Teoria Z, Calidad Total y Relacion Humana Julian Briceño

 

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Teorías z, la calidad total y la nueva teoría de las relaciones humanas

Julian Esteban Briceño Gamboa Administración De Empresas, Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables Universidad De Cundinamarca, Ext Chía Pensamiento Administrativo Mtro.: Carlos Andrés Coronado Rubiano 20 de noviembre de 2020

 

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Índice 1. 2. 3. 4. 5.

Introdu Intr oducci cción ón Objetivos Objetiv os Generales Genera les Objetivos Objetiv os específicos especí ficos La Teo T eoría ría Z Teoría de la calidad total

6. Principales Princip ales autores 7. La Nueva Teoría Te oría de las Relacione Rel acioness Humanas 8. Cuartil Cua rtilla la análisis análi sis 9. Cuartilla Cuartill a conclusi c onclusiones ones 10. Referen Ref erencia ciass

 

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Introducción Este documento se basa en tres teorías que generan una gran importancia en una empresa, donde se basan en lograr la comodidad de los empleados, de obtener una calidad alta en el  producto, y en como las relaciones humanas con la capacitación de los empleados, estas tres teorías benefician a la empresa y a los clientes, y como podemos ser unos buenos administradores para saber controlar distintas cosas con los empleados y los clientes.

Objetivos Generales La realización de este documento docu mento con el desarrollo de tres teorías, brindan al lector una información para poder administrar de una mejor forma y resolver problemas inesperados en la empresa, estas tres teorías son importantes ya que se tratan de los empleados y el cliente, dos factores importantes en una empresa para su crecimiento, para poder realizar la comodidad para ambos factores importantes para el crecimiento y la generación gen eración de buenas ganancias.

Objetivos específicos La información que se encuentra en este documento fue investigada por un grupo de cuatro  personas, donde individualmente encontraron información de estas tres teorías, donde se citan con el respectivo autor y se adjuntan al documento, enviando cada uno su aporte para poder complementar de una mejor forma este documento y brindándole al lector una información confiable y completa de estas teorías que tienden a tener una relación importante en la administración de empresas

 

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La Teoría Z “El término de la teoría Z proviene de un grupo de investigadores de la Escuela Graduada de Negocios de la Universidad de Stanford” (Acosta & Ortiz, 1985)

Objetivo de la teoría Z: “Lograr que qu e las personas se encuentren felices trabajando. Qu Quien ien está feliz lo transmite y rinde más, entre otras cosas”. (Olarte, sf) Para representar la organización estadunidense de acuerdo con las características  Niponas, muchos de los conocedores del tema consideran esta teoría es una mezcla Japonesamericana entre ellos:

William Ouchi  Nació en Honolulu Estados Unidos (1943) licenciado en economía política, es un  profesor de emérito de la escuela de administración UCLA Ouchi es autor de la teoría Z ¿Cómo las empresas americanas pueden enfrentar enfrentar el desafío japonés? en este escrito se se hace una combinación de las teorías X y Y de MacGregor. Entre otros de sus libros se encu encuentran: entran: hacer escuelas que funcionen, un plan revolucionario para que sus hijos obtengan la educación que necesitan y el secreto TSl (Acosta & Ortiz, 1985)

Grandes citas de William Ouchi “La evidencia sugiere fuertemente que un enfoque de consenso toma decisiones más creativas y una implementación más efectiva que la toma decisiones individuales”. “La teoría Z es un enfoque de administración basado en una combinación de filosofías de gestión estadounidenses y japonesas”.

 

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Ouchi propuso dividir las características de las empresas japonesas en dos d os factores; los culturales y los aplicados universalmente. Estas características se convirtieron en la base aplicable de la teoría z.

“Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, tipo A que aasimiló similó a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z” (Gestiopolis, 2004) Miller y Sparks (1984) consideran que la teoría Z como una cultura de forma de vida organizacional, en donde el factor fundamental está enfocado en la cultura de la organización en su totalidad. Dentro de las ideas más sobresalientes de la teoría z consisten en que los objetivos y metas organizacionales deben estar definidos, donde todos lo individuos participen y cooperen y se sientan implementados y parte del todo en la organización. Esta teoría considera q que ue unas  buenas condiciones laborales humanas aumentan la productividad y la autoestima de los miembros en su lugar de labor. La teoría Z se caracteriza por estas cuatro ccaracterísticas: aracterísticas: compromiso con el ambiente y la organización, énfasis en el desarrollo humano y organizacional, confianza entre las personas y la organización y toma de decisiones cooperativas que se puedan implementar (Acosta & Ortiz, 1985)

Metas Intermedias El ambiente debe ser en un ambiente de confianza y libertad, el cual ayude a mejorar la manera de ser al individuo, reforzando valores éticos como la justica la ética y la verdad, con constante modernización fomentando el aprovechamiento del tiempo conservando las relaciones humanas (Olarte, sf, pág. 5)

 

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Medios Lograr que el individuo quiera encontrando las respectivas razzones que logren el poder de su voluntad, con una educación constante con objetivos claros evaluando de manera  pertinente los resultados. (Olarte, sf, pág. 5)

Características de la Teoría Z 1. “Los objetivos de la organización son conocidos por y transmitidos a todos los niveles a través de una comunicación efectiva (Acosta & Ortiz, 1985).”  2. “La información primaria fluye del personal a los dirigentes. Los canales de comunicación se mantienen abiertos todo el tiempo” (Acosta & Ortiz, 1985) 3. “Existen pocos niveles gerenciales. La jerarquía denota niveles de responsabilidad,  pero no de elitismo o de diferenciación social” (Acosta & Ortiz, 1985) 4. “El énfasis es en el esfuerzo del equipo, no en el esfuerzo individual. Se trabaja en conjunto, lo que resulta más gratificador.” (Acosta & Ortiz, 1985) 19 85) La forma como trabajan los dirigentes y los equipos e quipos de personal es a través de un sistema de administración por participación directa. Administrar por participación directa transmite la necesidad de que los dirigentes se enfrenten e nfrenten de lleno a los problemas y no se concreten tan solo a dar órdenes por control remoto” (Ouchi, 1982). 5. “La preocupación es por los miembros de la organización como individuos. Se valora el ser humano individualmente, con sus potencialidades y limitaciones”. (Acosta & Ortiz, 1985)  6. “Los empleados permanecen mayor tiempo con la organización; la movilidad externa es rara” (Acosta & Ortiz, 1985)

 

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7. “Los empleados en todos los niveles se involucran en la solución de problemas y en la toma de decisiones de la organización”. (Acosta & Ortiz, 1985) 8. “Existe un intercambio natural entre el trabajo y la vida social. Los empleados se unen en una serie de logros primarios. La amistad y la confianza son comunes en estas relaciones.” (Acosta & Ortiz, 1985) 9. “Las transferencias internas en la organización para la mejor ejecución del trabajo son frecuentes y estimuladas por la gerencia.” (Acosta & Ortiz, 1985) “La Teoría Z está descubriendo a las empresas un campo de nuevas posibilidades, ya que, si en un futuro próximo quieren sobrevivir, tienen que contar con un principio que hoy día no se discute: las personas son mucho más importantes que las máquinas” (Olarte, sf) (Bulla, 2020)

Teoría de la calidad total Definición de calidad total Un sistema de calidad total es la estructura funcional de trabajo acordada en toda la compañía y en toda la planta, documentada con procedimientos integrados técnicos y administrativos efectivos, para guiar las acciones coordinadas de la fuerza laboral, las máquinas y la información de la compañía y planta de las formas mejores y más prácticas para asegurar la satisfacción del cliente con la calidad y costos económicos de calidad. (Amaya, 2003)

Características de la calidad total 

La satisfacción del cliente es esencial para mantener una posición competitiva en el

mercado. En definitiva, la satisfacción del cliente, en el plano interno y externo, es la fuerza motriz de los esfuerzos por la calidad. Por Po r consiguiente, las empresas deben determinar cuáles

 

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son las necesidades de los clientes e implantar procedimientos que permitan satisfacerlas. (Amaya, 2003)



“Los directivos principales deben actuar con determinación para establecer la calidad

como valor fundamental que ha de incorporarse a las normas administrativas de la compañía” (Amaya, 2003).



“Los conceptos de calidad han de exponerse claramente e integrarse plenamente a todas

las actividades de la compañía” (Amaya, 2003).



“Los directivos principales deben establecer un ambiente empresarial que permita la

 participación de todos los empleados para mejorar la calidad” (Amaya, 2003).



“Las compañías deben dirigir su atención a la participación del personal, el trabajo

colectivo y la capacitación en todos los niveles. Esta atención deberá reforzar el compromiso del  personal a mejorar constantemente la calidad” (Amaya, 2003).



“Los sistemas de Administración de la Calidad Total, para que tengan éxito, deben

 basarse en un método continuo y sistemático de recopilación, evaluación y administración de datos” (Amaya, 2003).



“Los proveedores deben estar asociados plenamente a la Administración de la Calidad.

La estrecha relación entre proveedores y productores es mutuamente beneficiosa” (Amaya, 2003).

Factores que satisfacen las expectativas de los clientes (Amaya, 2003) explica tres factores para la calidad total



La calidad del producto y el servicio.

 

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

La productividad en la cadena de valor.



La efectividad del sistema organizacional.

Aspectos claves (Diaz, 2010) explica los aspectos claves de la calidad total.

Si hemos dicho que calidad ca lidad total es satisfacer las necesidades de los clientes esto quiere decir:



Satisfacer. - complacer o realizar completamente un deseo. Es más que cumplir algo

contractual, algo estándar.



Las necesidades. - que pueden ser explicitas o implícitas, fijas o cambiantes, personales

o funcionales, etc. Para poderlas satisfacer es necesario conocerlas bien (escuchar) y traducirlas al lenguaje técnico de la empresa.



Del cliente. - en general, habrá diferencias, nuevos clientes potenciales, etc. Y será

necesario satisfacer individualmente a cada uno. Si lo queremos seguir manteniendo como cliente, el cliente demandara calidad de producto, precio, plazo de entrega, etc.; todo ello entra a formar parte del concepto “satisfacción”.

Responsables de la calidad total La calidad del servicio es responsabilidad de toda la organización. Empleados, mandos, dirigentes y todas aquellas personas que (estén o no) en contacto con la clientela, deben  participar unidos en una vasta búsqueda organizada de errores, que sólo conseguirá llegar al cero defectos si todos la suscriben con el mismo entusiasmo. (Amaya, 2003)

 

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Principales autores Walter Shewhart “Su aportación es el Ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act). Es un proceso metodológico básico  para realizar las actividades de mejora y mantener lo mejorado” (Diaz, 2010).

Edward Deming “Entre las diferentes aportaciones de este autor a la calidad cabe destacar dos: los catorce  puntos de Deming y la divulgación del ciclo PDCA de Shewart” (Diaz, 2010). “Deming “Dem ing preten pretende de m most ostrar rar la import importanci anciaa del papel papel de de la lass perso personas nas,, en especi especial al de de

la

dirección en la competitividad de las empresas” (Diaz, 2010). (Diaz, 2010) pone en lista los 14 puntos de este autor.

Los 14 puntos Deming: 1.

Crear Crear consta constanci nciaa en el propós propósito ito de de mejorar mejorar el prod product ucto o y el servici servicio. o.

2.

Adapta Adaptarr la empres empresaa a la la nueva nueva econom economía ía en que vivi vivimos mos..

3.

Evit Evitar ar la ins inspec pecci ción ón masi masiva va de prod product uctos os..

4.

compra comprarr por calid calidad, ad, no por prec precio io y estrec estrechar har lazos lazos con con proveedo proveedores res..

5.

Mejora Mejorarr conti continuam nuament entee en todos todos los ámbit ámbitos os de la la empres empresa. a.

6.

Formar y entrenar entrenar a los trabajadores trabajadores para mejorar mejorar el desempeñ desempeño o del trabajo. trabajo.

7.

Adopt Adoptar ar e imp impla lant ntar ar el el lid lider eraz azgo go..

8.

Eliminar Eliminar el miedo, miedo, para que las las personas personas trabaj trabajen en seguras seguras y den lo mejor de si mismas. mismas.

 

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9.

Romp Rompen en las las barre barrera rass entre entre depa depart rtam amen ento to..

10. Eliminar Eliminar eslogans eslogans y consignas para los operarios, operarios, sustituyé sustituyéndolos ndolos por acciones acciones de mejora. 11. Eliminar Eliminar estándares estándares de trabajo, trabajo, incentivos incentivos y trabajo trabajo a destajo, destajo, pues son incompatibl incompatibles es con la mejora continua. 12. Eliminar Eliminar las barreras barreras que privan privan a la gente de estar estar orgullosa orgullosa de su trabajo. trabajo. 13. Estimular Estimular a la gente gente para para su mejora mejora personal. personal. 14. Poner a trabajar trabajar a todos para realizar realizar esta transform transformación, ación, aplicando aplicando el método PDCA. PDCA.

Joseph Juran la empresa en la planificaron se fija unos un os objetivos “coste de la mala calidad” y define las acciones necesarias para alcanzarlos. Posteriormente, aplica el control de calidad durante el  proceso de fabricación, tomando acciones correctoras cuando se aleja de los objetivos. En  paralelo con el, va aplicando la mejora de la calidad sistemáticamente para reducir el nivel de coste de mala calidad. (Diaz, 2010)

Kaoru Ishikawa “Después de trabajar durante una década en la aplicación de la gestión de la calidad en la dirección y niveles intermedios, en Japón se vio la necesidad de involucrar también a los operarios” (Diaz, 2010). “Por ello, en 1962, Ishikawa desarrollo los círculos de calidad” (Diaz, 2010). Definición. - “un círculo de calidad es un pequeño grupo compuesto por personas voluntarias, que resuelve los problemas de los niveles más operativos de la empresa. Todos sus componentes

 

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 pertenecen a la misma área de trabajo y habitualmente es el propio grupo quien determina el  problema a resolver”. (Diaz, 2010) “Una de las principales condiciones que debe darse en los círculos de calidad es que estén apoyados desde la dirección de la empresa” (Diaz, 2010).

Taiichi Ohno Taiichi Ohno, vicepresidente de Toyota Motor, desarrolla el sistema de gestión de la  producción de JUST-IN-TIME(JIT) o justo a tiempo. tiempo. La utilización del JIT esta orientada a mejorar los resultados de la empresa con la participación de los empleados a través de la eliminación de todas las tareas o actividades que q ue no aporten valor (despilfarro), especialmente la reducción de inventarios. (Diaz, 2010)

Masaaki Imai “Es el difusor del KAIZEN, una estrategia de mejora continua, que sintetiza algunas de las  principales teorías sobre la calidad, aplicándolas a todos los ámbitos de la empresa” (Diaz, 2010).

Genichi Taguchi “Para la Genichi Taguchi, la no calidad es la perdida generada a la sociedad por un producto, desde el momento de su concepción hasta el reciclado, por no haber hecho lo correcto” (Diaz, 2010). El objetivo de la empresa debe de be ser minimizar la no calidad, pues las pérdidas que los  productos originan a sus usuarios a corto, medio o largo plazo, sin duda, revierten el perjuicio

 

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 para la empresa que los fabrica, y otro tanto ocurre con los daños que puedan originar a la sociedad (medio ambiente, etc.). (Diaz, 2010)

Kiyoshi Suzaki “Una de las principales aportaciones de este autor es su teoría sobre la gestión visual, que destaca la importancia de la disponibilidad de la información necesaria para cada persona en su  proceso de trabajo” (Diaz, 2010). Una aportación más moderna de este autor es la “mini compañía”. Se trata de organizar cada una de las áreas de trabajo de trabajo “homogéneas” como si fuera una “mini empresa”, con sus  proveedores y clientes, objetos a cumplir, indicadores, planes de trabajo, reuniones, etc. (Diaz, 2010)

La Nueva Teoría de las Relaciones Humanas “Se conoce como un enfoque integral que combina una perspectiva de la naturaleza humana con el estudio científico de las organizaciones para prescribir cómo deben actuar los administradores efectivos en gran parte de las circunstancias.” Thomas J. Peters  Nació el 7 de noviembre del 1942 en Baltimore. Fue el principal autor de la nueva Teoría de las Relaciones Humanas. Su libro "Revolución de la gestión y reinvención de la empresa" presenta a Tom Peters y el estimulante desafío que plantea a los directivos y a las empresas para que abandonen la tradición y los enfoques convencionales y tengan éxito en los mercados globales, siendo, de manera constante y en los niveles más altos posibles, imaginativos, dotados de una alta capacidad de respuestas. En cuatro casos para estudio (ABB Asea Brown Boveri, Oticon, Imagination y Lane Group), Tom Peters nos n os muestra como la descentralización, las estructuras

 

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organizativas 'achatadas', los estilos de dirección abiertos y una verdadera obsesión por el cliente,  pueden conducir al logro de extraordinarias ventajas competitivas. (Economistas, 2020) Robert H. Waterman  Nació en el año 1936, es un autor de no ficción y experto en prácticas de gestión empresarial . Coautor de la Nueva Teoría de las Relaciones Humanas. Es mejor conocido como coautor, con Tom Peters , de In de In Search of Excellence . Excellence . Waterman dirige actualmente su propia empresa, The Waterman Group, Inc., después de 21 años en la empresa de consultoría de gestión McKinsey & Company . In . In Search of Excellence se Excellence se publicó en 1982 y se convirtió en un éxito de ventas, ganando exposición nacional cuando apareció en PBS una serie de especiales de televisión basados en el libro y presentados por Waterman y Peters. La idea principal que se  propuso fue la de resolver los problemas comerciales con la menor sobrecarga posible en los procesos comerciales y empoderar a los responsables de la toma de decisiones en varios niveles de una empresa. (Wikipedia, 2020 )  

Esta teoría teoría tuvo sus inicios inicios en los años 50 y cobro importancia importancia en los 60, sus principales principales

autores fueron Thomas J. Peters y Robert H. Waterman. El nuevo enfoque de las relaciones humanas constituye un enfoque integral de la teoría administrativa, que combina una concepción optimista y positiva del hombre con el estudio científico de las organizaciones para establecer las  pautas de actuación de los administradores en un elevado número de situaciones, yendo así más allá de la Teoría de la Contingencia. Las principales características características del enfoque se resumen en que se manifiesta la necesidad de capacitar constantemente a los empleados para que lleven a cabo tareas más complejas, de automatizar el e l trabajo de manera que d disminuyan isminuyan las labores rutinarias, de promover la flexibilidad y la creatividad de los trabajadores, de considerar la

 

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seguridad en el trabajo y de darles créditos a los empleados por las mejoras en la productividad a través de bonos por utilidades y planes de acciones. (Medina Macias & Avila Vidal, 2002) Señalaban que las personas constituyen la principal fuerza motriz de cualquier empresa, mostrándonos a los seres humanos como sensibles, intuitivos y creativos. Por ello, plantearon que se debían atender las necesidades particulares de los individuos en las organizaciones para aspirar a que éstos realizaran un trabajo de calidad. Este nuevo enfoque es una importante contribución a la teoría de la administración y ha tenido un gran impacto en el pensamiento administrativo de nuestros días. Además, estos autores demostraron en 43 compañías estadounidenses que esta teoría logro un éxito inusitado en responder a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno en desafíos para sus empleados, y cumplieron con sus obligaciones sociales y de protección ambiental en forma efectiva. (Medina Macias & Avila Vidal, 2002) (Cardenas & Cañon, 2020)

 

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Cuartilla análisis La realización de este trabajo con estas teorías tienden a tener gran importancia en una empresa, es bueno saber cómo no perder la calidad de un producto, y como generarlo, en como  poder apoyar, animar y brindarle comodidad al empleado para que pueda continuar en la empresa brindando los esfuerzos, en cómo podemos capacitar a los empleados para que ellos  puedan cumplir de una mejor forma las tareas propuestas o metas que se necesitan cumplir, esto ayuda no solamente al crecimiento de la empresa, ya que también en el personal se puede mejorar la productividad en el sitio de trabajo, y en como brindarle al cliente un buen producto de calidad sin perderla.

Cuartilla conclusiones Estas teorías que tienden a tener un u n mejoramiento y crecimiento en la empresa, es interesante aprender a como establecer comodidad a los clientes y a los empleados, ya que ambos son de suma importancia en la empresa, se puede pued e tener en cuenta estas teorías al momento de administrar para lograr una mejor administración y contribuir de una buena manera el uso del liderazgo y el apoyo hacia los empleados, y brindarle al cliente un producto que pueda satisfacer sus expectativas con su continuidad de compra.

 

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Referencias Bulla, D. (2020). Teorias z, la calidad total y la nueva teoria de las relaciones humanas.  Universidad De Cundinamarca, Cundinamarca. Acosta , J., & Orz, J. (1985). La Teoría “Z” para una Supervisión Efecva. Obtenido de hps://bit.ly/3ediWHf  Gesopolis. (2004). La Teoria Z de WIilliam Ouchi. Gesopolis, 1-3. Obtenido de hps://www.oocies.org/es/carola_ccm/sem/Locales/TeoriaZ.pdf  Olarte, M. (sf). Diplomado en Orientacion Familiar. Enlace en la Comunidad Encuentro. Obtenido de hps://www.enlace.edu.gt/images/ContenidoDOF/15La_teor %C3%ADa_Z_como_apoyo_educavo.pdf 

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