TESIS JUANJUAREZ

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POST GRADO DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN

TESIS “RELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD DE LOS DOCENTES DE LAS FACULTADES DE EDUCACIÓN Y SALUD DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN - TARAPOTO”

PARA OPTAR EL GRADO DE DOCTOR EN ADMINISTRACIÓN

AUTOR M Sc Juan Rafael Juarez Díaz

1

CAPITULO I PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

En el ámbito internacional en 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth. Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación. En el ámbito nacional existen diversas investigaciones sobre la satisfacción en el trabajo del personal docente del Departamento Académico de Clínica Estomatológica de la Facultad de Estomatología Roberto Beltrán Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que describen una condición regular o promedio en relación a esta variable, 2

corroborado por el trabajo de Barrios, M y Díaz, R (2004) concluyen que son los docentes los que presentan mayor satisfacción en el trabajo que los administrativos. Sin embargo, se encontró en los administrativos un nivel regular de Satisfacción en el trabajo y en los docentes a nivel parcial. Se analizo además los factores de Reconocimiento Social, Aceptación Social y Autodesarrollo. Sin embargo, se carece de información que relacione la satisfacción laboral con la productividad docente. La actividad docente en la Universidad Nacional de San Martin, comprende diversidad de tareas dentro de sus tres áreas de desempeño como: preparar y hacer clases,

preparar y presentar syllabus, y

actualización permanente; investigación, elaboración de artículos y ponencias; tutoría y proyección social. Por otro lado, la mayoría de los docentes enfrentan numerosas dificultades económicas y sociales que afectan su desempeño. En este contexto se presenta una serie de factores vinculados a sus tareas docentes, que se consideran negativos en su actividad laboral, tales como: el

cumplimiento deficiente a las actividades académicas,

escasa motivación para la investigación, indisposición para la proyección social, escasa identificación y compromiso en las actividades extracurriculares de la Institución que repercute en el proceso educativo con la que se encuentran fuertemente vinculados presentando un problema que debe

ser

abordado a través de una

descripción de los factores de satisfacción laboral que inciden en la productividad del docente, esto contribuirá a mejorar el desempeño docente.

1.2. DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1.

Delimitación Espacial. Esta investigación está comprendida en la localidad en la Región San Martin, Provincia de San Martin, Distrito de Tarapoto, con los docentes. las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T

3

1.2.2.

Delimitación Temporal. Esta investigación es de actualidad, por cuanto el tema de satisfacción laboral es vigente y más aun en el ámbito educativo,

1.2.3.

Delimitación Cuantitativa Esta investigación se efectúo con una muestra probabilística, con el uso de la fórmula del muestreo general,

de los docentes de las Facultades de Educación y

Ciencias de la Salud de la UNSM-T 1.2.4.

Delimitación

Conceptual

Esta

investigación

abarca

dos

conceptos fundamentales como la satisfacción laboral y la productividad en los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T

1.3. PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN (FORMULACIÓN DEL PROBLEMA)

1.3.1.

Problema Principal ¿Existe relación entre la satisfacción laboral y productividad en docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

1.3.2.

Problemas Secundarios

P1 ¿Cuáles son las diferencias en satisfacción laboral de los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

P2 ¿Cuáles son las diferencias en productividad de los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

P3 ¿Cuál es el nivel satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Educación de la UNSM-T?

4

P4 ¿Cuál es el nivel satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

P5 ¿Cuál es el nivel productividad de los docentes de las Facultad de Educación de la UNSM-T?

P6. ¿Cuál es el nivel productividad de los docentes de las Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.4.1.

Objetivo General

Determinar si existe

relación entre la satisfacción laboral y

productividad en los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM

1.4.2.

Objetivos Específicos

 Establecer las diferencias en satisfacción laboral de los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM.  Establecer las diferencias en productividad de los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM.  Determinar el nivel en satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Educación y de la UNSM.  Determinar el nivel en satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.

5

 Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de Educación de la UNSM-T  Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T

1.5. HIPOTESIS DE INVESTIGACION

1.5.1.

Hipótesis General

HA1 Existiría relación entre satisfacción laboral y productividad en docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T

1.5.2.

Hipótesis Especificas

HA1: Existiría mayor nivel de satisfacción laboral en los docentes de la Facultad de Educación en comparación a los docentes de Ciencias de la Salud de la UNSM.

HA2: Existiría mayor nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Educación en comparación a los docentes de Ciencias de la Salud de la UNSM.

HA3 Existiría un bajo nivel de satisfacción laboral en los docentes de la Facultad de Educación de la UNSM.

HA4 Existiría un bajo nivel de satisfacción laboral en los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.

HA5 Existiría un bajo nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.

6

HA6 Existiría un bajo nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Educación de la UNSM.

1.6. DISEÑO DE INVESTIGACION

1.6.1. Tipo de Investigación

La investigación puede ser de varios tipos, y en tal sentido se puede clasificar de distintas maneras, sin embargo es común hacerlo en función de su nivel, su diseño y su propósito. Sin embargo, dada la naturaleza compleja de los fenómenos estudiados, por lo general, para abordarlos es necesario aplicar no uno sino una mezcla de diferentes tipos de investigación. (Quezada, Nel; 2010)

En este aspecto podemos señalar que esta investigación es de tipo: Descriptiva Correlacional Comparativa

Descriptiva, porque describe aspectos relacionados con las dos variables

de

estudio,

satisfacción

laboral

y

productividad,

permitiendo entender como se encuentra las condiciones de estas variables.

Correlacional, porque establece relación entre las dos variables de estudio, satisfacción laboral y productividad, permitiendo entender como son independientes o están asociadas, es decir relacionadas.

Comparativa, porque compara ambas variables de estudio, satisfacción laboral y productividad en las dos poblaciones en estudio, tanto la Facultad de Educación, como la de Ciencias de la Salud.

7

1.6.2. Nivel de Investigación

Este se refiere al grado de profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio. Así, en función de su nivel el tipo de investigación en este caso es Descriptiva.

Descriptivo Correlacional Comparativo Comparar 2 grupos de estudio y medir el nivel o grado de relación entre las variables.

¿Cuáles son los niveles satisfacción laboral (V.I.) que se relacionan con productividad (V.D.) en docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud y Educación?

M1

X1

Y

O1

X2 x M2



X2

Y

O2

M1 , M2: Muestra 1(Facultad de Ciencias de la Salud) y Muestra 2 (Facultad de Educación)



Xi: Variable Independiente de estudio: Niveles de Satisfacción Laboral.



O1 , O2: Observaciones 1 y 2: Resultados



Y: Variable Dependiente: Productividad.



X2 : Coeficiente de correlación

8

1.6.3. Método de Investigación

La investigación se ha ido perfeccionando y diversificando, entre las que podemos enumerar a la teórico-conceptual, a la teóricodocumental o meta-análisis y a las de campo, como las cuantitativas, entra las cuales se contempla la experimental y la clásica o tradicional o hipotético-deductiva; como la que les presentamos ahora. Las características generales de esta investigación fueron: protocolo (proyecto), diagnóstico situacional (marco situacional), marco teórico (conceptual y documental), diseño (problema, hipótesis,

variables

(categorías,

indicadores,

relaciones

y

predicciones) y trabajo de campo (cuantitativas): población, muestra y

muestreo,

grupo

homogéneo,

aplicación

de

escalas,

sistematización, estudio estadístico, comprobación de hipótesis, análisis de los resultados o análisis cualitativo. El trabajo de campo se produce a través de una escala de satisfacción laboral y una lista de cotejo sobre productividad docente. Todas contemplan rigurosidad en el procedimiento, objetividad en el tratamiento, utilización de métodos (inductivo, analítico-sintético, experimental,

dialéctico,

explicativo,

fenomenológico

y

comprensional), procedimientos (observación, comparación, análisis, síntesis, y correlación), técnicas (escala y lista de cotejo) El método a usar está definido como cuantitativo con análisis inductivo explicativo

9

1.7. POBLACION Y MUESTRA

1.7.1. Población. Está conformado por los docentes en docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM FACULTAD

Nro. de Docentes

Facultad de Educación y Humanidades

98

Facultad de Ciencias de la Salud

102

TOTAL

200

1.7.2. Muestra. Fórmula para determinar la muestra.

Donde: Z = coeficiente de confianza (Para un nivel de 95% σ = 1.96) N = Población p = probabilidad a favor (60%) q = probabilidad en contra (40%) E = error de estimación o precisión (5%) n = tamaño de la muestra Reemplazando n

(

) ( (

)(

)

)

(

)

n=369

Aplicando el factor correctivo finito para obtener la muestra definitiva

10

=129.92 n =130

FACULTAD

Nro. de Docentes

Facultad de Educación y Humanidades

64

Facultad de Ciencias de la Salud

66

TOTAL

130

1.8. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS . 1.8.1.

Técnicas

Se utilizó observación a través de una

lista de cotejo para

medir la productividad, desde la información administrativa de sus informes y formato de evaluaciones por parte de los alumnos y entrevista a través de una escala de satisfacción a los propios docentes.

1.8.2.

Instrumentos

Lista de Cotejo sobre la Evaluación del Desempeño Docente elaborado por el autor de esta investigación MSc

Juan Rafael

Juarez Díaz y validado por criterio de jueces de psicólogos y docentes que laboran en la Universidad Nacional de San Martin y 11

en la Universidad Cesar Vallejo. Mide tres aspectos: Investigación, Proyección Social y Actividades académicas (dictado de clases, preparación y conocimiento), en el anexo N° 01, podemos identificar los detalles de este instrumento.

Escala de Satisfacción Laboral. Elaborado Sonia Palma y estandarizado en el Perú, que mide satisfacción laboral y utiliza una técnica orientada a la persona. Es una escala de opiniones, que mide siete factores, los detalles se pueden visibilizar en el anexo N°02

1.9. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN. 1.9.1.

Justificación de la Investigación Conocer los factores de satisfacción laboral y la relación que existe con la productividad nos permitió conocer cuáles son los procedimientos para incrementar la satisfacción en el trabajo de los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T, esto nos permitirá implementarlos generando mayor productividad que posibilite mejorar el proceso educativo en las diferentes actividades del docente.

1.9.2.

Importancia de la investigación

La satisfacción de un docente en su trabajo, influye positivamente en la enseñanza y aprendizaje del estudiante, lo que permitirá tener a su vez futuros egresados

incorporados

adecuadamente en la vida académica, social y laboral. Los padres de familia se verán motivados para que sus hijos se formen en nuestra institución

12

CAPITULO II MARCO TEORICO

El Marco Filosófico de la presente investigación comprende del comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento organizacional. Robbins, (1998).1 La satisfacción en la actividad del trabajo designa un conjunto de actitudes ante el mismo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo, y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos.

De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo

dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos,

y

que

el

empleo

le

permita

desarrollar

nuevos

conocimientos y asumir retos. En este aspecto la satisfacción laboral, forma parte de la filosofía del pensamiento crítico de Emmanuel Kant, ya que relaciona la interacción del sujeto frente al objeto, lo que hace que la persona se sienta satisfecha o insatisfecha frente a su entorno, en relación a su forma de pensar, sentir y actuar. 1

Robbins, S: (1998). Teoría de las Organizaciones: estructura y aplicación. Prentice Hall,cinc.

13

Desde mi perspectiva, este concepto refiere al aspecto físico, la confianza, el reconocimiento y el desafío personal. A su vez, hace referencia a la inteligencia emocional y a las condiciones personales del trabajador. Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional,

condición

socio-económica,

recreativas

practicadas,

relaciones

tiempo

familiares

libre y

y

actividades

otros

desahogos,

afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización Shultz,

(1990)2

Retomando el criterio sobre la satisfacción en el trabajo docente, descrito por la autor de esta tesis “El que se encuentra satisfecho con su puesto, tendrá actitudes positivas hacia este”. En una etapa como la que vive Perú actualmente, caracterizada por rápidos e inesperados cambios, que acarrea una constante revisión de las prácticas administrativas, mayor preocupación por la crisis de valores de la sociedad y sobre todo por el establecimiento de nuevas pautas dentro del desempeño organizacional, la educación es uno de los sectores preocupantes para lograr el desarrollo del país. Los docentes son las personas que tienen la responsabilidad de planificar, organizar, dirigir y controlar las acciones llevadas a cabo en los recintos educativos, en procura de lograr una mejor eficiencia en el desempeño de los recursos requeridos por el país.

Así mismo, corresponde al docente universitario desempeñar una educación integral como elemento dinamizador de cambio, fundamentado

2

Mogin, M.T. (1992) objetivos y estrategias de modernización en la administración pública. Ponencia del encuentro sobre la formación de directivos para la modernización de la Administración Pública.

14

en los valores humanos que promuevan la política, el trabajo, la organización, participación y solidaridad.

Los desafíos que enfrenta La Educación Superior en la actualidad nos hacen afianzar la importancia del rol y funciones que se le atribuye al docente universitario, como son la de formar un profesional capaz de dar solución a los problemas que confronta el país, contribuir con el desarrollo de éste y que se inserte con éxito en la sociedad del conocimiento que está emergido.

La educación superior se considera un factor de desarrollo social y la base fundamental para la transmisión de valores y conocimientos, para preparar los recursos orientados a lograr dichos cambios. Por lo tanto el desempeño de los docentes debe ser enfocado hacia la calidad y eficiencia ante el papel que les corresponde asumir en el proceso educativo universitario.

Por otro lado, la Universidad Nacional de San Martin y las Facultades de Educación y de Ciencias de la Salud, se caracterizan por tener como principal activo específico, el capital humano. Así mismo, tienen un alto grado de dependencia con los miembros que las forman. Su creatividad, su libertad para actuar e innovar, se podrían considerar facilitadores de ventajas competitivas. Por consiguiente en este tipo de organizaciones se debería tener más presente el comportamiento de sus colaboradores.

Es por esto que, la universidad como organización, tienen la responsabilidad de crear, propiciar un ambiente de discusión en los diversos sectores: profesores, alumnos, empleados y administrativos, para así fomentar el desempeño en el trabajo y la motivación del mismo. Particularmente, entre los docentes universitarios y la organización que los representa,

debe

existir

una

relación

laboral

que

contribuya

al

establecimiento de condiciones favorables en el trabajo. De esta manera,

15

las funciones ejercidas podrían significar una fuente de satisfacción de sus necesidades personales.

Si la institución universitaria llegara a otorgar la merecida importancia a los aspectos que involucran la vida personal y profesional de sus docentes, estaría acertando en la tarea fundamental de facilitar al docente todas las condiciones posibles para alcanzar sus propias metas. En esta situación se estarían

dirigiendo

esfuerzos

comunes

hacia

los

objetivos

organizacionales. En tanto exista esta reciprocidad entre ambas partes, se estará formando un crecimiento adecuado para satisfacer las expectativas creadas de manera organizada.

Al entrar la universidad a un proceso de acreditación y un entorno de competencia en relación a las universidades particulares de nuestra localidad, el reto principal de la actual gestión, está referido a una verdadera dimensión de logro y disposición que vendría a ser la satisfacción en el trabajo. El hecho de que la universidad tenga infraestructura apropiada, recurso humano necesario, mayor demanda estudiantil y mayor oferta educativa; además de requerimientos más exigentes por parte de la comunidad educativa, entre otros factores se necesita un sentimiento de comodidad y satisfacción en los docentes, propicio para generar condiciones de real competencia ante los nuevos retos educativos.

16

3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para

identificar

en

que

situación

encontramos

el

proceso

de

investigación en satisfacción laboral y productividad, hemos revisado las bibliotecas de la universidad de San Martin como la UNSM, Universidad Cesar Vallejo y la Biblioteca de la Municipalidad de San Martin. Encontrándose reportes en libros, revistas o tesis de estos temas en el ámbito de la Región. Sin embargo, encontramos información a nivel internacional y nacional que lo describimos desde el ámbito global al nacional.

En el Extranjero

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Esta serie de investigaciones conocida como los estudios de Hawthorne, de la Wester Electric Company de Chicago en 1927, bajo la dirección de Elton Mayo, de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la supervisión sobre las actitudes de los trabajadores. Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre que le agradaba o disgustaba a cada empleado en materia del ambiente físico del trabajo, supervisión y aspectos de la tarea. Los resultados de la entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. Así el estudio demostró que la satisfacción o insatisfacción tenía poca relación con el ambiente físico del trabajo. La satisfacción o insatisfacción dependía de las actitudes del grupo.

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En una reciente Encuesta Gallup (extraído de www.gerenteweb.com), consideró a los estadounidenses de diversas partes de la nación para conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una escala del 1 al 5 en la que 5 representa "extremadamente satisfecho", 71% de los encuestados calificaron su nivel de satisfacción con su lugar de empleo con 4 o 5, mientras sólo 9% lo calificó con 1 o 2, el 20% tuvo como calificación el puntaje 3. Consideraron los siguientes factores críticos para su satisfacción y desempeño en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que ellos hacen mejor; lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la oportunidad de aprender y crecer. Estos resultados son aplicables a lo largo del tiempo y sirven como referentes para lo que sucede en el ámbito nacional. En general, cuando a los trabajadores se les pregunta si están satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy similares: entre 70 y 80% informan que sí se sienten satisfechos en sus puestos. Estos números tienden a variar con la edad –conforme más maduros son los trabajadores más alta es la satisfacción. Pero aún la gente joven – menores de 25 años – informan niveles de satisfacción excesiva de 70%. Además, estos resultados son generalmente aplicables a otros países desarrollados. Por ejemplo, estudios comparables entre trabajadores en Canadá, Gran Bretaña, Suiza, Alemania, Francia y México indican más resultados positivos que negativos. Muñoz, A. (1990) en su tesis doctoral Satisfacción e Insatisfacción en el Trabajo presentado a la Universidad Complutense de Madrid: confirma la existencia de un factor general de satisfacción- insatisfacción laboral y la multidimensionalidad de esta variable - aunque con un contenido diferente para sujetos satisfechos e insatisfechos-. Encontró una relación positiva entre satisfacción en el trabajo y gusto con la tarea, motivación para el trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivación y voluntad de volver a la empresa,. por último, encuentra que no existe relación significativa entre satisfacción en el trabajo y las variables demográficas y profesionales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, 2002(revista digital http://vlex.com/source/revista-mtas-41): realizó una encuesta en donde 18

confirman que los trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de satisfacción en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy satisfecho. Los datos anteriores forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de los entrevistados respondieron que estaban satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, lo que significa una mejora con respecto a la valoración sobre el mismo tema de años anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las principales fuentes de gratificación laborales que mencionan los entrevistados son: el gusto por la realización de su trabajo (24,5%), el compañerismo (11,8%), el sueldo (7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo personal (7,4%). Más recientemente Di Nardo, Y (2005) tesis presentada para obtener el Grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Católica Andrés Bello de Caracas, Venezuela.

Estudia la influencia de

variables como edad, sexo, nivel educativo, antigüedad en la empresa, nivel de cargo y comunicación interna en la satisfacción laboral, abordando este fenómeno desde el punto de vista de la psicología laboral. Encontrando que el nivel educativo, el cargo, la comunicación y la información se relacionan directamente con la satisfacción laboral.

Nacional En este epígrafe se describe la forma en que se ha ido presentando la satisfacción en el trabajo docente en las universidades del país, tanto en las públicas como privadas, enfatizando estos en las Facultades de Salud y Educación, considerando que esta investigación se desarrolla en esas facultades Encontramos algunas investigaciones en nuestro país en estos últimos 10 años que nos permiten, indicar algunos hallazgos. En el Perú, Rossell3 en el año (2,003) realizó un estudio sobre el grado de satisfacción en el trabajo

de los egresados de la Facultad de

3

Rossell K. Nivel de satisfacción de los egresados de la Facultad de Estomatología de la UPCH que trabajan dependientemente [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003.

19

Estomatología de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan dependientemente. Como principales resultados se observó que el 64% de los encuestados obtuvo un nivel de satisfacción buena en el área de motivación, el 50% obtuvo un nivel de satisfacción regular en el área de satisfacción económica, el 40% obtuvo un nivel de satisfacción regular en el área de tensión en el trabajo y el 54% obtuvo un nivel de satisfacción regular en el área de condiciones para el trabajo. Por lo cual se concluyó que el nivel de satisfacción en el trabajo global es Regular. Bandin4 en el (2,003) determinó la relación entre la motivación y los niveles de satisfacción en el trabajo que tiene la enfermera, en el Instituto de Salud del Niño, Servicio de Infectología y Neumología, encontrando que el 40% no está satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y un 10% muy satisfecho. Mclauchlan5 en el (2,002) aplicó una encuesta al personal administrativo y técnico asistencial de la Clínica Estomatológica Central de la Facultad de Estomatología de la Universidad Peruana Cayetano Heredia con el objetivo de determinar el nivel de satisfacción en el trabajo por facetas (motivación, satisfacción por la remuneración, satisfacción por la institución, tensión laboral, trabajo en equipo, reunión, comunicación, normas operativas, reto del trabajo y ambiente físico) y el nivel de satisfacción en el trabajo global. La faceta que obtuvo la menor calificación fue la satisfacción por la remuneración, la cual pertenece a un nivel bajo. La faceta que obtuvo la mayor calificación fue la motivación, la cual pertenece a un nivel alto. La calificación de la satisfacción en el trabajo global pertenece a un nivel alto. El propósito de este estudio fue determinar el nivel de satisfacción en el trabajo por cuatro facetas (por su institución, por la remuneración que perciben, por la tensión laboral y por las condiciones de trabajo) del personal docente del Departamento Académico de Clínica Estomatológica

4

Bandin F, Egusquiza OL. Motivación y nivel de satisfacción laboral de la enfermera en el Servicio de Infectología y Neumología del Instituto de Salud del Niño [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003. 5 Mclauchlan A. Estudio de satisfacción laboral del personal administrativo y técnico asistencial de la CEC de la FE de la UPCH [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2002.

20

(DACE) de la Facultad de Estomatología (FE) de la Universidad Peruana Cayetano Heredia (UPCH). Álvarez Flores David (2,004)6 en un estudio sobre la satisfacción fuentes de presión laboral,

y

en docentes universitarios de lima

metropolitana concluyó que la satisfacción en el trabajo es inversamente correlacional con la presión del trabajo, dada por la presión social en el caso de los docentes de universidades públicas y de factores intrínsecos en el caso de los docentes de universidades privadas. Martín Quintana del Solar (2006)7 en otro estudio determinó la satisfacción en el trabajo del personal docente del Departamento Académico de Clínica Estomatológica de la Facultad de Estomatología Roberto Beltrán Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia encontró que La satisfacción en el trabajo por la institución fue BUENA. La satisfacción en el trabajo por la remuneración, tensión laboral y condición laboral fue REGULAR. Además la satisfacción en el trabajo global fue REGULAR. En un estudio sobre las diferencias en el nivel de satisfacción personal docente y administrativo en la ciudad de Trujillo; Barrios, M y Díaz, R (2004)8 concluyen que son los docentes los que presentan mayor satisfacción en el trabajo que los administrativos. Sin embargo, se encontró en los administrativos un nivel regular de Satisfacción en el trabajo y en los docentes a nivel parcial. En otro trabajo del (2,002) Jorge Carrillo9 realizó un trabajo sobre las motivaciones psicosociales en un Modelo Evaluativo del Comportamiento en el trabajo de Docentes, donde planteó la investigación en los siguientes términos: ¿cuáles son los factores y niveles de motivación psicosocial que caracterizan al docente de la USE N° 01 de Cerro de Pasco? donde encontró que el nivel de incentivo es alto en los factores de 6

Alvarez Flores, David. Satisfacción y Fuentes de presión laboral en docentes universitarios de Lima Metropolitana. 7 Quintana del Solar, Martin. Satisfacción laboral de docentes universitarios del Departamento Académico de Clínica Estomatológica 8 Barrios Castañeda, Milagros y Díaz Fernández, Romy. Análisis Comparativo de la Satisfacción laboral entre el personal docente y administrativa de una institución de enseñanza de idioma ingles en la ciudad de Trujillo. Tesis para optar el titulo en Psicología. Universidad Cesar Vallejo. 9 Carrillo Flores, Jorge Wilfredo Cerro de Pasco

21

Reconocimiento Social, Aceptación Social y Autodesarrollo, mientras que el nivel de Activación en el factor de Aceptación es bajo. Por otro lado, el nivel de Satisfacción fue menor en los factores de Aceptación Social, Reconocimiento Social, Autoestima y Autodesarrollo. Cuando se analizaron los resultados por variables, encontraron que la edad, el nivel magisterial y la especialidad no influyen mayormente en los factores motivacionales, pero si se hallaron diferencias significativas con relación a la variable sexo o género, a favor de los varones en comparación con las mujeres; también se encontró diferencias significativas en relación a la variable zona de desarrollo, a favor de la zona urbana en comparación a la zona rural. A criterio del autor de la presente investigación, las capacidades cognitivas y emocionales que los docentes van desarrollando a lo largo de su vida profesional, hacen que se fortalezca la satisfacción personal, haciéndose evidente en los estudios de la USE Nº 01 DE Cerro de Pasco y de la Clínica Estomatológica de la Universidad Cayetano Heredia. En Lima se han sustentado planteamientos relacionado con factores intrínsecos del trabajador, León y Pejerrey G (1980) en una investigación sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobación la hipótesis de que los empleados de oficina peruanos, en comparación con los trabajadores manuales, son estimulados más poderosamente por los aspectos intrínsecos del trabajo (propiedades de la actividad laboral en sí, particularmente aquellas relacionadas con el crecimiento psicológico del trabajo) y menos poderosamente por los extrínsecos (características del entorno o contexto del trabajo). De los resultados obtuvieron que tanto los trabajadores manuales como entre los empleados de oficina, los factores intrínsecos mostraron ser causas más poderosas de satisfaccióninsatisfacción que los factores extrínsecos. Palma, S (1999), reportó en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de mayor satisfacción, las diferencias por género favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción laboral; así también a los trabajadores que 22

atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción. A nivel preliminar encontramos las siguientes investigaciones realizadas en el ámbito nacional: Torres, C (1987) en su tesis para obtener el título de licenciada en Psicología. Satisfacción Laboral en Personal de Enfermería. PUCP, 1987. Investigación acerca de la satisfacción laboral que experimenta la enfermera general durante el servicio de su profesión en el hospital E. Rebagliati y Hospital Dos de Mayo durante su ejercicio profesional. Encuentra que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral, el 35% experimentan satisfacción, los factores que determinan la insatisfacción laboral, son los extrínsecos: organización, salario y ambiente físico; comparando la satisfacción laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral al realizar su ejercicio profesional. Velásquez (1982) citado por Palma (2001), en un estudio realizado a empleados bancarios que pertenecen a diferentes puestos de trabajo. Afirma que la satisfacción laboral está en función no sólo de lo que gana por su situación laboral, sino también de donde él está situado respecto a su nivel de aspiraciones; afirma también que cuando el ambiente ofrece pocas posibilidades para la satisfacción de las necesidades, este tipo de personas serán las menos felices. También halló que ambos géneros tenían actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la empresa. Afirmando también que a mayor grado de instrucción alcanzado por un empleado, éstos puntúan más alto y por ende logran mayor satisfacción, y a menor grado de instrucción tienden a tener puntajes bajos.

23

3.2. BASES TEORICAS De

acuerdo

a

los

hallazgos,

investigaciones

y

conocimientos

acumulados (Robbins, 1998) plantea que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: 

Reto del trabajo



Sistema de recompensas justas



Condiciones favorables de trabajo.



Sistemas de recompensas justas.



Satisfacción con el salario. Los sueldos o salarios,



Colegas que brinden apoyo

Por su parte Hackman y Oldham (1980) identifica cinco dimensiones, las cuales se explican a continuación de una forma detallada: 1) Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. 2) Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. 3) Significación de la tarea: el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo. 4) Autonomía: el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia

y

discreción

sustanciales

al

empleado

en

la

programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello. 5) Retroalimentación del puesto: el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. 24

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. A continuación se presenta una reseña de las facetas, que ha tenido la satisfacción en el trabajo desde su inicio hasta los estudios más recientes:

FACETAS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SEGÚN ALGUNOS AUTORES BEER (1964)

LOCKE (1976)

GRAFFIN Y BATEMAN (1986)

JHONS (1988)

PALMA (1999)

Compañía

Eventos o condiciones de trabajo

Trabajo

Reconocimiento

Condiciones Físicas

Trabajo mismo

Salario

Paga

Beneficios

Remuneración

Compañeros

Promoción

Supervisión

Condiciones de trabajo

Políticas administrativas

Objeto del contexto

Reconocimiento

Beneficios

Supervisión

Relaciones Sociales

Condiciones De trabajo

Beneficios

Oportunidades Compañeros de de promoción trabajo. Condiciones de Trabajo

Agentes de Satisfacción:

Compañeros Prácticas de la organización

Políticas de empresa

Desarrollo personal Desempeño de tareas Relación con la autoridad

Supervisión Compañeros Compañía Dirección

Tabla Nº 01. Lee, Y. y Chang, H. (2008).citado por Gamboa, 200910

En resumen podemos indicar que la satisfacción ha pasado por diversas formas de percepción conceptual, considerándolo hoy en día una variable

10

José Gamboa Ruiz (2009) Satisfacción laboral: descripción teórica de sus determinantes

25

fundamental para el desarrollo organizacional y más aun en el ámbito educativo universitario

Locke (1976) citado por SCHEIN (1993) fue uno de los primeros autores que intentó identificar varias de estas características, clasificándolas a su vez en dos categorías: Eventos o condiciones de satisfacción laboral:  Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.  Satisfacción con el salario: valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución.  Satisfacción con las promociones: oportunidades de formación o la base a partir de la que se produce la promoción.  Satisfacción con el reconocimiento: que incluye los elogios por la realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción.  Satisfacción con los beneficios: tales como pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas.  Satisfacción con las condiciones de trabajo: como el horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la temperatura.

Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos  Satisfacción con la supervisión: referida al estilo de supervisión o las habilidades técnicas, de relaciones humanas o administrativas.  Satisfacción con los compañeros: que incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicación, amistad.  Satisfacción con la compañía y la dirección: aspectos como la política de beneficios y salarios dentro de la organización.

Se debe señalar que existen condiciones que influyen sobre la Satisfacción en el Trabajo Docente en las Universidades 26

Aquí se presentan algunas condiciones que influyen sobre la satisfacción en el trabajo docente.

a. La influencia de las TICs Las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), han sido importantes motores del cambio cultural, social, económico en las últimas décadas, del profesional docente. El impacto de estos medios y las exigencias de la sociedad actual se van haciendo notar de manera gradual en el mundo educativo, a pesar de que los mayores cambios no son una consecuencia directa de la tecnología sino de las transformaciones que la tecnología ha provocado en el sistema social, es así como se han ido introduciendo en el proceso de la enseñanza y aprendizaje. Las TICs pueden facilitar el aprendizaje de conceptos y materias, pueden ayudar a resolver problemas y pueden contribuir a desarrollar habilidades cognitivas, esto sugiere que la factibilidad de uso en sectores o disciplinas de aprendizaje tan fundamental y complejo es una posibilidad real.

Es por ello, que la red de información ha sido una de

las principales responsables del conjunto de cambios que se comentan. Desde aquel inicio tímido y casi elemental en el que la misma era utilizada como medio didáctico, hasta el actual uso como el aula virtual o la clase virtual.

La Educación cambia su rumbo y se dirige hacia un proceso profundo de satisfacción de los estamentos educativos. Se produce la génesis de comunidades

fuertemente

comunicaciones

interconectadas,

instantáneas

para

que

acumular

aprovechan conocimientos

las y

experiencias, que en definitiva derivan en un mayor requerimiento, hacia las organizaciones, de ventajas diferenciales.

La comunicación entre los recursos humanos es infinitamente más fluida dentro de la organización, sin tener que desplazarse del propio escritorio. Los costos se reducen, los vínculos se fortalecen y el 27

acercamiento al estudiante cada vez es mayor. Seguramente en el corto plazo, la intranet se convertirá en el último bastión de las intimidades de la organización. b. Los cambios en la política en la educación superior nacional. Existe una serie de cambios en la política nacional, que buscan la recuperación profesional del docente universitario; la homologación es parte de ello y la acreditación es otro proceso que va a servir para una mejor condición y formación del trabajador docente. A mediados de la década de los 90 en el Perú se inicia un movimiento de mejora de la calidad en los distintos niveles educativos. La acreditación de la calidad de la educación en el Perú tiene su inicio con la promulgación de la Ley General de Educación y se considera de relevancia en el Proyecto Educativo Nacional. En ambos documentos se establece la conformación de un organismo autónomo que garantice ante la sociedad la calidad de las instituciones educativas. Con la promulgación de la Ley Nº 28740 (ley del SINEACE), se inicia el camino a la acreditación de la calidad de las instituciones educativas y de sus programas. la ley del SINEACE, establece la obligatoriedad de la acreditación para las carreras de ciencias de la salud y educación, en este contexto se publica el Decreto Legislativo Nº 998, que impulsa la mejora de la calidad de la formación docente y establece directivas para la acreditación de las carreras de educación en el país. Así, las condiciones socioeconómicas y de formación del docente universitario será un desafío que busque mejorar sus condiciones de vida y concentre mayores condiciones para la satisfacción en el trabajo.

En criterio del autor, los profesores se encuentran en tiempos diferentes, ante un proceso donde la satisfacción en el trabajo docente, debe relacionarse con el momento que le toca vivir, con los retos educativos innovados, pero sobre todo con la gran responsabilidad que supone formar ciudadanos para una transformación global de nuestra estructura social actual.

28

El análisis realizado en este epígrafe permitió revisar aspectos relacionados con la investigación de la satisfacción en el trabajo docente, tanto la inicial, vista sólo desde aspectos externos, como la tendencia final, que tiene que ver también con el mejoramiento de la calidad de vida del propio docente, en las condiciones de cambio que hoy le toca vivir, en momentos donde su preparación emocional y cognitiva deba ser cada vez mayor.

3.2.1. Conceptualización de la Satisfacción en el Trabajo Docente

En este epígrafe se describe los conceptos sobre satisfacción, direccionándolo hacia el trabajo docente, considerando que la mayor información teórica al respecto se encuentra en el trabajo desarrollaron en organizaciones y empresas, por lo que el autor lo adapta al trabajo docente universitario. La satisfacción en el trabajo docente podría definirse como

el

conjunto de actitudes del individuo hacia su trabajo. El que se encuentra satisfecho con su puesto, tendrá actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Davis y Newstrom (1999)11 definen satisfacción como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo". Robbins (1999)12 a su vez establece que la satisfacción en el trabajo es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir. Márquez (2001)13 menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su 11

Davis, K., y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc. Graw Holl. Robbins, S. (1998). Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall Hispanoamericana. 13 Márquez Pérez, M. (2001) Satisfacción laboral 12

29

propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Palafox (1995)14, en México; comenta que la miopía empresarial ha llevado a un círculo vicioso la relación satisfacción productividad debido al descuido en los factores de satisfacción en el trabajo y a la manipulación de los trabajadores en cuanto a las compensaciones y otros satisfactores.

Márquez (2001) menciona que además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción laboral se refiere: "Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. Satisfacción por facetas, grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa" A su vez señala que: "La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta

agresiva,

la

cual

puede

manifestarse

por

sabotaje,

maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción en el trabajo

pueden

enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación". Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995)15 hace el siguiente comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa,

14

Palafox de Anda, G (1995). "La satisfacción en el trabajo y la productividad del factor humano". En: Adminístrate Hoy 9 42-44 15 idem

30

esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa. Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja productividad; el personal está mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfacción". Palafox, (1995), p. 4216

3.2.2. Teorías de la Satisfacción Laboral

Hacemos una revisión de las diversas teorías sobre la satisfacción laboral, considerando los aspectos centrales de cada uno de ellos. Todas estas se relacionan fundamentalmente con la motivación, tomando referente de esta investigación lo propuesto por Mc Clelland. Dado que este autor es el que prevalece los elementos considerados necesarios

para

generar

mayor

satisfacción

en

los

docentes

universitarios, esto es compromiso, mencionado por el cómo logro, pero que supone responsabilidad en las acciones, el poder visto como la obtención de reconocimientos académicos, esto se relaciona con la investigación, publicación, capacitación y mejoramiento continuo de su labor. Finalmente la afiliación. El sentirse parte de un grupo humano, que busca constantemente mejorar su trabajo.

3.2.2.1. Teoría de Herzberg

La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría de los Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado comprobar, como rebatir su validez Dessler, (1987)17. Supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría con base en una investigación realizada en 200 ingenieros y contadores 16

idem Dessler, Gary (1991). Administración de Personal. México: Edit. Prentice Hall

17

31

quienes «relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala» («incidentes críticos»). Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que los incidentes donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de experiencias negativas León y Sepúlveda, (1978).18 En consecuencia, el autor en el presente estudio, enfatiza la existencia de dos factores: Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad. Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo. De modo que «satisfacción» e «insatisfacción» se explican por diferentes factores; la primera por Factores Intrínsecos, mientras que la segunda, por la carencia de Factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de la otra. Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo Psicológico». De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero cuando

no

ofrece

oportunidades

de

desarrollo

psicológico,

experimentará sólo «ausencia de satisfacción».

18

Garcia, J.M. y Delgado, A(1994). Grupos y equipos de trabajo en las organizaciones. Los Rercursos Humanos en las administraciones publicas. Edit. Tecnos.

32

Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar también de los Factores extrínsecos. Sin embargo, las críticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de reunir datos, el cual supone que la gente puede, y desearía reportar sus experiencias de satisfacción e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente está predispuesta; y tiende a atribuirse los sucesos de éxito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos Stoner y Freeman, (1994)19. Asimismo, la teoría es incompatible con investigaciones precedentes, dado que ignora las variables situacionales específicas. Herzberg supone que se da una relación entre satisfacción y la productividad, pero su metodología no se ocupa de la segunda, si se desea relevar la investigación es preciso suponer una fuerte relación entre satisfacción y productividad. La clasificación rígida de Factores Extrínsecos e Intrínsecos, es arbitraria no hay elementos empíricos para considerar que los factores extrínsecos no puedan motivar a la gente y viceversa, no hay factores absolutos, tanto unos como otros pueden producir satisfaccióninsatisfacción. Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los elogios- también podrían cumplir la función de motivadores puesto que llevan al reconocimiento del logro Robbins, (1998)20 FACTORES INTERNOS    

Realización Reconocimiento Responsabilidad Crecimiento y trabajo en sí

FACTORES EXTERNOS  condiciones de trabajo y comodidad.  políticas de administración y organización.  relaciones con el supervisor.  competencia técnica del supervisor.  salarios.  seguridad en el cargo.  relaciones con los colegas.

de

Grafico Nº 2.1. Herberzg (1974), citado por Robbins, Stephen, (1998). 19

Spiegel, M. R. (1991). Estadistica. Mc Graw Hill. Robbins, Stephen, (1998). Comportamiento Organizacional. México: Edit. Prentice Hall.

20

33

Uno de los aportes de la Teoría de Herzbergs el «enriquecimiento del puesto», que implica hacer más interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonomía al trabajador y permitirle hacer parte de la planeación e inspección que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una sensación de logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo

3.2.2.2. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Esta teoría plantea la satisfacción a través de la auto actualización del docente, partiendo de la satisfacción de necesidades fisiológicas, evolucionando a las referidas a la seguridad, pertenencia, estima y finalmente actualización, veamos cada uno de estos procesos: Maslow, citado por Chiavennato (1994)21 

Necesidades Fisiológicas. La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.



Necesidades de Seguridad.

Las necesidades de seguridad

incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma 21

Chíavenato, 1. (1994). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Edit. McGraw Hill.

34

adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas 

Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.



Necesidades de estima. La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio. Necesidades de desarrollo: Necesidades de auto actualización Las necesidades de auto actualización son únicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de auto actualización están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.

A criterio del autor de esta tesis, uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto actualización es el realizar la 35

actividad académica y docente que va construyendo un proceso de autoafirmación en los seres humanos. Para poder satisfacer la necesidad de auto actualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; desear ser libres para ser ellos mismos, esto lo realiza el docente universitario a través de lo que se denomina libertad de cátedra, pero no es el único componente que genera satisfacción desde el análisis de la presente investigación.

3.2.2.3. TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE Mc CLELLAND

David McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir las necesidades. Desde el principio buscaban la explicación del éxito industrial relativo de ciertos países, por ejemplo ¿por qué tiene más éxito los Estados Unidos que, otros países? El investigador y su equipo atribuyeron el éxito al predominio de la necesidad de logro que manifestaban muchos administradores de los países industrializados Mc Clelland, (1961)22. Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de Poder. La necesidad de Logro refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien. La necesidad de afiliación describe la necesidad de afecto, amor e interacción con la sociedad. La necesidad de poder refleja el interés por ejercer el control en el trabajo personal y el de otros. Los monarcas, gobernantes, líderes políticos y algunos ejecutivos de grandes empresas seguramente tienen elevada necesidad de poder. Mc Clelland, 22

(1961).

Mc Clelland, D. C. (1989) Estudio de la Motivación Humana. Editorial Narcea. Madrid. España

36

Mc Clelland descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, una persona tendrá una gran necesidad de logro pero poca necesidad de afiliación. Otra podría tener una alta necesidad de afiliación pero poca necesidad de poder Dessler, (1991)23. Con base en las numerosas investigaciones realizadas, se ha comprobado que las personas con necesidad de logro sobresalen en las actividades empresariales como dirigir su propio negocio o una unidad independiente dentro de una corporación. Aunque son excelentes en su rendimiento personal, generalmente no influyen en otros para que sean eficientes. Nash opina que la motivación para el logro es mucho mayor en los individuos, empresas y países con éxito económico; además, aunque se desarrolla durante la niñez a través de la educación, existe cierta evidencia que sugiere que los adultos pueden llegar a desarrollar esa necesidad mediante la capacitación (Nash, 1988)24 FACTOR

OBJETIVO

MOTIVACIONAL

LOGRO

Alcanzar o hacer algo mejor

Tener responsabilidad personal por el resultado

Obtener y preservar

Actividades

prestigio y

competitivas y

reputación

asertivas

Estar y

Comunicación y la

relacionarse con

vinculación con otras

otros

personas.

PODER

AFILIACIÓN

ACTIVIDAD

Gráfico Nº 2.2. Elaborado por Juan Juarez Díaz (2011) para los fines de la investigación

23

idem Nash, Michael, (1988). Como Incrementar la Productividad de los Recursos Humanos. Colombia: Edit. Norma. 24

37

A criterio del autor de esta tesis, la elevada necesidad de poder es un requisito de la eficiencia. Pero resulta difícil diferenciar cuál es la causa y cuál el efecto, puede ser que la necesidad de poder se derive de ocupar un elevado cargo en la organización, con tal argumento se propone que cuanto más ascienda un individuo en la organización, mayor será su motivación de poder, dado que las posiciones de mucho poder son así mismo estímulo de una fuerte motivación de poder. Finalmente, se ha logrado estimular la necesidad de logro en las personas ya sea desarrollando su potencial o sometiéndolo a un entrenamiento para el efecto La idea del autor es que gran parte de la satisfacción docente, parte de la motivación que acontece de modo espontáneo, obedeciendo al interés intrínseco por ejercitar las propias habilidades o por poner a prueba la capacidad de intervención sobre el entorno, constituye un avance considerable y ha enriquecido, de forma sustantiva, el papel que desempeña la 'subjetividad'

en

el

desarrollo

de

la

actividad

psicológica.

Conocimiento, motivación y valoración presentan, por tanto, estrechas interacciones entre sí. Esto se sustenta en una interacción continua entre estos tres procesos psicológicos, vínculos específicos de cada uno de ellos con el entorno social, de manera que la relación prioritaria de los procesos cognitivos es de representación, mientras que lo que caracteriza específicamente a las emociones es el tono valorativo que los humanos solemos atribuir, en mayor o menor grado, a cualquier acontecimiento. Finalmente, la característica específica de los procesos motivacionales es el grado de compromiso con la acción. La siguiente figura representa esquemáticamente esta idea. Relación de los procesos psicológicos con el mundo (Kuhl, 1986)

38

3.2.2.4. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes, conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la justicia. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida.

YO

OTROS

INSUMOS

INSUMOS

RESULTADOS

RESULTADOS

Gráfico Nº 2.3: Adams (1963-1965)

Adams (1963-1965) al diseñar esta teoría afirma que las personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y además, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad

Davis

y

Newstrom,

(1994)25.

La

gente

hace

comparaciones en su trabajo; si a un joven profesional le ofrecen un empleo calificado y un sueldo por encima de lo esperado en su primer empleo, irá a trabajar entusiasmado y satisfecho. Pero 25

idem

39

¿cómo reaccionaría si poco después se entera que un compañero de estudios -otro recién egresado, con un perfil similar al suyo, gana 30% más que nuestro personaje? seguro se sentirá molesto. Aunque el sueldo está por encima de lo esperado, de pronto deja de ser importante. La cuestión ahora es la recompensa relativa y lo que considera justo. Existen evidencias para concluir que los empleados comparan con los demás lo que entregan y lo que reciben en su puesto, y que las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que le dedican Robbins, (1998)26. La teoría especifica las condiciones bajo las que un empleado percibirá

que

los

beneficios

del

puesto

son

justos.

Los

componentes del modelo son: «insumos», «resultados», «persona comparable» y «equidad-desigualdad». El insumo es algo de valor que el empleado percibe contribuye al puesto, como la educación, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas, herramientas, equipo utilizado. Un resultado es algo de valor que los empleados perciben que obtienen, tal como pagos,

prestaciones,

símbolos

de

status,

reconocimiento,

realización, participación. De modo que un empleado juzga la justicia de los resultados, comparando sus insumos con el resultado/insumo de las personas comparables. La persona comparable puede ser de la misma empresa, de otra, o el empleado anterior. Si la relación insumos-resultados del empleado es igual a la razón de insumos resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si percibe que no son iguales, percibirá un estado de desigualdad. Los tipos y magnitudes de desigualdad pueden presentarse de muchas maneras. Por ejemplo, un empleado puede percibir que su salario no es equitativo si trabajadores con calificaciones similares tienen un mayor salario o si otros menos calificados perciben un salario igual. Ambos son ejemplos de desigualdad por sub compensación, pero el empleado también 26

idem

40

percibirá la desigualdad si es relativamente sobre compensado respecto a la persona comparable Wexley, Yuki, (1990).27 Desde la percepción del autor de esta tesis, si la relación insumos-resultados del empleado es igual a la razón de insumos resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si percibe que no son iguales, percibirá un estado de desigualdad. Los tipos y magnitudes de desigualdad pueden presentarse de muchas maneras. Por ejemplo, un empleado puede percibir que su salario no es equitativo si trabajadores con calificaciones similares tienen un mayor salario o si otros menos calificados perciben un salario igual. Ambos son ejemplos de desigualdad por sub compensación, pero el empleado también percibirá la desigualdad si es relativamente sobre compensado respecto a la persona comparable

3.2.2.5. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que es fácil de aplicar en entornos de

negocios,

tiene

implicaciones

importantes

para

los

administradores Stoner, (1994)28.

Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo. Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento en las organizaciones: 1) el comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los individuos y en el ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento; 3) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas; 4) las personas escogen entre varias opciones de comportamientos,

27 28

Wexley K. y Yuki, G.A, (1990). Conducta Organizacional y Psicología del Personal. Ed. CECSA. Stonner, James y Freeman, E, (1994). Administración. México: Edit. Mc Graw Hill.

41

basándose

en

sus

expectativas

de

que

determinado

comportamiento les produzca el resultado deseado.

Todo lo anterior se sintetiza en el modelo de expectativas, cuyos componentes principales son:

Esperanza de éxito en el desempeño: Los individuos esperan ciertas consecuencias de su comportamiento. Estas expectativas, a su vez, afectan su decisión sobre cómo deben ser. Un trabajador que piensa exceder las cuotas de ventas puede esperar felicitaciones, bonos, ninguna reacción, incluso hostilidad de sus colegas.

Valencia. El resultado de una conducta tiene una valencia específica (poder para motivar), el cual cambia de una persona a otra. Para el administrador que valora el dinero y el logro, un cambio a un puesto mejor pagado en otra ciudad puede tener una valencia alta, pero otro que valora la afiliación con sus colegas y amigos, puede darle una valencia baja a la misma transferencia.

Expectativa de esfuerzo-desempeño. Las expectativas de la gente acerca de qué tan difícil será el desempeño exitoso afectarán sus decisiones en relación al desempeño. Ante la posibilidad de escoger, el individuo tiende a elegir el nivel de desempeño que parece tener mejor oportunidad de lograr un resultado que le permita valorarse frente a sí mismo y a los demás.

Estos componentes llevan a plantear tres preguntas: « ¿si realizo tal cosa, cuál será el resultado?», « ¿el resultado vale la pena?» y « ¿qué oportunidades tengo de lograr un resultado que valga la pena para mí?». Las respuestas a estas preguntas del individuo dependerán en cierta medida de los tipos de resultados esperados. Los resultados intrínsecos incluyen entre otras cosas, 42

sentimientos de logro, mayor autoestima y la adquisición de nuevas habilidades. Los resultados intrínsecos, como bonos, elogios o promociones, son proporcionados por un agente externo, digamos el supervisor o el grupo de trabajo. Un nivel individual de desempeño puede acompañarse de varios resultados, cada uno con su propia valencia: «si pongo más empeño en mis labores, recibiré un mejor sueldo, se dará cuenta de ello mi supervisor.... mi esposa me amará más y me sentiré más contento conmigo mismo». El valor de la recompensa esperada para el individuo 1) se combina con su percepción del esfuerzo que requiere obtener la recompensa y la probabilidad de conseguirla, 2) para producir cierto grado de esfuerzo, 3) este esfuerzo se combina con las capacidades y rasgos del individuo, 4) y con la forma en que realiza la actividad, 5) para producir un nivel específico del desempeño, 6) el grado resultante de desempeño conduce a recompensas intrínsecas (o, acaso, a consecuencias negativas, si es menor que el esperado), los cuales son inherentes a la realización de la actividad, (7a) y quizá a las recompensas extrínsecas, (7b) la línea ondulada que lleva a las recompensas intrínsecas indica que éstas no están garantizadas, ya que dependen de cómo el supervisor, y quizá otros evalúen el desempeño y de la disposición de la empresa para recompensarlo. El empleado tiene sus propias ideas sobre la equidad del conjunto total de recompensas recibidas, 8) que al medirse con las que realmente le otorgan produce el nivel de satisfacción que siente, 9) su experiencia se aplicará después a sus evaluaciones futuras de los valores de las recompensas concedidas a otra realización posterior de la actividad. Nash opina que la teoría de las Expectativas tiene implicaciones prácticas para las empresas que desean mejorar su productividad, al respecto, los gerentes deberían establecer una relación entre recompensa y desempeño, creando una contingencia entre el

43

comportamiento y la recompensa para aumentar las expectativas y evitar alzas salariales indiscriminadas Nash, (1988)29.

3.2.2.6 TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE

La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de metas es sencillamente la siguiente: «el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen». Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro. Locke y colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como después del comportamiento deseado. Cuando participan en la fijación de metas, los trabajadores aprecian el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensa y satisfacción personal. En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización. También se estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtención de metas con frecuencia lleva a los individuos a fijar metas más altas para el futuro Davis y Newstrom, (1991)30.

La fijación de metas como herramienta motivacional, es más eficaz cuando se tienen cuatro elementos: Aceptación de la Meta: Las metas eficientes no sólo deben ser entendidas sino también aceptadas; los supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que la organización tiene de ellas, especialmente si serán difíciles de alcanzar.

29

idem idem

30

44

Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y susceptibles de evaluación para que los trabajadores sepan cuándo se alcanzan, ello permite saber qué buscan y la posibilidad de medir su propio progreso.

Reto. La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen metas más difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y sus recursos disponibles.

Retroalimentación. Luego de que los empleados participaron en la fijación de metas bien definidas y que representen retos, necesitarán información sobre su desempeño. De lo contrario, estarían «trabajando en la oscuridad» y no tendrían una manera de saber que tanto éxito tienen31. Locke y colaboradores formularon conclusiones tales como que la satisfacción laboral es función de la medida en que la persona logre la meta fijada. A mayor concordancia entre el desempeño establecido y el real, mayor satisfacción. Conclusión importante para empleadores interesados en el estado de ánimo de su personal y por la calidad de vida laboral. Las metas no deben ser demasiado elevadas ya que pueden llevar a una discrepancia inevitable entre el desempeño real y el establecido. Así mismo, para obtener resultados positivos, las metas deben conllevar algún tipo de satisfacción intrínseca. Si el trabajo es excesivamente rutinario, ni siquiera las metas concretas y difíciles ayudarán. La utilidad de la Fijación de Metas para los gerentes, según Miner (1980), implica tomar en cuenta las diferencias individuales al fijar las metas, determinar su especificidad y dificultad. Las personas con alta motivación de logro, tendrán mejor desempeño

31

Davis y Newstrom(1991). El Comportamiento Humano en el Trabajo.

45

ante metas concretas y difíciles, por su capacidad y confianza en sí mismas Nash, (1988). Los estudios que han puesto a prueba la teoría de las metas han demostrado la superioridad como factores de motivación de las que son específicas y presentan reto. No se puede concluir que la participación de los empleados al determinar metas sea deseable siempre, pero quizá es preferible a la asignación de metas cuando se espera resistencia ante retos difíciles. Como conclusión general, existen evidencias sustanciales de que las intenciones -articuladas en términos de metas- son una fuerza motivadora poderosa.

Factores Determinantes de Satisfacción en el Trabajo Docente En este epígrafe se hace una revisión de los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el trabajo desde el punto de vista psicológico y de motivación interna, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo; Robbins, (1998)32

Un trabajo Desafiante desde el punto de vista psicológico Los

empleados

tienden

a

preferir

puestos

que

les

den

oportunidades de utilizar sus habilidades y su capacidad, y que les ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están desempeñando. Estas características hacen que el trabajo sea desafiante desde un punto de vista mental. Los puestos que implican muy poco desafío causan aburrimiento, pero demasiado desafío crea frustración y sentimiento de fracaso. En condiciones de desafío moderado, la mayoría de los empleados experimentarán placer y satisfacción.57

Recompensas Equitativas Los empleados desean sistemas de salarios y políticas de ascenso 32

idem

46

que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de sueldos en la comunidad, es probable que haya satisfacción. Por supuesto, no todos buscan dinero. Mucha gente está dispuesta a aceptar menos dinero para poder trabajar en una ubicación preferida o en un puesto menos exigente, o para tener mayor discrecionalidad en el trabajo que realizan y en las horas que trabajan. Pero la clave al vincular el pago con la satisfacción no es el monto absoluto que uno recibe; más bien es la percepción de equidad. De manera similar, los empleados buscan políticas y prácticas

de

ascenso

justas.

Los

ascensos

proporcionan

oportunidades para el crecimiento personal, más responsabilidades y mejor estatus social. En consecuencia, los individuos que perciben que las decisiones en ese sentido se realizan de manera equitativa y justa, probablemente experimenten satisfacción en sus puestos.

3.2.3.

Productividad y el papel de la Educación en la Sociedad Contemporánea.

Las instituciones de educación superior, quienes son unos de los principales agentes educativos, también están envueltas en todo este entramado que caracteriza la sociedad del conocimiento. Por ello, deben atender a las demandas sociales que desde distintos ámbitos se realizan. En el caso específico de la información como elemento base del conocimiento, una de estas demandas es el uso de las nuevas tecnologías en los alumnos que les permite conseguir las destrezas y actitudes necesarias para comunicarse (interpretar y producir mensajes) utilizando distintos lenguajes y medios y desarrollar su autonomía personal, su pensamiento crítico que le capacite para desarrollar una adecuada toma de decisiones que nos lleve a construir una sociedad justa e intercultural donde 47

se conviva con las innovaciones que vayan apareciendo.( García y Ovejero,2000) Todo esto va a suponer un compromiso de todos los participantes en dicha tarea; se pretende conseguir una dualidad: primero, un posicionamiento ante determinados valores que portan las

nuevas

tecnologías

y

también

educar

a

personas

emprendedoras, creativas y adaptables, coincidiendo desde esta perspectiva con lo que algunos autores establecen sobre la inteligencia, definiéndola como la capacidad de adaptarse a un mundo en constante cambio. Por lo tanto, una de las tareas que deben llevar a cabo los docentes, es la supra alfabetización tecnológica integral, porque sólo así se podrá hablar de una cultura tecnológica como una parte real de la cultura social. Ésta se caracterizaría por la participación de todos los sectores de la sociedad en su evolución y desarrollo, seleccionando las alternativas más enriquecedoras que se adecuen a sus necesidades, evitándose que la toma de decisiones sólo sean emprendidas por especialistas que guíen según sus intereses el cambio dentro de las mismas. Otra de las transformaciones que se está dando en las instituciones de educación superior, recae en la actitud que los profesores tienen ante la inclusión de las nuevas tecnologías en el aula. Aquí se encuentra dos actitudes diferentes: la pragmática que se caracteriza por la utilización y aceptación de las nuevas tecnologías sin cuestionarlas y la crítica que acepta las nuevas tecnologías y es consciente de lo que implica comprometiéndose en el análisis de la bondad y conveniencia para la sociedad, procurando no caer en controversias descalificadoras estériles que no conllevarían más que a estancamientos, a posiciones vacías y a anular espacios de comunicación y consenso.

Esta segunda postura sería la ideal, ya que sólo desde esta perspectiva se puede llegar a que realmente la inclusión de las 48

nuevas tecnologías en la educación, sirva para contribuir a un enriquecimiento cultural; aportando elementos que faciliten la consolidación de la sociedad del conocimiento.

En estos tiempos de crisis, el concepto de Productividad (relación entre producto e insumo), ha cobrado importancia desde el punto de vista económico, en consecuencia las organizaciones que conforman una sociedad se han visto en la necesidad de considerar los criterios que sobre su productividad habían tenido hasta el momento.

Considerando a la Universidad como una Organización, el término productividad no debe escapar al de sus objetivos, donde los elementos que la integran se matizan y diferencian más o menos

de

las

organizaciones

industriales,

empresariales,

mercantiles u otros, tal como lo plantea González (1990), constituyéndose la Universidad en un sistema completo no presionado como otras organizaciones privadas, empresas, etc., por la necesidad de mejorar sus productos y productividad. Sin embargo, los individuos que conforman a las organizaciones universitarias, llámense éstos: autoridades, personal docente y administrativo y estudiantes, son constantemente evaluados en su desempeño con miras hacia el mejor rendimiento y en la consecución de los objetivos perseguidos por dichas instituciones.

La Universidad en nuestra sociedad cumple tres funciones, a saber: Docencia, Investigación y Extensión, funciones que son llevados a cabo por el personal docente que lo integra. Dicho personal es sometido con cierta regularidad a evaluaciones donde son considerados los tres aspectos antes mencionados. De estas tres funciones, la investigación siempre ha sido objeto de un trato especial por cuanto se ha constituido, en algunas oportunidades, en trabas del buen desenvolvimiento o desempeño del docente en 49

el ámbito universitario. La productividad en investigación ha sido cuestionada y aunque se evalúe al docente en este sentido, hasta el momento no se dispone de formas o recursos que permitan evaluarla sistemáticamente. Esto, por consiguiente, implicaría contar con un sistema, una metodología o con medios técnicos e instrumentales que permitan lograr dicha evaluación. Hasta el momento algunos autores han considerado utilizar parámetros de productividad, tales como: Número de artículos publicados, número de proyectos de investigación, etc. Los mismos han sido utilizados en forma aislada, sin un propósito definido y sin caer en cuenta que éstos son en sí parámetros de producción más no de productividad.

En función de lo antes expuesto y en virtud de que no existen en el Perú, elementos que aporten de manera sistemática y metodológica una forma que permita en un sentido globalizante, evaluar la productividad de quien realiza la labor docente, se ha considerado la factibilidad de presentar una forma que haga posible tal evaluación, partiendo del principio que dicha productividad existe en mayor o menor grado; sin embargo, la misma no ha sido interpretada como algo fácil de cuantificar.

Productividad es un concepto económico, en vista de esto, el problema se plantea de la siguiente forma: 

En primer lugar, la factibilidad de calcular y evaluar la productividad del docente universitario a partir del concepto que en Economía se tiene sobre Productividad.



En segundo lugar, la adaptación de los elementos que intervienen en el concepto económico de Productividad, (Producto e Insumo) a la función que realizan los docentes universitarios.



Y en tercer lugar, la determinación de valores mínimos y óptimos para la productividad en investigación, en función de 50

los elementos que la conforman a fin de establecer niveles de productividad de la misma.

Productividad, desde el punto de vista económico, implica la relación existente entre producto e insumo. Productividad del docente, para los efectos de este estudio implicará la relación existente entre la elaboración de productos tangibles (investigaciones y artículos) y la actividad vinculada a la función que realiza el docente universitario.

Al referirse al tema productividad algunos autores se están refiriendo más que todo a la producción y a indicadores de la misma, como lo constituyen las publicaciones al cual Roche (1981) considera como “el indicador por excelencia de la productividad científica de un investigador”, coincidiendo con Arnao (1984), cuando al referirse a mismo indicador señala que éste es de 0,73 investigaciones publicadas, lo cual refleja “la escasa productividad de nuestra comunidad científica nacional”, en todo caso será “la escasa producción” y no la escasa productividad. Lindarte (1978), hace énfasis en los determinantes o factores que influyen en el desempeño de los investigadores; analizando por separado los términos productividad en investigación y actividad investigativa que realiza el investigador.

El mismo autor considera que el desempeño o rendimiento investigativo

se

ha

medido

en

términos

de

publicaciones

realizadas, lo cual considera como productividad y la participación en proyectos de investigación lo ha considerado como actividad investigativa. En este caso sigue existiendo cierta ambigüedad entre productividad y producción, aunque dicho autor considera cierta diferencia al referires a la actividad realizada por el investigador la cual la define como participación, siendo esto, lo más cercano a los conceptos aquí planteados. 51

Jiménez (1992), en su trabajo sobre los Aspectos Teóricos de la Productividad en Investigación del Docente Universitario, refleja esta situación al hacer referencia a como ha sido tratado el tema de la Productividad en diferentes Universidades de Latinoamérica, desde el punto de vista de algunos autores como Peña y Lillo (S/F) en Argentina, Alvarez (1984), Roche (1981) y Arnao (1984) en Venezuela. En Chile el Centro Interuniversitario de Desarrollo (1983), presentó un trabajo donde se mencionan factores que influyen directamente sobre la actividad científica.

Arnon (1978), Avila (1981) y Roche (1981), coinciden al señalar que es extremadamente difícil evaluar o aún definir el desempeño individual de los científicos que investigan. Alvarez (1984), plantea que: “Se ha utilizado la noción de productividad en el área de investigación científica sin que hasta el momento se haya logrado instaurar un sistema de medida de la producción de los investigadores”. investigación

Arends

científica

(1986), una

considera

actividad

que

seria,

por

costosa

ser

la

y

de

características muy particulares, la misma debiera ser evaluada periódicamente y por ende contar con los medios para lograrlos

3.3.

DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

3.3.1. Satisfacción Laboral La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento organizacional. Robbins, 1998). La satisfacción en el empleo designa un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico 52

donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos. Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (David, 1997). De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. (Robbins, 1998). Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o desfavorables acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cómo nos sentimos acerca de algo. Cuando digo «me gusta mi empleo», estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se concentra en el muy limitado número de las que se refieren al trabajo. La satisfacción laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa activamente en él) y con la organización (indicador de lealtad y la identificación con la empresa).

3.3.2. Satisfacción y Productividad Se entiende la productividad como la medida de qué tan bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Es un indicador de la eficiencia y competitividad de la organización o de parte 53

de ella (Werther y David, 1996). En las décadas de 1950 y 1960 hubo una serie de análisis que abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relación entre satisfacción y productividad Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un trabajador productivo.

En contraposición a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982), citado por Gaither y Frazier, G (1999) plantea una relación muy importante entre la satisfacción laboral y la productividad, él dice: «por satisfacción se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito. El sentimiento y la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino también de dos vivencias fundamentales: la sensación del éxito individual, que contribuye a dar solidez y nuevos ímpetus a la personalidad, y la alegría en el trabajo, es el gran remedio contra la pequeñez de espíritu y la mezquindad, promotoras del odio al mérito ajeno y de envidias. De la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud de satisfacción o de insatisfacción depende en gran parte que la producción sea eficiente o deficiente, y la producción es la base de la

54

vida social de los pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar social. 3.3.3. Productividad Docente Son las actividades que realiza el docente en el cumplimiento de sus funciones en la universidad; es decir dictado de clases, investigación y proyección social: Estas podemos desagregarlas en las siguientes actividades: 

Demuestra que domina la temática que cubre este curso



Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones



Cumple con el horario de clase establecido



Utiliza resultados de sus investigaciones para nutrir el curso



Evidencia conocimientos actualizados de investigación de punta



Utiliza el espacio del curso para que estudiantado realice investigación



Utiliza bibliografía actualizada



Utiliza bibliografía accesible



Utiliza bibliografía producida por el o ella misma

55

CAPITULO III PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS El mundo del trabajo se ha convertido en un punto de referencia para entender las conductas de los individuos. Los estilos de vida de los individuos han cambiado drásticamente y se ha alterado global y significativamente la calidad de vida de las personas. Lograr una mayor satisfacción en el trabajo será un paso positivo a favor de la calidad de la educación.

En general, los diversos enfoques teóricos han demostrado tener un valor predictivo razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus detractores; sin embargo, brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente productiva. Pero, ¿qué implicancias prácticas pueden tener y cómo deberían aplicarlas aquellos interesados en motivar a sus empleados para la mayor productividad? Al respecto es posible extraer ciertas sugerencias generales:

1. Reconocer las diferencias individuales del personal. 2. Establecer expectativas y compañerismo 3. Asegurar que la pertenencia, el logro y el poder, elementos de la Teoría de Mc Clelland, consideren las necesidades de Maslow 56

4. Reconocer

la

importancia

de

la

recompensa

para

cubrir

necesidades, tal como lo plantea Maslow. 5. Vincular las recompensas y el desempeño, en la medida que los trabajadores se acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a la meta, se les debe recompensar con diferentes incentivos como elogios, ascensos, aumentos.

En este sentido, hacer un análisis de cada una de los niveles de la satisfacción en el trabajo, da cuenta del estado que guarda la motivación en los docentes las Facultades de Educación y de Salud, de entrada podemos encontrar algunos aspectos relevantes, que nuestro proceso de reflexión logra desentrañar y que la investigación permite dar una respuesta fundamentada.

Para responder al objetivo general y la hipótesis general, tenemos las siguientes tablas. La Tabla Nº 01, muestra la relación entre el nivel de productividad y la satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Educación.

Tabla N° 01. - Nivel de Productividad y Nivel de Satisfacción de la Facultad de Educación

NIVEL DE PRODUCTIVIDAD

TOTA NIVEL DE Muy L Muy alta Alta Mediana Baja SATISFACCION baja Alta 0 3 2 1 0 6 Parcial Satisfacción 0 7 8 3 0 18 Laboral Regular 0 1 18 6 1 26 Parcial Insatisfacción 0 0 14 12 6 32 Laboral Baja 0 0 1 7 8 16 TOTAL 0 11 43 29 15 98 Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011

57

SATISFACCION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

GRADOS DE LIBERTAD

Xc

2

Nivel de significancia

Xt

16

68.32

0.001

39.25

2

DECISION Se rechaza la hipótesis nula

El estadístico X2c encontrado es 68.32 y con un nivel de confiabilidad el tabular es 39.25, lo que indica que ambas variables no son independientes. Por lo tanto ambas están asociadas, eso permite concluir que si se trabaja uno de ellas, en este caso la satisfacción laboral, la productividad puede verse incrementada en la Facultad de Educación.

La Tabla Nº 02, por su parte señala como se relacionan la producción y la satisfacción laboral de los docentes de la facultad de ciencias de la salud.

Tabla N° 02. - Nivel de Productividad y Nivel de Satisfacción de la Facultad de Ciencias de la Salud NIVEL DE PRODUCTIVIDAD NIVEL DE Muy Muy TOTAL Alta Mediana Baja SATISFACCION alta baja Alta 2 6 5 3 0 16 Parcial Satisfacción 1 4 11 2 1 19 Laboral Regular 0 2 17 7 2 28 Parcial Insatisfacción 0 0 12 12 3 27 Laboral Baja 0 0 4 2 6 12 TOTAL 3 12 44 26 12 102 Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011

SATISFACCION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

GRADOS DE LIBERTAD

Xc

2

Nivel de significancia

Xt

16

54.1

0.001

39.25

2

DECISION Se rechaza la hipótesis nula

58

El estadístico X2c encontrado es 54.1 y con un nivel de confiabilidad del 99.9% (a = 0.001) el tabular es 39.25, lo que indica que ambas variables no son independientes. Por lo tanto ambas están asociadas, eso permite concluir que si se trabaja uno de ellas, en este caso la satisfacción laboral, la productividad puede verse incrementada en la Facultad de Ciencias de la Salud.

Las siguientes tablas Nº 03 y 04, responden a los objetivos específicos 1 y 2 respectivamente y las hipótesis 1 y 2.

Tabla N° 03. -Comparación de frecuencias y porcentaje de Satisfacción Laboral de la Facultad de Educación, de acuerdo al nivel encontrado NIVEL DE SATISFACCION Alta Parcial Satisfacción Laboral Regular Parcial Insatisfacción Laboral Baja TOTAL

EDUCACION

CIENCIAS DE LA SALUD

FRECUENCIA

PORCENTAJE

FRECUENCIA

PORCENTAJE

6

6.12%

16

15.69%

18

18.37%

24

18.63%

26

26.53%

22

27.45%

32

32.65%

27

26.47%

16

16.33%

19

11.76%

98

100.00%

102

100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011

Al establecer comparaciones en relación a la satisfacción laboral en ambas facultades, podemos señalar que en el nivel alto la Facultad de Ciencias de la Salud presenta el doble (15.6%) porcentualmente que en la Facultad de Educación (6.12%) y en el nivel bajo podemos identificar a su vez que la Facultad de Educación presenta mayor porcentaje (16.33%) y la

de Ciencias de la Salud (11.76%), la diferencia entre

ambos es parecida en Parcial Insatisfacción Laboral (32.65%) en la Facultad de Educación y en Ciencias de la Salud (26.47%), que son 59

interpretados como que la insatisfacción es mayor en la Facultad de Educación que en la de Ciencias de la Salud como muestra la Tabla N° 03.

Tabla N° 04. Comparación de frecuencias y porcentaje de Productividad de la Facultad de Educación y Ciencias de la Salud. EDUCACION NIVEL DE PRODUCTIVIDAD FRECUENCIA PORCENTAJE

CIENCIAS DE LA SALUD FRECUENCIA

PORCENTAJE

Muy alta

0

0.00%

3

2.94%

Alta

11

11.22%

17

16.67%

Mediana

43

43.88%

44

43.14%

Baja

29

29.59%

26

25.49%

Muy Baja

15

15.31%

12

11.76%

TOTAL

98

100.00%

102

100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011

Al establecer comparaciones en relación a la productividad en ambas facultades, podemos señalar que en el nivel alto la Facultad de Ciencias de la Salud presenta un porcentaje mayor (19.61%) que la Facultad de Educación (11.22%) y en el nivel bajo podemos identificar a su vez que la Facultad de Educación presenta mayor porcentaje (44.9%) y la de Ciencias de la Salud (37.25%), que son interpretados como que la productividad es mayor en la Facultad de Ciencias de la Salud como muestra el Tabla N° 04.

El objetivo especifico Nº 03 Determinar el nivel en satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Educación y de la UNSM. y Nº 04, Determinar el nivel en satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM. Es respondido por las tablas subsiguientes Tabla Nº05 y Nº06 y con los Gráficos Nº 01 y Nº02.

60

Tabla N° 05. Distribución de frecuencias y porcentaje de Satisfacción Laboral de la Facultad de Educación, de acuerdo al nivel encontrado NIVEL DE SATISFACCION FRECUENCIA PORCENTAJE Alta 6 6.12% Parcial Satisfacción Laboral 18 18.37% Regular 26 26.53% Parcial Insatisfacción Laboral 32 32.65% Baja 16 16.33% TOTAL 98 100.00% Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011

En términos generales podemos indicar que la satisfacción alta y parcial satisfactoria suman 24.4% de los docentes de la Facultad de Educación; y la Baja e insatisfactoria suman 48.98%, como muestra el Tabla N° 05, que indica que hay mayor incidencia en insatisfacción; esta condición necesita ser trabajados para alcanzar los niveles esperados y por consiguiente contar con personal más satisfecho, comprometido y con mayor productividad que redundará directamente en el nivel de enseñanza – aprendizaje de la ambas facultades. Este tabla y grafico

Grafico N° 01. Distribucion Porcentual de Satisfaccion Laboral en la Facultad de Educación Alta

Parcial Satisfacción Laboral

Regular

Parcial Insatisfacción Laboral

Baja 6% 16% 33%

18% 27%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011

61

En términos específicos el Grafico N° 01, podemos indicar que en relación a a la condición promedio o regular encontramos el 27%, que son interpretados como una actitud indiferente o un compromiso mediano en relación a la institución. Tabla N° 06. Distribución de frecuencias y porcentaje de Satisfacción Laboral de la Facultad de Ciencias de la Salud, de acuerdo al nivel encontrado NIVEL DE SATISFACCION Alta Parcial Satisfacción Laboral Regular Parcial Insatisfacción Laboral Baja TOTAL

FRECUENCIA PORCENTAJE 16

15.69%

19

18.63%

28

27.45%

27

26.47%

12 102

11.76% 100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011

En términos generales podemos indicar que la satisfacción alta y parcial satisfactoria suman 35.33% de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud; y la Baja e insatisfactoria suman 45.10%, como muestra el Tabla N° 06, que indica que hay mayor incidencia en insatisfacción; esta condición necesita ser trabajados para alcanzar los niveles esperados y contar con personal comprometido y con mayor productividad que redundará directamente en el nivel de enseñanza – aprendizaje de la ambas facultades.

62

Grafico N° 02. Distribución Porcentual de Satisfacción Laboral en la Facultad de Ciencias de la Salud Alta

Parcial Satisfacción Laboral

Regular

Parcial Insatisfacción Laboral

Baja

12%

16%

26%

19%

27%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011 En términos específicos el Grafico N° 02, podemos indicar que en relación a a la condición promedio o regular encontramos el 27%, que son interpretados como una actitud indiferente o un compromiso mediano en relación a la institución. El objetivo especifico Nº 06 Identificar el nivel en productividad de los docentes de la Facultad de Educación y de la UNSM. y Nº 07, Identificar el nivel en productividad de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM. Es respondido por las tablas subsiguientes Tabla Nº05 y Nº06 y con los Gráficos Nº 03 y Nº04. Tabla N° 07. Distribución de frecuencias y porcentaje de Productividad de la Facultad de Educación, de acuerdo al nivel encontrado NIVEL DE PRODUCTIVIDAD Muy alta Alta Mediana Baja Muy Baja TOTAL

FRECUENCIA

PORCENTAJE

0 11 43 29 15 98

0.00% 11.22% 43.88% 29.59% 15.31% 100.00%

Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011 63

En términos generales podemos indicar que la productividad de los docentes de la Facultad de Educación y Humanidades presentan un nivel bajo y muy bajo (44.90%), siendo alta y muy alta de 11.22%, como muestra el Tabla N° 07, que indica que hay mayor incidencia en lo que es la baja productividad. Tabla N° 07. Distribución de frecuencias y porcentaje de Productividad de la Facultad de Ciencias de la Salud, de acuerdo al nivel encontrado NIVEL DE PRODUCTIVIDAD Muy alta Alta Mediana Baja Muy Baja TOTAL

FRECUENCIA

PORCENTAJE

3 17 44 26 12 102

2.94% 16.67% 43.14% 25.49% 11.76% 100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011

En términos específicos el Grafico N° 03, podemos indicar que en relación a la condición mediana encontramos el 44%, que son interpretados como una productividad promedio en relación a la Facultad de Educación y Humanidades.

Grafico N° 03. Distribucion Porcentual de los niveles de Productividad de la Facultad de Educacion y Humanidades Muy Baja 15%

Baja 30%

Muy alta 0%

Alta 11%

Mediana 44%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011 64

En términos generales podemos indicar que la productividad de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud presentan un nivel bajo y muy bajo (37.25%), siendo alta y muy alta de 19.61%, como muestra la Tabla N° 07, que indica que hay mayor incidencia en lo que es la baja productividad. Grafico N° 04. Distribucion porcentual de Productividad de la Facultad de Ciencias de la Salud. Muy alta

Alta

Mediana

Baja

Muy Baja

3% 12%

17%

25%

43%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011 De igual manera si miramos a nivel específico el nivel de productividad mediana se encontró el 43% como muestra el Grafico N° 04. Lo que quiere decir que casi la mitad del personal de la Facultad de Ciencias de la Salud tiene un nivel promedio de productividad.

TABLA N° 08. Estadísticos de las Variables: Satisfacción Laboral y Productividad de los Docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud VARIABLES ESTADISTICOS

SATISFACCION LABORAL

PRODUCTIVIDAD

EDUCACION Y HUMANIDADES

CIENCIAS DE LA SALUD

EDUCACION Y HUMANIDADES

CIENCIAS DE LA SALUD

126.32

128.25

33.90

37.07

153 y 97

174 y 102

16, 28 y 37

17

32.98

30.08

20.43

14.23

MEDIA ARITMETICA MODA DESVIACION ESTANDAR

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril – mayo 2011 65

En los estadísticos que se encuentran indican que no existe mucha diferencia excepto en lo concerniente a la moda donde se puede identificar diferencias muy marcadas. La media aritmética y la desviación estándar no muestras diferencias.

66

DISCUSION DE RESULTADOS El resultado obtenido nos muestra que existe asociación significativa entre la satisfacción laboral y productividad en los docentes tanto en la Facultad de Educación como en la de Ciencias de la Salud. Siendo mayor la asociación en la Facultad de Educación. La relación entre ambos, la satisfacción en el trabajo docente y la producción académica se beneficia a través del proceso motivacional que genera la propia satisfacción; desencadenando reacciones ante las características del docente universitario que le genera en satisfacción o insatisfacción, estos se pueden plantear de la siguiente manera:  Son de carácter positivo cuando se manifiestan en forma de satisfacción o desarrollo de sus capacidades y mejoramiento del proceso educativo  Son de carácter negativo cuando el desequilibrio entre las partes da lugar a frustración, conflictos, stress y por lo tanto insatisfacción y se perjudica el proceso enseñanza aprendizaje Es por ello que el término “Satisfacción”, como lo plantea Robbins, (1998)33 se estudia como categoría que influye sobre las interacciones y producción académica entre organización e individuos; esta variable actuará como mediadora en el difícil balance a conseguir entre las demandas de las organizaciones, las expectativas y objetivos del sujeto. Sólo podrán generar satisfacción aquellos que entiendan que existe: 

Una necesidad cotidiana de aprender y volverse un profundo convencido que la ciencia evoluciona con una facilidad cotidiana.



Una formación psicológica y emocional que se adapte con facilidad a los cambios que se presentan.



Una fuerte integración de la vida laboral y personal desconocida hasta la actualidad.

33

Robbins, S: (1998). Teoría de las Organizaciones: estructura y aplicación. Prentice Hall,cinc.

67



Encontrar satisfacción en las actividades que realiza

para

integrarse con mayor motivación. Este resultado de relación confirma los hallazgos de Muñoz, A. (1990) en su tesis doctoral Satisfacción e Insatisfacción en el Trabajo presentado a la Universidad Complutense de Madrid, quien encontró una relación positiva entre satisfacción en el trabajo y gusto con la tarea, motivación para el trabajo, proceso seguido por la motivación y voluntad de volver a la empresa y lo obtenido por Di Nardo (2005) tesis presentada para obtener el Grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Católica Andrés Bello de Caracas, Venezuela. Quien encuentra que el nivel educativo, el cargo, la comunicación y la información se relacionan directamente con la satisfacción laboral. Al igual que en Peru, Bandin34 en el (2,003) determinó la relación entre la motivación y los niveles de satisfacción en el trabajo que tiene la enfermera, en el Instituto de Salud del Niño. A su vez, Álvarez Flores David (2,004)35 en un estudio sobre la satisfacción y fuentes de presión laboral, en docentes universitarios de Lima Metropolitana concluyó que la satisfacción en el trabajo es inversamente correlacional con la presión del trabajo, dada por la presión social en el caso de los docentes de universidades públicas y de factores intrínsecos en el caso de los docentes de universidades privadas. Esto muestra que la dependencia de las variables satisfacción y productividad debe estar inmersa en condiciones sociales en las que nosotros establecemos nuestra dinámica. En relación a los Niveles de Satisfacción Laboral, se encontró que en la Facultad de Educación encontramos nivel REGULAR y PARCIAL INSATISFACCION, similares resultados obtiene el Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales

de

España,

2002(revista

digital

34

Bandin F, Egusquiza OL. Motivación y nivel de satisfacción laboral de la enfermera en el Servicio de Infectología y Neumología del Instituto de Salud del Niño [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003. 35 Alvarez Flores, David. Satisfacción y Fuentes de presión laboral en docentes universitarios de Lima Metropolitana.

68

http://vlex.com/source/revista-mtas-41): con un nivel medio de satisfacción en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10. A su vez, Rossell36 en el año (2,003) realizó un estudio sobre el grado de satisfacción en el trabajo

de los egresados de la Facultad de

Estomatología de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan dependientemente. Obtuvo el 50% de satisfacción regular en el área de satisfacción económica, el 40% obtuvo un nivel de satisfacción regular en el área de tensión en el trabajo y el 54% obtuvo un nivel de satisfacción regular en el área de condiciones para el trabajo. Por lo cual concluye que el nivel de satisfacción en el trabajo global es Regular. Al revisar los resultados obtenidos en su totalidad podemos indicar que en ambas facultades el porcentaje mayor no

está satisfecho que coincide con lo

encontrado por Bandin37 en el (2,003), quien encontró que el 40% no está satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y un 10% muy satisfecho, lo mismo encontramos en la investigación de Torres, C (1987). Satisfacción Laboral en Personal de Enfermería. UPCH, 1987. Encuentra que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral, el 35% experimentan satisfacción, los factores que determinan la insatisfacción laboral, son los extrínsecos: organización, salario y ambiente físico; comparando la satisfacción laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral. Sin embargo, difiere con los resultados obtenidos por Mclauchlan38 en el (2,002). Quien obtiene la calificación de la satisfacción en el trabajo global pertenece a un NIVEL ALTO, al igual que Martín Quintana del Solar (2006)39 en otro estudio determinó la satisfacción en el trabajo del personal 36

Rossell K. Nivel de satisfacción de los egresados de la Facultad de Estomatología de la UPCH que trabajan dependientemente [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003. 37 Bandin F, Egusquiza OL. Motivación y nivel de satisfacción laboral de la enfermera en el Servicio de Infectología y Neumología del Instituto de Salud del Niño [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003. 38 Mclauchlan A. Estudio de satisfacción laboral del personal administrativo y técnico asistencial de la CEC de la FE de la UPCH [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2002. 39 Quintana del Solar, Martin. Satisfacción laboral de docentes universitarios del Departamento Académico de Clínica Estomatológica

69

docente del Departamento Académico de Clínica Estomatológica de la Facultad de Estomatología Roberto Beltrán Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia encontró que La satisfacción en el trabajo por la institución fue BUENA. La satisfacción en el trabajo por la remuneración, tensión laboral y condición laboral fue REGULAR. Además la satisfacción en el trabajo global fue REGULAR. Y en otro estudio sobre las diferencias en el nivel de satisfacción personal docente en la ciudad de Trujillo; Barrios, M y Díaz, R (2004)40 concluyen que los docentes presenta una satisfacción a nivel parcial. A criterio del autor de la presente investigación, las capacidades cognitivas y emocionales que los docentes van desarrollando a lo largo de su vida profesional, hacen que se fortalezca la satisfacción personal, haciéndose evidente en los estudios de la USE Nº 01 DE Cerro de Pasco y de la Clínica Estomatológica de la Universidad Cayetano Heredia. Así mismo, corresponde al docente universitario desempeñar una educación integral como elemento dinamizador de cambio, fundamentado en los valores humanos que promuevan la política, el trabajo, la organización, participación y solidaridad. Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional,

condición

socio-económica,

recreativas

practicadas,

relaciones

tiempo

familiares

libre y

y

actividades

otros

desahogos,

afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización Shultz,

(1990)41

En una etapa como la que vive Perú actualmente, caracterizada por rápidos e inesperados cambios, que acarrea una constante revisión de las prácticas administrativas, mayor preocupación por la crisis de valores de la 40

Barrios Castañeda, Milagros y Díaz Fernández, Romy. Análisis Comparativo de la Satisfacción laboral entre el personal docente y administrativa de una institución de enseñanza de idioma ingles en la ciudad de Trujillo. Tesis para optar el titulo en Psicología. Universidad Cesar Vallejo. 41 Mogin, M.T. (1992) objetivos y estrategias de modernización en la administración pública. Ponencia del encuentro sobre la formación de directivos para la modernización de la Administración Pública.

70

sociedad y sobre todo por el establecimiento de nuevas pautas dentro del desempeño organizacional, la educación es uno de los sectores preocupantes para lograr el desarrollo del país. Los docentes son las personas que tienen la responsabilidad de planificar, organizar, dirigir y controlar las acciones llevadas a cabo en los recintos educativos, en procura de lograr una mejor eficiencia en el desempeño de los recursos requeridos por el país. Los desafíos que enfrenta La Educación Superior en la actualidad nos hacen afianzar la importancia del rol y funciones que se le atribuye al docente universitario, como son la de formar un profesional capaz de dar solución a los problemas que confronta el país, contribuir con el desarrollo de éste y que se inserte con éxito en la sociedad del conocimiento que está emergido. La educación superior se considera un factor de desarrollo social y la base fundamental para la transmisión de valores y conocimientos, para preparar los recursos orientados a lograr dichos cambios. Por lo tanto el desempeño de los docentes debe ser enfocado hacia la calidad y eficiencia ante el papel que les corresponde asumir en el proceso educativo universitario. Si la institución universitaria llegara a otorgar la merecida importancia a los aspectos que involucran la vida personal y profesional de sus docentes, estaría acertando en la tarea fundamental de facilitar al docente todas las condiciones posibles para alcanzar sus propias metas. En esta situación se estarían

dirigiendo

esfuerzos

comunes

hacia

los

objetivos

organizacionales. En tanto exista esta reciprocidad entre ambas partes, se estará formando un crecimiento adecuado para satisfacer las expectativas creadas de manera organizada. Al entrar la universidad a un proceso de acreditación y un entorno de competencia en relación a las universidades particulares de nuestra localidad, el reto principal de la actual gestión, está referido a una verdadera dimensión de logro y disposición que vendría a ser la satisfacción en el trabajo. El hecho de que la universidad tenga infraestructura apropiada, recurso humano necesario, mayor demanda 71

estudiantil y mayor oferta educativa; además de requerimientos más exigentes por parte de la comunidad educativa, entre otros factores se necesita un sentimiento de comodidad y satisfacción en los docentes, propicio para generar condiciones de real competencia ante los nuevos retos educativos.

CONCLUSIONES

1. La productividad docente tiene como elemento fundamental

la

satisfacción en el trabajo y el proceso motivacional en el ámbito universitario, lo que indica que para mejorar las condiciones de desempeño laboral es prudente considerar aspectos referidos a las teorías mencionadas 2. Se comprueba que existe relación entre la satisfacción y la productividad tanto en los docentes de la Facultad de Educación, como en los de Ciencias de la Salud 3. A nivel comparativo los resultados son similares en ambas facultades, siendo un poco menor la insatisfacción y por lo tanto mayor productividad en la Facultad de Ciencias de la Salud 4. Los niveles de insatisfacción y satisfacción promedio se encuentran en porcentajes mayores que la alta satisfacción, lo que determina menor productividad en ambas facultades. 5. Aunque de manera general sabemos que la principal base del malestar docente es ambiental (salario, infraestructura donde desarrolla su labor, materiales y reconocimiento), ligada a las circunstancias mismas de la enseñanza, y a las presiones sociales que recaen sobre ellos. Nunca como ahora había estado sometido este grupo humano a demandas tan intensas y contradictorias por parte de la gestión universitaria, de los alumnos, de los padres y de la sociedad en general.

72

RECOMENDACIONES 1. La medición de la satisfacción en el trabajo docente ayuda a identificar los problemas de mayor preocupación, las causas de descontento del personal, los factores que aportan a la satisfacción en general. Con ello es posible desarrollar programas para mejorar la satisfacción laboral que permita incrementar la productividad. 2. El propósito que debe marcar el proceso de transformación, de manera favorable, en la práctica docente: es hacer que la universidad en donde laboramos, sea un espacio diferente, que propicie la generación de aprendizajes, un lugar donde reine la relación armónica y de respeto entre los docentes, una relación basada en el diálogo y el respeto a las ideas, un espacio en el cual prevalezcan los valores, la cooperación y la ayuda mutua. 3. Realizar actividades de mejora a las condiciones del trabajo docente en las Facultades de Educación y Salud, que pasen por aspectos relacionados con variar la percepción de los docentes, hurgando en aspectos medulares como el reconocimiento de la producción docente, expectativas laborales y salariales, motivación de logro o aspectos relacionados con la comunicación. Estas acciones son vistas como aspectos motivantes. 4. Desarrollar propuestas de confrontación frente a la insatisfacción en el trabajo docente permite superar el problema planteado, enfocando la intervención

en

condiciones

motivacionales

favorables

para

el

desempeño del trabajo docente y en la promoción de habilidades comunicacionales en el profesorado, como condición esencial para impulsar su satisfacción profesional y mejorar la práctica docente. 5. Mejorar las condiciones de trabajo en infraestructura, mobiliario y clima organizacional para mejorar la satisfacción laboral.

73

BIBLIOGRAFIA

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77

ANEXOS

ANEXO N° 01 FUENTES 1. Docentes 2. Información sobre producción docente 3. Informe de Jefatura de Departamentos Académicos de Ambas Facultades

78

ANEXO N° 02 MATRIZ DE CONSISTENCIA FORMULACION DEL PROBLEMA Problema Principal ¿Existe relación entre la satisfacción laboral y productividad en docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T? P1 ¿Cuáles son las diferencias en satisfacción laboral de los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

OBJETIVOS

HIPOTESIS

VARIABLES

Objetivo General Determinar si existe relación entre la satisfacción laboral y productividad en los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM  Establecer las diferencias en satisfacción laboral de los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM.

Hipótesis General Existiría relación entre satisfacción laboral y productividad en docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T

Operacionalización SATISFACCION LABORAL

P2 ¿Cuáles son las diferencias en productividad de los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

 Establecer las diferencias en productividad de los docentes de las Facultades de Educación y Ciencias de la Salud de la UNSM.

P3 ¿Cuál es el nivel satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Educación de la UNSM-T?

 Determinar el nivel en satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Educación y de la UNSM.

HA1: Existiría mayor nivel de satisfacción laboral en los docentes de la Facultad de Educación en comparación a los docentes de Ciencias de la Salud de la UNSM. HA2: Existiría mayor nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Educación en comparación a los docentes de Ciencias de la Salud de la UNSM. HA3 Existiría un bajo nivel de satisfacción laboral en los docentes de la Facultad de Educación de la UNSM.



ANALISIS ESTADISTICO

Condiciones Físicas y/o Materiales



Beneficios

Laborales Comparativa Estadística descriptiva Frecuencias, barras

y/o Remunerativos 

Correlacional Uso de estadística inferencial Estadístico de contraste chi cuadrado

Políticas Administrativas



Relaciones Sociales



Desarrollo Personal



Desempeño de Tareas



Relación

con

la

Comparativa Estadística descriptiva Frecuencias, barras

Autoridad

Descriptiva Estadística descriptiva Frecuencias, gráficos, tortas

1

P4 ¿Cuál satisfacción docentes de Ciencias de UNSM-T?

es el nivel laboral de los la Facultad de la Salud de la

P5 ¿Cuál es el nivel productividad de los docentes de las Facultad de Educación de la UNSM-T?

P6. ¿Cuál es el nivel productividad de los docentes de las Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

 Determinar el nivel en satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.  Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de Educación de la UNSM-T  Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T

HA4 Existiría un bajo nivel de satisfacción laboral en los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM. HA5 Existiría un bajo nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM. HA6 Existiría un bajo nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Educación de la UNSM.

Operacionalización PRODUCTIVIDAD DOCENTE 

Descriptiva Estadística descriptiva Frecuencias, gráficos, tortas

Elaboracion y dictado de clases



Investigación publicación



y

Descriptiva Estadística descriptiva Frecuencias, gráficos, tortas

Proyección Social Descriptiva Estadística descriptiva Frecuencias, gráficos, tortas

2

ANEXO N° 03 LISTA DE COTEJO ENCUESTA

LISTA DE COTEJO PARA MEDIR PRODUCTIVIDAD

Nombre

:

Lista de Cotejo para Productividad

Autor

:

MSc Juan Rafael Juarez Díaz

Tipo de Administración

:

Ficha de Registro

Duración

:

25 minutos

Finalidad

:

Medir el nivel de productividad

Áreas

:

Investigación,

Proyección

Social

y

Actividades académicas (dictado de clases, preparación y conocimiento)

Factor

I:



TIPO.

Ficha de Registro



TÉCNICA.

Lista de Cotejo.



MÉTODO.

Escala nominal

Investigación

(5 ítems). Actividades relacionadas con la

investigación: asesoría, planificación, ejecución, jurado de tesis. Factor II:

Proyección Social (5 ítems). Tutoria, consultoria, capacitación,

participación en actividades extracurriculares. Factor III:

Actividades Académicas (5 ítems)

Elaboración de syllabus,

manuales, preparación de las sesiones de aprendizaje, manejo de la información. CATEGORIAS DIAGNOSTICAS SATISFACCION LABORAL Muy alta Alta Mediana Baja Muy Baja

I 21 ó más 16 a 20 11 a 15 7 a 10 6 ó menos

FACTORES II 20 ó más 17 a 19 12 a 16 6 a 11 5 ó menos

III 21 ó más 16 a 20 12 a 15 7 a 11 6 ó menos

P.T. 68 ó más 51 a 67 32 a 50 18 a 31 17 ó menos

1

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE (PRODUCTIVIDAD)

Para cada uno de los siguientes aspectos, por favor indique la frecuencia con la que el/la docente desarrolla estas actividades.

RESPUESTAS N°

ITEMS Nunca

1. 2.

3.

4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

12. 13. 14. 15.

Casi nunca

A veces

Casi siempre

Siempre

Demuestra que domina la temática de su asignatura Ha desarrollado eventos de capacitación en los últimos dos semestres Tiene proyectos de investigación en realización durante este último año Desarrolla actividades fuera del espacio del aula. Entrega syllabus al inicio de la asignatura Tiene informes de investigación realizados durante este último año Promueve actividades extracurriculares Cumple con el horario de clase establecido Está asesorando proyectos de investigación durante el último año Evidencia conocimientos actualizados Utiliza el espacio de clase para que el estudiantado realice investigación Desarrolla labor tutorial con el estudiantado Utiliza bibliografía producida por el o ella misma Desarrolla proyectos académicos extra muro Utiliza resultados de sus investigaciones para realizar las clases.

2

ESCALA DE SATISFACCION LABORAL Nombre

:

Escala de Opiniones SL SPC

Autor

:

Sonia Palma

Tipo de Administración :

Entrevista individual

Duración

:

45 minutos

Finalidad

:

Medir el nivel de cada una de los factores

Factor I:

Condiciones Físicas y/o Materiales (5 ítems). Los elementos

materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.

Factor II:

Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 ítems). El grado de

complacencia en relación con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se realiza.

Factor III:

Políticas Administrativas (5 ítems) El grado de acuerdo frente a

los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador.

Factor IV:

Relaciones Sociales (4 ítems). El grado de complacencia frente a

la interrelación con otros miembros de la organización con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.

Factor V:

Desarrollo Personal (6 ítems). Oportunidad que tiene el trabajador

de realizar actividades significativas a su autorrealización.

Factor VI:

Desempeño de Tareas (6 ítems). La valoración con la que asocia

el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en que labora.

Factor VII: Relación con la Autoridad (6 ítems). La apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. 

TIPO.- Escala individual 3



TÉCNICA.- Orientada a la Persona.



MÉTODO.- Escala de Likert

ESCALA DE OPINIONES SL SPC

Marque con un aspa las siguientes características que se ajusten a su persona Edad

Genero

M

Estado civil

a. Soltero

b. Viudo

a. Estable

b. Contratado

F

c. Divorciado d.

Conviviente Tiempo de servicio Condición Laboral

Estimado trabajador, con la finalidad de conocer cuál es su opinión acerca de su ambiente laboral. A continuación te presentamos una serie de opiniones a las cuales le agradeceremos nos responde con total sinceridad marcando con un aspa a la alternativa que considere expresa mejor su punto de vista. Recuerde la escala es totalmente anónima y no hay respuestas buenas ni malas ya que son solo opiniones Total Acuerdo En desacuerdo

De acuerdo Total desacuerdo

Indeciso

ITEMS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

TA

RESPUESTAS DA I ED

TD

La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para desempeñar mis funciones Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra Mis jefes son comprensivos Me siento mal con lo que hago Siento que recibo de parte de la empresa un mal trato Me agrada trabajar con mis compañeros Mi trabajo permite desarrollarme personalmente Me siento realmente útil con la labor que realizo Es grata la disposición de mi jefe cuando les pido alguna consulta sobre mi trabajo El ambiente donde trabajo es confortable

4

14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable 15. La sensación que tengo de mi trabajo es bastante aceptable 16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo ITEMS

TA

RESPUESTAS TA

TA

17. Me disgusta mi horario 18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo 19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia 20. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo 21. La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es inigualable 22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas 23. El horario de mi trabajo me resulta incomodo 24. La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de trabajo 25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo 26. Mi trabajo me aburre 27. La relación que tengo con mis superiores es cordial 28. En el ambiente físico donde me ubico, trabajo cómodamente 29. Mi trabajo me hace sentir realizado 30. Me gusta el trabajo que realizo 31. No me siento a gusto con mis compañeros de trabajo 32. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias 33. No te reconocen el esfuerzo si trabajas mas de las horas reglamentadas 34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo 35. Me siento complacido con la actividad que realizo 36. Mis jefes valoran el esfuerzo que hago en mi trabajo.

CATEGORIAS DIAGNOSTICAS SATISFACCION LABORAL Alta Parcial satisfacción laboral Regular Parcial insatisfacción laboral Baja

FACTORES IV V 19 ó 29 ó más más

I 23 ó más

II 18 ó más

III 23 ó más

20 a 22

15 a 17

20 a 22

17 a 18

15 a 19

9 a 14

15 a 19

11 a 14

7a8

10 ó menos

6ó menos

P.T.

VI 29 ó más

VII 29 ó más

26 a 28

26 a 28

25 a 28

149 a 167

12 a 16

19 a 25

20 a 25

19 a 24

112 a 148

11 a 14

8 a 11

14 a 18

14 a 19

14 a 18

93 a 111

10 ó menos

7ó menos

13 ó menos

13 ó menos

13 ó menos

92 ó menos

168 ó más

5

Anexo N° 04 Puntaje y Nivel de Satisfacción Laboral de la Facultad de Educación y Humanidades

N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42

SATISFACCION LABORAL PUNTAJE NIVEL 98 Parcial Insatisfacción Laboral 124 Regular 165 Parcial Satisfacción Laboral 101 Parcial Insatisfacción Laboral 92 Baja 164 Parcial Satisfacción Laboral 89 Baja 102 Parcial Insatisfacción Laboral 77 Baja 125 Regular 79 Baja 162 Parcial Satisfacción Laboral 80 Baja 109 Parcial Insatisfacción Laboral 128 Regular 157 Regular 97 Parcial Insatisfacción Laboral 82 Baja 134 Regular 96 Parcial Insatisfacción Laboral 83 Baja 98 Parcial Insatisfacción Laboral 85 Baja 162 Parcial Satisfacción Laboral 135 Regular 134 Regular 97 Parcial Insatisfacción Laboral 89 Baja 98 Parcial Insatisfacción Laboral 99 Parcial Insatisfacción Laboral 160 Parcial Satisfacción Laboral 157 Regular 156 Regular 95 Parcial Satisfacción Laboral 96 Parcial Insatisfacción Laboral 97 Parcial Insatisfacción Laboral 178 Alta 153 Regular 90 Baja 156 Parcial Satisfacción Laboral 97 Parcial Insatisfacción Laboral 175 Alta 6

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89

154 173 108 136 153 157 160 106 170 104 169 153 154 173 172 140 105 153 88 152 101 100 106 172 103 163 162 163 138 176 165 107 108 165 137 103 169 170 107 172 102 78 164 69 76 99 98

Regular Alta Parcial Insatisfacción Laboral Regular Parcial Satisfacción Laboral Regular Parcial Satisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Alta Parcial Insatisfacción Laboral Regular Regular Parcial Satisfacción Laboral Regular Alta Regular Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Satisfacción Laboral Baja Regular Parcial Satisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Satisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Regular Parcial Satisfacción Laboral Regular Parcial Satisfacción Laboral Alta Parcial Satisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Regular Regular Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Regular Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Satisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Baja Regular Baja Baja Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral 7

90 91 92 93 94 95 96 97 98

89 152 153 97 138 101 88 102 156

Baja Parcial Insatisfacción Laboral Regular Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Satisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Baja Parcial Insatisfacción Laboral Regular

ANEXO N° 05 Anexo N° 04. Puntaje y Nivel de Satisfacción Laboral de la Facultad de Ciencias de la Salud

N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

SATISFACCION LABORAL PUNTAJE NIVEL 174 Alta 90 Baja 178 Alta 122 Regular 145 Regular 156 Parcial Satisfacción Laboral 102 Parcial Insatisfacción Laboral 78 Baja 132 Regular 174 Alta 103 Parcial Insatisfacción Laboral 134 Regular 132 Regular 77 Baja 160 Parcial Satisfacción Laboral 79 Baja 101 Parcial Insatisfacción Laboral 158 Parcial Satisfacción Laboral 121 Regular 99 Parcial Insatisfacción Laboral 124 Regular 125 Regular 98 Parcial Insatisfacción Laboral 169 Alta 99 Parcial Insatisfacción Laboral 90 Baja 159 Parcial Satisfacción Laboral 123 Regular 122 Regular 8

30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76

99 91 101 102 120 123 158 134 103 104 169 158 76 156 108 172 124 174 103 123 157 156 132 103 173 102 176 143 155 175 169 132 125 156 88 150 102 135 108 178 102 149 135 154 135 176 153

Parcial Insatisfacción Laboral Baja Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Regular Regular Parcial Satisfacción Laboral Regular Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Alta Parcial Satisfacción Laboral Baja Parcial Satisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Alta Regular Alta Parcial Insatisfacción Laboral Regular Parcial Satisfacción Laboral Parcial Satisfacción Laboral Regular Parcial Insatisfacción Laboral Alta Parcial Insatisfacción Laboral Alta Regular Parcial Satisfacción Laboral Alta Alta Regular Regular Parcial Satisfacción Laboral Baja Parcial Satisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Regular Parcial Insatisfacción Laboral Alta Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Satisfacción Laboral Regular Parcial Satisfacción Laboral Regular Alta Parcial Satisfacción Laboral 9

77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102

134 110 154 138 99 174 174 100 90 108 88 152 117 87 101 98 123 156 155 99 120 118 79 97 98 172

Regular Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Satisfacción Laboral Regular Parcial Insatisfacción Laboral Alta Alta Parcial Insatisfacción Laboral Baja Parcial Insatisfacción Laboral Baja Parcial Satisfacción Laboral Regular Baja Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Regular Parcial Satisfacción Laboral Parcial Satisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Regular Regular Baja Parcial Insatisfacción Laboral Parcial Insatisfacción Laboral Alta

ANEXO N° 06 Anexo N° 05. Puntaje y Nivel de Productividad de la Facultad de Educación y Humanidades

N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

PRODUCTIVIDAD PUNTAJE 33 24 54 21 43 40 29 42 17 16 39 37

NIVEL Mediana Baja Alta Baja Mediana Mediana Baja Mediana Muy Baja Muy Baja Mediana Mediana 10

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59

41 42 28 57 38 22 35 21 41 62 44 62 43 38 27 29 37 44 20 45 17 25 35 61 28 16 37 156 59 17 38 23 28 36 60 16 44 45 20 37 41 23 17 58 45 20 38

Mediana Mediana Baja Alta Mediana Baja Mediana Baja Mediana Alta Mediana Alta Mediana Mediana Baja Baja Mediana Mediana Baja Mediana Muy Baja Baja Mediana Alta Baja Muy Baja Mediana Muy Baja Alta Muy Baja Mediana Baja Baja Mediana Alta Muy Baja Mediana Mediana Baja Mediana Mediana Baja Muy Baja Alta Mediana Baja Mediana 11

60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

23 36 42 17 56 26 42 37 15 35 59 28 26 35 27 15 37 27 62 36 16 47 22 16 41 43 44 26 29 28 43 16 33 15 28 21 35 42 26

Baja Mediana Mediana Muy Baja Alta Baja Mediana Mediana Muy Baja Mediana Alta Baja Baja Mediana Baja Muy Baja Mediana Baja Alta Mediana Muy Baja Mediana Baja Muy Baja Mediana Mediana Mediana Baja Baja Baja Mediana Muy Baja Mediana Muy Baja Baja Baja Mediana Mediana Baja

12

ANEXO N° 07 Anexo N° 06. Puntaje y Nivel de Productividad de la Facultad de Ciencias de la Salud

N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

PRODUCTIVIDAD PUNTAJE 18 40 62 17 24 46 56 41 42 43 69 45 57 37 38 23 42 17 34 16 59 25 58 38 36 36 29 46 70 24 40 21 41 54 42 17 46 23 53 22

NIVEL Baja Mediana Alta Muy Baja Baja Mediana Alta Mediana Mediana Mediana Muy Alta Mediana Alta Mediana Mediana Baja Mediana Muy Baja Mediana Muy Baja Alta Baja Alta Mediana Mediana Mediana Baja Mediana Muy Alta Baja Mediana Baja Mediana Alta Mediana Muy Baja Mediana Baja Alta Baja 13

41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87

45 43 17 58 17 36 46 23 54 40 42 43 23 57 56 26 44 25 70 60 37 17 36 28 35 35 25 59 44 17 45 25 24 55 42 43 17 20 24 38 37 16 54 35 20 38 17

Mediana Mediana Muy Baja Alta Muy Baja Mediana Mediana Baja Alta Mediana Mediana Mediana Baja Alta Alta Baja Mediana Baja Muy Alta Alta Mediana Muy Baja Mediana Baja Mediana Mediana Baja Alta Mediana Muy Baja Mediana Baja Baja Alta Mediana Mediana Muy Baja Baja Baja Mediana Mediana Muy Baja Alta Mediana Baja Mediana Muy Baja 14

88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102

34 27 27 44 43 43 56 25 29 40 28 16 36 57 22

Mediana Baja Baja Mediana Mediana Mediana Alta Baja Baja Mediana Baja Muy Baja Mediana Alta Baja

15