Teori Organisasi Bab Growth and Decline

PEMBAHASAN

2.1 MENGELOLA PERTUMBUHAN ORGANISASI

Pertumbuhan dipandang “makin besar makin baik ”. ”. Pertumbuhan diinginkan karena dengan meningkatnya besaran muncullah economies of scale. scale. Makin besar, sebetulnya, seringkali lebih efisien. Pertumbuhan berfungsi sebagai indikator tentang kebugaran organisasi di masa depan. Karena sebuah masa depan yang optimistik dapat mempengaruhi sejauh mana organisasi tersebut dapat memperoleh dukungan terus menerus dan meningkat dari lingkungan spesifiknya, para manajer dimotivasi untuk mencari pertumbuhan. Pertumbuhan meningkatkan kemungkinan organisasi untuk bertahan hidup. Dengan  pertumbuhan yang baik, organisasi akan mempunyai dukungan yang luas. Selain itu,  pertumbuhan memberi kesempatan bagi kelangsungan hidup dengan cara memberi lebih  banyak sumber yang dapat digunakan organisasi untuk menyangga diri terhadap ketidakpastian. Organisasi yang lebih besar dapat membuat kesalahan, tetapi tetap hidup sambil membicarakan kesalahan tersebut. .Pertumbuhan sama dengan keefektifan. Berdasarkan konsep sistem terbuka, organisasi sama halnya dengan organisme hidup, yang mempertahankan diri dengan mendapatkan masukan dari dan melempar keluaran mereka ke lingkungan. lingkungan. Pendekatan sistem tersebut mendukung pertumbuhan. Pertumbuhan dikehendaki karena berkonotasi kemudaan dan vitalitas. Pertumbuhan adalah bukti bahwa organisasi dalam keadaan sehat. Dan ekspansi, sekali lagi konsisten dengan perspektif sistem, meningkatkan kemungkinan  bahwa organisasi tersebut dapat melangsungkan hidupnya. hidupnya. Pertumbuhan adalah kekuasaan. Argumentasi bahwa pertumbuhan dapat konsisten dengan economies of scale, scale, dapat digunakan oleh lingkungan spesifik untuk menilai keefektifan

organisasi

tersebut,

dan

dapat

meningkatkan

kemungkinan

untuk

melangsungkan hidupnya, semuanya merupakan penjelasan yang rasional ekonomis mengenai prasangka tentang pertumbuhan. Pertumbuhan hampir selalu konsisten dengan minat diri manajemen puncak puncak dalam organisasi bersangkutan. Pertumbuhan Pertumbuhan meningkatkan  prestise, kekuasaan, dan keamanan kerja bagi kelompok tersebut.Pasti akan lebih l ebih daripada sekadar pengetahuan sambil lalu untuk mengetahui bahwa pertumbuhan pasti berhubungan dengan kompensasi yang diberikan kepada para eksekutif. Bukti menunjukkan bahwa

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

tingkat keuntungan pada umumnya meningkat pada perusahaan bisnis sampai organisasi tersebut mencapai ukuran menengah. Kemudian tingkat keuntungan akan stabil atau menurun. Besaran organisasi khususnya yang sangat besar tidak selalu menghasilkan  penghematan. Biaya koordinasi dapat melebihi keuntungan yang diperoleh dari economies of scale. scale. Tetapi, dan inilah yang relevan dari sudut perspektif pengendalian kekuasaan, gaji  para eksekutif berhubungan dengan besaran. besaran. Besaran sebenarnya merupakan petunjuk yang lebih baik tentang gaji para eksekutif dibandingkan margin keuntungan. Pertumbuhan juga memberi organisasi lebih banyak kekuasaan dibandingkan organisasi dan kelompok lain dalam suatu lingkungan. Perusahaan yang lebih besar mempunyai pengaruh yang lebih banyak terhadap para pemasok, serikat buruh, pelanggan yang besar, pemerintah, dan sebagianya. Pertumbuhan biasanya memberi keuntungan ekonomis kepada organisasi dan keuntungan politis bagi para eksekutif pengambil keputusan. Dengan demikian, kekuatan yang besar selalu memberi semangat kepada organisasi untuk tumbuh dan meluaskan usaha. Cara Agar Organisasi Tumbuh

Ada empat cara yang paling tidak membuat organisasi pada umumnya tumbuh, yaitu : 1) Ekspansi dari domain organisasi yang sekarang ada. 2) Pertumbuhan melalui diversifikasi ke dalam domain yang baru. 3) Pertumbuhan melalui pengembangan teknologi. 4) Pertumbuhan melalui teknik manajerial yang diperbaiki. Model Pertumbuhan Organisasi

Model pertumbuhan organisasi yang paling dikenal dikembangkan pada permulaan 1970-an oleh Larry Greiner. Greiner mengkaji sejumlah organisasi dan berdasarkan observasinya ia mengetengahkan bahwa evolusi organisasi dikarakterisasikan oleh tahap  pertumbuhan yang panjang dan tenang, diikuti olehperiode - periode kekacauan internal. Yang pertama disebutnya evolusi dan yang kemudian revolusi. Setiap tahap evolusi atau

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Tahap pertama dari evolusi sebuah organisasi dicirikan oleh kreativitas para  pendirinya. Para pendiri biasanya menuangkan energi untuk mengembangkan produk dan pasar. Desain organisasi mereka cenderung kelihatan sebagai suatu stuktur sederhana. Pengambilan keputusan dikontrol oleh manajer - pemilik atau oleh manajemen puncak. Komunikasi antara tingkatan yang satu dengan yang lain di dalam organisasi berlangsung sering dan informal. Saat organisasi tumbuh, maka akan sukar mengelola hanya dengan menyandarkan diri pada komunikasi informal. Manajer senior menjadi terlalu banyak beban kerjanya. Muncullah krisis kepemimpinan karena mereka yang menjalankan perusahaan tidak lagi mempunyai ketrampilan atau minat untuk mengatur organisasi tersebut dengan berhasil. Manajemen profesional yang kuat dibutuhkan untuk dapat memperkenalkan manajemen dan teknik organisasi yang lebih rumit. 2.

Tahap 2 : Pengarahan Jika krisis kepemimpinan telah dipecahkan, maka akan diperoleh kepemimpinan yang kuat. Pemimpin yang baru tersebut akan memformalkan komunikasi dan menempatkan akuntansi, anggaran, persediaan dan sistem lainnya pada tempat yang sesuai. Desain organisasi tersebut akan menjadi makin birokratis. Spesialisasi diperkenalkan, seperti juga stuktur yang fungsional, agar dapat memisahkan aktivitas  produksi dan pemasaran. Tetapi pimpinan baru tersebut menciptakan suatu krisis yang dibuatnya sendiri. Manajer - manajer tingkat bawah akan frustasi dan mencari pengaruh yang leboh besar dalam pengambilan keputusan yang mempunyai dampak terhadap mereka.  Namun, manajemen baru agak segan untuk melepaskan kekuasan. Hasilnya sebuah

krisis otonomi. otonomi. Pemecahannya cenderung terletak pada pendesentralisasian

 pengambilan keputusan

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

3.

Tahap 3 : Pendelegasian Jika pengambilan keputusan didesentralisasikan, maka krisis tahap kedua telah dipecahkan. Manajer tingkat bawah sekarang mempunyai otonomi relatif untuk menjalankan unit - unit mereka. Manajemen puncak menggunakan energinya untuk  perencanaan strategis jangka panjang. Sistem kontrol internal dikembangkan untuk memantau keputusan manajer tingkat bawah. Pendelegasian akhirnya menciptakan krisis kontrol. Manajer tingkat bawah menikmati otonomi mereka, tetapi manajer tingkat tinggi takut bahwa organisasi tersebut akan jalan ke berbagai arah pada saat bersamaan. Jawaban dari manajemen puncak adalah mencoba kembali ke pengambilan keputusan yang disentralisasi. Sentralisasi dilihat sebagai cara untuk memberi kesatuan dalam

kepemimpinan. Namun hal ini

 jarang sekali realistis. Cara - cara koordinasi lain harus ditemukan dan dilaksanakan. 4.

Tahap 4 : Koordinasi Krisis kontrol tersebut dipecahkan dengan melaksanakan peninjauan kembali,  penilaian, dan mengkontrol aktivitas manajer lini dari unit - unit staf dan kellompok  produk untuk mempermudah koordinasi. Alat koordinasi tersebut menciptakan masalah tersendiri. Konflik garis - staf misalnya, mulai menggunakan banyak waktu dan usaha. Pegwai tingkat rendah makin mengeluh bahwa mereka ditimbuni peraturan dan kontrol. Sebuah krisis birokrasi terjadi dan, jika tidak dipecahakan, dapat menimbulkan m enimbulkan penyimpangan tujuan.

5.

Tahap 5 : Kerja Sama Pemecahan terhadap krisis birokrasi adalah kerja sama antar pribadi yang kuat di antara para anggota organisasi. Budaya yang kuat bertindak sebagai suatu substitusi  bagi kontrol yang formal. Satuan - satuan diciptakan untuk melaksanakan tugas

tugas dan alat - alat kelompok lainnya

dan memecahkan masalah. Stuktur organisasi

tersebut bergerak ke arah bentuk yang organik. Greiner tidak jelas mengenai krisis mana yang akan timbul dari stuktur kerja

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Model daroi Greiner memperlihatkan

paradoks bahwa keberhasilam menciptakan

masalah tersendiri. Saat organisasi itu tumbuh, ia menghadapi krisis yang baru. Setiap krisis  pada gilirannya mengharuskan manajemen membuat penyesuaian pada alat koordinasi, sistem kontrol, dan desain organisasi. Gerakan antara tahapan - tahapan tersebut akan berbeda  baik di dalam maupun di antara organisasi, namun diagramnya tidak mencerminkan hal tersebut. Demikian juga, beberapa organisasi pasti menunjuk kepada tahap - tahap yang lebih dini. Sejumlah organisasi yang makin meningkat, seperti yang akan kita lihat sebentar lagi, gagal dalam menghadapi suatu krisis. Hasilnya seringkali merupakan permulaan dari kemunduran organisasi. 2.2 MENGELOLA KEMUNDURAN ORGANISASI

`

Kemunduran adalah penurunan jumlah pegawai yang terus menerus pada sebuah

organisasi. Ini sinonim dengan setiap bentuk pengurangan yang permanen. Ini tidak dimaksudkan untuk menjelaskan penyimpangan sementara dalam kurva pertumbuhan suatu organisasi. Kemunduran seringkali disamakan dengan mengurangi besarnya organisasi atau downsizing . Downsizing adalah perampingan organisasi dengan mengurangi jumlah tingkatan verrtikal. Beberapa organisasi dipaksa untuk melakukan pengurangan, sebagai akibat dari hilangnya pangsa pasar. Seluruh pasar dari produk dan jasa mereka mungkin tidak berkurang, tetapi kegagalannya untuk mempertahankan pangsa mereka dalam pasar tersebut

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Penelitian mengenai proses penurunan baru marak akhir - akhir ini saja. Hal ini pasti disebabkan karena adanya biasmengenai pertumbuhan dan realitas bahwa organisasi yang mengalami kontraksi jarang sekali mampu membiayai penelitian yang reflektif, maupun karena manajemen tidak melihat keuntungannya dengan memperbolehkan orang luar mencatat kemunduran organisasinya. Pengetahuan kita yang sekarang mengenai pengelolaan kemunduran pada dasarnya didasarkan pada bukti - bukti yang diperoleh penelitian sementara dan sejumlah pengertian yang spekulatif. Kita mulai dengan dalil bahwa manajemen dari kemunduran bukan melulu masalah membalikkan proses pengelolaan pertumbuhan. Organisasi tidak dapat diperkecil sedikit demi sedikit hanya dengan membalikkan tahap - tahap kegiatannya dan membangun sumber daya yang menjadi tumpuan pertumbuhannya. Meskipun penelitiannya hanya sedikit, tampaknya terdapat cukup bukti untuk menyimpulkan bahwa aktivitas dalam organisasi yang sama besarnya selama periode pertumbuhan dan kemunduran tidak dapat disamakan secara langsung. Pada umumnya, terdapat suatu ketertinggalan yang mencirikan tingkat perubahan  pada sebuah stuktur selama kemunduran yang panjang yang tidak terdapat pada  pertumbuhan. Selama kemunduran, besaran mempunyai dampak terhadap stuktur, tetapi  bukan paralel kebalikan dari pola pertumbuhan. Ketertinggalan tersebut menimbulkan tingkat stuktur yang menjadi lebih besar pada organisasi yang sama untuk suatu tingkat besaran tertentu selama kemunduran ketimbang tingkat besaran yang sama selama pertumbuhan. Politik organisasi mengubah efek proses kemunduran terhadap komponen administratif. Kelompok yang merupakan pendukung administratif, karena kekuasaanya, lebih efektif dalam melawan tekanan untuk melakukan pemotongan - pemotongan. Hasilnya adalah rasio staf pendukung terhadap bagian operasional akan lebih tinggi pada tingkat yang sama dari  besaran organisasi secara total pada tingkat kemunduran. Pada waktu terjadi kemunduran,

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

- olah sedang menghadapi penciutanyang berkesinambungan. Jadi, hanya pada tahap keempat manajemen menerima situasi yang baru tersebut akan membuat penyesuaian yang dilakukan. Manajemen membuat keputusan stuktural yang yang berbeda pada tahap ketiga daripada tahap keempat. Pada tahap krisis sementara, manajemen akan mensentralisasi pengambilan keputusan dan akan mengambil jalan ke suatu stuktur yang sederhana. Masalah Manajerial Manajerial yang Potensial Jika Organisasi Mundur

Ada orang yang menyukai tantangan untuk mengelola dalam kesukaran. Yang lain hanya menemukan dirinya berada dalam posisi kepemimpinan jika fakta menentukan bahwa organisasi tersebut telah memasuki tahap kemunduran. Meskipun lebih pasti dan lebih mudah untuk mengelola sebuah organisasi waktu tumbuh daripada waktu mundur, faktanya tetap  bahwa kemunduran adalah suatu kenyataan, dan jika terjadi, para manajer harus siap untuk mengatasi konsekuensinya. Berikut beberapa konsekuensi yang timbul : 1.

Meningkatkan Konflik Pertumbuhan menciptakan slack yang bertindak sebagai pelumas untuk melicinkan

kekuatan yang dapat menimbulkan konflik. Manajemen menggunakan slack tersebut sebagai sebuah mata uang untuk membeli kelompok - kelompok yang berkepentingan yang mempunyai potensi untuk berkonflik. Konflik dapat dipecahkan langsung dengan cara memperluas sumber dari semua orang. Tetapi, pada tahap kemunduran, konflik mengenai sumber meningkat karena terdapat lebih sedikit slack yang dapat ditimba. 2.

Meningkatnya Berpolitik - Politikan Slack yang kurang jelas juga dapat mengakibatkan lebih banyak orang berpolitik. Akan

timbul banyak kelompok yang diorganisasikan dan yang vokal yang secara aktif mengejar

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

4.

Perubahan Komposisi Tenaga Kerja Pengurangan memerlukan pemotongan jumlah pegawai. Kriteria yang paling populer

untuk menentukan siapa yang harus diberhentikan lebih dahulu adalah senioritas, artinya yang dipekerjakan paling akhir adalah yang pertama yang harus meninggalkan organisasi. 5.

Meningkatnya Perputaran Tenaga Kerja Secara Langsung Sisi lain dari kepergian pegawai adalah pengunduran diri secara sukarela. Hal ini

menjadi masalah potensial yang utama pada kemunduran organisasi karena organisasi tersebut ingin mempertahankan pegawai paling baik. Tetapi orang pertama yang akan meninggalkan organisasi jika organisasi itu memasuki tahap kemunduran adalah orang yang  paling mobile,. Padahal orang - orang inilah yang seharusnya dimiliki organisasi. 6.

Rusaknya Motivasi Pegawai Motivasi pegawai berbeda jika sebuah organisasi sedang menciut dibandingkan jika

organisasi itu sedang mengalami pertumbuhan. Pada saat pertumbuhan, motivasi dapat diberikan oleh peluang untuk naik pangkat dan rasa bangga karena berada pada suatu organisasi yang dinamis. Waktu organisasi itu mundur, akan terjadi pemberhentian,  pengaturan kembali tugas yang seringkali perlu penyerapan dari tugas - tugas yang sebelumnya dilakukan oleh orang lain, dan perubahan - perubahan sejenis itu yang dapat menyebabkan stres. Manajer perlu menyerang secara langsung ambivalensi yang diciptakan oleh kemunduran organisasi di antara para pegawainya. Hal ini sebaiknya dilakukan dengan memperjelas strategi dan tujuan organisasi. Kemunduran menuntut agar manajemen melakukan banyak komunikasi dengan para pegawai, mensentralisasikan pengambilan

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 1994. Teori Organisasi : Struktur, Desain, & Aplikasi. Aplikasi . Edisi ke 3. Diterjemahkan oleh : Jusuf Udaya. Jakarta : Arcan.