prepotentes, poco considerados de los sentimientos ajenos y escasamente cuidadosos de los detalles.

Personas comunicativas, que dan importancia a los sentimientos, de buen humor, inclinadas a establecer amplias relaciones sociales. En sus excesos los pueden mostrarse verborrágicos, desorganizados e irascibles.

Personas tranquilas, serviciales y solidarias, preocupadas por mantener un entorno seguro, sin cambios abruptos. En sus excesos los pueden resultar apegados al pasado, dubitativos y temerosos.

Personas racionales, rigurosas, legalistas, interesadas en controlar en detalle la corrección de los procedimientos. En sus excesos los pueden ser ritualistas, pedantes y quedar paralizados por ansias de perfeccionismo.

Las barras - que reflejan las tendencias- se leen por su altura. Cuanto más altas, más significativas. Las tendencias importantes son aquéllas en que la barra llega por lo menos al cuarto segmento.

Sin embargo hay algunas combinaciones de tendencias que no son posibles: todas alrededor de la mediana, todas por arriba o todas por abajo. Estas indicarían situaciones especiales que impiden dar un resultado preciso.

Hay una probabilidad del 90% de que la tendencia más importante no haya sufrido variaciones significativas. Si se produjeron cambios en el ambiente, puede quizá variar alguna tendencia secundaria.

El resultado del Test ayuda a conocerse a sí mismo, para detectar cuáles son las preferencias profesionales y laborales (orientación vocacional, profesional y laboral, selección de personal), permitiendo elegir la actividad más adecuada. Este conocimiento es imprescindible para poner a personas a trabajar con otras y, más generalmente, para conformar equipos eficientes. En las Organizaciones muestra el potencial de un individuo para un puesto y sus posibilidades de desarrollo. Finalmente constituye la base de un aprendizaje para conocer y reconocer a los demás, incorporando las técnicas más sutiles para una feliz y productiva convivencia.

A.- Use los números de la columna casilla de para trazar la Marque el número de en la línea

Marque el número de Marque el número de Marque el número de

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en la línea ^ en la línea * en la línea

Si el número específico no aparece en la gráfica tendrá que estimar el punto de trazo. No utilizar las “ ” B.- Use los números de la columna de la Casilla de Anotaciones para trazar la Gráfica II Verifique la exactitud sumando las columnas más y menos de la casilla anotaciones. El total de cada columna deberá ser 28. Si no es así. Verifique la casilla anotaciones y las sumas de los símbolos. Casilla más = 28 casilla menos = 28

de la Casilla de Anotaciones para trazar la

.

GRAFICA I - GRAFICA II = GRAFICA III Observe los signos + y - en la Las gráficas del sistema de perfil personal se dividen en siete segmentos. Los números de los segmentos se localizan en la columna correspondiente, los números resultantes se escriben en las casillas inferiores de la gráfica. Luego el número resultantes del segmento se busca en la tabla del patrón de perfil clásico.

Encierre en un círculo el punto más elevado en la gráfica III. Sí dos puntos tienen la misma altura, encierre los dos. Identifique la tendencia de comportamiento de cada punto que encerró con un circulo. En la parte superior de la gráfica verá los nombres de cada escala que son D, I, S, C.

Emociones:

activo,

diligente;

muestra

frustración

Meta: logros personales, en ocasiones a expensas de la meta del grupo  Juzga a los demás por: el logro de resultados concretos Influye en los demás mediante: la aceptación de responsabilidad de su propio trabajo Su valor para la organización: se propone y consigue resultados en áreas claves Abusa de confianza en sí mismo: absorción en el trabajo Bajo presión: se frustra e impacienta con los demás; se convierte en una persona que “lo hace todo” en vez de ser alguien que “delega” Teme: a quienes tienen niveles inferiores o competitivos de trabajo, que afectan los resultados

Emociones: acepta el afecto; rechaza la agresión Meta: ser aceptado por los demás  Juzga a los demás por: la tolerancia y participación Influye en los demás mediante: la comprensión, amistad Su valor para la organización: apoya, armoniza, proyecta empatía, esta orientado al servicio Abusa de: la amabilidad Bajo presión: se vuelve persuasivo haciendo, si fuese necesario, uso de información que posee o de amistades clave Teme: el desacuerdo, el conflicto Sería más eficaz sí: tuviera más conciencia de quién es y de lo que puede hacer; mostrara más firmeza y agresividad, dijera “no” en los momentos adecuados.

Emociones: un fuerte impulso por causar buena impresión Meta: “ganar” con estilo  Juzga a los demás por: su capacidad de tomar iniciativa Influye en los demás al: hacerles competir por su reconocimiento Su valor para la organización: obtiene sus metas a través de los demás Abusa de: su autoridad e ingenio Bajo presión: se torna intranquilo, crítico, impaciente Teme: “perder”; quedar mal ante los demás Sería más eficaz sí: llevara a cabo el seguimiento hasta el final; mostrara empatía al estar en desacuerdo; se marcara un ritmo más realista para sus actividades

Antes de seguir adelante revise la gráfica de su perfil en busca de errores que pueda haber cometido al sumar sus respuestas o trazar sus puntos. El Patrón de Superactivo aparece cuando los cuatro puntos se encuentran en la parte superior de la gráfica. Esto indica que la persona le ha dado a los cuatro estilos de conducta la misma importancia. Como resultado la configuración del perfil no concuerda con ninguno de los Patrones Clásicos que comúnmente aparecen.

Emociones: competente para hacer bien las cosas, reservado, cauteloso Meta: logros estable, predecibles  Juzga a los demás por: normas precisas Influye en los demás mediante: la atención al detalle y precisión Su valor para la organización: concienzudo, conserva las normas; control de calidad Abusa de: los procedimientos y controles excesivos para evitar las fallas, depende demasiado de la gente, productos y procesos que le funcionaron en el pasado Bajo presión: es discreto, diplomático Teme: el antagonismo Sería más eficaz sí: fuera más flexible en su papel, fuera más independiente e interdependiente; tuviera más fe en sí mismo y si se viera a sí mismo como una persona valiosa.

Emociones: confía en los demás, es entusiasta Meta: autoridad y prestigio diversos símbolos de prestigio  Juzga a los demás por: su capacidad de expresión verbal, su flexibilidad Influye en los demás mediante: un comportamiento amistoso, franqueza; habilidad en su expresión verbal Su valor para la organización: sabe vender y cerrar tratos; delega responsabilidades, sereno, seguridad en sí mismo Abusa de: su entusiasmo, su habilidad para vender, su optimismo Bajo presión: es discreto, diplomático Teme: un ambiente inalterable, relaciones complejas Sería más eficaz sí: se le asignaran tareas que le impliquen un reto, prestará más atención al servicio y detalles elementales clave para el trabajo; hiciera un análisis objetivo de la información.

Emociones: quiere mantenerse a la altura de los demás en cuanto a esfuerzo y desempeño técnico Meta: profundo afán por el desarrollo personal  Juzga a los demás por: su autodisciplina Influye en los demás mediante: la confianza en su habilidad para perfeccionar nuevos conocimientos al desarrollar y seguir procedimientos y acciones “correctas” Su valor para la organización: hábil para resolver problemas técnicos y humanos; profesionalismo en su especialidad Abusa de : una atención excesiva a objetivos personales: expectativas poco realistas sobre los demás Bajo presión: se cohíbe, sensible a la crítica Teme: ser demasiado predecible, que no se le reconozca como “experto” Sería más eficaz sí: colaborara en forma genuina para beneficio general ; delegara tareas importantes a las personas apropiadas

Emociones: dispuesto a aceptar a los demás Meta: aprobación, popularidad  Juzga a los demás por su: forma de expresarse Influye en los demás mediante: alabanzas, oportunidades, haciendo favores Su valor para la organización: alivia tensiones; promueve proyectos y persona; incluso a sí mismo Abusa de : los elogios, optimismo Bajo presión: descuidado y sentimental, actúa en forma desorganizada; no sabe cómo llevar a cabo las cosas Teme: perder la aceptación social y su autoestima Sería más eficaz si: tuviera más control del tiempo, fuera más objetivo; fuera más sensible a lo que significa “Urgente”, controlara sus emociones, cumpliera hasta el final sus promesas, tareas.

Emociones: una gran expresión verbal de la fuerza del ego, muestra un fuerte individualismo Meta: dominio e independencia  Juzga a los demás por: su capacidad para realizar las tareas con rapidez Influye en los demás mediante: su fuerza de carácter; su persistencia Su valor para la organización : sus acciones y actitud de “yo les muestro cómo” Abusa de: la impaciencia, sentido competitivo de “ganar o perder” Bajo presión: se vuelve criticón y de dedica a encontrar errores; se niega a trabajar en equipo; se excede en sus prerrogativas Teme: que otros se aprovechen de él; la lentitud, en especial en las actividades del trabajo; ser demasiado “blando” o “intimo” con los demás Sería más eficaz sí: verbalizara su proceso de razonamiento; buscara otros puntos de vista e ideas sobre sus objetivos al resolver problemas; su preocupación por los demás fuera más genuina; fuera más paciente y humilde.

Emociones: es fácil de abordar; afectuoso y comprensivo Meta: la amistad; la felicidad  Juzga a los demás por: su aceptación positiva; generalmente busca el lado bueno de las personas Influye en los demás mediante: las relaciones personales; al practicar la política de “puertas abiertas” Su valor para la organización: estable, predecible; una amplia esfera de amistades, sabe escuchar Abusa de: acercamiento indirecto, tolerancia Bajo presión: se torna demasiado flexible e íntimo, confía demasiado en todos sin distinción Teme: presionar a los demás, que se le acuse de hacer daño Sería más eficaz sí: prestara más atención a las fechas limite; tuviera más iniciativa para realizar el trabajo

Emociones: acepta la agresión; puede contenerse al expresarse Meta: dominar; logros únicos  Juzga a los demás por: sus propias normas; las ideas progresivas al llevar a cabo el trabajo Influye en los demás mediante: el establecimiento de un ritmo a seguir para desarrollar sistemas y enfoques innovadores Su valor para la organización: el iniciar o diseñar cambios Abusa de: la brusquedad, la actitud crítica o condescendiente Bajo presión: se aburre fácilmente con el trabajo rutinario, cuando se le restringe se torna malhumorado, es independiente Teme: no poder influir; no alcanzar el nivel establecido Sería más eficaz sí: fuera más amable, usara más tacto al comunicarse, cooperara más con el equipo y reconociera que existen sanciones.

Emociones: individualista en lo que se refiere a sus necesidades personales Meta: una nueva oportunidad, un nuevo reto  Juzga a los demás por: su capacidad para alcanzar las normas establecidas por el Resolutivo Influye en los demás mediante: las soluciones a los problemas, al proyectar una imagen de poder Su valor para la organización: acepta la responsabilidad (no dice “no es mi culpa”); al ofrecer formas nuevas o innovadores de resolver problemas Abusa: del control que ejerce sobre los demás en su afán de alcanzar sus propios resultados Bajo presión: se aparta cuando se tienen que hacer las cosas; se torna beligerante cuando ve su individualidad amenazada o se le cierran las puertas al reto Teme: el aburrimiento, la pérdida de control Sería más eficaz sí: mostrara más paciencia, empatía; participara y colaborara con los demás; diera más seguimiento y atención a la importancia del control de calidad.

Emociones: acepta la agresión, tiende a aparentar dar poco importancia a la necesidad que tiene de afecto Meta: controlar su ambiente o a su publico  Juzga a los demás por : la forma en que proyectan su fuerza personal, carácter y posición social Influye en los demás mediante: su encanto, dirección, intimidación. Uso de recompensas Su valor para la organización: mueve a la gente inicia, ordena, felicita, disciplina Abusa de: su enfoque de que “el fin justifica los medios” Bajo presión: se vuelve manipulador; pendenciero; beligerante Teme: ser demasiado blando, perder su posición social Sería más eficaz sí: fuera más genuina su sensibilidad, estuviera más dispuesto a ayudar a tener éxito en su propio desarrollo personal.

Emociones: desapasionado; autodisciplinado Meta: el poder que generan la autoridad, la posición y los roles formales  Juzga a los demás por: el uso de la información objetiva Influye en los demás mediante: su determinación, su tenacidad Su valor para la organización: seguimiento concienzudo para realizar su trabajo en forma constante y persistente sea individual o en grupos pequeños Abusa de: la franqueza; su desconfianza hacia los demás Bajo presión: tiende a interiorizar los conflictos, recuerda el mal que se ha hecho Teme: involucrarse con las masas, vender ideas abstractas Sería más eficaz sí: fuera más flexible; aceptar a los