TEORI ORGANISASI Klasik

 

 TEORI ORGANISASI  Teori organisasi adalah studi tentang bagaimana organisasi menjalankan fungsinya dan bagaimana mereka mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang-orang yang bekerja di dalamnya ataupun masyarakat di lingkup kerja mereka. Teori organisasi adalah suatu konsepsi, pandangan, tinjauan, ajaran, pendapat atau pendekatan tentang pemecahan masalah organisasi agar lebih berhasil dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Masalah adalah segala sesuatu yang ada hubungannya dengan kepentingan organisasi yang memerlukan pemecahan dan pengambilan keputusan. 1. 

TEORI ORGANISASI KLASIK

 Teori ini biasa disebut dengan ―teori tradisional‖ atau disebut juga ―teori mesin‖, teori organisasi spesialisasi, teori formalisma, teori struktur (the stucture theory of organization). Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggap manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin. Teori organisasi klasik disebut juga, antara lainMuncul untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi Definisi organisasi menurut Teori Klasik: Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain apabila orang bekerja sama.  Teori organisasi klasik sepenuhnya sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. formal. Karakteristik : -  -  -  -  - 

hierarki Profesional qualities Career Aspect Rules, Regulations and Procedur Legal Authority & Power

1.  Teori Tipe Organisasi (Birokrasi) oleh Max Weber (Sosiolog Jerman)   Ciri Birokrasi Modern (Ideal) : Para teoritisi organisasi memandang Weber sebagai pendiri studi sosiologi organisasi. Penyelidikannya tentang birokrasi sebagai suatu fenomena sosial telah memberi pengaruh yang sangat besar (Gerth and Mills, 1946). Weber memandang model birokrasi sebagai suatu bentuk baru dalam masyarakat. Ia melihat gerakan organisasi tertentu sebagai bagian dari suatu upaya menuju wujud organisasi yang lebih legal dan rasional, menjauh dari model organisasi yang lebih berdasarkan pada tradisi (misalnya kekuasaan monarki) atau karisma (seperti Napoleon). Wujud birokrasi meruakan sesuatu yang berbeda bahkan dari system administrasi kuno (misalnya di Cinad). Dalam system feodal atau aristokrasi, menurut Weber, fungsi dijalankan menurut kepercayaan personal atau ditentukan oleh penguasa. Menurut Weber, birokrasi memiliki beberapa karakteristik berikut: 1.  Adanya prinsip pembidangan tugas yang jelas (jurisdictional areas), umumnya diatur oleh hukum/peraturan-peraturan administrasi, administrasi, yaitu: a. adanya pembagian tugas yang jelas bagi apparatus birokrasi, b.adanya pendelegasian wewenang, c. setiap tugas yang dilaksanakan menuntut keahlian/keterampilan (spesialisasi). Dus yang dapat diangkat menjadi aparat birokrasi adalah mereka yang mempunyai keahlian (kualifikasi). 2.  Adanya prinsip hierarki  hierarki  3.  Manajemen kantor modern didasarkan pada dokumen tertulis/diarsipkan;   4.  Tugas dalam organisasi dilaksanakan berdasarkan spesialisasi, spesialisasi , dus diperlukan pendidikan dan latihan secara terus menerus;

 

penuh;   5.  Menuntut pegawai bekerja dengan kapasitas penuh;  6.  Karena tindakan dalam manajemen harus didasari oleh peraturan-peraturan/perundangundangan,, maka setiap aparatur birokrasi harus mempelajari perundang-undangan dan undangan memahaminya. Unsur Birokrasi Ideal:   1. Hierarki, 2. Kualitas Keahlian, 3. Aspek-aspek keahlian, 4. Kewenangan dan kekuasaan yang legal. Fungsi Birokrasi Ideal:   1. Spesialisasi, 2. Struktur, 3. Kemungkinan meramalkan dan kestabilan, 4. Rasionalisasi, dan 5. Bagian dari demokrasi. Strategi Untuk Mencapai Tujuan Organisasi ( 5 Prinsip ) :   1. Prinsip spesialisasi; 2. Prinsip rantai komando atau prinsip hirarki; 3. Prinsip loyalitas; 4. Prinsip impersonal; 5. Prinsip uniformalitas. Weber memandang bentuk birokrasi memiliki keunggulan secara teknis jika dibandingkan dengan sistem administrasi lainnya. Dalam pandangan Weber, keberadaan akan pegawai karir yang kompeten, hirarki yang tegas, dan spesifikasi kewajiban berdasarkan aturan, jelas akan menghasilkan percepatan, kejelasan, konsistensi, dan pengurangan ongkos. Segenap kewajiban dijalankan secara konsisten, pelayanan tanpa ada favoritism, organisasi terbebas dari motif-motif personal. Pegawai ditempatkan berdasarkan sistem merit ketimbang favoritism politik, dibatasi oleh aturan, dan orang yang ada dalam birokrasi adalah para pegawai karir. Dengan demikian, menurut Weber, birokrasi hadir sebagai model organisasi yang paling efisien. Weber memang menyadari bahwa rutinitas birokrasi dapat menekan kebebasan individu (Fry, 1989). Meski demikian, ia memandang birokrasi sebagai model ideal organisasi, teristimewa karena prinsip efisiensi dan keadilan dan perlakuan yang setara terhadap setiap pelanggan dan pegawai organisasi. Karenanya, ia menekankan adanya sebuah model organisasi yang memiliki aturan yang jelas dan konsisten, rantai hirarki kewenangan, dan deskripsi peran. Untuk alasan inilah maka Weber kemudian dikelompokkan menjadi salah satu tokoh klasik. klasik.  

2. Teori Manajemen Ilmiah ( Scientific Manajement, 1911 ) oleh Fredrick Winslow Taylor (Amerika) ; Frederick Taylor (1919) merupakan salah satu pioner analisis manajerial. Ia sbg. Figur utama dalam Manajemen Keilmuan. Gerakan ini menekankan pembagian kerja. Pada waktu itu, proses kerja dibebankan kepada pegawai-pegawai pegawai-pegawai yang terlatih. Gerakan ini mengakui perlunya suatu ―pembagian tanggung jawab‖ antara pekerja dan manajemen. Peran manajemen: mengumpulkan detail informasi mengenai proses kerja, menganalisa data itu, dan menetapkan aturan dan guideline mengenai cara terbaik untuk menjalankan tugas itu. Selanjutnya para pekerja diseleksi dan dilatih agar dapat memaksimalkan output, kualitas kerja, dan pendapatan mereka.  Taylor dan sarjana lainnya mengembangkan prosedur untuk menganalisa dan mendisain tugas y yang ang hingga kini metode ini masih dipakai. Taylor dkk. kemudian melakukan time-motion studies, dengan cara menganalisa karakteristik fisik tempat kerja. Misalnya mempertimbangkan penempatan tools dan kelengkapan kerja serta waktu untuk meraih tools tersebut. Tujuannya adalah untuk

 

mendapatkan layout yg paling efisien untuk mencapai kinerja tugas tertentu. Model ini masih digunakan dalam organisasi pemerintah dan industri. Namun teori ini berjalan bukan tanpa hambatan. Kritik terhadap Taylor adalah cenderung mengabaikan aspek humanity, serta pengaruh psikologis dan sosial pada moral dan produktivitas pekerja. Prinsip :   1. Pembagian Kerja Berdasarkan Keterampilan (waktu dan tenaga dapat dihemat bila prinsif pembagian kerja diterapkan dalam produksi), 2. Mempelajari kebiasaan kerja pegawai dan menganalisisnya; 3. Seleksi pegawai secara ilmiah; 4. Kerjasama antara pengawas dan pegawai; 5. Pembagian tanggung jawab antara manajemen dan pegawai secara wajar. b) Manajemen Ilmiah : (berhubungan dengan manajemen inisiatif dan insentif)   1. Penghematan dalam mendidik pekerja yang magang dalam satu perusahaan; 2. Penghematan dalam pemakaian material belajar; 3. Menghemat waktu dan menghindari perpindahan tempat kerja; 4. Menghemat waktu dalam tukar menukar alat kerja; 5. Keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan dengan ystem berulang; 6. Dalam pembagian tugas pekerjaan, disarankan mengganti pekerjaan tangan manusia dengan mesin; c) Kesimpulan :   1. Menerapkan ―one best way‖ dalam melaksanakan pekerjaan;  pekerjaan;   2. Menyeragamkan cara melakukan pekerjaan dengan mempelajari gerak dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk melakukan satu pekerjaan (time and motion studies); 3. Melakukan seleksi pekerjaan sesuai dengan tugas khusus yang akan dilaksanakan dan pegawai dilatih secara efisien sebelum melaksanakan tugas; 4. Upah/gaji dibayar berdasarkan potongan kerja k erja yang telah diselesaikan (piece rate system) oleh seseorang dan bukan perkelompok kerja; 5. Pegawai dirangsang untuk melampaui target yang telah ditentukan dengan cara memberikan bonus. d) Scientific Management   1. Memfokuskan unit analisisnya pada kegiatan pisik pekerjaan (hubungan pegawai dan pekerjaannya/manusia dan alat/mesin); 2. Tujuan utamanya memperbaiki tugas pekerjaan rutin dan yang bersifat repetitive; 3. Pendekatannya bersifat empiris, induktif dan melakukan penelitian terperinci terhadap pekerjaan untuk menentukan bagaimana yang paling efisien suatu pekerjaan harus dilakukan; 4. Sasaran utama adalah organisasi tingkat bawah (operasional/bengkel kerja); 5. Pandangannya bersifat mikro dan orientasinya botton up (dari tingkat bawah organisasi ke tingkat atas). e) Efisiesi   1. Tanpa tolok ukur; 2. Dengan tolok ukur. a. Segi produktivitas (hasil/output) b. Segi penghematan (pengorbanan/input)  f) Tanpa Tolok Ukur   1. Segi produktivitas/hasil/ produktivitas/hasil/output output dengan pengorbanan yang sama, hasil berbeda (hasil tinggi=efisien, hasil rendah=tidak efisien). 2. Segi penghematan/pengorbanan/input dengan pengorbanan yang berbeda, memberikan hasil yang sama (kecil pengorbanan=efisien, besar pengorbanan=tidak efisien). g) Dengan Tolok Ukur  

 

1. Segi hasil/output/ hasil/output/produktivitas produktivitas perbandingan antara hasil minimum yang ditetapkan dengan hasil ril yang dicapai (efisien=hasil ril>hasil minimal ditetapkan; normal=hasil ril=hasil minimal ditetapkan; tidak efisien=hasil rilpengorbanan ril pengorbanan maksimal ditetapkan).  Teori manajemen ilmiah adalah bagian ketiga ketiga dari tiga bagian dasar dari teori klasik organisasi (H (Hick ick dan Gullett, 1975). Manajemen ilmiah berbagi dengan teori administrasi dan teori birokrasi yang menekankan pada sisi logika, perintah dan hirarki dalam organisasi. Seperti halnya dalam teori administrasi, di dalam manajemen ilmiah terdapat bias perbedaan pada praktek manajemennya. Fokus manajemen ilmiah lebih mikroskopis ketimbang fokus teori administrasi. Ketika teori administrasi menjelaskan cara-cara organisasi yang harus dibangun, manajemen ilmiah menjelaskan cara-cara spesifik dari tugas organisasi yang harus har us dibangun guna meningkatkan efisiensi pencapaian hasilnya. Pendukung yang paling berpengaruh dari teori manajemen ilmiah ini adalah Frederick Winslow  Taylor. Insinyur mekanik Amerika yang menyatakan menyatakan bahwa pengamatan ilmiah, analisis dan intervensi harus digunakan untuk meningkatkan cara-cara di mana tugas harus diselesaikan dalam organisasi industri. ia menaruh perhatian pada operasi yang tidak sistematis dari organisasi dalam dua dekade pertama abad dua puluh.  Taylor merasa bahwa adanya kesia-siaan dan tidak efisiennya efisiennya cara organisasi dalam menyelesaikan menyelesaikan bisnis mereka karena lemahnya rancangan kerja dalam organisasi dan lemahnya lingkungan kerja anggota organisasi. Ia mengatakan bahwa dengan memberikan usaha terbaik kepada para pekerja dalam menyelesaikan rancangan yang baik, aktivitas yang terkait dengan pekerjaan, maka organisasi bisa menghemat uang dan meningkatkan produktivitas, sedangkan pekerja bisa menerima gaji yang lebih tinggi berdasarkan kinerja yang mereka perlihatkan dengan lebih baik. Ia mengusulkan untuk membayar pekerja sesuai jumlah pekerjaan yang dilakukan, ketimbang jumlah jam kerjanya. Karenanya, jika pekerja lebih produktif dalam penyelesaian tugas mereka bisa mendapat banyak uang. Pengujian secara ilmiah bentuk pekerjaan organisasi yang spesifik menurut Taylor harus dirancang mulai dari tugasnya sehingga mampu meningkatkan m eningkatkan efisiensi dan produktivitas. ketika langkah penyelesaian tugas telah ditentukan dengan benar, maka studi waktu wa ktu dan gerak dapat dipakai untuk mengetahui tingkat optimal penyelesaian tugasnya. Dengan menentukan tingkat kinerjanya, Taylor mengatakan, bahwa insentif yang diterima bisa diberikan kepada para pekerja yang menunjukkan peningkatan. Ia memberikan penilaian penting bahwa ―Waktu adalah uang.,‖ sehingga membangun semangat manajemen ilmiah (Cummings, Long, dan Lewis, 1983:74). Taylor berusaha mempengaruhi semua anggota organisasi untuk menerima keyakinan manajemen manaj emen ilmiah untuk mempromosikan implementasinya. Dalam arti, Taylor telah mendukung ―revolusi mental‖ menurut cara di mana aktivitas organisasi dapat dirumuskan dan dipraktekkan dengan benar.  Taylor menulis tentang banyak kisah-kisah kisah-kisah sukses hingga dokumen yang berguna dari praktek manajemen ilmiah. Sebagai contoh, dalam Manajemen Ilmiah (1974, yang pertama dipublikasikan pada tahun 1911), ia menjelaskan tentang penggunaan tehnik manajemen ilmiah untuk menguji bagaimana ball bearing diperiksa. Setelah metode kerja secara ilmiah dievaluasi dan tugas dirancang menurut prosedur yang paling efisien, sebanyak 35 pekerja mampu melaksanakan tugas yang telah diselesaikan oleh 120 pekerja, dengan peningkatan kualitas kerja lebih dari dua pertiganya (Hick dan Gullett, 1975). Demikian pula halnya dalam studi yang sekarang ini dilakukan di pabrik mesin Bethlehem Steel Corporation, Taylor kembali memperlihatkan kegunaan dari teknik manajemen ilmiah dalam meningkatkan produktivitas pekerja dan meningkatkan efisiensinya. Melalui studi gerak dan waktu di bagian pengolahan batu bara dan bijih besi di perusahaan baja, ia memperlihatkan bahwa bobot shovel dengan material yang diangkut oleh pekerja bervariasi dari 16 hingga 38 pound (Rogers dan Agarwala-Roger, 1976). Sebelum efisiensi maksimum dalam pengangkutan terjadi bobot angkutan bisa melebihi 20 pound. Berdasarkan material spesifik yang telah diangkut pekerja, shovel berbeda memperlihatkan daya angkut rata-rata 21 pound material. Para pekerja menerima m enerima perintah untuk mengangkut shovel yang akan digunakan untuk mengangkut material, maupun tehnik pengangkutan

 

 yang lebih efektif. Selain itu, pemberian pemberian insentif membuat para pekerja mengangka mengangkatt beban di atas rata-rata. Hasil intervensi Taylor di Bethlehem Steel Corporation sangat luar biasa. Jumlah material yang diangkut per hari naik dari 16 menjadi 59 ton. Bahkan B ahkan setelah studi gerak dan waktu Taylor, dan upah insentif pekerja yang diterima, perusahaan mampu memangkas biaya penanganan menjadi separuhnya. Selain itu, situasi tersebut mampu mengurangi jumlah j umlah pekerja yang diperlukan untuk mengangkut material hingga lebih dari 65 persen sampai 75 persen (Koehler, Anatol, dan Applbaum, 1981). Hasil tersebut memberikan bukti dramatis bahwa tehnik manajemen ilmiah bisa meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam organisasi industri.  Taylor memperkenalkan beberapa prinsip dasar dasar dan konsep manajemen yang penting dalam Manajemen Ilmiah (1911) yang telah melalui banyak pengujian. -Pertama, ilmu harus menekankan pada rule of thumb dalam memandu rancangan tugas dan aktivitas organisasi. Efektivitas operasi organisasi harus diukur secara obyektif dan ilmiah. -Kedua, harmonisasi harus ditingkatkan dalam organisasi dengan menciptakan kaidah, aturan dan peran formal anggota organisasi secara ilmiah dengan basis dan penunjukkan yang jelas. -Ketiga, perusahaan harus menekankan pada individualisme. Manajemen harus bekerja sama dengan pekerja untuk memastikan bahwa tugas diselesaikan dengan sangat efisien, dan berbasis pada cara ilmiah. (Bandingkan prinsip ini dengan sentimen tentang tidak pentingnya individu dalam teori birokrasi Weber dan teori administrasi Fayol -Keempat, pencapaian hasil maksimum, termasuk output terbatas, harus menjadi tujuan utama organisasi. -Kelima, semua pekeja harus ditingkatkan kemampuan produksi maksimum dan potensi kerjanya sehingga dengan demikian mereka bisa mencapai efisiensi dan kesesuaian yang lebih baik. Ini dapat dicapai dengan pemilihan dan pelatihan pekerja secara ilmiah untuk tugas-tugas khusus. Hanya pekerja kelas satu yang harus diberikan pekerjaan dalam organisasi. -Keenam, perlunya divisi kerja di antara manajer dan para pekerjanya; manajer harus bertanggung  jawab atas penyelesaian penyelesaian tugas dimana mereka memiliki dukungan yang lebih baik untuk menangani tugas ketimbang yang dimiliki bawahannya. Perencanaan dan tugas administrasi harus dilakukan oleh manajer yang terlatih dan ahli dalam tugas, sedangkan pekerja harus diarahkan untuk menyelesaikan tugas yang dirancang oleh manajer. -Ketujuh, perhatian harus diberikan untuk menghilangkan semua bentuk shouldering dalam aktivitas organisasi. Anggota organisasi bekerja serius dan memberikan kemampuan yang terbaik. (Bandingkan prinsip ini dengan prinsip ―profesionalisme‖ ― profesionalisme‖ Weber dan prinsip ―inisiatif‖ Fayol; Fayol;   -Kedelapan, pekerja harus diberi gaji atas pekerjaan yang dilakukannya melalui penggunaan piece rate. Berdasarkan tingkat yang ditetapkan dalam studi waktu dan gerak, standar minimum produksi harus ditentukan, dan pekerja peke rja harus dihargai menurut kemampuan standar minimum. ―Bonus‖ kepada pekerja dapat pula diberikan jika standar produksi minimum terlampaui. Konsep manajemen ilmiah Taylor menekankan pentingnya struktur dan desain dalam penyelesaian tugas organisasi. Penelitiannya memberi andil bagi pengembangan tehnik manajemen dalam standarisasi kerja, perencanaan tugas, studi waktu dan gerak, piece rate, dan penghematan biaya dan terbentuknya bidang studi seperti pengawasan, tehnik industri, manajemen industri, dan manajemen personal. Frank dan Lillian Gilbreth mendukung Taylor yang ya ng berusaha menerapkan prinsip manajemen ilmiahnya bagi praktek organisasi. Mereka menyempurnakan studi waktu dan gerak dalam ilmu pengetahuan yang menggunakan analisis gambar gerak untuk mengevaluasi kinerja pegawai (Spriegel dan Myer, 1953; Gillbreth, 1915). Mereka menekankan pentingnya faktor manusia dalam

 

manajemen dan studi pekerja (Hick dan Gullett, 1975). Bersama dengan Taylor, mereka membantu mempopulerkan tehnik manajemen ilmiah dalam tatanan organisasi. Akan tetapi, banyak situasi organisasi tidak tampak menguntungkan dari segi penelitian Taylor dan para pendukungnya. Manajemen ilmiah secara khusus telah diterapkan untuk organisasi industri  yang memiliki pekerjaan ―rutin, berulang, dista distandarkan, ndarkan, dan mungkin pekerjaan tersebut akan bertambah besar di masyarakat di mana mesin-mesin kini sudah banyak digunakan untuk menyelesaikan proses pekerjaan. 3. Teori Administrative ( Prinsif - Prinsif Organisasi) (Henry Fayol, D.S. Pugh, 1971) oleh Henry Fayol (Prancis) . Di pertengahan abad, sejumlah penulis mulai mengembangkan teori-teori manajemen yang mencakupi fungsi-fungsi administrasi. Pengembangan prinsip-prinsip administrasi dimaksudkan untuk memandu para manajer dalam fungsi seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), supervise (supervising), pengawasan (controlling), dan pendelegasian wewenang. Kelompok ini kemudian kemudi an dikenal dengan ―the administrative a dministrative management school‖ (March and Simon, 1958). Ada dua tokoh utama dari kelompok ini yakni Luther Gulick dan James Mooney. Dalam ―Notes on the  Theory of Organization,‖ Gulick (1937) (1937) menegaskan 2 fungsi pokok manajemen, y akni akni pembagian kerja (the division of work) dan koordinasi kerja (the coordination of work). Tentang fungsi pembagian kerja, ia menekankan perlunya spesialisasi kerja. Spesialisasi akan menghasilkan keselarasan antara keahlian dan tugas. Namun ia juga menekankan adanya batas-batas spesialisasi. Jangan sampai suatu jabatan menjadi begitu sempit karena adanya spesialisasi yang kemudian menyebabkan pekerja menjadi bosan. Setelah adanya pembagian kerja, langkah berikutnya adalah pengkoordinasian tugas. Pembagian kerja dalam organisasi harus diarahkan oleh beberapa prinsip. Pertama, rentang kendali (span of control) —   —   jumlah subordinat yang dikelola oleh oleh 1 supervisor. Rentang kendal kendalii harus sempit, dibatasi antara 6 hingga 10 subordinat per supervisor. Ini dimaksudkan agar jangan sampai perhatian supervisor terbagi pada banyak subordinat. Kedua, Gulick juga menekankan prinsip one master —  tiap subordinat hanya mempunyai satu superior. Ketiga, technical efficiency through the principle of homogeneity   — tugas tugas harus dikelompokkan ke dalam unit-unit berdasarkan homogenitasnya. Tugastugas yang tidak seragam sebaiknya tidak berada dalam satu kelompok. Disamping itu, satu unit sebaiknya harus disupervisi oleh seorang spesialis. Gulick memberi contoh: dalam departemen d epartemen pertanian, supervisor dari divisi pengawasan hama sebaiknya tidak diberi tanggung jawab pada divisi pengembangan pertanian. Dalam paper yang sama, Gulick menjelaskan pekerjaan manajemen dan administrasi melalui akronim: POSDCORB (planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting, and budgeting). Dalam ―The Scalar Principle,‖ Mooney (1930) menekankan m enekankan bahwa organisasi harus seperti suatu skala (scale), terkait dengan tingkat kewenangan dan tanggung jawabnya. Prinsip Skalar mencakup beberapa komponen. Pertama kepemimpinan (leadership). Kewenangan tertinggi memproyeksikan dirinya dalam seluruh ―rantai scalar‖ untuk mengkoordinasikan seluruh struktur yang ada. Hal iini ni dilakukan melalui penerapan prinsip delegasi (delegation), dimana level yang lebih tinggi tin ggi menyerahkan kewenangan dan tanggung jawab kepada level yang lebih rendah. Pr Proses oses ini menjalankan prinsip ketiga yakni definisi fungsional (functional definition) dimana setiap individu in dividu diserahi suatu tugas tertentu. Kedua paper ini menggambarkan karakteristik karakteristik studi ―the administrative management school‖. Kedua pengarang ini jelas menekankan struktur formal dan kewenangan hirarkis para administrator. Tugas harus sedemikian spesialisnya. Garis kewenangan hirarki harus jelas, delegasi dari atas harus jelas serta proses akuntabilitasnya pun harus jelas. Rentang kendali harus lebih sempit, harus ada kesatuan komando (unity of command); seorang subordinat harus akuntabel secara langsung pada satu pimpinan di atasnya. Layaknya Weber dan Taylor, kelompok ini me nekankan konsistensi

 

(consistency), rasionalitas (rationality) dan efisiensi (efficiency). Organisasi menganut model system (consistency), tertutup, dirancang menurut satu bentuk organisasi yang tepat. Pakar lainnya adalah Mary Parker Follett. Dalam esainya, ―the Giving  Giving  of Orders‖ (Follett, [1926] 1989) ia mengedepankan perlunya proses pemberian perintah yang lebih kooperatif dan partisipatif dimana pemimpin dan subordinat punya pemahaman bersama tentang situasi tertentu dan apa saja yang diperlukan untuk menyikapi situasi itu. a) Ada 10 Prinsif organisasi   1. Penetapan tujuan yang jelas; 2. Kesatuan perintah (the principle of unity of command); 3. Keseimbangan; 4. Pendistribusian pekerjaan (the principle of distribution of work); 5. Rentang pengawasan (the principle of span of control); 6. Prinsip pelimpahan wewenang (the principle of delegation of authority); 7. Prinsip departementasi (the principle of departementation); 8. Prinsip penempatan pegawai yang tepat (the principle of the right man in the right r ight place); 9. Prinsip koordinasi (the principle of coordination); 10. Prinsip pemberian balas jasa yang memuaskan.

b) Prinsif-prinsif Organisasi dan Manajemen:   1. Pembagian tugas/pekerjaan (spesialisasi); 2. Kewenangan dan tanggung jawab; 3. Disiplin; 4. Kesatuan komando; 5. Kesatuan arah; 6. Kepentingan pribadi tunduk kepada kepentingan umum organisasi; 7. Imbalan jasa; 8. Sentralisasi; 9. Rantai skala; 10. Ketertiban (the right man in the right place on the right r ight time); 11. Kewajaran; 12. Kestabilan organisasi; 13. Inisiatif; 14. Kebanggaan kesatuan (I’espirit de corps).  corps).   c) Prinsif Organisasi Fayol:   1. Pembagian tugas pekerjaan; 2. Kesatuan pengarahan; 3. Sentralisasi; 4. Mata rantai, tingkat jenjang organisasi; d) Prinsif Organisasi Max Waber :   1. Keahlian Semua kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, harus didasarkan keahlian, sehingga mampu menjalankan tugas dengan baik; 2. Berdasarkan kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur Pelaksanaan tugas pekerjaan harus sesuai dengan kebijaksanaan, peraturan dan prosedurnya; 3. Jenjang hirarki Setiap pelaksanaan tugas pekerjaan harus dapat dipertanggung jawabkan kepada atasan melalui mata rantai tingkat unit dalam organisasi; 4. Formalitas Semua keputusan harus diambil secara formal dan tidak ada pertimbangan yang bersifat pribadi; 5. Meritokrasi system Hal-hal yang menyangkut bidang kepegawaian harus har us didasarkan pada sistem kecakapan (maritokrasi system).

 

e) Kesimpulan:   1. Formulation of the objectives (perumusan tujuan-jelas, dimengerti, dipahami, dan diterima); 2. Devision of work (pembagian tugas pekerjaan)/distribution of work (pembagian tugas)/homogenetise tugas)/homogene tise assignment (pembagian kerja)/devisionisasi (departementasi); 3. Delegation of authority and responsibility (pelimpahan wewenang dan tanggung jawab-seimbang); 4. Level of herarchy (banyaknya tingkat hierarkis)/span of control (rentang pengawasan); 5. Unity of direction (kesatuan arah)/unity of command (kesatuan perintah); 6. Understanding by the individual of his own task and the task of the whole (memahami akan a kan tugas masing-masing dan kaitan tugas secara keseluruhan)/the right man in the right place on the right time (penempatan orang sesuai keahlian dan waktu); 7. Struktur organisasi sederhana dengan pola dasar relatif permanen; 8. Security of tenure (jaminan jabatan); 9. Balas jasa setimpal dengan jasa yang diberikan; 10. Koordinasi.  f) Hubungan Antara Pemikiran-Pemikiran Teori klasik   Erat sekali, pada beberapa asfek keduanya adalah identik (persamaan teori birokrasi dan teori administrative) : 1. Bersifat deduktif, menjelaskan secara luas dan melihat organisasi secara normatip, 2. Sebagai satu kesatuan yang lahir secara abstrak sebagai suatu konsep mental, 3. Mendukung organisasi formal yang mengambil untung dari spesialisasi (suatu ciri dasar organisasi formal), 4. Menekankan segi objektif, rasionalitas, kepastian, hierarki, dan profesional serta menghasilkan organisasi formal dengan karakteristik sama; 5. Memfokuskan pada struktur organisasi dan manusia (dimulai dari tingkat atas, pandangan bersifat makro dan berorientasi top down).

2.

Teori Neoklasik

Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran neoklasik disebut juga dengan ―Teori Hubungan Manusiawi‖.  Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori neoklasik merupakan penyempurnaan teori klasik. Teori ini menekankan pada ―pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja‖.  kerja‖.  Hugo Munsterberg Salah satu tokoh neoklasik pencetus ―Psikologi Industri‖. Hugo menulis sebuah buku ―Psychology   and Industrial Effeciency‖ tahun 1913. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karakteristik individu dalam organisasi dan meningkatkan adanya pengaruh faktor sosial dan budaya terhadap organisasi. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun1924 milik perusahaan Western Electric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. Percobaan yang dilakukan Elton Mayo seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan kondisi kerja karyawan dipandang sebagai faktor penting peningkatan produktifitas. 3.

Teori Modern

 

 Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. Teori modern sering disebut dengan teori ―Analisa Sistem‖ atau ―Teori Terbuka‖ yang memadukan antara teori klasik dan neoklasik. Teori organisasi modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. Organisasi bukan sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang berkaitan dengan lingkungan dan apabila ingin bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. Perbedaan antara Teori Modern dan Teori Klasik a. Teori klasik memusatkan pandangan pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan teori modern menekankan pada perpaduan dan perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh. b. Teori klasik membicarakan konsep koordinasi, skalar, dan vertikal sedangkan teori modern lebih dinamis, sangat komplek, multi level, multi dimensi dan banyak variabel yang dipertimbangkan. Menyangkut hal itu pengertian organisasi juga merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah sistem kerjasama antara dua orang atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama. James D. Mooney dan Allen Reilly (1931) Menerbitkan sebuah buku ―ONWARD INDUSTRY‖ inti dari pendapat mereka adalah ―koordinasi merupakan faktor terpenting dalam perencanaan organisasi‖. organisasi‖.    Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi organisasi menurut mereka adalah: 1.

Prinsip koordinasi

2.

Prinsip skalar dan hirarkis

3.

Prinsip fungsional

 

 

studii tentang bagaimana organisasi menjalankan fungsinya fungsinya dan bagaimana mereka  Teori organisasi adalah stud mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang-orang yang bekerja di dalamnya ataupun masyarakat di lingkup kerja mereka.  Teori organisasi adalah suatu suatu konsefsi, pandangan, tinjauan, ajaran, pendapat atau pendekatan pendekatan tentang pemecahan masalah organisasi agar lebih berhasil dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Masalah adalah segala sesuatu yang segala sesuatu yang ada hubungannya dengan kepentingan organisasi  yang memerlukan pemecahan dan pengambilan pengambilan keputusan. Dus masalah organisasi organisasi adalah memerlukan pemecahan dan pengambilan keputusan. Ada banyak masalah yang dihadapi organisasi (kompleks) dan memerlukan pemecahan tersendiri sehingga muncul berbagai kajian untuk lebih memahami efektivitas organisasi.  Teori organisasi Muncul Muncul pada abad 19 dilatarbelakangi oleh Revolusi Revolusi Inggris dan lahirnya perusahaan raksasa di Amerika Serikat. Evolusi teori organisasi terdiri atas : A. Teori Klasik  Klasik  B. Teori Organisasi dan Manajemen Neo Klasik;  Klasik;  C. Teori Modern;  Modern;   D. Teori Organisasi dan Manajemen Jepang dan Teori Z Z   A. TEORI KLASIK  KLASIK 

B. TEORI ORGANISASI DAN MANAJEMEN NEO KLASIK  KLASIK  (Hugo Munstenberg, Chester I. Barnard, Argyris, Elton Mayo dkk) dkk)   1. Pendekatan : ( Teoritis dan Empiris.)   Human relations movement (pendekatan hubungan kemanusiaan), setiap orang berbeda, berb eda, mempunyai keunikan tersendiri sesuai dengan keadaan, sikap, kepercayaan dan motivasi hidup masing -masing. Dalam bekerja, manusia tidak mungkin terlepas dari keunikan, tetapi akan mempengaruhi tindakan dan cara berfikir. Faktor yang mendekatkan orang satu sama lain adalah faktor kesamaan (daerah, kegemaran, profesi, kepercayaan dan ideologi). Keakraban hubungan akan terwujud dalam bentuk b entuk organisasi informal yang selalu membayangi organisasi formal. Dus seorang pemimpin harus menyadari dan memperhitungkan kehadiran organisasi informal dalam menganalisis masalah organisasi formal. 2. Elemen-Elemen a. Indidvidu, b. Kelompok kerja (organisasi informal), c. Manajemen partisipatif, 3. Tujuan Dilaksanakan Human Relations   a. Kepuasan psikologis pegawai; b. Moral tinggi; c. Disiplin tinggi;

 

d. Loyalitas tinggi; e. Motivasi tinggi. C. TEORI MODERN (dikembangkan tahun 1950-an)  1950-an)   Suatu organisasi merupakan suatu proses yang tersusun para individu saling mempengaruhi untuk berbagai tujuan. 1. Karakteristik Teori Modern:   a. Kadang-kadang disebut analisis sistem organisasi, b. Mempertimbangkan semua elemen, organisasi, c. Memandang organisasi sebagai suatu sistem, d. Penyesuaian diri agar organisasi itu dapat bertahan lama dalam hidupnya, harus disesuaikan dengan perubahan lingkungannya, e. Organisasi dan lingkungannya harus dilihat sebagai sesuatu yang saling ketergantungan. Multidisiplin. 2. Kontributor Teori Modern:   a. Alfred Korzybski, 1993, General Sementics (manusia hidup dalam tiga dunia yang berbeda, yaitu dunia peristiwa, dunia objek dan dunia simbol, menitik beratkan masalah bahasa dan komunikasi, topik: ringkasan, penyimpulan, kekakuan bahasa, lingkungan komunikasi, sifat kata-kata, dan pentingnya tanggapan), b. Mary Parker Follet, 1920-an (keseimbangan antara perhatian individu dan organisasi; mengerjakan sesuatu sebagai jalan keluar dalam suatu semangat kerja sama; kesadaran cita-cita sehingga setiap orang adalah bagian dari suatu kelompok; dan masyarakat; dorongan individu diterima tanpa mengorbankan kepentingan organisasi), c. Chester I. Barnard, 1938 (organisasi sebagai suatu sistem sosial yang dinamis; individu, organisasi, penyalur, dan konsumen merupakan bagian dari lingkungan organisasi; aspek organisasi formal dan informal), d. Norbert Wiener, 1948 (menemukan sibernetika=orang=pengemudi, sibernetika=orang=pengemudi, pengendalian sistem pada pengaruh arus balik informasi; menunjang perkembangan komputer eletronik, penggunaan komputer dalam proses pengawasan, suatu sistem terdiri atas input, proses, output, arus balik, dan lingkungan), e. Ludwig Von Bertalanffy, (organisasi sebagai masalah yang utama bagi seluruh kehidupan; kedinamikan, sistem, interaksional multidimensional, multidimensional, multi level; suatu sistem dilihat sebagai suatu kumpulan dari bagian-bagian yang saling berhubungan; suatu organisasi dalam pandangan yang modern merupakan suatu sistem). 3. Sifat Teori Medern:   a. Memandang suatu organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri atas lima bagian pokok, yaitu: input, proses, output, arus balik, dan lingkungan, b. Kedinamisan, c. Multi Level dan Multi Dimensional, d. Multi Motivasi, e. Multi Disipliner, f. Despkriptif, g. Multi Variabel, h. Adaptif. E. TEORI ORGANISASI DAN MANAJEMEN JEPANG DAN TEORI Z  Z  (Richard T.Pascall dan William Cuchi)  Cuchi)  Kombinasi antara gaya manajemen Jepang (nilai-nilai kerjasama kelompok, kepercayaan dan perasaan tanggung jawab bersama) dengan gaya manajemen m anajemen Amerika (pendekatan secara struktural/formal organisasi). 1. Manajemen Amerika   a. Sistem kerja jangka pendek; b. Evaluasi dan promosi cepat; c. Sistem bonus dan upah berdasarkan produktivitas;

 

d. Karier berdasarkan spesialisasi; e. Mekanisme pengawasan: hierarki; f. Pengambilan kepusan oleh pimpinan; g. Tanggung jawab individual 2. Ciri-Ciri Manajemen Jepang:   a. Sistem kerja seumur hidup; b. Evaluasi dan promosi lama; c. Sistem bonus dan kemudahan kerja; d. Karier tidak berdasarkan spesialisasi; e. Mekanisme pengawasan oleh anggota kelompok; f. Proses pengambilan keputusan: ringi (dari tingkat bawah); g. Tanggung jawab kelompok dalam manajemen; h. Keterlibatan seluruh orang (konsumen, suplayer, orang tua pegawai). 3. Keunggulan Tipe Z:   a. Jangka waktu kerja lama; b. Sistem evaluasi dan promosi lambat; c. Pengambilan keputusan: consensus dan partisipasi; d. Tanggaung jawab: masing-masing orang; e. Sifat keseluruhan (orang dihargai sebagai manusia); f. Egalitarianisme (persamaan hak); 4. Langkah-Langkah Perubahan dari Tipe A ke Tipe Z:   a. Memahami teori z; b. Mengevaluasi filosofi organisasi; c. Melibatkan diri dalam kepemimpinan organisasi; d. Melaksanakan filsafat organisasi dengan menciptakan struktur yang lebih fleksibel dan intensif; e. Mengembangkan keterampilan antara individu-individu; f. Mengevaluasi diri dan sistem; g. Melibatkan serikat pekerja; h. Menciptakan stabilitas kerja; i. Sistem kerja dengan evaluasi dan promosi lambat;  j. Mengembangkan jalan karier; k. Perubahan dimulai dari tingkat atas; l. Menciptakan bidang-bidang untuk berprestasi; m. Mengembangkan hubungan menyeluruh.

TEORI ORGANISASI MENURUT PARA AHLI AHLI   1. Teori Organisasi Modern (Prajudi Atmosudirdjo)   1. Teori organisasi klasik; 2. Teori organisasi hubungan antar manusia; 3. Teori proses; 4. Teori prilaku; 5. Teori Sistema. 2. Teori Organisasi (Amitai Etzioni)   1. Teori klasik (Scientific management); 2. Aliran hubungan manusia (human relations); 3. Sistem pendekatan struktural; 4. Teori pembuatan keputusan. 3. Teori Organisasi (Wursanto, 2003:260-274)   1. Teori organisasi klasik; 2. Teori organisasi birokrasi; 3. Teori organisasi human relations;

 

4. 5. 6. 7. 8. 9.

Teori organisasi perilaku; Teori organisasi proses; Teori organisasi kepemimpinan; Teori organisasi fungsi; Teori organisasi pembuatan keputusan; Teori organisasi kontingensi.

4. Pendekatan Teori Organisasi (Harold Koontz dan Cyrill o’Donnell)   1. Pendekatan pengalaman atau kasus (the empirical, or case approach); 2. Pendekatan prilaku antar pribadi (the interpersonal behavior approach); 3. Pendekatan perilaku kelompok (the group behavior approach); 4. 5. 6. 7. 8.

Pendekatan kerjasama sistem social (the cooperative social system approach); Pendekatan sistem teknik sosial (the sociotechnical system approach); Pendekatan teori keputusan (the decision theory-center approach); Pendekatan pusat komunikasi (the communication-center approach); Pendekatan operasi (the operational approach).

 Teori Manajemen Klasik

 Teori Manajemen Klasik  Teori adalah serangkaian bagian atau variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan yang menghadirkan sebuah pandangan sistematis mengenai fenomena dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan maksud menjelaskan fenomena alamiah. Labovitz dan Hagedorn mendefinisikan teori sebagai ide pemikiran ―pemikiran teoritis‖ yang mereka definisikan sebagai ―menentukan‖ bagaimana dan mengapa variable-variabel variable -variabel dan pernyataan hubungan dapat saling berhubungan. Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen.  Teori Manajemen Klasik Konsep-konsep tentang organisasi organisasi sebenarnya sebenarnya telah berkembang mulai mulai tahun 1800-an, dan konsepkonsep ini sekarang dikenal sebagai sebagai teori klasik (classical theory theory ) atau kadang-kadang disebut dengan teori tradisional. Teori klasik berkembang dalam tiga aliran yaitu : birokrasi , teori administrasi, dan manajemen alamiah. Birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi. Sedangkan teori administrasi dan manajemen ilmiah dikembangkan langsung dari pengalaman praktek manajemen. Teori administrasi memusatkan diri pada aspek makro dari organisasi. Aliran manajemen ilmiah memberikan tekanan pada karyawan dan mandor dalam kegiatan perusahaan, atau elemen mikro sebagai suatu bagian dari proses kerja. Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, perananperanan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang bekerjasama.

 TEORI BIROKRASI  Teori ini dikemukakan secara jelas. Model organisasi birokrasi ini mempunyai karakteristik karakteristik structural tertentu yang dapat dikemukakan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut : 1.

Pembagian kerja yang jelas.

2.

Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik.

3.

Program rasional dalam pencapaian.

 

4. 5. 6.

Sisitem prosedur bagi penanganan situasi kerja. System aturan yang mencangkup hak-hak dan dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan. Hubungan-hubungan antar pribadi yang sifatnya ―impersonal‖.  Hubungan-hubungan ―impersonal‖.  

 Jadi birokrasi adalah sebuah model model organisasi normative, yang menekankan menekankan struktur dalam organisasi.

 TEORI ADMINISTRASI ADMINISTRASI  Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, serta Mooney dan Reiley di Amerika. Henry Fayol Henry Fayol seorang industralis industralis dari perancis pada tahun 1916 telah menulis menulis masalah-masalah tehnik dan administrasi dalam bukunya yang terkenal Administration Industrielle et Generale (Administrasi Industri dan Umum). Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6(enam) kelompok : 1.

Kegiatan-kegiatan tehnikal

2.

Kegiatan-kegiatan komersial

3.

Kegiatan-kegiatan financial

4.

Kegiatan-kegiatan keamanan

5.

Kegiatan-kegiatan akutansi

6.

Kegiatan-kegiatan manajerial

Fayol juga mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi, yaitu : 1.

Pembagian kerja (division work)

2.

Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)

3.

Disiplin (discipline)

4.

Kesatuan perintah (unity of command)

5.

Kesatuan pengarahan (unity of direction)

6. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual interest to general interest) 7.

Balas jasa (remuneration of personnel)

8.

Sentralisasi (centralization)

9.

Rantai scalar (scalar chain)

10.

Aturan (order)

11. Keadilan (equity) 12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel) 13. Inisiatif (initiative) 14. Semangat korps (esprit de corps)

 

Disamping itu, fayol memerinci fungsi-fungsi fungsi-fungsi kegiatan administrasi menjadi ―elemen―elemen-elemen manajemen‖  yang juga dikenal dengan Fayol’s Fayol’s Functionalism atau teo teori ri fungsionalisme Fayol , yaitu ::   1.

Perencanaan (planning),

2.

Pengorganisasian (organizing),

3.

Pemberian perintah (commanding),

4.

Pengkoordinasian (coordinating), dan

5.

Pengawasan (controlling)

Urwick dan Gulick : Mooney dan Reilly Luther Gulick dan Lydall Urwick , menggunakan pengalaman manajerial mereka dalam menguraikan prinsip-prinsip Fayol, Fayol, yang terce tercermin rmin dalam dua makalahny A technical Problem dan The Function Function of Administration. Dalam makalah-makalah mereka, Gulick dan Urwick memperkenalkan prinsip-prinsip yang berhubungan dengan pembagian kerja , koordinasi , penciptaan departemen-departemen yang disusun atas dasar ―tujuan. Proses, personalia, dan tempat ― dan penggunaan staff.Urwick terutama melihat kesulitan –   kesulitan administrasi ,penerapan kaidah-kaidah organisasi (terutama birokrasi) dalam praktek, sehingga dia mengembangkan teknik-teknik teknik-teknik penerapannya yang kemudian dikenal dengan Urwick’s Technique. Technique.   Di Amerika Serikat, James D.Mooney dan Allen Reilly dalam tahun 1931 menulis dan menerbitkan buku mereka, Onward Industry di mana buku ini mempunyai dampak besar pada praktek manajemen di Amerika. Mereka menekankan 3(tiga) prinsip organisasi yang mereka teliti dan temukan telah dijalankan dalam organisasi-organisasi pemerintahan, pemerintahan, agama, militer, dan bisnis. Ketiga prinsip tersebut adalah : 1.

Prinsip Koordinasi

2.

Prinsip Skalar

3.

Prinsip Fungsional

Manajemen Ilmiah Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor. Teori manajemen ilmiah masih banyak dijumpai dalam praktek-praktek manajemen modern. Dalam buku-buku literature, manajemen ilmiah sering diartikan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik. F.W. Taylor menuangkan gagasannya dalam tiga makalah yaitu Shop Management , The Principles of Scientific yang menghasilkan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan , yaitu : 1. Menggantikan metode-metode metode-metode kerja dalam praktek dengan berbagai metode yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja ilmiah yang benar. 2. Mengadakan seleksi, latiahn-latiahan, dan dan pengembangan pengembangan para karyawan memungkinkan para karyawan bekerja sebaik-baiknya sebaik-ba iknya sesuai dengan spesialisasinya.

s secara ecara ilmiah, agar

3. Pengembangan il ilmu mu tentang kerja serta serta seleksi, latihan dan pengembangan secara secara ilmiah harus diintegrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk ,encapai tingkat upah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah. 4. Untuk mencapai manfaat ma manajemen najemen ilmiah, perlu d dikembangkan ikembangkan semangat dan me mental ntal para karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya untuk menimbulkan suasana kerja sama  yang baik.  Teori Manajemen Klasik menurut: menurut:

 

Robert Owen Dimulai pada awal tahun 1800-an sebagai Manajer Pabrik Pemintalan Kapas di New Lanark, Skotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiannya pada penggunaan faktor produksi mesin dan faktor produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa, bilamana terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan kepada perusahaan, demikian pula halnya pada tenaga kerja, apabila tenaga kerja dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan kepada perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia. Dia juga sebagai salah seorang pendiri gerakan koperasi konsumsi, adapun usaha yang pernah dilakukan dan mengalami kegagalan adalah mendirikan suatu komune di New Harmoni, Indiana pada tahun 1824. Charles Babbage Charles Babbage adalah seorang Profesor Matematika dari Inggris yang menaruh perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya pada operasi-operasi pabrik yang dapat dilakukan secara efisien. Dia percaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip ilmiah pada proses kerja akan menaikkan produktivitas dari tenaga kerja dan menurunkan biaya, karena pekerjaan-pekerjaan dilakukan secara efektif dan efisien. Dia menganjurkan agar para manajer bertukar pengalaman dan dalam penerapan prinsip-prinsip manajemen. Perhatiannya diarahkan dalam hal pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai beberap keunggulan, yaitu : Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru. banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, dan orang tersebut harus menyesuaikan kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan ketrampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam pekerjaannya. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus-menerus dalam tugasnya. Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya alat- alatnya karena perhatiannya pada itu-itu saja. Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung (calculator) mekanis yang pertama, mengembangkan program-program permainan untuk komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan pembagian keuntungan.

Kesimpulan:  Teori manajemen klasik adalah suatu teori yang belum menggunakan sistem yang saling terintegrasi dan ruang lingkupnya masih terbatas pada struktur organisasi. Faktor-faktor lain seperti tenaga kerja dan mesin tidak begitu berpengaruh terhadap sistem manajemen klasik. Karena sistem manajemen yang digunakan dalam teori manajemen klasik adalah sistem manajemen terpusat.  Tiga unsur pokok organisasi organisasi formal yang selalu muncul dalam li literatur-literatur teratur-literatur manajemen adalah : Sistem kegiatan yang terkoordinasi Kelompok orang Kerjasama untuk mencapai tujuan Dasar-dasar organisasi menurut teori klasik  Tergantung pada 4 kondisi, yaitu :

 

Kekuasaan Saling melayani Doktrin Disiplin  Tiga dasar teori organisasi formal Pembagian kerja Proses skalar dan fungsional Struktur

REAKSI, KRITIK, DAN PENGEMBANGAN BARU  TEORI NEO KLASIK 1.   Teori Human Relation dan Teori Teori Psikologis Pengembangan studi Psikologi Industri merupakan reaksi keras yang menentang ide Taylor mengenai ―scientific management‖ dan ―the principles of the administrative management school‖. Pengembangan ini menghasilkan suatu perubahan yang cukup dramatis mengenai cara pandang para analis organisasi dan manajemen terhadap individu dalam organisasi. Para peneliti kemudian mempelajari perilaku (behavior) dan psikologi (psychology) dalam industri. Mereka menganalisa keterkaitan antara kelelahan (fatigue), monotony, dan produktivitas pekerja. Disamping itu, kondisi kerja, masa istirahat (rest periods), lama bekerja (hours of work), metode penggajian (methods of payments), rutinitas kerja (routineness of work), dan pengaruh kelompok sosial (the influence of social groups) di tempat kerja pun tak luput dari kajian mereka (Burrell and Morgan, 1980, p. 129).

1. The Hawthorne Stu Studies: dies: Faktor ―Human ―Human Beings‖ di Tempat Kerja Kerja   Serangkaian eksperimen dimulai pada pertengahan 1920-an di Western Electric Company. Studi Hawthorne telah dinilai sebagai sebuah terobosan untuk mengkaji pengaruh faktor sosial dan psikologi (misalnya pengalaman individu dalam kelompok kerja, pemahaman tentang pentingnya pekerjaan) pada perilaku kerja.

Berdasarkan eksperimen yang dilakukan, ditemukan bahwa sekalipun terjadi penurunan tingkat pencahayaan di tempat kerja namun produktivitas tetap meningkat. Dalam studi yang lain, dilakukan perbaikan kondisi kerja dalam sebuah unit kecil melalui perubahan masa istirahat (rest period) dan jam kerja (working hours). Awalnya peningkatan output dipandang sebagai bukti perubahan memengaruhi produktivitas. Akan tetapi, ketika peneliti menguji kesimpulan tersebut dengan cara menarik kembali perbaikan-perbaikan yang dimaksud, ternyata output tetap tinggi. Dalam proses eksperimen, peneliti meminta opini pekerja, menanyakan mereka. Ternyata perubahan kondisi fisik di tempat kerja telah mengubah situasi sosial (social situation) dalam tempat kerja dan inilah yang menyebabkan output tetap tinggi.

 

Studi Hawthorne telah memberikan kontribusi tentang pergeseran utama dalam penelitian tentang manajemen dan organisasi. Penekanan pada pengaruh sosial, proses informal, kekuatan dari atensi, dan sebagainya menjadi bagian dari studi ini.

Maslow: Teori Hirarki Kebutuhan

McGregor: Teori X dan Y

Lewin: Psikologi Sosial dan Dinamika Kelompok Di awal tahun 1930-an, Kurt Lewin menegaskan bahwa tindakan manusia adalah fungsi dari factor individu dan lingkungan pada waktu tertentu. Ia mengkaji konsep kekuasaan (power), komunikasi (communication), pengaruh (influence) dan kohesi (cohesion) di dalam kelompok dan mengembangkan suatu konsepsi mengenai perubahan (change) yang kemudian bermanfaat bagi analis perubahan organisasi.

Lewin berpendapat bahwa kelompok dan individu menjaga adanya suatu ―quasi―quasi -stationary equilibrium‖ dalam sikap dan perilaku mereka. Keseimbangan ini merupakan hasil dari perimbangan antara ―kekuatan pendorong perubahan‖ mengubah kekuatan ini. dan ―kekuatan penghambat perubahan‖. Untuk mengubah orang, kita harus Sama halnya dengan para teoritisi klasik, pendukung ajaran human relations pada gilirannya menjadi target kritikan. Yakni teori ini secara sempit hanya berorientasi pada satu dimensi organisasi  –  dimensi  dimensi manusia –  manusia  –   dan tidak menaruh perhatiannya pada dimensi-dimensi pokok dalam organisasi  –   misalnya struktur organisasi, pressure dari lingkungan, sasaran organisasi. Mereka berargumen bahwa teori human relation telah mengulangi kesalahan yakni mengajukan one best way dalam analisis manajerial; hubungan interpersonal dan factor psikologi diperlakukan sebagai isu sentral nan krusial. Barangkali, kritik terkeras yang diterima para teoritisi human relation berkenaan dengan lemahnya dukungan empirisnya, yakni lemahnya bukti bahwa membaiknya hubungan antar manusia dalam organisasi akan membawa pada perbaikan kinerja organisasi (Perrow, 1970b). berbagai penelitian empiris di tahun 1950an dan 1960an menunjukkan bahwa konflik bisa membawa keberhasilan dalam organisasi. Juga hanya ada sedikit bukti yang menunjukkan hubungan yang erat antara kepuasan kerja (job satisfaction) dan produktivitas (productivity). Teori Organisasi Neo-Klasik  Neo-Klasik  Pendekatan neo-klasik pada dasarnya dibangun sebagai reaksi dari obsesi mengenai rasionalitas dan efisiensi yang dimiliki oleh para ahli teori klasik,  klasik,   yang ternyata juga gagal dalam menjelaskan peranan faktor manusia dalam struktur. Para ahli neo-klasik pada tetap menggunakan dan tidak mengabaikan prinsip-prinsip teori klasik, meskipun menunjukkan dan mengkritik keterbatasan dari prinsip-prinsip teori klasik dan mencoba mengisi kekurangan-kekurangannya dengan memberi perhatian pada hal-hal yang tidak dikaji oleh para ahli teori klasik. Pemikiran yang berkembang itu secara garis besar terbagi dalam 2 kelompok: 1. 

2. 

Kelompok para ahli yang memusatkan perhatiannya hanya pada kelemahan teori klasik dan kemudian mengajukan kritik terutama atas penekanan yang berlebihan dari para ahli teori klasik pada aspek struktur dalam mengkaji organisasi. Kelompok yang lain yang melihat adanya kelemahan pada prinsip-prinsip yang dikembangkan para ahli teori klasik, tetapi kemudian melakukan modifikasi tanpa membuang prinsirp-prinsip dasar tersebut tanpa melakukan transformasi, maupun tanpa melakukan formulasi ulang terhadap teori-teori yang dikembangkan para ahli teori klasik. klasik.

 

Pada kelompok ini, terdapat pula kelompok ahli yang menaruh perhatian besar pada aspek manusia  yang diabaikan oleh para ahli teori klasik. Pendekatan yang menekankan aspek manusia inilah yang kemudian dikenal secara umum pada awal tahun 1900-an, yaitu pendekatan perilaku (behavioral approach) atau pendekatan hubungan kerja kemanusiaan (human relation r elation approach). Pendekatan perilaku secara luas menerima teori-teori atau prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh para ahli teori klasik, tetapi kemudian melakukan modifikasi terhadap teori atas prinsip-prinsip tersebut, dengan penekanan pada arti pentingnya kelompok sosial yang ada dalam organisasi bagi pencapaian efektivitas organisasi.  Jika para ahli teori organisasi klasik pada umumnya menganggap elemen manusia sebagai eleman  yang relatif konstan dan dapat ―diletakkan‖ dimana saja, maka para ahli dari pendekatan perilaku ini memperdalam pemahaman menganai peran keanggotaan kelompok sebagai faktor yang penting dalam pengembangan teori organisasi. Dengan demikian, pendekatan perilaku ini mengkaji baik aspek mikro dan aspek makro, terutama analisis sistem sistem sosial dalam kaitannya kaitannya dengan keanggotaan kelompok. kelompok. Penekanan ini diberikan tidak hanya pada bagaimana individu dimotivasi dan berperilaku, tetapi juga bagaimana kelompok sosial saling berinteraksi satu sama lainnya termasuk juga berhadapan dengan teknologi yang ada di dalam organisasi. Pendekatan perilaku ini dalam mengidentifikasi kelemahan-kelemahan teori klasik pada umumnya dilakukan melalui penelitian empiris. Aplikasi penelitian ilmiah mengenai fakta empiris ini dilakukan melalui suatu eksperimen yang sangat terkenal dan dinilai sangat penting penting oleh para ahli dari pendekatan peril perilaku aku ini adalah Hawthorne Hawthorne Experiment yang dilakukan di H Hawthorne awthorne Plant di Western Elec Electric tric di luar kota kota Chicago pada tahun 1927-1932. Secara garis besar penelitian ini dibagi dalam 4 tahapan, yaitu 1.  2. 

Penelitian dilakukan untuk mengkaji akibat dari kondisi lingkungan pada produktivitas pekerja. Pada tahap ini bergabunglah Elton Mayo, Roethlisberger dan Whitehead dengan peneliti terdahulu. Mereka mendesain terhadap kedua eksperimen ini. Para pekerja yang berpartisipasi dalam eksperimen ini diajukan alasan yang berurutan sebagai berikut a.  kelompok kecil b.  tipe dari pengawasan c.  pendapatan atau penghasilan d.  suatu situasi yang baru e.  tertarik pada eksperimen f.  Perhatian yang diterima dalam ruangan

 Tiga elemen yang terakhir seringkali dinyatakan sebagai Hawthorne Effect. Efek yang diakibatkan dari eksperimen, yang nampak dari kenyataan bahwa para pekerja wanita itu mengalami peningkatan produktivitas karena mereka berada dalam eksperiman. Akan tetapi, lebih dari itu para peneliti meyakini bahwa motivasi dan produktivitas lebih kompleks dari sekedar prinsip-prinsip ekonomi yang sederhana. Beberapa temuan utama dari proses wawancara mendalam dengan 20.000 pekerja ini adalah a. 

b.  c.  d. 

Para pekerja pada awalnya awalnya sangat ja jarang rang memberitahukan apa apa masalah yang dihadapinya. Mereka hanya akan menjelaskan permasalahan yang dihadapi sesuai dengan pemikiran mereka bahwa hal itu perlu diketahui oleh peneliti Para pekerja memberi makna sosial pada pada pekerjaan mereka. Kepuas Kepuasan an kerja mereka dilihat dalam hubungannya dengan siapa dan untuk siapa mereka bekerja Suatu status dalam pekerjaan sangat penting untuk menentukan beberapa aspek dari lingkungan sosialnya Kelompok pekerja itu sendiri memiliki norma-norma dan nilai-nilai yang berbeda dari kebijakan perusahaan

Eksperimen tahap ini ini dikenal dengan ―bank-writing―bank-writing-room room experiment‖. Hasilnya berbeda dari eksperimen kedua karena produktivitas mengalami penurunan. Temuan penting dari eksperimen ini adalah bahwa kelompok ini memiliki seperangkat norma-norma informal yang memberikan pedoman dan kepuasan bagi pekerjaan pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini menggambarkan arti penting dari faktor produktivitas produktivitas kelompok karena menurut pandangan pendekatan perilaku, selain keluaran (output) yang dihasilkan adalah

 

a.  b.  c.  d. 

faktor psikologis dan sosiologis memiliki pengaruh penting pada motivasi dan sikap para pekerja. organisasi lebih menekankan pada sistem psikologis, terutama komponen manusia dalam organisasi organisasi dilihat sebagai suatu kenyataan empiris di lapangan. cara-cara menusia bertingkah laku dalam organisasi or ganisasi sehingga pendekatan ini lebih humanistik

Secara garis besar, hasil keseluruhan dari eksperimen Hawthorne adalah 1.  Sistem sosial yang melingkupi para pekerja telah memberikan peran secara individual (individual roles) dan memapankan norma-norma yang berbeda dari apa yang secara formal ada di dalam organisasi. Para pekerja mengikuti norma-norma sosial yang berlaku dan diataati oleh mereka. 2.  Imbalan non ekonomis dan sanksi-sanksi memiliki peranan yang penting dalam mengarahkan perilaku para pekerja. Pekerja lebih merasa takut kepada sanksi yang bakal diterima jika mereka melanggar norma-norma kelompok. 3.  Seringkali para pekerja tidak bertindak atau menanggapi tindakan pihak lain sebagai seorang individu, tetapi sebagai anggota kelompok. Kelompok memainkan peranan yang penting dalam menentukan sikap dan kinerja dari para pekerja secara individual. 4.  Dinamika kelompok pekerja akan mengarahkan pada munculnya kepemimpinan informal, yang berbeda dengan kepemimpinan formal yang ada dalam organisasi, serta mengaktualisasikan dan memberdayakan kekuatan norma-norma kelompok. 5.  Munculnya komunikasi yang makin intensif diantara para pekerja dengan pimpinan informal dan muncul pula keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan. 6.  Kepuasan kerja dan kenyamanan bekerja yang meningkat dikalangan pekerja pada gilirannya akan berpengaruh pada peningkatan keterampilan untuk organisasi. 7.  Pihak manajemen perusahaan tidak hanya dituntut untuk menguasai keahlian atau keterampilan teknis saja, tetapi juga keahlian dan keterampilan untuk memahami situasi sosial secara efektif. Ahli lain yang memberikan sumbangan pemikiran dalam perkembangan teori organisasi dari pendekatan perilaku adalah Douglas McGregor. Menurut McGregor, memahami motivasi manusia dapat dikaitkan dengan proposisi bahwa asumsi seseorang mengenai orang lain, memiliki akibat yang penting tentang bagaimana cara seseorang itu bertingkah laku terhadap orang lain. Pemikiran McGregor yang terkenal dengan Teori X dan Teori Y  Y  ini pada masa itu merupakan suatu pemikiran baru dalam perkembangan teori organisasi, terutama mengenai motivasi dan hubungan interpersonal di dalam organisasi. Douglas McGregor, mempublikasikan sebuah buku: The Human Side of Enterprise (1960). McGregor membawa Kurt Lewin ke MIT, dan pengaruh Lewin dan Maslow nyata dalam konsepsi mengenai ―Teori X‖ dan ―Teori Y‖. Ia berpendapat bahwa pelaksanaan manajemen di industry Amerika didominasi oleh suatu X. Teori ini berpendapat pandangan mengenai perilaku manusia yang kemudian dilabeli dengan Teori X. bahwa pegawai pada dasarnya adalah malas, pasif, resisten pada perubahan dan tanggung jawab. Karenanya manajemen harus punya tanggung jawab penuh untuk mengarahkan dan mengawasi organisasi. Manajer harus secara jeli mengarahkan, mengawasi, dan memotivasi pegawai. Theory Y memberi Y memberi pemahaman mengenai pegawai yang berbeda secara diametrikal. Berangkat dari konsepsi Maslow mengenai harga diri (self-esteem) dan aktualisasi diri (self-actualization), MecGregor memaknai Teori Y sebagai suatu pandangan bahwa pegawai memiliki motivasi diri yang penuh. Kalau manajemen dijalankan berdasarkan pandangan ini maka prosesnya akan menjadi lebih efektif sebab disiplin pribadi individu jauh lebih efektif ketimbang supervise dan pengarahan yang cenderung otoritatif. McGregor mendukung pendekatan manajemen yang member ruang bagi partisipasi pegawai, seperti desentralisasi kewenangan, management by objectives, dan job enlargement.  Theory Y dengan jelas keberatan dengan pendekatan klasik. Argyris, misalnya, berpendapat bahwa terdapat konflik antara perlunya pendewasaan personalitas manusia dan kebutuhan organisasi. Manakala manajemen menerapkan prinsip administrasi klasik, individu akan mengalami frustrasi, kegagalan, dan konflik. Individu mendambakan kebebasan, keaktifan, dan penggunaan kemampuannya. Motif ini jelas menabrak prinsip-prinsip klasik seperti rentang kendali (span of control) yang sempit, rantai komando yang jelas, kesatuan perindah, dan spesialisasi yang sempit. Beberapa prinsip klasik di atas memungkinkan superioritas, timbulnya pasivitas karena tereduksinya diskresi individu, dan membatasi ruang gerak pekerja untuk memaksimalkan kemampuannya. Menurut Argyris, jalan keluarnya adalah

 

pengembangan teknik tertentu seperti kepemimpinan partisipatif (participative leadership) dan job enlargement. Ahli lain yang memberikan sumbangan dalam perkembangan teori organisasi adalah Abraham need) . Dalam pandangan Maslow, yang memformulasikan konsep tingkat kebutuhan (hierarchy of human need). Maslow, kebutuhan manusia di bagi dalam lima tingkatan berjenjang, mulai dari yang paling dasar sampai  yang tinggi yaitu: 1.  2.  3.  4.  5. 

kebutuhan fisik dasar (phsylogical needs), antara lain pangan Safety Needs, keamanan, perlindungan Social needs, kebutuhan untuk bergaul, berinteraksi dengan manusia lain kebutuhan akan pemenuhan harga diri (self esteem) Self actualization needs; penapaian prestasi

Pemahaman tentang hirarki tingkat kebutuhan manusia dan perilaku yang menyertainya merupakan sumbangan besar dari Maslow bagi perkembangan teori organisasi. ChesterL. Barnard (1886 -1961)   Berdasarkan kesukaannya dalam bacaan-bacaan sosiologi dan filsafat, kemudian Bernard merumuskan berbagai teori tentang kehidupan organsasi. Menurut dia rnanusia itu masuk organisasi karena ingin mencapai tujuan pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak mungkin dapat dicapainya sendiri. Chester L. Bernard beasumsi bahwa perusahaan akan berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan antara pencapaian tujuan dan kebutuhan individu. Beliau juga menyatakan peranan organisasi informal sangat menentukan suksesnya suatu tujuan perusahaan. Bukunya yang terkenal berjudul "The Functions of the Executive" (1983). Yang menulis tentang rnanajer berdasarkan suatu pendekatan sistem sosial, untuk mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif. Ia juga memperhatikan tugas-tugas utama eksekutif dalam kegiatan beroperasi perusahaan. Adapun tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerja sarna dalam organisasi formal. Ada beberapa alasan dalam logika analisisnya hila dilihat dalam langkah-langkah yang disajikan pada bukunya sebagai berikut : 1.  Adanya pembatasan fisis dan biologis terhadap setiap individu membuat mereka bekerjasama dalam kelompok ; meskipun ada pembatasan- pembatasan dasar bersifat fisis dan biologis, adanya kerja sarna membuat batasan psikologis dan sosial yang ada pada setiap individu inilah yang m mernainkan ernainkan peran dalam mendorong kerjasama. 2.  Adapun tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerjasama beberapa unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (Barnard mencontohkan kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang terdiri dari unsur-unsur seperti ruangan, bangku, papan tuns, manusia sebagai

3.  4. 

5. 

6. 

makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan sebagainya). Adanya kelanjutan kerjasama biasanya tergantung pada efektivitas (apakah tujuan kerjasama itu tercapai ?) dan efisiensi (apakah tujuan itu dapat dicapai dengan ketidakpuasan dan pengorbanan yang seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?). Setiap sistem kerjasama dibagi ke dalam dua bagian yaitu : "Organisasi", yang merupakan interaksiinsteraksi dari individu yang berada di dalam sistem itu, dan "unsur-unsur lainnya". Organisasi dapat dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organiasi "formal", yaitu kumpulan interkasi sosial yang memang dikoordinasikan dan mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi "informal", yaitu interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama dan tidak dikoordinasikan secara sengaja. Organisasi formal dapat berlangsung hanya bila orang-orang yang didalamnya (a) dapat saling berkomunikasi, (b) mau memberi sumbangan pikiran kepada kegiatan kelompok, dan (c) memiliki kesadaran mempunyai tujuan umum. Setiap organisasi formal harus memiliki unsur-unsur : (a) system fungsionalisasi sehingga orangorang dapat berspesialisasi dengan dibentuknya departementasi : (b) adanya sistem perangsang yang efektif dan efisien yang akan mendorong setiap orang menyumbang ke pikirannya kepada kegiatan kelompok; (c) sistem kekuasaan ("otoritasf') yang menyebabkan setiap anggota kelompok menerima keputusankeputusan keputusankeputu san para eksekutif : dan (d) sistem pengambilan keputusan yang logis sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.

 

7.  Adapun tugas eksekutif dalam organisasi formal adalah : (a) menjaga hubungan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi, ditambahkan dengan adanya bawahan yang setia, bertanggung jawab, dan mampu bekerja, serta satu organisasi informal" yang baik; (b) membuat perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu –  individu  – individu individu di dalam organisasi; dan (c) adanya perumusan dan penentuan tujuan perusahaan. 8.  Fungsi-fungsi eksekutif mernasuki proses melalui pekerjaan eksekutif dalam mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan keseimbangan di antara kekuatan-kekuatan dan kejadiankejadian yang berlawanan. 9.  Untuk mengefektifkan eksekutif, adanya suatu tata kepemimpinan yang mempunyai tanggung jawab tinggi; sebagaimana telah dinyatakannya bahwa Kerjasamalah, dan bukan kepemimpinan, yang rnembuat proses kreatif; tetapi kepemimpinan merupakan suatu kekuatan yang sangat diperlukan.

Perbandingan pendekatan Klasik, pendekatan Neo-Klasik, dan pendekatan Modern Klasik

Neo-Klasik

Modern

Manusia=Makhluk rasional

Manusia=Makhluk Psikososoal

Manusia tidak diperhatikan sebagai individu. Perhatian pada kelompok individu.

Mampu menentukan anatomi organisasi

 Tidak mampu menentukan anatomi organisasi

Mampu menentukan anatomi organisasi (secara makro)

Fokus perhatian: Anatomi organisasi/jumlah personil

Hubungan antar manusia

Hubungan organisasi dengan lingkungan

Organisasi=Sistem tertutup

Organisasi=Sistem tertutup

Organisasi=Sistem terbuka

Secara umum, para ahli teori noe-klasik ini memiliki perhatian utama pada aspek manusia di samping tetap mempertimbangkan aspek ekonomi dan teknologi dalam organisasi, tetapi juga menjadi bahan perdebatan dan kajian bagi para ahli teori organisasi pada masa sesudahnya. Hal yang penting untuk dipahami adalah bahwa teori neo-klasik telah memberikan perhatian yang besar pada dinamika kelompok, perangkat peran, motivasi, kepemimpinan, dan hubungan antara manusia secara umum. Teori ini menunjukkan bahwa manusia memiliki tingkah laku yang dipengaruhi oleh berbagai macam kebutuhan, keinginan atau ambisi, harapan-harapan yang dimilikinya serta membentuk kelompok untuk mewujudkan dan mempertahankan apa yang dibutuhkan, diinginkan dan diharapkannya. Teori neoklasik menerima asasasas yang dikemukakan oleh teori klasik dengan melakukan modifikasi, terutama mengenai pengaruh manusia dan pengaruh kelompok informal di dalam organisasi.

Menurut teori klasik, tidak ada organisasi yang disusun tanpa adanya dasar-dasar yang logis, ada kebijakan dan prosedur pelaksanaan kegiatan. Sedang menurut teori neo-klasik, tidak ada organisasi yang dapat berfungsi tanpa adanya kelompok informal. Neo-klasik menganggap bahwa Teori klasik dianggap mengabaikan aspek struktur dan proses dari suatu organisasi. Penerapann teori neo-klasik dalam manajemen dikritik sebagai cara menentramkan para pekerja serta menipu pekerja. Teori neo-klasik telah gagal dalam memberikan penjelasan dan menganggap teori ini tidak lebih dari alat menempatkan manusia sebagai boneka. Sumbangan teori neo-klasik tidak lengkap, terlalu sempit, dan terdapat kekurangan dalam menginterpretasikan beberapa segi tingkah laku manusia yang menjadi pusat perhatiannya. Teori neo-klasik hanya memusatkan perhatiannya pada modifikasi, tetapi tidak melakukan transformasi yang penting.

 

  Perbandingan New Public Management dan New Public Service Paradigma New Public Management (NPM) muncul pada tahun 1970an, namun baru menguat dan dikenal luas pada tahun 1990an sampai dengan sekarang. Paradigma NPM pada dasarnya berprinsip bahwa menjalankan administrasi negara layaknya sebagaimana menggerakkan sektor bisnis, yang berbasis pada ideologi liberalisme (run government like a business atau market as solution to the ills in public sector). Dengan tujuan agar birokrasi model lama yang lamban, kaku dan banyak masalah, siap menjawab tantangan zaman yang masalahnya semakin berkembang dan kompleks. Karena model birokrasi yang hirarkis-formalistis menjadi tidak lagi relevan untuk menjawab problem publik di era global. Seiring dengan berkembangnya paradigma NPM, David Osborne dan Ted Gaebler (1992) menghasilkan sebuah konsep yang secara garis besar serupa dengan NPM. Osborne dan Gaebler dengan konsep ‖Reinventing Government‖-nya Government‖-nya menyarankan untuk meyuntikkan semangat wirausaha ke dalam sistem administrasi negara. Sebab birokrasi publik harusnya lebih menggunakan cara ‖steering‖ (mengarahkan) daripada ‖rowing‖ (mengayuh). Dengan cara ‖steering‖ tersebut, pemerintah tidak lagi bekerja memberikan pelayanan publik secara langsung, melainkan diserahkan kepada masyarakat dan mekanisme pasar. Sehingga akhirnya peran negara hanya sebagai katalisator penyelenggaraan urusan publik saja. Saat kemunculannya pertama kali, paradigma ini hanya meliputi lima doktrin, yaitu (1) penerapan deregulasi pada line management, (2) konversi unit pelayanan publik menjadi organisasi yang berdiri sendiri, (3) penerapan akuntabilitas berdasarkan kinerja terutama melalui kontrak, (4) penerapan mekanisme kompetisi seperti melakukan kontrak keluar, dan (5) memperhatikan mekanisme pasar (Hood, 1991). Dalam perkembangannya kemudian muncul tujuh doktrin (Osborne & McLaughlin, 2002), delapan doktrin (Martin, 2002), sembilan doktrin (Kasements, 2000), dan bahkan sepuluh doktrin sebagaimana yang disampaikan dalam Reinventing Government (Gaebler & Osborne, 1992). Beberapa tahun kemudian, muncul lagi model NPM yang lebih variatif misalnya model efficiency drive, downsizing and decentralization, in search of excellence dan public service orientation (Ferlie, et.al., 1996). Berbedanya istilah dan pandangan antar teoritisi ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Ewan Ferlie, Lynn Ashburner, Louise Fitzgerald dan Andrew Pettigrew (1996, 10) yang mengibaratkan NPM sebagai sebuah kanvas kosong (putih) yang dapat digambar oleh siapa pun tentang apa saja yang disuka. Sehingga tidak ada satu definisi pun yang jelas tentang apa NPM, bagaimana prosesnya, bahkan bagaimana NPM sendiri. you ―Indeed, sometimes theitu new public management seems like an empty canvass seharusnya : you can paint on itu it whatever like.  There is no clear or agreed definition of what the new public management actually is and not only is there controversy about what is, or what is in the process of becoming, but also what ought to be.‖   Dari berbagai doktrin NPM di atas, konsep reinventing government yang ditawarkan oleh Osborne dan Gaebler dirasa paling mendekati tentang apa dan bagaimana NPM itu. Osborne dan Gaebler menawarkan 10 prinsip pemerintahan yang berjiwa wirausaha, yaitu : 1. Pemerintahan katalis Pemerintahan katalis adalah Pemerintahan yang mengarahkan bukan mengayuh. Disini pemerintah hanya menjalankan fungsi strategis saja tidak ikut campur dalam pelaksanaan atau kegiatan tekniknya. Peran pemerintah hanya sebagai perencana, pencetus visi, dan penyedia berbagai kebijakan strategis lainnya. Selain itu, berbagai metode dapat digunakan untuk mencapai organisasi public mencapai tujuan, memilih metode yang paling sesuai untuk mencapai efisiensi, efektivitas, persamaan, pertanggungjawaban, fleksibilitas seperti, privatisasi, lisensi, konsesi, kerjasama operasional, kontrak, voucher, insentif pajak, dll. 2.

Pemerintahan milik masyarakat

 

Menekankan adanya kontrol dari masyarakat sebagai akibat dari pemberdayaan yang diberikan pemerintah. Sehingga masyarakat lebih mampu dan kreatif dalam menyelesaikan masalahnya, tanpa bergantung pada pemerintah. Akhirnya masyarakat melayani diri mereka sendiri bukan lagi pemerintah yang melakukannya, namun pemerintah tetap memastikan masyarakat memperoleh pelayanan dasar mereka. Dengan adanya control dari masyarakat, pegawai negeri akan memiliki komitmen yang lebih baik, lebih peduli, dan lebih kreatif dalam memecahkan masalah. 3.

Pemerintahan kompetetif;

pemerintahan yang memasukkan semangat kompetisi dalam pemberian layanan kepada masyarakat. Masyarakat disini sebagai konsumen yang secara pribadi berhak memilih layanan mana yang lebih baik, sehingga akhirnya pemerintah saling berkompetisi untuk dapat menjadi yang terbaik. 4.

Pemerintahan yang digerakkan oleh misi;

pemerintahan yang mampu merubah orientasi dari pemerintahan yang digerakkan oleh aturan menjadi pemerintahan yang digerakkan oleh misi. Artinya adalah pemerintah tidak harus berjalan sesuai aturan, karena dengan aturan pemerintah menjadi lamban dan lebih mengutamakan prosedur yang sesuai dengan aturan. Dengan digerakkan oleh misi maka misi utamalah yang dikedepankan dalam menjalankan pemerintahan. Misal tentang pembahasan APBN terdapat prosedur yang mengaturnya, akan tetapi misi utamanya adalah menggunakan APBN untuk kesejahteraan rakyat. 5.

Pemerintahan yang berorientasi hasil;

pemerintahan yang membiayai hasil bukan input. Pemerintah dalam hal ini akan bekerja sebaik mungkin karena penghargaan yang diterima berdasarkan hasil yang dikeluarkan oleh masing-masing instansi. Sehingga dengan hal ini kinerja pemerintah menjadi lebih baik untuk mendapat penghargaan yang baik pula. 6.

Pemerintahan yang berorientasi pelanggan;

pemerintahan yang memenuhi kebutuhan pelanggan bukan birokrasi. Pemerintah memenuhi apa yang di inginkan masyarakat bukan menjalankan pelayanan berdasar aturan birokrasi. Sehingga pemerintah dalam hal ini perlu melakukan survei untuk melihat perkembangan kebutuhan masyarakat, yang akhirnya pemerintahan menjadi efektif dan efisisen. 7.

Pemerintahan wirausaha

Pemerintahan yang menghasilkan menghasilkan profit bukan menghabiskan. menghabiskan. Berupaya Berupaya untuk meningkatkan sumbersumbersumber ekonomi yang dimiliki oleh instansi pemerintah dari yang tidak produktif menjadi produktif, dari  yang produksinya rendah menjadi berproduksi tinggi, yaitu dengan mengadopsi prinsip-prinsip prinsip -prinsip kerja swasta  yang relevan dalam administrasi publik. Hal ini dapat kita lihat dalam BUMN/BUMD yang dimiliki oleh pemerintah. 8.

Pemerintahan antisipatif

Pemerintahan yang berorientasi pencegahan bukan penyembuhan. Pemerintah antisipatif adalah suatu pemerintahan yang berpikir ke depan. Pemerintah berusaha mencegah timbulnya masalah daripada memberikan pelayanan untuk menyelesaikan masalah, dengan menggunakan perencanaan strategis, pemberian visi masa depan, dan berbagai metode lain untuk melihat masa depan. 9.

Pemerintahan desentralisasi

merubah pemerintahan yang digerakkan oleh oleh hierarki menjadi pemerintaha pemerintahan n partisipatif dan kerjasama tim. tim. Pemerintah desentralisasi adalah suatu pemerintah yang melimpahkan sebagian wewenang pusat kepada daerah melalui organisasi atau sistem yang ada. Sehingga Pegawai di tingkat daerah dapat langsung memberikan pelayanan dan mampu membuat keputusan secara mandiri, sehingga tercipta efisiensi dan efektifitas. 10. Pemerintahan yang berorientasi berorientasi pasar

 

pemerintahan yang mendorong peruba perubahan han melalui pasa pasar. r. Pemerintah yang berorientasi pasar pasar acap kali memanfaatkan struktur pasar swasta untuk memecahkan masalah dari pada menggunakan mekanisme administratif, seperti menyampaikan pelayanan atau pemerintah dan kontrol dengan menggunakan peraturan. Dengan menciptakan insentif keuangan-insentif pajak, dan sebagainya, sehingga dengan cara ini organisasi swasta atau anggota masyarakat berperilaku yang mengarah pada pemecahan masalah sosial. Hasil nyata dari proses penerapan NPM tersebut mencakup lima aspek, yaitu : (1) saving, (2) perbaikan proses, (3) perbaikan efisiensi, (4) peningkatan efektivitas, dan (5) perbaikan sistem administrasi seperti peningkatan kapasitas, fleksibilitas dan ketahanan. Keberhasilan NPM ini sangat tergantung dari konteks dan karakteristik negara dan sektor yang ditangani, kemampuan institusi, dan konteks dari institusi itu sendiri seperti iklim dan ideologi manajemen yang dianut, sikap terhadap otoritas, hubungan sosial dan kelompok (Ferlie, et.al., 1996; Flynn, 2002). NPS Paradigma New Public Service (NPS) merupakan konsep yang dimunculkan melalui tulisan Janet V.Dernhart dan Robert B.Dernhart berjudul ―The New Public Service : Serving, not Steering‖ Steering‖ terbit tahun 2003. Paradigma NPS dimaksudkan untuk meng‖counter‖ paradigma administrasi yang menjadi arus utama (mainstream) saat ini yakni paradigma New Public Management yang berprinsip ―run government like a businesss‖ atau ―market as solution to the ills in public sector‖. sector‖.    Teori NPS memandang bahwa birokrasi adalah alat rakyat dan harus tunduk kepada apapun suara rakyat ,sepanjang suara itu rasioanal dan legimate secara normative dan konstitusional. seorang pimpinan dalam birokrasi bukanlah semata  –   mata mata makhluk ekonomi seperti yang diungkapan dalam teori NPM ,melainkan  juga makhluk yang berdimensi social,politik social,politik dan menjalankan tugas sebagai sebagai pelayan public. Untuk meningkatkan pelayanan publik yang demokratis, konsep ―the New Public Service (NPS)‖ menjanjikan perubahan nyata kepada kondisi birokrasi pemerintahan sebelumnya. Pelaksanaan konsep ini membutuhkan keberanian dan kerelaan aparatur pemerintahan, karena mereka akan mengorbankan waktu, dan tenaga untuk mempengaruhi semua sistem yang berlaku. Alternatif yang ditawarkan konsep ini adalah pemerintah harus mendengar suara publik dalam pengelolaan tata pemerintahan. Meskipun tidak mudah bagi pemerintah untuk menjalankan ini, setelah sekian lama bersikap sewenang-wenang terhadap publik. Di dalam paradigma ini semua ikut terlibat dan tidak ada lagi yang hanya menjadi penonton. Gagasan Denhardt & Denhardt tentang Pelayanan Publik Baru (PPB) menegaskan bahwa pemerintah seharusnya tidak dijalankan seperti layaknya sebuah perusahaan tetapi melayani masyarakat secara demokratis, adil, merata, tidak diskriminatif, jujur dan akuntabel. Disini pemerintah harus menjamin hak-hak warga masyarakat, dan memenuhi tanggungjawabnya kepada masyarakat dengan mengutamakan kepentingan warga mas yarakat. ―Citizens First‖ harus menjadi pegangan atau semboyan pemerintah (Denhardt & Gray, 1998). Cara pandang paradigma NPS ini ,menurut Dernhart (2008), diilhami oleh: 1. teori politik demokrasi demokrasi terutama yang berkaitan dengan relasi relasi warga negara (citizens) dengan pemerintah, dan 2. pendekatan humanistik dalam teori organisasi dan manajemen. Ada 7 (tujuh) prinsip NPS (Denhardt & Denhardt, 2003) yang berbeda dari OPA dan NPM. 1. Melayani masyarakat sebagai warga negara, bukan pelanggan; 2. Memenuhi kepentingan publik; 3. Mengutamakan warganegara di atas kewirausahaan; 4. Berpikir strategis dan bertindak demokratis; 5. Menyadari komplekstitas akuntabilitas; 6. Melayani bukan mengarahkan; 7. Mengutamakan kepentingan masyarakat bukan produktivitas;

 

  Perbandingan Dari berbagai penjelasan yang ada maka dapat dilihat beberapa perbedaan mendasar teori NPM dan NPS, menurut Denhardt terdapat 10 elemen yang dapat digunakan untuk membandingkannya yaitu: 1.

Dasar epistemologi

NPM menekankan pada teori ekonomi sedangkan NPS pada teori demokrasi dan beragam pendekatan lain. Hal ini dapat kita lihat dalam penjabaran konsep NPM yang harus sesuai dengan prinsip-prinsip dalam ekonomi. Akibatnya NPM melupakan hakekat asalnya sebagai pegawai yang digaji rakyat untuk melayani rakyat. Masalah ini disadari oleh NPS dengan mengembalikan fungsi awal birokrasi itu sendiri dengan mendasarkan pada teori-teori demokrasi. 2.

Konsep tentang kepentingan publik

NPM menekankan kepentingan individual sedangkan NPS mengutamakan kepentingan bersama. Karena melihat pengguna sebagai konsumen akibatnya yang dilihat adalah kepuasan masing-masing pelanggan, bukan kepentingan bersama seperti dalam NPS yang melihatnya sebagai warga negara yang memiliki hak dan kewajiban yan sama. 3.

Siapa yang dilayani

NPM melihat pengguna sebagai konsumen sedangkan NPS melihatnya sebagai rakyat/warga negara. 4.

Peran pemerintah

NPM steering atau mengarahkan sedangkan NPS serving melayani masyarakat. NPS berusaha mengembalikan peran pemerintah seperti asalnya yang melayani warganya, sehingga tidak bisa jika hanya sebagai katalisator. Karena pemerintah ada karena rakyat. 5.

Rasionalitas dan model perilaku birokrat

 Technical & economic rationality atau manusia ekonomi sedangkan NPS rasionalitas strategis yang berdimensi dinamis ( politis, ekonomis, dan organisasional). Birokrat melihat masalah yang ada tidak hanya dari untung rugi seperti dalam ekonomi, melainkan berbagai aspek yang terlibat di dalamnya. 6.

Akuntabilitas

 Tolok ukur akuntabilitas selayaknya sesuai dengan mekanisme dan hukum ekonomi dalam pasar. NPS tolok ukurnya adalah dengan kesepakatan rakyat. Pada NPM pemerintah melakukan kontrak kepada pasar sedangkan dalam NPS pemerintah melakukan kontrak terhadap masyarakat, sehingga akuntabilitas dalam pasar belum tentu sesuai dengan akuntabilitas dalam pandangan masyarakat. 7.

Keleluas Keleluasaan aan administratif

NPM sangat luas sepanjang memenuhi tujuan ekonomis. NPS keleluasaan diperlukan namun sesuai kebutuhan dan dapat dipertanggung jawabkan. 8.

Struktur organisasi

NPM ramping terdesentralisasi, sedangkan NPS tidak harus ramping asalkan rasional, proporsional, dan kolaboratif antara kepemimpinan eksternal dan internal. 9.

Mekanisme pencapaian tujuan

NPM melalui organisasi privat dan non privat sedangkan NPS koalisi privat nonprivat 10. Dasar motivasi NPM semangat wirausaha sedangkan NPS semangat melakukan sesuatu untuk masyarakat. Penerapan di Indonesia

 

Setelah kita mengetahui perbandingan kedua konsep NPM dan NPS ini, lalu konsep manakah yang sesuai untuk diterapkan di Indonesia? Untuk itu mari kita lihat dahulu berbagai masalah birokrasi yang sekarang ada di indonesia. Menurut R Nugroho Dwijowiyoto (2001), kondisi riil birokrasi Indonesia saat ini, digambarkan sebagai berikut : Secara generik, ukuran keberhasilan birokrasi sendiri sudah tidak sesuai dengan tuntutan organisasional  yang baru. Di Indonesia, birokrasi di di departemen atau pemerintahan paling rendah, yang diutamakan adalah adalah masukan dan proses, bukan hasil. Karenanya, yang selalu diperhatikan oleh para pelaku birokrasi adalah  jangan sampai ada sisa pada akhir tahun buku. (birokrasi (birokrasi lama) Birokrasi kita tidak pernah menyadari bahwa ada perubahan besar di dunia. Di mana semua hal harus mengacu kepada pasar, bisnis harus mengacu kepada permintaan pasar, dan kalau mau berhasil dalam kompetisi ia harus mampu melayani pasar. Pasar birokrasi adalah seluruh masyarakat, yang dilayani oleh birokrasi bukannya pejabat pemerintahan atau pimpinan birokrasi itu sendiri, tetapi rakyat. (melihat dari NPM) Birokrasi di Indonesia sangatlah commanding dan sentralistik, sehingga tidak sesuai dengan kebutuhan zaman masa kini dan masa depan, di mana dibutuhkan kecepatan dan akurasi pengambilan keputusan keputusan.. Selain itu dengan posisinya yang strategis, birokrasi di Indonesia tak bisa menghindar dari berbagai kritik  yang hadir yaitu: Buruknya pelayanan publik Besarnya angka kebocoran anggaran negara Rendahnya profesionalisme dan kompetensi PNS Sulitnya pelaksanaan koordinasi antar instansi Masih banyaknya tumpang tindih kewenangan antar instansi, aturan yang tidak sinergis dan tidak relevan dengan perkembangan aktual, dan masalah-masalah lainya. Birokrasi juga dikenal enggan terhadap perubahan, eksklusif, kaku dan terlalu dominan, sehingga hampir seluruh urusan masyarakat membutuhkan sentuhan-sentuhan birokrasi. (birokrasi lama)  Tingginya biaya yang dibebankan untuk pengurusan hal tertentu baik yang berupa legal cost maupun illegal cost, waktu tunggu yang lama, banyaknya pintu layanan yang harus dilewati dan tidak berperspektif harus dihormati oleh rakyat. Banyaknya masalah birokrasi di indonesia saat ini terlihat seperti gambaran birokrasi negara-negara eropa beberapa dekade lalu. Perlu langkah berani dan mendasar bagi pemerintah untuk merubah birokrasi indonesia. Penerapan berbagai teori birokrasi yang berkembang di indonesia sangat beragam, ada daerah dan sebagian instansi yang masih menerapkan teori birokrasi lama, ada juga yang sudah menerapkan teori NPM, dan ada yang sudah dan sedang menuju kepada penerapan teori NPS. Dinamisnya kondisi birokrasi di indonesia membuat penanganan masing-masing wilayah berbeda, namun pemerintah bisa memaksakan konsep NPS di birokrasi indonesia melalui peraturan yang mengikat. NPS dirasa sesuai diterapkan di indonesia karena, dengan beragamnya kondisi birokrasi di Indonesia maka diperlukan penerapan bersamasama konsep NPS ini. Dengan penerapan NPS oleh pemerintah, maka birokrat indonesia akan dipaksa merubah pola pikir yang selama ini selalu ingin dihormati dan sewenang-wenang terhadap warga menjadi sikap yang melayani masyarakat. Indonesia dapat menerapkan prinsip-prinsip NPS seperti yang ditawarkan oleh Denhardt (Denhardt & Denhardt, 2003) yaitu : 1. Melayani masyarakat sebagai warga negara, bukan pelanggan; melalui pajak yang mereka bayarkan maka warga negara adalah pemilik sah (legitimate) negara.

 

  Dengan prinsip pertama ini maka birokrat merasa sangat hormat dan segan kepada rakyat, karena rakyat-lah yang menggaji mereka. jika mereka tidak melayani warga dengan baik maka kemungkinan warga enggan membayar pajak lagi dan mereka tidak mendapat gaji. 2. Memenuhi kepentingan publik; kepentingan publik seringkali berbeda dan kompleks, tetapi negara berkewajiban untuk memenuhinya. Negara tidak bisa melepas tanggung jawabnya begitu saja kepada pihak lain dalam memenuhi kepentingan publik. Kepentingan publik disini adalah yang sifatnya mendasar dan dibutuhkan oleh semua warga negara seperti kesehatan dan pendidikan. 3. Mengutamakan warganegara di atas kewirausahaan; kewirausahaan itu penting, tetapi warga negara berada di atas segala-galanya. 4. Berpikir strategis dan bertindak demokratis; pemerintah harus mampu bertindak cepat dan menggunakan pendekatan dialog dalam menyelesaikan persoalan publik. 5. Menyadari komplekstitas akuntabilitas; pertanggungjawaban merupakan proses yang sulit dan terukur sehingga harus dilakukan dengan metode yang tepat. 6. Melayani bukan mengarahkan; fungsi utama pemerintah adalah melayani warga negara bukan mengarahkan. Dengan penerapan NPS maka birokrat tidak bisa lagi bertindak semena-mena dan melempar-lempar proses pelayanan masyarakat. Sekarang birokrat harus melayani masyarakat dengan baik dan memanusiakan manusia. 7. Mengutamakan kepentingan masyarakat bukan produktivitas; kepentingan masyarakat harus menjadi prioritas meskipun bertentangan dengan nilai-nilai produktivitas. Dengan penerapan NPS di Indonesia maka kondisi birokrasi yang buruk diharapkan akan semakin baik, namun dipastikan menemui banyak masalah, dikarenakan struktur birokrasi yang masih ditempati orangorang lama yang besar dengan teori birokrasi lama. Untuk memudahkan penerapan NPS ini jika perlu pemerintah bisa melakukan pemotongan generasi dengan memasukkan generasi muda yang memiliki idealisme tinggi. Tapi hal itu tetap sulit untuk dilakukan, mengingat proses perekrutan mereka juga melalui birokrasi yang saat ini di isi birokrat-birokrat tua. Kemungkinan penolakan dari kalangan birokrat juga besar, karena para birokrat saat ini sudah berada dalam zona nyaman mereka, dan terusik dengan kehadiran konsep baru yang berusaha diterapkan pemerintah.