Teori Z

 

TEORI Z

Teori Z dicetuskan / diciptakan oleh William Ouchi. Teori ini sudah banyak diimplementasikan / dijalankan pada banyak perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang. Teori Z adalah lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya. Berikut ini adalah syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan teori z : 1. Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual. 2. Karyaban bebas bekerja menggunakan keterampilan yang dimilikinya. 3. Karyawan dipekerjakan seumur hidup dan jika perusahaan mengalami krisis, maka para pegawai tidak akan dipecat atau phk. 4. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau secara terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama namun tingat keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas pekerja. 5. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah, dan proses evaluasi prestasi dan promosi dilakukan dengan hari-hati agar tidak menimbulkan masalah dengan para karyawan.

Pendekatan ketiga, yang diusulkan oleh William Ouchi (1981), muncul dari hasil observasi terhadap perbedaan-perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang dan di perusahaan Amerika Serikat. Teori Z mengangg menganggap, ap, rasa aman (security) secara khusus punya arti penting. Dalam sistem manajemen Jepang, keamanan itu terjamin karena sebagian besar pekerja memiliki masa kerja seumur hidup (lifetime employme employment) nt) di satu perusahaan. Organisasi gaya Jepang ini berkomitmen pada hubungan jangka panjang tersebut, dengan tinjauan kinerja secara reguler dan tegas, yang memberikan umpan-balik yang dituntut sebagian besar karyawan, agar bisa berfungsi efektif. Teori Z juga menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust relationship) antara pemimpin dan yang dipimpin. Penekanan itu didasarkan pada asumsi bahwa motivasi orang pertama-tama bersifat internal. Namun, perasaan-perasaan perasaan-perasaan itu harus diperkuat oleh komitmen  jelas terhadap terhadap karyawan dari dari pihak majikan/pimpin majikan/pimpinan. an. Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainya kinerja puncak. Hal itu terjadi lewat penciptaan rasa aman, yang memungkinkan para karyawan membangkitkan ide-ide baru tanpa takut ditolak atau takut gagal. Ciri-ciri Organisasi Amerika dan Jepang Organisasi Amerika: Amerika:[3] [3]  

 

1. Masa kerja jangka pendek (short-term employment) 2. Evaluasi dan promosi yang cepat 3. Jalur karir k arir yang terspesialisasi 4. Mekanisme kontrol yang eksplisit 5. Pengambilan keputusan secara individual 6. Tanggung jawab individual 7. Keprihatinan K eprihatinan tersegmentasi tersegmentasi (segmente (segmented d concern) Organisasi Jepang: Jepang:[4] [4]   1. Masa kerja k erja seumur hidup (lifetime employment) 2. Evaluasi dan promosi yang lambat 3. Jalur karir yang tidak terspesialis terspesialisasi asi 4. Mekanisme kontrol yang implisit 5. Pengambilan keputusan secara kolektif 6. Tanggung jawab kolektif 7. Keprihatinan K eprihatinan keseluruhan keseluruhan (wholistic concern) Berdasarkan pengamatan, jelas bahwa karyawan perusahaan informasi sangat beragam, dalam cara mereka bereaksi terhadap, dan perilaku mereka tentang, kerja. Ada perusaha perusahaan an media tertentu, yang mengikuti Teori X. Mereka memandang memandang karyawannya kurang bermotivasi, atau setidaknya pihak manajemen secara kaku mencoba mengontrol perilaku stafnya. Sebaliknya, eksekutif media yang bijaksana percaya, penggunaan satu teori atau pendekatan tunggal saja adalah terlalu simplistis dan sering kontraproduktif. Tantangan bagi para pemimpin media ini adalah bagaimana belajar lebih banyak tentang karyawannya, dan mengetahui apa yang dianggap penting oleh karyawan-kary k aryawan-karyawan awan tersebut. ***

Teori Z Oleh : Agus Subandi (Dialihkan dari Teori Z Ouchi ) Teori Z adalah nama diterapkan untuk tiga psikologis teori yang berbeda jelas. Salah satunya dikembangkan oleh Abraham H. Maslowdalam bukunya kertas Teori Z dan yang lainnya adalah Dr William Ouchi's apa yang disebut "Manajemen Jepang" gaya dipopulerkan selama boom ekonomi Asia tahun 1980-an. Yang ketiga dikembangkan oleh WJ Reddin dalam Efektivitas Manajerial (19 panduan Situasi) manusia:  Alasan memotivasi dia.  Interdependensi adalah modus utama orangnya wacana.  Interaksi adalah unit sosial orang penting. "Tujuan" terbaik dan ringkas menjelaskan's konsep manusia manusia. McGregor Teori Y berbeda dengan Teori X , yang menyatakan bahwa para pekerja secara inheren tidak suka dan menghindari pekerjaan dan harus didorong untuk itu, dan Teori Y , yang menyatakan pekerjaan yang alami dan dapat menjadi sumber kepuasan ketika ditujukan pada manusia agar kebutuhan psikologis yang lebih tinggi . Untuk Ouchi, Teori Z difokuskan pada peningkatan loyalitas karyawan kepada perusahaan dengan menyediakan pekerjaan untuk hidup dengan fokus yang kuat pada kesejahteraan karyawan, baik di dan di luar pekerjaan. Menurut Ouchi , manajemen Teori Z untuk mempromosikan kerja cenderung cenderung stabil, produktiv produktivitas itas yang tinggi, dan semangat kerja tinggi t inggi

 

dan kepuasan. Ironisnya, "Manajemen "Manajemen Jepang" dan Teori Z itu sendiri didasarkan pada Dr W. Edwards Deming 's terkenal " 14 poin ". Deming, seorang sarjana Amerika yang manajemen dan motivasi teori ditolak di Amerika Serikat, melanjutkan untuk membantu meletakkan dasar pengembangan organisasi Jepang selama ekspansi mereka dalam perekonomian dunia pada 1980-an. Deming's teori diringkas dalam dua buku, Keluar dari Krisis dan The Ekonomi Baru, di mana ia mantra keluar nya "Sistem Pengetahuan yang sangat besar". Dia adalah seorang penasehat sering kepada pemerintah dan pemimpin bisnis Jepang, dan akhirnya menjadi seorang konselor dihormati. Deming dianugerahiOrde Kedua Treasures Suci oleh mantan Kaisar Hirohito , dan bisnis Amerika akhirnya gagal mencoba untuk menggunakan "nya" Jepang pendekatan untuk meningkatkan posisi kompetitif mereka. Pra Teori Z  Abraham Maslow Maslow , seorang psikolog psikolog dan teori pertama pertama yang mengembangkan mengembangkan teori teori motivasi berdasarkan kebutuhan manusia menghasilkan sebuah teori yang memiliki tiga asumsi. Pertama, kebutuhan manusia tidak pernah benar-benar puas. Kedua, perilaku manusia adalah tujuan dan termotivasi oleh kebutuhan untuk kepuasan. Ketiga, kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan menurut struktur hirarkis penting dari terendah hingga tertinggi (Maslow, 1970). 1. Fisiologis kebutuhan 2. Keselamatan kebutuhan 3. Belongingness dan cinta kebutuhan 4. harga Kebutuhan - kepercayaan diri 5. Kebutuhan aktualisasi diri - kebutuhan untuk mencapai potensi penuh Anda Teman-hirarki teori kebutuhan Maslow membantu manajer untuk memahami apa yang memotivasi karyawan. Dengan memahami apa yang perlu harus dipenuhi agar seorang karyawan untuk mencapai tingkat-tertinggi motivasi, manajer kemudian bisa mendapatkan hasil maksimal dari produksi. Teori X , Y dan Z semua berperan dalam bagaimana perusahaan harus mengelola sukses . Teori X dan Teori Y keduanya ditulis oleh Douglas McGregor, seorang psikolog sosial yang diyakini menjadi elemen kunci dalam bidang teori manajemen. Douglas McGregor itu dan masih dianggap sebagai salah satu pemikir bisnis terkemuka sepanjang masa. Dalam buku McGregor The Human Side of Enterprise (1960), McGregor menjelaskan Teori X dan Teori Y berdasarkan's hierarki Maslow kebutuhan, dimana McGregor dikelompokkan hirarki ke urutan yang lebih rendah (Teori X) kebutuhan dan tatanan yang lebih tinggi (Teori Y) kebutuhan. McGregor menyarankan manajemen yang dapat menggunakan salah satu set kebutuhan untuk memotivasi karyawan, tetapi hasil yang lebih baik dapat diperoleh dengan menggunakan Teori Y, bukan Teori X (Heil, Bennis, & Stephens, 2000). Sejarah Teori Z Profesor Ouchi menghabiskan bertahun-tahun meneliti perusahaan Jepang dan memeriksa perusahaan-perusahaan Amerika menggunakan teori manajemen gaya Z. Pada 1980-an, Jepang dikenal karena produktivitas tertinggi di mana saja di dunia, sementara Amerika telah jatuh secara drastis. Kata "Wa" dalam bahasa Jepang dapat diterapkan untuk Teori Z karena keduanya berurusan dengan mempromosikan mempromosikan kemitraan dan kerja k erja kelompok. Kata "Wa" berarti sebuah lingkaran yang sempurna atau kerukunan, yang mempengaruhi masyarakat Jepang untuk selalu berada dalam tim dan untuk datang ke solusi bersama. Mempromosikan Teori Z dan kata dalam bahasa Jepang "Wa" adalah bagaimana ekonomi Jepang menjadi sangat kuat. Dan juga karena Jepang menunjukkan antusiasme tingkat tinggi untuk bekerja, beberapa peneliti mengklaim bahwa 'Z' dalam teori Z singkatan untuk 'Zeal'. Ouchi menulis sebuah buku berjudul Teori Z Bagaimana American Business Bisa Temui Tantangan Jepang (1981), dalam buku ini; Ouchi menunjukkan bagaimana Amerika perusahaan-perusahaan dapat memenuhi tantangan Jepang dengan gaya manajemen yang sangat efektif yang menjanjikan untuk mengubah bisnis di tahun 1980-an. Rahasia

 

kesuksesan Jepang, menurut Ouchi, bukan teknologi, tetapi cara khusus untuk mengelola orang. "Ini adalah gaya mengelola yang berfokus pada filosofi perusahaan yang kuat, budaya perusahaan yang berbeda, jangka panjang pengembangan staf, dan konsensus pengambilan keputusan" (Ouchi, 1981). Ouchi menunjukkan bahwa hasil menunjukkan lebih rendah gilirannya-over, gilirannya-over, meningkatkan komitmen kerja, dan produktivitas yang lebih tinggi secara dramatis. William Ouchi tidak mengatakan bahwa budaya Jepang untuk bisnis adalah tentu strategi terbaik untuk perusahaan-perusahaan Amerika tetapi ia mengambil teknik bisnis Jepang dan menyesuaikan mereka ke lingkungan perusahaan Amerika. Sama seperti itu teori McGregor, Teori Z Ouchi membuat asumsi tertentu tentang t entang pekerja. Beberapa asumsi tentang pekerja di bawah teori ini termasuk ide bahwa pekerja cenderung ingin membangun hubungan kerja intim dan bahagia dengan orang-orang bahwa mereka bekerja untuk dan dengan, serta orang-orang yang bekerja untuk mereka. Juga, Teori Z pekerja memiliki kebutuhan yang tinggi harus didukung oleh perusahaan, dan sangat menghargai lingkungan kerja di mana hal-hal seperti keluarga, budaya dan tradisi, dan lembaga sosial dianggap sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. Jenis pekerja memiliki arti yang sangat berkembang dengan baik ketertiban, disiplin, kewajiban moral untuk bekerja keras, dan rasa kohesi dengan pekerja sesama mereka. Akhirnya, Teori Z pekerja, diasumsikan, bisa dipercaya untuk melakukan pekerjaan mereka dengan kemampuan terbaik mereka, selama manajemen dapat dipercaya untuk mendukung mereka dan melihat keluar untuk kesejahteraan mereka (Massie & Douglas, 1992). Salah satu bagian yang palingyang penting dari teoripekerja ini adalah bahwa pengelolaan harus memiliki tingkat kepercayaan tinggi pada dalam rangka untuk jenis manajemen partisipatif untuk bekerja. Teori ini mengasumsikan bahwa pekerja akan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan perusahaan untuk gelar besar. Ouchi menjelaskan bahwa karyawan harus sangat luas tentang berbagai masalah perusahaan, serta memiliki kompetensi untuk membuat keputusan. Ia juga menunjukkan, namun, manajemen yang kadang-kadang memiliki kecenderungan untuk meremehkan kemampuan para pekerja untuk secara efektif berkontribusi pada proses pengambilan keputusan (Bittel, 1989). Namun untuk alasan ini, Teori Z menekankan perlunya bagi para pekerja untuk menjadi generalis, bukan spesialis, dan untuk meningkatkan pengetahuan mereka tentang perusahaan dan proses melalui rotasi kerja dan pelatihan konstan. Sebenarnya, promosi cenderung lebih lambat dalam jenis pengaturan, sebagai pekerja diberi lagi banyak kesempatan untuk menerima pelatihan dan lebih banyak waktu untuk mempelajari seluk beluk perusahaan operasi. Keinginan, di bawah teori ini, adalah untuk mengembangkan mengembangkan tenaga kerja, yang memiliki lebih dari kesetiaan seorang terhadap tinggal dengan perusahaan itu selama seluruh karir, dan lebih permanen daripada jenis pengaturan lainnya. Diharapkan bahwa setelah seorang karyawan tidak naik ke posisi manajemen tingkat tinggi, mereka akan tahu lebih banyak tentang perusahaan dan bagaimana ia beroperasi, dan akan dapat menggunakan teori manajemen Teori Z efektif pada karyawan yang lebih baru (Luthans, 1989, p. 36). Implikasi dari jenis teori bagi para pemimpin dalam organisasi modern Sebagai ahli teori melalui bertahun-tahun terakhir bekerja terhadap Gerakan Hubungan Manusia, bidang keahlian lain bergabung untuk menciptakan kekuatan yang lebih kuat dari pengetahuan dan pertumbuhan. Dari Psikologi yang membantu untuk menjelaskan perubahan dalam perilaku manusia, Sosiologi, di mana kita benar-benar belajar orang dalam hubungan mereka dengan manusia lain. Psikologi Sosial telah dibuat ketika dua konsep itu dicampur sehingga kita dapat berfokus pada pengaruh aktual orang di satu sama lain untuk  Antropologi dan dan Ilmu Politik. Semua Semua potongan-potongan potongan-potongan ini adalah adalah bagian bagian dari pertumbuhan pertumbuhan dan keberhasilan pembangunan manusia bukan hanya keberhasilan pengembangan tenaga kerja tetapi dalam hubungan manusia secara umum. Dengan Teori X, Y, dan implikasi Z untuk organisasi modern termasuk tantangan dan

 

peluang baru. Seperti kita belajar dari teori-teori ini dan bekerja untuk melaksanakan ide-ide di dalamnya kita harus sadar akan isu-isu modern bekerja dengan orang-orang dari berbagai budaya dan mengawasi gerakan pekerjaan ke negara dengan biaya tenaga kerja rendah. Juga, kita harus menerima keragaman sebagai perubahan demografi AS dan memahami bahwa para manajer baru kita harus mengakui dan merespon perubahan budaya yang berbeda yang pasti akan terjadi dengan beragam pertumbuhan penduduk yang bekerja mereka. Teori-teori ini telah terbukti dengan 500 keberuntungan banyak perusahaan dan lain-lain yang bila diterapkan, lakukan meningkatkan kualitas dan produktivitas dan juga membantu memperkuat masalah tenaga kerja perusahaan. Selain karya perubahan demografis, masalah baru dan masalah telah meningkat sejak X, Y dan Z teori terbentuk. Beberapa masalah termasuk buruh terampil lebih sedikit, pensiun dini, dan pekerja yang lebih tua. Lain kesempatan yang telah tersirat sementara perusahaan menggunakan Teori Y dan Z meliputi, peningkatan keterampilan masyarakat, memberdayakan karyawan, merangsang perubahan, membantu keseimbangan kerja karyawan dengan konflik kehidupan, dan meningkatkan perilaku etis. implikasi modern untuk perusahaan dengan menggunakan teori-teori ini telah menunjukkan perbaikan di tingkat turnover, produktivitas, efektivitas, efisiensi, perilaku organisasi, dan kepuasan kerja. Ceritanya Banyak asumsi yang dibuat di tempat kerja, berdasarkan pengamatan para pekerja, dan hubungan mereka dengan manajemen. "Jenis-jenis tugas yang dilakukan, serta jenis-jenis karyawan yang membentuk sebuah organisasi tertentu dapat mengatur panggung untuk  jenis peran kepemimpina kepemimpinan n yang akan dianggap dianggap oleh para manajer" manajer" (McGregor, 1960). 1960). Douglas McGregor Teori X dan Y, dan William Teori Z Ouchi memiliki semua terbukti berguna dalam bidang manajemen. Banyak perusahaan telah berhasil mengintegrasikan prinsip-prinsip ekonomi dan manusia yang serupa dalam gaya manajemen dari Teori's Y dan Z. Teori 's Y dan Z memiliki keduanya terbukti cukup berhasil kerangka kerja bagi perusahaan-perusahaan perusahaan-pe rusahaan Amerika. Teori X tidak usang. Sebenarnya, Teori X masih sangat menonjol dalam dunia bisnis.Kebanyakan manajer tetapi tidak melihat diri mereka sebagai menggunakan jenis gaya manajemen sampai diberi kesempatan untuk melihat bagaimana karyawan mereka benar-benar merasa tentang gaya manajemen yang sedang digunakan. Lalu akan upaya dilakukan untuk melihat lebih jauh menjadi mungkin, lebih sukses mengelola gaya yang berbeda.