Tecnico en Farmacia

 

 

Año de la Diversificación Productiva y Fortalecimiento de la Educación

INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO “DANIEL ALCIDES CARRIÓN” 

CARRERA PROFESIONAL TÉCNICA EN FARMACIA

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA OPTAR OPTAR EL TITULO PROFESIONAL TÉCNICO EN TÉCNICA EN FARMACIA “Gestión

de recursos humanos y desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores Mi raflores  –  2015” 

AUTORES: Fbass s , J ul Fba ulis is s a G…… Cmamamas , Mar Mar delin delina. a. Hemeg Hem egss tas Dmdm, Dmdm, B egonia eg onia  A……

ASESOR: Q.F. Alberto Canelo Blas SECCIÓN: ADMINISTRACIÓN ADMINISTRAC IÓN Y MARKETING FARMACÉUTICO LÍNEA DE INVESTIGACIÓN Gestión de recursos humanos en la Oficina Farmacéutica

LIMA – PERÚ 2015 1

 

  55-3D-2 EVALUACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN Código del proyecto

1.

DATOS GENERALES

1.1  Título del Proyecto: “Gestión de recursos humanos y desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015” 2015”   1.2 Autores: .……………………………………………………………………… .………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………… …………………   …………………………………………………………………… …………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………   …………………………………………………………………… …………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………   1.3 Profesor Responsable: QF Alberto Canelo Blas 1.4 Coordinador Académico Académico de la Carrera: Dr. Alberto Gonzáles 2.  EVALUACIÓN DEL PROYECTO

Evaluación N°

Criterios de evaluación Nota

Promedio

1 Planteamiento y Formulación del Problema 2 Justificación 3 4 5 6 7 8

Objetivos Marco teórico Hipótesis y Variables Diseño metodológico Técnicas, instrumentos y procedimientos procedimientos de recolección recolección de datos Referencias Bibliográficas

Escala de Calificación:

Muy Bueno :

18 - 20

Bueno

:

15 - 17

Regular

:

12 - 14

Deficiente Deficien te

:

11 a menos

Director de Investigación

Comité de Investigación

Comité de Investigación

2

 

  55-3D-3 INFORME DEL AVANCE DE LA INVESTIGACIÓN CARRERA PROFESIONAL TÉCNICA EN FARMACIA

1

Nº DE INFORME 

1.

TITULO DE PROYECTO:

2.

INVESTIGADOR(ES) RESPONSABLE(S):

3.

ASESOR:

4.

NIVEL DE TRABAJO: 4.1

75 % de avance

OBJETIVOS O ACTIVIDADES: Febrero 2015  

 Actividad

N°

1

01.

2

3

Producto

4

Selección del Tema y Revisión Bibliográfica

Actividad cumplida

02. Elaboración de la estructura del proyecto de Investigación

Actividad cumplida

03.

Elaboración del marco teórico

Actividad cumplida

04.

Material y métodos. Determinación de la muestra.

Actividad cumplida

05.

Recolección de Datos

Actividad cumplida

06.

Procesamiento y análisis de los datos

Actividad cumplida

07.

Elaboración del informe

En proceso

08.

Presentación informe final

En proceso

4.2 1. 2. 3. 4.

4.3

RESULTADOS PARCIALES OBTENIDOS  Se revisó la secuencia de la estructura estructura del proyecto de acuerdo a la estructura planteada. Se realizó la revisión del marco teórico, estableciendo la la coherencia y la secuencia ordenada. Se validó la determinación de la muestra. Se revisó el procesamiento y el análisis de los datos, se realizaron las las sugerencias del caso.

PORCENTAJE DE AVANCE: 

75%

Lima, 20 de Febrero del 2015

 ______________________________ Estudiante 1

______________________________ Estudiante 2 

 ______________________________

______________________________

Estudiante  3 Estudiante

QF Alberto Canelo Blas CQF N° 17993 

3

 

  55-3D-3 INFORME DEL AVANCE DE LA INVESTIGACIÓN CARRERA PROFESIONAL TÉCNICA EN FARMACIA

Nº DE INFORME 

2

1. 2.

TITULO DE PROYECTO: INVESTIGADOR(ES)) RESPONSABLE(S): INVESTIGADOR(ES

3.

ASESOR:

4.

NIVEL DE TRABAJO: 4.1

Informe concluido (100%)

OBJETIVOS O ACTIVIDADES: Febrero 2015  

 Actividad

N°

1

2

3

4

Producto

01.

Selección del Tema y Revisión Bibliográfica

02.

Elaboración de la estructura del proyecto de Investigación

 Actividad cumplida

03.

Elaboración del marco teórico

 Actividad cumplida

04.

Material y métodos. Determinación de la muestra.

 Actividad cumplida

05.

Recolección de Datos

 Actividad cumplida

06.

Procesamiento y análisis de los datos

 Actividad cumplida

07.

Elaboración del informe

 Actividad cumplida

08.

Presentación informe final

 Actividad cumplida

4.2

 Actividad cumplida

RESULTADOS PARCIALES OBTENIDOS 

1. Se revisó el procesamiento y el análisis de los datos y las concusiones respectivas. 2. Se recepcionó el informe final de la investigación. Se recibe una copia original empastada.

4.3

PORCENTAJE DE AVANCE: 

Informe concluido (100%)

Lima, 27 de Febrero del 2015

 ______________________________ Estudiante 1

______________________________ Estudiante 2 

 ______________________________

______________________________

Estudiante  3 Estudiante

QF Alberto Canelo Blas

CQF

N° 17993 

4

 

 

DECLARACIÓN JURADA DE AUTENTICIDAD

Yo, Lucio Benites Seguín, Seguín , identificado con DNI Nº 06014755, Doris Nancy Casimiro Bravo, identificada con DNI N° 06609517, y Dolores Fuertes de Barriga, con DNI 08093456 08093456,, a efecto de cumplir con las disposiciones vigentes consideradas consideradas en el Reglamento de Grados y Títulos del Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado Daniel Alcides Carrión, nos presentamos con el Trabajo de Investigación titulado: “Gestión de recursos humanos y desempeño laboral del

profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015” declarando bajo juramento que:  El Trabajo de Investigación Investigación presentado es de nuestra nuestra autoría y que toda la documentación que acompañamos es veraz y auténtica.  Así mismo declaramos también, bajo juramento, que todos los datos e información que se presenta en el trabajo de investigación, son auténticos y veraces. En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad, ocultamiento u omisión, tanto de los documentos como de la información aportada, por lo cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas académicas del Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado Daniel Alcides Carrión. Santa Beatriz, 11 de Marzo del 2015

……………………..…

……………………….

Lucio Benites Seguín

Doris Casimiro Bravo

DNI N° 06014755

DNI N° 06609517

……………………………… 

Dolores Fuertes de Barriga Barriga   DNI N° 08093456 08093456  

PRESENTACIÓN 5

 

 

Señores miembros del jurado: Ponemos a vuestra disposición el Trabajo de Investigación titulado “Gestión

de recursos humanos y desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores  –  2015”  en cumplimiento a las normas establecidas en el Reglamento de Grados y Títulos del Instituto del Educación Superior Tecnológico Privado Daniel Alcides Carrión, para obtener el Título Profesional de Técnico en Farmacia. Esta investigación de diseño correlacional, cuyos resultados hallados en torno a la variable independiente “Gestión de recursos humanos y desempeño laboral del profesional Técnico en  Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015” se muestran en el Capí Capítulo tulo V, pretende determinar los factores que influyen en una deficiente g gestión estión de calidad, específicamente específicamente de los recursos humanos, en boticas de San Juan de Miraflores para aportar sugerencias y recomendaciones que permitan corregirlos y así mejorar el desempeño del profesional técnico en farmacia, de tal manera que se pueda también posicionar y desarrollar el establecimiento, brindando una mejor calidad de atención, en beneficio de este sector poblacional. El documento consta, después de la introducción, de siete capítulos: Capítulo I: El Problema de Investigación, Capítulo II: M Marco arco teórico, Capítulo III: Marco metodológico, Capítulo IV: Resultados. Incluye además la Discusión, Conclusiones, Recomendaciones, Recomendaciones, Referencias bibliográficas y Anexos. Esperamos cumplir con los requisitos de aprobación.

Los investigadores.

6

 

 

ÍNDICE DE CONTENIDOS ASPECTOS PRELIMINARES

Pág.

  Portada

01

  Página de revisión del jurado   Dedicatoria

02 03

  Agradecimiento

04

  Declaración jurada de autenticidad

05

  Presentación

06

  Índice de contenidos

07

  Resumen

08



  Introducción

10

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

15

1.1.

Planteamiento del problema

16

1.2.

Formulación del Problema

18

1.3.

Objetivos

25

1.3.1. Objetivo general

27

1.3.2. Objetivos específicos

29

1.4.

Justificación de la Investigación

31

1.5.

Limitaciones

32

















CAPÍTULO II: EL MARCO TEÓRICO   2.1.

Antecedentes de la Investigación

33

2.2.

Bases Teóricas

35

2.3.

Definición de Términos Básicos

43

2.4.

Sistema de Hipótesis

45

2.5.

Sistema de Variables

46

7

 

 

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

48

3.1.

Nivel de Investigación

49

3.2.

Diseño de la Investigación

3.3.

Población y Muestra

50

3.4. 3.5.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos

51 52

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

54

RESULTADOS

56

DISCUSIÓN

58

CONCLUSIONES

60

RECOMENDACIONES

61

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

63

ANEXOS    Cuestionario

66

  Gráficos

67







  Proyecto de investigación

69

8

 

  Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y políticas empresariales. La gestión de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a las demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al éxito o el fracaso de la empresa. La gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de gestión de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de gestión de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los macro RRHH están relacionados con aspectos estratégicos (fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o disminución de la fuerza laboral) y los micro RRHH incluyen la selección, formación, evaluación del desempeño, esto es, el programa de las prácticas de RRHH. Ambos aspectos de los RRHH deberían estar relacionados para una consecución de la misión de la empresa (Boswell, 2006). Las prácticas de recursos humanos influyen sobre las percepciones y actitudes de los empleados a nivel individual y a nivel organizacional. Asimismo, estas percepciones y actitudes influyen sobre el desempeño en la organización. Ostroff y Bowen (2000) propusieron un modelo teórico multinivel en el que se relaciona el sistema de recursos humanos con el desempeño de la organización. Este proyecto de tesis se inspira en las relaciones establecidas en este modelo.  Así, se analizan algunas relaciones tal como se establece en el modelo, a nivel individual y a nivel colectivo. Nos proponemos poner a prueba que este modelo es homólogo en los distintos niveles. Por ello, siguiendo las recomendaciones de Klein y Kozlowski (2000) recogeremos los datos de una muestra española de empleados para analizar el nivel individual, utilizaremos la muestra internacional para llevar a cabo el estudio a nivel organizacional y para estudiar los modelos homólogos.  Asimismo, Ostroff (1992) evidencia que las actitudes colectivas influenciaban el desempeño organizacional en mayor medida que las actitudes a nivel individual. Por ello, realizamos una serie de estudios que analicen cómo los recursos humanos se relacionan con el desempeño final del trabajador y de la empresa. Los objetivos que perseguimos con la consecución esta tesis doctoral son los siguientes: 1.  Analizar si los recursos humanos de las organizaciones se relacionan con el desempeño percibido por parte del trabajador. 1. a. Evaluar el rol mediador del apoyo organizacional, la inseguridad laboral y la satisfacción laboral en esta relación. 2. Analizar si la gestión de los recursos humanos se relaciona con el desempeño organizacional. 2a. Evaluar el rol mediador del clima de apoyo organizacional, el clima de inseguridad laboral y la satisfacción laboral colectiva en 9

 

  esta relación. 3. Analizar el rol mediador del apoyo del supervisor, la autonomía, y la satisfacción laboral entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral. La finalidad de este proyecto de tesis es aportar información que ayude esclarecer que relación se establece entre la gestión de los recursos humanos y el desempeño. Además de analizar si influyen y cómo influyen las prácticas de recursos humanos en las percepciones y las actitudes de los empleados, y como ello afecta al desempeño tanto de los empleados como de la empresa. Es más, tratamos de mostrar si se reproducen las mismas relaciones a distintos niveles (individual y organizacional) y si podríamos hablar de emergencia de los fenómenos a nivel organizacional siguiendo los modelos de composición (Kozlowski y Klein, 2000). Los resultados de la tesis dan apoyo al modelo de Ostroff y Bowen (2000), a la Teoría del apoyo organizacional, al contrato Idisiocrático y a las prácticas basadas en el compromiso

Trabajo. Relaciones laborales. Ocupación. Organización del trabajo

 

INTRODUCCIÓN 10

 

 

Hablar de calidad presupone que es oportuna y posible la verificación de las características o atributos que son propios de un objeto o entidad. En el caso de los servicios la calidad se expresa en el grado de satisfacción del destinatario del mismo. Es decir que cuando planteamos la Calidad en un servicio de salud estamos diciendo que este cumple plenamente con las expectativas de quién se asiste por él y las condiciones que de dicho servicio se esperan son las adecuadas1. La Farmacia como profesión destinada a procurar mejores estándares de salud de los individuos y sus comunidades, constituye un servicio cuyo objetivo es garantizar un bien esencial. Debe brindar por lo tanto un servicio de calidad. En este sentido, la relación del Farmacéutico con el Paciente, es el resumen acabado del servicio que, con menor o mayor calidad, presta una Oficina de Farmacia. En esta idea involucramos a todo el proceso de funcionamiento de la Farmacia al concepto de Gestión de calidad en atención al paciente. Dentro de este contexto, la situación socioeconómica del país y de la región plantea la necesidad de cambios estructurales en las formas de gerenciamiento de una Oficina de Farmacia, de manera que se pueda pueda responder con calida calidad d a la demanda de los pacientes. Esto presupone el desafío de conciliar los intereses de la gestión económica con los de prestar un servicio de salud. Además, debe implementarse un sistema de gestión que permita mejorar las condicion condiciones es laborales de los farmacéuticos en su condición de recursos humanos de valiosa influencia en el éxito de un establecimiento farmacéutico.. La gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de gestión de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de gestión de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los macro RRHH están relacionados

con

aspectos

estratégicos

(fusiones,

adquisiciones,

perspectivas de aumento o disminución de la fuerza laboral) y los micro RRHH incluyen la selección, formación, evaluación del desempeño, esto es, el programa de las prácticas de RRHH. Ambos aspectos de los RRHH deberían estar relacionados para una consecución de la misión de la empresa (Boswell, 2006). 11

 

 

La gestión de de recursos humanos en la oficina farmacéutica influyen sob sobre re las percepciones y actitudes de los técnicos en Farmacia a nivel individual y a nivel organizacional. Asimismo, estas percepciones y actitudes influyen sobre el desempeño en la organización. Ostroff y Bowen (2000) propusieron un modelo teórico multinivel en el que se relaciona el sistema de recursos humanos con el desempeño de la organización. Este trabajo de investigación se inspira en las relaciones establecidas en este modelo para investigar la relación existente entre la gestión del recursos humano y el desempeño laboral de los profesionales técnicos en farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores. La investigación propuesta se justifica porque en el distrito de San Juan de Miraflores existe un cada vez más creciente número de boticas privadas que hacen cierre definitivo por razones que pretendemos demostrar, especialmente en lo referido al manejo del recurso humano. Los establecimientos farmacéuticos de las zonas periféricas de Lima, no pertenecientes a las cadenas de boticas, como es el caso de San Juan de Miraflores, son las que más sufren el potencial peligro de su desaparición. Las razones que están propiciando este fenómeno de extinción son diversas, pero al margen de asuntos ec económicos, onómicos, presu presumimos mimos que obedece también a una gestión de calidad deficiente, siendo un factor la escasa importancia que se le da al bienestar de los recursos humanos, en este caso el químico farmacéutico y los técnicos en Farmacia, en diversos aspectos que le competen. . El objetivo planteado planteado en el presente trabajo de investigació investigación n es conocer las ccausas ausas que debido al proceso de gestión en la organización, influye en el desempeño laboral del Técnico en Farmacia para, a partir de ello, se pueda desarrollar e introducir en los establecimientos farmacéuticos del distrito de San Juan de Miraflores, un plan de gestión de calidad en la Oficina de Farmacia, en nuestro caso, específicamente en lo referente a gestión de recursos r ecursos humanos, para el logro de una mejora continua de la calidad de servicio en el establecimiento, y a partir de ello, generar un cambio en la visión gerencial, para el mantenimiento y desarrollo de estos establecimientos en el mercado.

12

 

  En tal sentido, esta investigación presenta dos variables, la gestión de los recursos humanos y el desempeño laboral de los profesionales técnicos en farmacia. Esta investigación considera inicialmente la parte introductoria, luego el capítulo I contempla el proble problema ma de investigación,

el capítulo II el marco teóric teórico, o, los

antecedentes de las variables, objetivos, justificación y limitaciones. En el tercer capítulo, incluye el marco metodológico, y, en el cuarto capítulo, se hará la interpretación de los resultados. Luego, contiene una discusión de los resultados, conclusiones, recomendaciones y, finalmente, las Referencias bibliográficas.

13

 

 

CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Planteamiento del Problema

14

 

  Para una eficaz gestión de calidad en una oficina farmacéutica, con el máximo aprovechamiento de los recursos humanos, al igual que otras organizaciones, estos establecimientos debe contar también con un sistema de gestión donde el profesional Técnico en Farmacia no solo debe conocer la misión, visión, principios, propósitos, lineamientos y demás procesos de gestión de una oficina farmacéutica, sino que además debe estar identificado, comprometido con estos lineamientos, de tal forma que dicho sistema contribuya a que el profesional técnico trabaje satisfecho, sabiendo que posibilidades le espera a futuro, en un buen clima organizacional, factores que redundarán en un buen desempeño en su actividad laboral, con una buen atención al cliente a calidad lo cual significa un camino de mejoramiento para alcanzar la excelencia.  El profesional Técnico en Farmacia es así, un potencial recurso humano para lograr el posicionamiento y éxito de un establecimiento farmacéutico. Sin embargo, en el distrito de San Juan de Miraflores, se puede apreciar que existen establecimientos q que ue aun aplican anti antiguas guas definiciones que usan el término recurso humano basado en la concepción del hombre como una herramienta sustituible como la maquinaria de producción, al contrario de la nueva concepción del hombre como

una herramienta

indispensable para lograr el éxito de una organización. Trabajar en estas condiciones, consideramos, afecta el desempeño laboral en el establecimiento

farmacéutico,

afectando

ostensiblemente

al

establecimiento, propiciando que exista una progresivo cierre definitivo de boticas ante el fracaso de su gestión, especialmente en el referido al recurso humano.  En el ámbito laboral, existen principios fundamentales que norman, regulan, amparan y protegen el desarrollo del trabajador en el desempeño de sus funciones, propiciando su capacitación, el respeto a sus derechos, y el cumplimiento de sus obligaciones en términos de eficacia y eficiencia.  Además de la selección del personal adecuado, la formación específica del mismo, la capacitación, la evaluación, la remuneración justa y la promoción 15

 

  serán los pilares fundamentales para la conformación de una Institución con visión de futuro y dispuesta a enfrentar los desafíos del nuevo milenio.   Una medida para determinar si el profesional Técnico en Farmacia percibe que sus derechos son respetados y que por lo tanto, trabaja con entusiasmo y calidad en todas sus actividades programadas, es medir su desempeño laboral, pero enfocando los resultados de esta medición a la implementación de medidas de mejora por parte del empresario hacia el profesional técnico del establecimiento.. La evaluación del desempeño de los profesionales Técnicos en Farmacia es una práctica frecuente en aquellas organizaciones que cuentan con una adecuada

administración

del recurso

humano, generalmente

las

denominadas cadenas de boticas. Sin embargo, en el ámbito de las boticas que no forman parte de estas cadenas, es aparentemente poco común; por lo que en ocasiones ni siquiera existen instrumentos i nstrumentos adecuados que tengan la validez suficiente para garantizar que los resultados obtenidos por los empleados en dichas evaluaciones, determinen la calidad del trabajo que se realiza. Con la finalidad en mejorar la calidad de atención al cliente, y observando estas realidades en este caso, en los diferentes establecimientos farmacéuticos del distrito de San Juan de Miraflores, sostenemos que si no se actúa con propuestas de cómo debe ser la gestión del recurso humano esto continuaría y se reflejaría el bajo volumen de ventas y posicionamiento del establecimiento en la comunidad. En tanto en dichos establecimientos, se aprecia que las relaciones humanas con los directores técnicos y empresarios no son tan buenas, debido a que el personal directivo no ejerce un liderazgo compartido así como desconfianza en la gestión, en base de los argumentos expresados, surge el hecho de desarrollar la presente investigación con el fin de cconocer onocer la relación que existe entre la gestión del recurso humano y el desempeño laboral del profesional técnico en Farmacia. Pretendemos así, mediante el 16

 

  análisis de los resultados, informar y proponer alternativas de solución para mejorar la situación de estos tipos de boticas en peligro de extinción.  

1.2.

Formulación del problema

1.2.1. Problema general ¿Cuál es la relación que existe entre la gestión del recurso humano humano y el desempeño del profesional Técnico en Farmacia?

1.2.2. Problemas específicos  a) ¿Cuál es la relación que existe entre el comportamiento organizacional con

el desempeño del profesional Técnico en

Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores? b) ¿Cuál es la relación que ex existe iste entre la comunicación con

el

desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores? c) ¿Cuál es la relación que existe entre la compensac compensación ión laboral con el desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores?

1.3.

Formulación del problema Pregunta general ¿Cuál es la relación que existe entre la gestión del recurso humano y el desempeño del profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015?

Preguntas específicas 17

 

  a) ¿Cuál es la relación que existe entre el comportamiento organizacional con

el desempeño del profesional Técnico en

Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores 2015?

b) ¿Cuál es la relación que ex existe iste entre la comunicación con el desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015? c) ¿Cuál es la relación que existe entre la compensac compensación ión laboral con el desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015?

1.4.

Objetivos 1.4.1. Objetivo general Determinar la relación de la gestión gestión del talento humano con el desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015. 

1.4.2. Objetivos específicos a) Determinar la relació relación n del comportamiento organizacional con el el desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015. b) Determinar la relación de la comunicación con el desempeño docente del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.

18

 

  c) Determinar la relación de la compensación laboral con

el

desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.

1.5.

Justificación En la actualidad, las organizaciones ya no están basadas en elementos tales como la tecnología y la información, inf ormación, sino que además ven que el punto clave de una gestión correcta está en las personas que se desenvuelven dentro de la organización.  En el distrito de San juan de Miraflores se puede apreciar que, en la última década, muchas boticas de la comunidad han ido desapareciendo ante el advenimiento las denominadas cadenas de boticas. Contando estas últimas, con un sistema de gestión de la calidad que aparentemente y de modo inverso a las boticas privadas, ha propiciado su crecimiento y desarrollo, con un mejor, aunque no óptimo, tratamiento de los recursos humanos, podemos inferir que las boticas privadas deben modernizarse y estar a la par que estas cadenas, en su nivel organizacional. Siendo el recurso humano de la organización un factor determinante en el grado de éxito de ésta, la presente investigación es necesaria porque se quiere dar a conocer a los establecimientos farmacéuticos privados la importancia de mantener un buen manejo del recurso humano con el objeto de obtener una mayor eficacia y desempeño del mismo, para beneficio del establecimiento, avizorando no sólo su permanencia en el mercado, sino su crecimiento y desarrollo.

1.6.

Limitaciones

El desarrollo de la siguiente investigación presenta las siguientes limitaciones:  19

 

 

Teórica: Escasez de bibliografía y de instrumentos para medir la gestión del recurso humano y desempeño del profesional Técnico Técnico en Farmacia Farmacia en los establecimientos farmacéuticos. Esto Esto se podría podría superar adquiriendo libros extranjeros de reconocidos autores. Espacial: Ya que la aplicación de los resultados se circunscriben únicamente al profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores.  Temporal: Ya que la aplicación del cuestionario se realizó en un solo momento, se superará superará al aplicar el instrume instrumento nto en el momento momento oportuno.

20

 

 

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

21

 

 

2.1. Antecedentes 2.1.1. A nivel internacional: Oviedo S, Antonello, y Di Pauli N, Ana, en su trabajo de investigación titulado: Administración y Gestión de la Calidad Total en la Farmacia Oficinal: "Evaluación preliminar del plan desarrollado", concluye que, desde la aplicación del plan de calidad, se produjo un incremento de las l as ganancias, como consecuencia directa de la reducción de costos relacionados con acciones de no calidad (mala atención al paciente, falta

de

información,

elevado

número

de

devoluciones

de

medicamentos por vencimiento, etc.) y por un aumento de la productividad asociada a la dispensa del medicamento y a las buenas prácticas de atención farmacéutica. Barba (2011) en una investigación titulada “C ultura organizacional y su

influencia en el comportamiento del personal de la Escuela Superior de Educación Física (ESEF) de la Universidad Autónoma de Sinaloa” , con

una muestra de 45 trabajadores, y cuyo objetivo general fue analizar el clima de trabajo, concluye que: a) La Escuela Superior de Educación Física de la UAS tiene una cultura organizacional débil y por consiguiente presentan una baja productividad en el desempeño y resultado de sus objetivos. Al no existir un conocimiento y compromiso hacia la cultura de la organización el personal no se siente motivado y orientado por la institución hacia el seguimiento de la misión, visión, valores, con los que debe comprometerse para lograr ser una organización exitosa. b) Existe un desconocimiento de la misión, visión, valores y objetivos organizacionales por parte del personal administrativo y docente.

Borja, L (2007), en una muestra de trabajadores Químicos y Técnicos farmacéuticos de la provincia de Bolívar, Venezuela, en su trabajo 22

 

  titulado “Liderazgo Institucional de la las s boticas de Echeandía”, d de e la

ciudad de Guaranda, provincia Bolívar y trabajando con una muestra de 217 técnicos farmacéuticos y 27 químicos farmacéuticos, llegó a las siguientes conclusiones: La aplicación de un liderazgo ocasionará un impacto favorable en la sociedad. Es necesario contar con una guía de formación de líderes para el buen desenvolvimiento de la gestión Institucional. Se evidencia la existencia de un liderazgo, pero se advierte un desconocimiento de las características que poseen los mismos. 

2.1.2. A nivel nacional: Rincón, A., en el año 2005 realizó la investigación investigación en la provincia de  Andahuaylas, Valle de Chumbao con una muestra estratificada aleatoria de 377 alumnos de una población de 6575 y 165 docentes de una población de 282. Concluye que los l os estilos de liderazgo del director que predomina en las instituciones educativo Chumbao de la provincia de Andahuaylas, Apurímac, Perú, son el estilo autoritario, lo cual evidencia que no se dieron innovaciones significativas en el estilo de dirección; también acota que existe evidencia de que continua con estilos tradicionales de gestión por parte de los directores de las instituciones educativas. b) Que en la mayoría de las instituciones educativas del valles de Chumbao existe un bajo nivel de desempeño por cuanto está afectado por el estilo de liderazgo de los directores. No fue posible encontrar otros antecedentes referidos específicamente al ámbito de boticas privadas en el Perú. 

2.2. Establecimiento farmacéutico Establecimiento dedicado a la fabricación, comercialización importación, exportación, almacenamiento, distribución, dispensación o expendio de productos farmacéuticos, dispositivos médicos o productos sanitarios y que debe contar con autorización sanitaria de funcionamiento. 23

 

 

Establecimiento no farmacéutico.- Establecimiento que entre algunas de sus actividades almacena, distribuye, comercializa o expende productos farmacéuticos, dispositivos médicos o productos sanitarios y que no se encuentra obligado a contar con autorización sanitaria de funcionamiento. Se incluyen dentro de estos establecimientos no farmacéuticos a los almacenes aduaneros y establecimientos comerciales. Se rigen por las disposiciones del presente Reglamento en lo que les corresponda.

2.3. Farmacia o Botica. 2.3.1. Definición Oficinas Farmacéuticas en las que se dispensan y expenden al consumidor final productos farmacéuticos, dispositivos médicos (con excepción de equipos biomédicos y de tecnología controlada) o productos sanitarios, o se realizan preparados farmacéuticos. Si dichos establecimientos implementan el seguimiento fármacoterapéutico deben ceñirse a las Buenas Prácticas de Seguimiento Fármaco-terapéutico. Para que el establecimiento se denomine farmacia debe ser de propiedad de un profesional Químico Farmacéutico.

2.3.2. Actividad de la Oficina de Farmacia Farmacia Si denominamos Actividad Farmacéutica al conjunto de acciones realizadas por personal adscrito a la oficina de farmacia para responder a las necesidades sanitarias de los clientes, estas son, básicamente:   Dispensación y Entrega de Medicamentos



 Actividad mediante la cual se entrega un medicamento por el farmacéutico o bajo su supervisión personal y directa y de acuerdo con la prescripción médica formalizada mediante receta, con las 24

 

  salvedades legalmente establecidas, informando, aconsejando e instruyendo al cliente sobre su correcta utilización;

  Expendio de Medicamentos



 Acción realizada por la que se proporciona un medicamento al cliente cuando éste no requiere información, consejo o instrucción acerca de su uso y consumo; la Entrega de Medicamentos la puede realizar un Técnico en Farmacia.   Atención Farmacéutica



Comprende: o

 

Consulta farmacéutica, es decir, la actividad de la  Atención Farmacéutica por la que se proporciona consejo y/o indicación (Indicación Farmacéutica) de uno o varios medicamentos ante la demanda de soluciones para un problema de salud por parte de un cliente.

 

o

Intervención Farmacéutica,  actividad de la Atención Farmacéutica que se lleva a cabo por personal facultativo y cualificado, adscrito a la oficina de farmacia, ante la posibilidad o evidencia de un Problema Relacionado con los Medicamentos (en adelante PRM).

 

o

Seguimiento farmacoterapéutico  del cliente, práctica profesional en la que el farmacéutico se responsabiliza de las necesidades del paciente relacionadas con los medicamentos mediante la detección, prevención y solución de problemas relacionados con el medicamento de forma continuada, sistematizada y documentada, en colaboración con el propio paciente, familiares y/o cuidadores y con los demás profesionales del sistema de 25

 

  salud, con el fin de alcanzar resultados concretos que mejoren la calidad de vida del paciente.

2.3.3. Organización de la Oficina farmacéutica farmacéutica

La organización funcional (departamentalización por funciones) de la oficina de farmacia para llevar a cabo las Actividades Farmacéuticas anteriormente descritas, bien puede responder al siguiente esquema:

2.4. Organigrama funcional de una una botica privada PROPIETARIO

DIRECTOR TÉCNICO

26

 

 

TÉCNICO EN

TÉCNICO EN

TÉCNICO EN

FARMACIA 1

FARMACIA 2

FARMACIA 3

2.5. Funciones del Técnico en far farmacia macia Corresponde al personal técnico en farmacia desempeñar, con carácter general, los servicios complementarios y de apoyo de las funciones que desarrolla el personal facultativo farmacéutico de los servicios de farmacia de las instituciones sanitarias del Servicio Gallego de Salud.

El ámbito funcional será el adecuado a las competencias y capacidades propias del título de técnico en farmacia. f armacia. De manera específica, el personal técnico en farmacia desempeñará las siguientes actividades:   Recepción, almacenamiento, revisión y reposición de medicamentos, material



de acondicionamiento, productos sanitarios, material sanitario y otro material utilizado en los servicios de farmacia, garantizando su correcta conservación y organización según los criterios establecidos.   Colaborar, bajo la supervisión del personal farmacéutico, en la dispensación dispensación



de medicamentos y productos sanitarios en las diferentes modalidades (reposición de botiquines, dispensación individualizada en dosis unitarias, dispensación automatizada), automatizada), así como realizar la preparación y distribución de las solicitudes de medicamentos y productos sanitarios, de acuerdo con las normas de actuación establecidas.   Almacenamiento, control y archivo de los impresos y registros utilizados en la



recepción, almacenamiento, conservación, custodia, dispensación y distribución de medicamentos, productos sanitarios y demás productos utilizados.   Manejo, limpieza y conservación conservación,, mantenimiento del buen funcionamiento y



puesta a punto del equipamiento, utensilios y demás medios utilizados para la

27

 

  recepción, almacenamiento, conservación, custodia, dispensación y distribución de medicamentos y productos sanitarios.   Preparar, poner en funcionamiento y controlar los utensilios de dosificación y



envasado de medicamentos al objeto de su disponibilidad en cantidad, calidad y estado operativo en el momento m omento de ser requeridos. 

  Colaborar, bajo la supervisión del personal farmacéutico, en la elaboración y control de calidad de las preparaciones farmacéuticas, según los procedimientos establecidos de acuerdo con las normas de correcta elaboración y control de calidad.   Almacenamiento, control y archivo de las preparacione preparacioness farmacéuticas y de



sus registros.   Mantenimiento, conservació conservación n y limpieza de los utensilios y material requerido



para llevar a cabo operaciones farmacéuticas.   Colaborar en el cu cumplimiento mplimiento d de e lo loss principios principios del sistema de de gestión de la



calidad establecido en el servicio de farmacia.}   Manejo de aplicativos informáticos empleados en el almacenamiento y en la



dispensación de medicamentos y productos sanitarios con el nivel de acceso que se establezca.   Cualesquiera otras actividades que sean incluidas, como consecuen consecuencia cia de las



innovaciones tecnológicas y organizativas, dentro de las competencias y capacidades propias propias del tít título ulo de técnico en farmacia.   Todas aquellas otras funciones a las q que ue habilite su currículum formativo e en n



su ámbito funcional.

Las funciones se desarrollarán bajo la dirección y supervisión del personal químico farmacéutico responsable perteneciente al servicio de farmacia correspondie correspondiente nte y dando cumplimiento a las instrucciones del mismo. En cualquier caso el personal técnico en farmacia desarrollará sus funciones sin menoscabo de la competencia, capacidad de supervisión, responsabilidad y autonomía de los profesionales sanitarios de otras categorías que actúan en el ámbito propio de los servicios de farmacia

2.6. Sistemas de calidad en la oficina farmacéutica 28

 

 

Es el conjunto de la estructura de organización, responsabilidades, procedimientos, y procesos, que se establecen para llevar a cabo la gestión de la calidad.

Un Sistema de Calidad entiende como un método nuevo de gestionar la empresa. Una gestión que introduce una serie de innovaciones. Hace referencia a la organización de la actividad que afecta a un conjunto de procesos encuadrados en un sistema productivo, para asegurar la conformidad de los productos o servicios obtenidos con los requisitos especificados. El primer paso que debe plantearse una empresa que pretende incorporar la calidad a la estrategia empresarial es la confección de un plan de desarrollo e implementación de un sistema de calidad. Un sistema de calidad consta fundamentalmente de tres elementos básicos:   Documentación en forma forma de manuales de calidad. calidad.



  Recursos materiales y técnicos.



  Recursos humanos.



Entre los aspectos más importantes que debe contemplar el proyecto de implementación del sistema de calidad se consideran:   Diagnóstico y evaluación evaluación d de e la situación actual.



  Organización del equipo de implantación.



  Información, formación y entrenamiento.



  Definición de elementos, criterios e indicadores. indicadores.



  Elaboración de un “manual de calidad”, que integra procedimientos,



manual de funciones, organigrama, política de calidad, etc.   Auditorías internas y e evaluación valuación de los resultados.



2.7. Implementación o implantación implantación del del Sistema de Calidad 29

 

 

La implementación o implantación de un Sistema de Calidad en una empresa, uno de los objetivos estratégicamente más importantes para alcanzar y refrendar la competitividad, es a la vez uno de los proyectos más complicados, completos y largos que se pueden emprender. Para implementar o implantar el sistema será necesario que la dirección de la empresa se involucre de forma decidida y unánime, garantizando la motivación y entrenamiento de todo el personal para asegurar el éxito del proyecto. La implementación o implantación es independiente del tamaño de la empresa; lo que importa es llevarlo a la práctica con eficacia, diseñándolo de forma ajustada a las necesidades concretas, es decir, de acuerdo a sus objetivos, su producción o servicios, a su economía, y especialmente debe ajustarse a las exigencias de los objetivos de calidad y a los requerimientos contractuales o, lo que es lo mismo, a la relación entre proveedor y cliente.

2.8. Aseguramiento de la calidad. Parte de la gestión de calidad orientada a proporcionar confianza en que se cumplirán los requisitos de calidad. Es la totalidad de medidas tomadas con el objeto de asegurar que los productos o dispositivos sean de la calidad requerida para el uso al que están destinados.

2.8.1.1.

Sistema de aseguramiento de la calidad. Sistema de gestión para dirigir y controlar una organización con respecto al aseguramiento de la calidad.

2.9. Unidad Productora de Servicios Servicios d dee Farmacia: Farmacia: Unidad básica de la oficina farmacéutica en un establecimiento de salud, constituida por el conjunto de recursos humanos, físicos y tecnológicos, 30

 

  organizados para desarrollar funciones homogéneas y producir determinados servicios en relación a la gestión de productos farmacéuticos y dispositivos médicos (con excepción de equipos biomédicos y de tecnología controlada), dispensación de productos farmacéuticos y dispositivos médicos (con excepción de equipos biomédicos y de tecnología controlada), farmacotecnia f armacotecnia y farmacia clínica; servicios que deben ser brindados en relación directa con la complejidad del establecimiento farmacéutico debiendo cumplir con las buenas practicas correspondientes

2.10. Gestión del recurso humano 2.10.1. Definición:

Según Carrasco (2000) la gestión es:  El sistema de actividades estratégicas y planificadas que se realizan guiadas por procedimientos y técnicas adecuadas para lograr determinados fines o metas. Estos fines, metas o propósitos, pueden ser perseguidos por personas, instituciones, y empresas tanto públicas como privadas (p. 49). Por otro lado definen la gestión como: El proceso mediante el cual el directivo o equipo directivo determina las acciones a seguir (planificación), según los objetivos institucionales, necesidades detectadas, cambios deseados, nuevas acciones solicitadas, implementación de cambios de mandos o necesarios, y la forma como se realizaran estas acciones (estrategias, acción) y los resultados que se lograrán (Almeyda y Véliz, 2006, p.64).

2.10.2. Objetivos de la g gestión estión del recurso humano Según Chiavenato (2010, pp. 11-12) menciona que las personas constituyen el principal activo de la organización, además 31

 

  manifiesta que “cuando una organización está orientada hacia las

personas, su filosofía general y su cultura organizacional se reflejan en este enfoque”. El autor menciona 8 objetivos que deben trabajar para lograr el éxito de una organización:   Ayudar a la organización a alca alcanzar nzar sus sus obje objetivos tivos y realiz realizar ar su



misión.   Proporcionar competitividad a la organización



  Suministrar a la org organización anización empleados bien e entrenados ntrenados y



motivados:   Permitir el aumento de la autorrealización autorrealización y la ssatisfacción atisfacción de



los empleados en el trabajo 

  Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo   Administrar el cambio



  Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento



socialmente responsable

2.11. Procesos de gestión del recurso humano Según Chiavenato (2009, p. 19), considera que “en la administración moderna de recursos humanos se debe considerar varias actividades integradas con el propósito de obtener efectos unificados que generen beneficios tanto para las organizaciones como para las personas que trabajan en ella”. El conjunto integrado de procesos dinámicos interactiv inte ractivos os son: 

a) Procesos para integrar personas: considera los aspectos, la ruta para el ingreso a una organización, “Es la puerta que sólo sólo se abre para los

candidatos que que tienen características y competenc competencias ias personales que se ajustan a las que predominan en ella” (Chiavenato, 2009, p. 102).

32

 

 

b) Procesos para organiz organizar ar a las las personas: consiste en las orientaciones que deben hacer las personas, en este proceso se considera el diseño de puestos y la evaluación del desempeño.

c) Procesos para para recompensar recompensar a las personas: considera los aspectos para recompensar a las personas: Recompensa  –  remuneración y prestaciones – servicios.

d) Procesos para desarrollar a las personas: Son aquellos para capacitare incrementar el desarrollo de las personas, tanto personal como profesional.

e) Procesos para retener retener a las personas: Son aquellos para crear las condiciones favorables favorables para las actividades de las personas y como conservar a las personas en el trabajo: prestaciones y descripción  –  análisis de puestos.

f) Procesos para auditar a las personas: Son aquellos para mantener un seguimiento de las personas, es decir, controlar las actividades y verificar los resultados, mediante un sistema de información administrativa y banco de datos.  datos. 

2.12. Comportamiento Comportamiento organizacional Wagner y Hollenbeck (1998) señalan que: El comportamiento humano se enfoca en los comportamientos observables (conversar, trabajar) y en las acciones internas (pensar, percibir y decidir); también estudia el comportamiento comportamiento de las personas (como individuo o como miembro de unidades sociales mayores y analiza el comportamiento de esas unidades mayores (grupos y organizaciones) (p. 6). Por otro lado se considera el comportamiento organizacional como “un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, 33

 

  con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización” (Robbins, 1999, p. 7).

También se refieren al comportamiento organizacional “al estudio de las

personas y los grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos todos ellos ejercen ejercen en las organiz organizaciones aciones y de la in influencia fluencia que las organizaciones ejercen en ellos” (Chiavenato, 2009, p. 6).

Robbins (1999, p.23) considera los siguientes factores del comportamiento organizacional:   Productividad:  Una empresa es productiva si logra sus metas y si lo

o

hace transfiriendo los insumos a la producción al menor costo. Como tal, la productividad implica el entendimiento tanto de la eficacia como de la eficiencia.   Ausentismo: es cuando un empleador no asiste a su centro de trabajo.

o

Es difícil para una organización operar suavemente y lograr sus objetivos si los empleados no asisten a sus trabajos. El flujo del trabajo se interrumpe y a menudo se proponen decisiones importantes. En las organizaciones que dependen sobremanera de una línea de ensamble de producción, el ausentismo puede ser más que una interrupción; puede provocar un paro completo completo de la producc producción ión de la instalación. Pero los niveles de ausentismo que rebasan el intervalo normal en cualquier organización organización tienen un impacto direc directo to en la eficacia y eficiencia de la organización or ganización (Robbins, 1999, p. 24).   Rotación:  “Una tasa alta de rotación en una organización da como

o

resultado costos altos de reclutamiento, selección y entrenamiento” (Robbins, 1999, p. p. 24). La rotación es positiva, porque puede crear la oportunidad para reemplazar un individuo de bajo rendimiento con alguien que tenga mej mejores ores habilidades o mayor motivación, abrir más 34

 

  oportunidades de ascensos y agregar nuevas y frescas ideas a la organización.   Satisfacción en el trabajo: “Es la diferencia entre la cantidad de

o

recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir” (Robbins, 1999, p. 25). Las organizaciones exi tosas

procuran ser excelentes lugares para trabajar e intrínsecamente gratificantes para las personas. La satisfacción en el trabajo tiene t iene mucho que ver con la calidad de vida en el trabajo.

2.13. Cultura Cultura organizacional Griffin y Moorhead (2010) señalan que: La cultura organizacional es el conjunto de valores compartidos, que a menudo se dan por hecho, que ayudan a las personas a entender cuáles acciones se consideran aceptables y cuáles no. Con frecuencia, estos valores se comunican comunican por medio de historias y otros medios simbólicos simbólicos (p. 470). “La cultura organizacional organizacional es un grupo de creen creencias cias duraderas com compartidas, partidas,

comunicadas por medio de gran variedad de medios simbólicos, creando un significado en la vida laboral de las personas” (Kouzes, Caldwell y Posner, 1983). Es decir, este

conjunto de normas y valores son prac practicados ticados por los

individuos de una organización, quienes hacen de éste su forma de comportamiento. Por lo tanto la cultura organizacional puede ser definida como un término descriptivo, ya que se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura cultura de una organización, organización, sin importar si les gustan o no. 35

 

 

Cada una de estas características se presenta en distintas medidas y puede dar lugar a controversias. La comprensión de las características culturales de cada organización se facilita si entendemos que todas pueden ubicarse en algún punto de una escala que va desde el estilo tradicional y autocrático hasta el estilo participativo y democrático.

2.14. Desempeño Desempeño laboral  Al respecto tenemos: Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,

habilidades,

experiencias,

sentimientos,

actitudes,

motivaciones, características personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa.  

Existe una correlación directa entre los factores que caracterizan el desempeño laboral y la idoneidad demostrada  Idoneidad demostrada: 

La idoneidad demostrada es el principio por el que se rige la administración para la determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo. Comprende el análisis integral de los requisitos generales que implican: 

 



El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina

establecidas y las específicas de los puestos de trabajo tr abajo y de características personales que se exijan en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos

36

 

   



La experiencia y conocimientos demostrados en los resultados

concretos obtenidos en su trabajo.

 



La demostración de habilidades y de la capacitación adquirida

en el desempeño de los cargos establecidos. Solo se exigirá la calificación formal a través de los certificados de estudios o títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para el cargo.

 



La realización del trabajo con la eficiencia, calidad y

productividad requeridas La realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas

 



Solo se exigirá la calificación formal a través de los certificados

de estudios o títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para el cargo

 



El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina

establecidas y las específicas de los puestos de trabajo y de características personales que se exijan en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos

En la evaluación del desempeño laboral se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y la eficacia y eficiencia con la que realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo.

2.15. Definición de términos básicos a) Comportamiento organizacional “Un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los

grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización” (Robbins, 1999, p. 7).

b) Comunicación 

37

 

  “El proceso social en el cual dos o más partes intercambian información

y comparten significados” (Griffin y Moorhead, 2010, p. 278).  

c) Cultura organizacional “El conjunto de valores compartidos, que a menudo se dan por hecho,  

que ayudan a las personas a entender cuáles acciones se consideran aceptables y cuáles cuáles no. Con frecuenc frecuencia, ia, estos valores se comunican por medio de historias y otros medios simbólicos” (Griffin y Moorhead, 2010,

p. 470).

d) Desempeño “El desempeño es un término proveniente de la administración de

empresas y particularmente, de la gestión de recursos humanos y los criterios para selección de personal (Cerda, 2000, p. 250).

e) Gestión “Sistema de actividades estratégicas y planificadas que se realizan

guiadas por procedimientos y técnicas adecuadas para lograr determinados fines o metas. Estos fines, metas o propósitos, pueden ser perseguidos por personas, instituciones, y empresas tanto públicas como privadas” (Carrasco, 2009, p. 49).  

f) Gestión del talento humano “El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como

el reclutamiento, la selección. La formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño” (Chiavenato, 2009, p.9).

g) Motivación “La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia

las metas organizacionales organizacionales,, condicionados por la capacidad capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins, 1999, p. 168). 

h) Recompensa 38

 

  “El  sistema

de recompensas laborales consiste en todos los

componentes organizacionales (incluidas personas, procesos, reglas, procedimientos y actividades de toma de decisiones) que participan en la asignación de la compensación y los beneficios a los empleados a cambio de sus contribuciones para la organización” (Griffin y Moorhead,

2010, p. 150).

i) Remuneración Es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor, sin saber si alcanza o no para el sustento del hogar del trabajador (Ibáñez, 2011, p. 133).

 j) Talento “Potencial para llegar a ser realizadores altamente reconocidos o

productores ejemplares de ideas en esferas de la actividad que mejoran la vida moral, física, emocional, social, intelectual o estética de la humanidad” (Tannenbaum, 1997, p. 27).

k) Atención farmacéutica  Actos del profesional Químico Farmacéutico en la, mejora y mantenimiento de la salud y calidad de vida del paciente y de la comunidad, los cuales se realizan mediante prácticas correctas de dispensación y seguimiento fármaco-terapéutico.

l) Buenas Prácticas de Dispensación Conjunto de normas establecidas para asegurar el uso adecuado de los productos farmacéuticos, dispositivos médicos y productos en investigación en los establecimientos farmacéuticos de dispensación.

39

 

  Las Buenas Prácticas de Dispensación garantizan que se entregue al paciente el producto o dispositivo en la dosis y cantidad correctas, según corresponda, con información clara sobre su uso, administración, seguridad y conservación.

m) Buenas Prácticas de Oficina Farmacéutica: Es el conjunto de normas establecidas para asegurar de forma integral el cumplimiento de las Buenas Prácticas de Almacenamiento, Buenas Prácticas de Distribución, Buenas Prácticas de Dispensación y, de ser el caso, Buenas Prácticas de Seguimiento Farmacoterapéutico, por las farmacias, boticas y oficinas farmacéuticas de los establecimientos de salud.

n) Cierre temporal temporal de dell establecimiento establecimiento Cierre en forma temporal de todo o parte de las instalaciones de un establecimiento, por un período determinado, a solicitud del interesado, por medida de seguridad o por incurrir en omisiones, hechos o conductas contrarias a las disposiciones legales o sanitarias.

o) Dispensación  Acto profesional del profesional Químico Farmacéutico de proporcionar uno o más productos farmacéuticos a un paciente, generalmente en atención a la presentación de una receta elaborada por un profesional autorizado. En este acto el profesional Químico Farmacéutico informa y orienta al paciente sobre el uso adecuado del producto farmacéutico, reacciones adversas, interacciones medicamentosas y las condiciones de conservación del producto.

p) Expendio 40

 

 

Entrega al detalle de productos farmacéuticos, dispositivos médicos o productos sanitarios directamente al usuario final, sin que medie el acto de dispensación.

2.16. Hipótesis 1.6.1. Hipótesis general La gestión del recurso humano se relaciona directamente con el desempeño laboral laboral del profesional Téc Técnico nico en F Farmacia armacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015

1.6.2. Hipótesis especificas a) El comportamiento organizacional se relaciona con el desempeño laboral del profesional Técnic Técnico o en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015.  b) La comunicación se relaciona con el desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito en San Juan de Miraflores  –  2015.  c) La compensación laboral se relaciona con el desempeño del profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015. 

2.17. Sistema de Variables 2.17.1. Definición conceptual Variable 1: Gestión del recurso humano Definición conceptual 41

 

  Según Chiavenato (2009) define la gestión del recurso humano como “el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos

humanos, como el reclutamiento, la selección. La formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño” (p. 9).

Variable 2: Desempeño laboral Definición conceptual Según Montenegro (2003) el desempeño laboral se “concibe como la realización de un conjunto de actividades en cumplimiento de una profesión u oficio. Así cada profesional se desempeña en algo, realiza una serie de acciones en cumplimiento de una función social específica” (p. 19).

2.17.2. Variable independiente Gestión de recursos humanos

2.17.3. Variable dependiente Desempeño laboral laboral del profesional profesional Técnico e en n Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores- 2015

42

 

 

III MARCO METODOLÓGICO

43

 

 

3.1

Nivel de Investigación El nivel de investigación es básico, dado que se pretende determinar la relación entre las variables. Al respecto, Zorrilla (1993, Citado por Grajales, 2000), refiriéndose al tipo de investigación, afirma que “la investigación básica,

denominada también pura o fundamental, busca el progreso científico, acrecentar los conocimientos teóricos, sin interesarse directamente en sus posibles aplicaciones o consecuencias prácticas; es más formal y persigue las generalizaciones con vistas al desarrollo de una teoría basada en principios y leyes (p.1).

3.2 Diseño de la Investigación El Diseño correspondiente de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2010) es no experimental porque no modifica la realidad y, transaccional porque la aplicación de los instrumentos i nstrumentos para la toma de datos se hizo en una sola oportunidad. Es un tipo de estudio

descriptivo porque mide y re reporta porta las

características de la variable “Gestión de recursos humanos”, con la variable “desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas de San

Juan de Miraflores – 2015”. Es un estudio correlacional porque mide el grado de relación o asociación entre las variables descritas. Por el diseño la investigación es no experimental, ya que se basó en las observaciones observaciones de lo loss hechos e en n estado natural natural sin la intervención intervención o manipulación de la investigadora. Al respecto Hernández et al. (2010) afirman que son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de 44

 

  variables y en los que solo se observan fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. El diseño de esta investigación es también transversal porque su propósito es describir la variable “Gestión de recursos humanos” , con la variable “desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015”, en un momento dado.  Asimismo Hernández et al. (2010) afirman que los diseños transaccionales (transversales) son investigaciones que recopilan datos en un momento único. También precisamos que la presente investigación es transversal en vista que se trata de un estudio que se realizó en un momento único de tiempo.

3.3 Población y Muestra Para Arias (2006), la población es “un conjunto finito o infinito de elementos

con características

comunes para los cuales serán extensivas las

conclusiones de la investigación. Esta queda limitada por el problema y por el objetivo de estudio” (p. 81).

La población del presente presente estudio está constituida por profesionales Técnicos en Farmacia que laboran en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015.

3.4 Muestra Según Bernal (2006), “la muestra es la parte de la población que se selecciona, de la cual realmente se obtiene la información para el desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuarán la medición y la observación de las variables objeto de estudio” (p.165).  

La muestra es 50 profesionales Técnicos en Farmacia que laboran en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores  – 2015. La muestra seleccionada es aleatoria simple 45

 

 

3.5 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos La técnica según Falc Falcón ón y H Herrera errera (2005), “es el proce procedimiento dimiento o forma particular de obtener datos o información” (p.12). 

En el presente estudio se ha utilizado la técnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario que ha sido aplicada a 50 profesionales Técnicos en Farmacia que laboran en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015, con el propósito de rec recoger oger información También hemos hemos utilizado la técnica de proces procesamiento amiento de datos; y su instrumento las tablas de procesamiento de datos que ha sido empleada para tabular, y procesar los los resultados de las enc encuestas uestas a los 100 jóvenes entre 16 a 21 años del AAHH Túpac Amaru de Villa. Chorrillos – 2015. Según Carrasco (2013), la encuesta “es una técnica para la indagación, exploración y recolección de datos, mediante preguntas formuladas directa o indirectamente a los sujetos que cons tituyen una unidad de análisis” (p. 318).

3.5.1. Instrumentos Falcón y Herrera (2005) refieren que los instrumentos son “dispositivos o formatos en papel o digital, que se utilizan para obtener, registrar o almacenar información” (p. 12). 

El instrumento es un cuestionario que correspondiente a la técnica de encuesta, según Carrasco (2013, p.318) “los cuestionarios consisten en presentar a los encuestados unas hojas conteniendo una serie ordenada y coherente de preguntas formuladas, con claridad, precisión y objetividad, para que sean resueltas de igual modo”.  

46

 

 

3.6 Método de Investigación El método que se empleará en la investigación investigación será inductivo-deductivo, inductivo-deductivo, con un tratamiento de los datos y un enfoque cuantitativo. Inductivo, “con este método se analiza casos particulares a partir de los cuales se extraen conclusiones de carácter general. El objetivo es el descubrimiento de generalizaciones y teorías a partir de observaciones sistemáticas de la realidad” (Bisquerra, 198 9, p. 62).

Deductivo, “Se parte de una premisa general para sacar conclusiones de un

caso particular. El científico q que ue utiliza es este te método pone pone el én énfasis fasis en la teoría”

Enfoque cuantitativo, porque se “usa la recolección de datos para probar

hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico”

1.7.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.7.1. Técnica de recolección de datos La técnica que se aplicará será la encuesta que consistirá en recopilar la información en la muestra de estudio.

3.7.2. Instrumentos de recolección de datos a) Instrumento para medir la gestión gestión del rec recurso urso humano Ficha técnica: Nombre : Cuestionario de gestión del recurso humano. Autor

:

Lugar

: San Juan de Miraflores

Objetivo : Determinar la gestión del recurso humano (técnico en Farmacia), en boticas del distrito de San Juan de Miraflores Administración: Individual y/o colectiva. 47

 

 

Tiempo de duración: 20 minutos aproximadamente. Contenido: Se ha elaborado un cuestionario tipo escala de likert con un total de 10 ítems, distribuido en tres dimensiones: Comportamiento organizacional, comunicación comunicación y compensación laboral, es decir se mide la gestión del recurso humano con estos aspectos. La escala y el índice respectivo para este instrumento son como sigue: Nunca

(1) 

Casi nunca

(2) 

 A veces

(3) 

Casi siempre Siempre

(4)  (5)

Validez:  El instrumento será validado por el docente asesor, QF Alberto Canelo Blas

Confiabilidad: Una vez validado los instrumentos se aplicará una prueba piloto al 10% de la muestra y se utilizará el alfa de cronbach.

b) Instrumento para medir el desempeño del Técnico en Farmacia Ficha técnica: Nombre : Cuestionario de gestión del recurso humano. Autor

:

Lugar

: San Juan de Miraflores

Objetivo : Determinar el desempeño del profesional Técnico en Farmacia 48

 

 

Administración: Individual y/o colectiva. Tiempo de duración: 20 minutos aproximadamente. Contenido: Se ha elaborado un cuestionario tipo escala de likert con un total de 10 ítems, distribuido en tres dimensiones: Personal, profesional e institucional, es decir se mide el desempeño del técnico con estos aspectos. La escala y el índice respectivo para este instrumento son como sigue: Nunca

(1) 

Casi nunca

(2) 

 A veces

(3) 

Casi siempre Siempre

(4)  (5)

Validez:  El instrumento será validado por el docente asesor, QF Alberto Canelo Blas Una vez recolectados los datos proporcionados por los instrumentos, se procederá procederá al análisis estadí estadístico stico respectivo con el software estadístico Excel. Los datos serán tabulados y presentados en tablas y gráficos de distribución de frecuencias.

49

 

 

CAPÍTULO IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

50

 

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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57

 

 

ANEXOS

58

 

  ANEXO 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA TÍTULO:

GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Y EL DESEMPEÑO DOCENTE DEL NIVEL SECUNDARIA EN LA RED Nº 13, UGEL Nº 04

COMAS, 2012.  AUTOR: Mg. Dora Ponce Yactayo   PROBLEMA PROBL EMA

OBJETIVOS OBJETIVOS

HIP TESIS

VARIABLES VARIA BLES E INDICADORES INDICADORES Variable 1: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Hipótesis general:

Objetivo general:

Problema principal:

Dimensiones

¿Cuál es la relación que Determinar la relación de la La gestión del recurso humano se Comportamiento existe entre la gestión gestión del gestión del talento humano relaciona directamente con el organizacional

laboral del recurso humano y el con el desempeño laboral desempeño desempeño laboral del del profesional Técnico en profesional Técnico en farmacia en boticas en boticas privadas de San Juan profesional Técnico en farmacia Comunicación farmacia en boticas privadas de San Juan de de Miraflores - 2015 privadas de San Juan de

Indicadores

Ítems

-Cultura organizacional -Normas

ITEMS: P1, P2, P3, P4,

 Alto

P5, P6, P7, P8, P9 Y

Medio ( 24 - 36 )

-Filosofía institucional

P10. Total = 10

-Relaciones humanas -Trabajo en equipo

Miraflores - 2015?

Niveles o rangos

Bajo

ITEMS: P11, P12, P13,  Alto

( 37 - 50 ) ( 10 -23 )  ( 37 - 50 )

P14, P15, P16, P17,

Medio ( 24 - 36 )

P18, P19 Y P20.

Bajo

( 10 -23

ITEMS: P21, P22, P23,

 Alto

( 37 - 50 )

P24, P25, P26, P27,

Medio ( 24 - 36 )

P28, P29 Y P30.

Bajo

Total = 10

Miraflores- 2015?  2015?  -Motivación

Problemas secundarios:

-Reconocimiento

Hipótesis específicas:

Objetivos específicos:

Compensación

¿Cuál es la relación que Determinar la relación del El comportamiento organizacional laboral se relaciona significativamente existe entre el comportamiento comportamiento organizacional con el con el desempeño laboral del

( 10 -23

Total = 10

profesional Técnico en farmacia Variable 2: DESEMPEÑO DOCENTE el desempeño laboral del Dimensiones Indicadores desempeño laboral del profesional Técnico en en boticas privadas de San Juan Personal -Cultura general 2015   profesional Técnico en farmacia en boticas de Miraflores - 2015 

organizacional con

Ítems ITEMS: P1, P2, P3, P4,

Niveles o rangos  Alto

( 37 - 50 )

P5, P6, P7, P8, P9 Y P10.

Medio ( 24 - 36 )

59

 

  farmacia

en

boticas privadas de San Juan de

privadas de San Juan de

Total = 10

-Formación

Miraflores - 2015?

Miraflores - 2015?

ITEMS: P11, P12, P13,

La comunicación se relaciona Pedagógico significativamente con el ¿Cuál es la relación que Determinar la relación de la desempeño docente del nivel con el secundaria en la Red Nº 13, existe entre la comunicación comunicación con el desempeño laboral del UGEL Nº 04-Comas, 2012.  2012.  desempeño profesional farmacia

laboral del profesional Técnico en

en farmacia

Técnico en

boticas

Miraflores - 2015

P14, P15, P16, P17, P18,

curricular

P19 Y P20.

¿Cuál es la relación que Determinar la relación de la la compensación laboral con

profesional farmacia

Técnico en

en farmacia

Técnico en

Institucional

-Filosofía institucional -Trabajo

La compensación laboral se

comunidad

con

la

 Alto

P24, P25, P26, P27, P28,

Medio ( 24 - 36 )

P29 Y P30.

Bajo

Total = 10 

secundaria en la Red Nº 13, UGEL Nº 04-Comas, 2012.  2012. 

en

boticas

Miraflores - 2015 

Miraflores-- 2015?  2015?  TIPO Y DISEÑO DE

POBLACIÓN Y MUESTRA

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA E INFERENCIAL

INVESTIGACIÓN

TIPO:   TIPO:

Variable 1: Gestión del talento humano POBLACIÓN:

DESCRIPTIVA:

Básica, Técnicas: Encuesta

Medio ( 24 - 36 ) Bajo ( 10 -23 ) 

ITEMS: P21, P22, P23,

boticas privadas de San Juan de

privadas de San Juan de

( 37 - 50 )

metodológicas

compensación laboral con el desempeño laboral del el desempeño laboral del profesional

 Alto

-Estrategias

el desempeño docente del nivel

entre

( 10 -23 ) 

Total = 10

-Tutoría

relaciona significativamente con

Miraflores - 2015?

existe

-Planificación

en

boticas privadas de San Juan de

privadas de San Juan de

Bajo

profesional

( 37 - 50 ) ( 10 -23 ) 

60

 

  Nivel:

La

Descriptivo, Correlacional

constituida

por

profesional

Técnico

población

Tablas y frecuencias 

estará el Instrumentos: Cuestionario

en  Autor: Investigadores* Farmacia que labora en  Año: 2015 boticas privadas de San Forma de Administración: Individual Juan de Miraflores - 2015  2015 

DISEÑO:

Variable Varia ble 2: D Desempe esempe o docente docente

No experimental: Correlacional y transversal

TIPO DE MUESTRA: Muestreo probabilístico conglomerados

Técnicas: Encuesta por Instrumentos: Cuestionario

MÉTODO:  Autor: Investigadores*

Inductivo, Deductivo, con un

 Año: 2015

Enfoque Cuantitativo.

Forma de Administración: Individual TAMAÑO DE MUESTRA:

n = 50 Técnicos en farmacia

61

 

 

DISCUSIÓN Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y políticas empresariales. La gestión de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a las demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al éxito o el fracaso de la empresa. La gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de gestión de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de gestión de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los macro RRHH están relacionados con aspectos estratégicos (fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o disminución de la fuerza laboral) y los micro RRHH incluyen la selección, formación, evaluación del desempeño, esto es, el programa de las prácticas de RRHH. Ambos aspectos de los RRHH deberían estar relacionados para una consecución de la misión de la empresa (Boswell, 2006). Las prácticas de recursos humanos influyen sobre las percepciones y actitudes de los empleados a nivel individual y a nivel organizacional. Asimismo,