TC_fase_2_Grupo_28

GESTION DE PERSONAL  – APORTE COLABORATIVO FASE II

Estudiante: Diego Armando Cardenas Alegría 1.083.873.773 Jhonatan Campuzano Georgina Meza Diana Natali Diaz

Tutora: MARTHA DE JESUS GUERRERO GUZMAN Numero de grupo: 102012_28

Universidad Nacional Abierta y a Distancia Escuela de Ciencias Básicas, Tecnología e Ingeniería Pitalito  – Huila 2018

Contenido INTRODUCCION ................................................................................................................................... 3 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................. 4 OBJETIVOS ESPECIFICOS ...................................................................................................................... 4 DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL DIEGO ARMANDO CARDENAS .......... ................... .................. ................ ....... 5 DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN D E PERSONAL JHONATAN CAMPUZANO .......... ................... .................. .................. ............ ... 11 DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL GEORGINA MEZA CASTILLEJO ...................... ............................... ........... .. 19 DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN D E PERSONAL DIANA NATALI DIAZ ................... ............................ .................. .................. ............ ... 22 CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 27 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ......................................................................................................... 28

INTRODUCCION El siguiente trabajo pretende abarcar el desarrollo de un plan de personal enfocado en el diseño de puestos, reclutamiento y selección del personal a partir del planteamiento de un ejercicio practico el cual se resolverá a través del estudio de las diferentes fuentes dejadas a disposición en el entorno de conocimiento en la unidad 1, tales como el estudio del diseño y análisis de puestos de trabajo, clasificación nacional de ocupaciones SENA y reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal.

OBJETIVO GENERAL 

Desarrollar un plan de contratación de personal competente de acuerdo a los requerimientos solicitados por la empresa en el ejercicio práctico.

OBJETIVOS ESPECIFICOS  

Analizar e identificar el cargo a partir de las ocupaciones según la clasificación nacional de ocupaciones C.N.O.



Elaborar el perfil para el cargo de acuerdo a los requerimientos exigidos por la empresa.



Identificar las fuentes de reclutamiento para el cargo y el medio de reclutamiento.



Establecer las pruebas de selección de acuerdo al perfil seleccionado.

DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL DIEGO ARMANDO CARDENAS 1. Colocar un nombre de cargo a cada una de las ocupaciones anotadas anteriormente, de acuerdo con la clasificación nacional de ocupaciones C.N.O.

Actividad seleccionada: Una persona cuya responsabilidad es realizar las compras a diferentes proveedores y mantener el stock necesario.

Nombre cargo: Gerente de compras y adquisiciones. 2. Elaborar el perfil para cada cargo, teniendo en cuenta los aspectos:



Formación profesional: Administrador de negocios internacionales CONOCIMIENTOS REQUERIDOS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DEL CARGO ESCOLARIDAD

“KNOW HOW” 

Habilidades especiales

☒

Primaria

☐

Experiencia especial

☐

Secundaria

☐

Principios de la Tecnología

☒

Técnica

☐

Métodos de trabajos y técnicas

☒

Tecnológica

☐

Requerimientos Tecnológicos

☒

Profesional

☒

Conocimientos específicos

☒

Especialización

☐

Licencias especiales

☐

Postgrado

☐

Entrenamiento especial

☐

Entrenamiento de marca

☐

Destrezas manuales

☐

Experiencia requerida: 0-2 años



De 3 a 5 años

De 5 a 10 años

Competencias: ROL Y COMPETENCIAS *Nivel de Role Desempeñado

Competencias

Formación

Requeridas

Requerido 1

2

3

4

Anotaciones 5

Visión

☐

☐

☐

☒

☐

Planeación

☐

☐

☐

☒

☐

 Anticipación

☐

☐

☐

☒

☐

Logro

☐

☐

☐

☒

☐

Emprendimiento

☐

☐

☐

☒

☐

iniciativa

☐

☐

☐

☒

☐

Relacionales

☐

☐

☐

☒

☐

Comunicativas

☐

☐

☐

☒

☐

Influencia

☐

☐

☐

☒

☐

ESTRATEGA

GESTOR

NEGOCIADOR

Nivel requerido:  Primaria (1), Secundaria (2), Técnica/tecnológica (3), Profesional (4), Postgrado (5). 

Características psicológicas CARACTERISTICAS PSICOLOGICAS EXIGIDAS POR EL CARGO



Confianza en sí mismo

☒

Vitalidad

☐

Objetividad

☒

Paciencia

☐

Cooperación

☒

Organización

☒

Prudencia y discreción

☒

Curiosidad

☒

Estabilidad emocional

☒

Independencia

☐

Resistencia a la tensión

☐

Responsabilidad

☒

Constancia

☒

Resistencia a la frustración

☐

 Adaptabilidad

☒

Otros

☐

Habilidades y aptitudes HABILIDADES Y APTITUDES ESCALA BAJO

MEDIO

ALTO

1

2

3

4

5

6

Manuales

☐

☐

☐

☐

☐

☐

Coordinación viso motriz

☐

☐

☐

☐

☐

☐

Equilibrio

☐

☐

☐

☐

☐

☒



Coordinación corporal

☐

☐

☐

☐

☐

☐

Pensamiento lógico

☐

☐

☐

☐

☐

☒

Pensamiento inductivo

☐

☐

☐

☐

☐

☐

Pensamiento abstracto

☐

☐

☐

☐

☐

☒

Pensamiento numérico

☐

☐

☐

☐

☐

☒

Atención y concentración

☐

☐

☐

☐

☐

☒

Retención

☐

☐

☐

☐

☒

☐

Reproducción motora

☐

☐

☐

☐

☐

☐

Percepción objetiva

☐

☐

☐

☐

☐

☒

Habilidad verbal

☐

☐

☐

☐

☐

☒

Capacidad auditiva

☐

☐

☐

☐

☐

☒

Experiencia: De 3 a 5 años en cargos similares al publicado en esta oferta laboral.

3. Identificar las fuentes de reclutamiento para cada cargo: (Mínimo dos Fuentes para cada carg o)

Cargo: Gerente de compras y adquisiciones Fuente reclutamiento: Externa  Bolsa de trabajo - ALIADO LABORAL  –

Medio reclutamiento: Bolsas de trabajo virtuales Como fuente de reclutamiento se selecciono la bolsa de trabajo teniendo en cuenta que hoy en día la revolución de la internet ha facilitado en gran medida la difusión de la información en este campo, por ende, se puede contar con una gran variedad de candidatos para el proceso de adquisición del talento humano utilizando esta fuente de reclutamiento y el medio de reclutamiento bolsas de trabajo virtuales. Siguiendo este medio de reclutamiento podemos definir que las bolsas de trabajo a contactar para postular esta vacante es la bolsa de trabajo ALIADO LABORAL, teniendo en cuenta que esta cuenta con una gran experiencia de 10 años en el mercado ofreciendo sus servicios en el campo laboral. Servicio Web: http://www.aliadolaboral.com/personas/default.aspx#

Fuente reclutamiento: Externa - Asociaciones profesionales  Asociación  –

de egresados de la Universidad de los Andes.

Medio reclutamiento: Grupos de intercambio Una fuente secundaria de medio de reclutamiento es la asociación profesional de egresados de la Universidad de los Andes, esta selección teniendo en cuenta la trayectoria de esta prestigiosa universidad a lo largo de los años y la calidad de sus estudiantes ocupando el puesto numero 17 en el ranking de las mejores universidades a nivel latinoamericano. Servicio web: https://www.uniandinos.org.co/home

4. Establecer las pruebas de selección, que se realizarán para cada cargo, las cuales deben estar directamente relacionadas con el perfil establecido en el punto 2. (R elacionar por lo menos tres tipos de pruebas para cada carg o) Las pruebas que se realizaran al} los candidatos para ocupar el cargo de Gerente de compras y adquisiciones son:



Entrevista Inicial: Se realiza con el fin de corroborar los datos obtenidos en la solicitud y ahondar en la experiencia e información de tipo cualitativa y hacer un registro observacional de la conducta del candidato.



Evaluación técnica: La evaluación técnica proporciona datos sobre el nivel de conocimiento del candidato dentro del cargo a desempeñar, de manera que sólo los mejor preparados tienen la posibilidad de seguir en el proceso de selección.



Evaluación psicológica: Se realiza con el fin de reunir los datos de capacidad intelectual y emocional del candidato.



Entrevista mixta: Se realiza con el fin de obtener información en áreas específicas con el fin de obtener respuestas más cortas y concretas, sin embargo, en este tipo de entrevista también se formulan preguntas abiertas y hasta cierto punto indefinidas con el objetivo de

señalar solo el área que interesa y dejar al candidato la iniciativa de que habla de ella como lo desee. 

Examen médico: Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas que lo rodean.

Cargo

Perfil

Fuentes de reclutamiento Externa  – Bolsa

Gerente de Formación compras y de trabajo: Aliado profesional: adquisiciones Laboral  Administrador de Externa negocios Asociaciones internacionales. profesionales:  Asociación de Competencias: egresados de la Visión Universidad de los  Andes Planeación  Anticipación Logro Emprendimiento iniciativa Relacionales Comunicativas Influencia

Características psicológicas: Confianza en sí mismo Objetividad Cooperación Prudencia discreción

y

Pruebas de selección

  Entrevista Inicial   Evaluación técnica   Evaluación psicológica   Entrevista mixta   Examen médico











Estabilidad emocional Constancia Organización Curiosidad Responsabilidad  Adaptabilidad

Habilidades

y

aptitudes: Equilibrio Pensamiento lógico Pensamiento abstracto Pensamiento numérico  Atención

y

concentración Retención Percepción objetiva Habilidad verbal Capacidad auditiva

Experiencia: De 3 a 5 años en cargos similares al publicado en esta laboral.

oferta

DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL JHONATAN CAMPUZANO Proyecto empresarial: Distribuidora de artículos tecnológicos Productos y servicios: Venta de computadoras, celulares, teléfonos, relojes, video cámaras, tablets; reparación y mantenimiento de los mismos.

Personal necesario y ocupaciones: 

Una persona cuya responsabilidad es realizar las compras a diferentes proveedores y mantener el stock necesario.



Una persona que se encargue del mercadeo y publicidad de los productos.



Una persona que cuya responsabilidad es la parte financiera de la empresa.



Una persona cuyas funciones se enfocan hacia la gestión del talento humano.



Personas encargadas del mantenimiento y reparación de los artículos.

1. Colocar un nombre de cargo a cada una de las ocupaciones anotadas anteriormente, de acuerdo con la clasificación nacional de ocupaciones C.N.O 0611 Director de mercado y publicidad

2. Elaborar el perfil para cada cargo, teniendo en cuenta los aspectos: 

Formación profesional:

Profesional Universitario en Mercadeo y

Publicidad   Competencias:



COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL CARGO Descripción de la competencia

GRADO REQUERIDO A B C D

Flexibilidad para adaptarse a los cambios que se puedan  Adaptabilidad

presentar para dar solución a la situación.

X

Liderazgo

Capacidad para dirigir el equipo de trabajo

X

Creatividad innovación

e Para crear nuevas campañas logrando impactar a sus X clientes.

Comunicación

Fluida con su equipo de trabajo y con el administrativo

X

En su lugar de trabajo es importante que todo este ordenado de esta manera se les facilitara realizar su labor y conseguir todos los implementos necesarios de forma X

Orden

rápida.



Características psicológicas: Objetividad, Resistencia a la tensión, Adaptabilidad, Responsabilidad, Resistencia a la frustración, Confianza en sí mismo, Cooperación, Estabilidad emocional, Organización.



Habilidades y aptitudes: 

Comunicación asertiva



Escucha activa



Relaciones interpersonales



Evaluación y control de actividades



Pensamiento crítico



Habilidad verbal



Experiencia: 1 año mínimo



Conocimientos: 

Mercadotecnia y ventas



Servicio al cliente



Administración y gerencia



Idioma extranjero



Comunicación y medios de comunicación

3. Identificar las fuentes de reclutamiento para cada cargo: Mínimo dos Fuentes para cada cargo. 



Fuentes de reclutamiento interno 

Programas de promoción



Empleados que se retiran



Referencias y recomendaciones de los empleados

Fuentes de reclutamiento externo 

Mercado externo de trabajo.



Candidatos espontáneos.



Referencias de otros empleados.



Anuncios de periódicos.



Agencia de Instituciones educativas.



Asociaciones profesionales.

 

Sindicatos.



Agencias de suministro de personal temporal



Personal de medio tiempo.



Entidades estatales.



Ferias de trabajo

La mejor opción para la Distribuidora de artículos tecnológicos es la fuente de reclutamiento externo ya que cuenta con buenas alternativas de solicitar todo el personal que se requiere, adicional la empresa está iniciando sus labores

4. Establecer las pruebas de selección, que se realizarán para cada cargo, las cuales deben estar directamente relacionadas con el perfil establecido en el punto 2. Relacionar por lo menos tres tipos de pruebas para cada cargo 

Reclutamiento de hojas de vida Mediante diferentes medios y plataformas se publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspiran tes y que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre entrevista telefónica para validar disponibilidad del candidato, así como aceptación de condiciones de la oferta.



Entrevista inicial En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente, así como se debe conocer muchos factores como competencias, habilidades, experiencias requeridas para el cargo.



Pruebas Psicotécnicas De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.



Verificación de antecedentes y referencias Es importante comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante, así como verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una o varias personas encargadas de realizar este procedimiento.



Entrevista con el área administrativa En algunos casos se realizan por varios jefes de diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada uno de los jefes.

Cargo

Perfil

Fuentes

de Pruebas

reclutamiento 0611

de

selección

  Formación



Director

profesional:

de

Profesional

reclutamiento

mercado y

Universitario en

interno

publicidad

Mercadeo

•

y

Publicidad



Programas

1.

  Competencias:

 

 Adaptabilidad Liderazgo



e

hojas

de

Mediante diferentes medios

y

Empleados que plataformas

se

se retiran

publican

las

vacantes

para

Referencias

y

de los empleados

obtener

hojas

de

vida

de

los

Comunicación

diferentes

Orden

aspirantes •

  Características



 

Objetividad, Resistencia a la tensión,

y

que

de mediante diferentes filtros se acerque al reclutamiento Fuentes externo

psicológicas:

de

vida

recomendaciones

innovación

Reclutamiento de

promoción



Creatividad

Fuentes de

Mercado externo de trabajo.

perfil del cargo. Se realiza pre entrevista telefónica

para

validar disponibilidad

del

candidato así como

 Adaptabilidad,

 

Responsabilidad, Resistencia a la frustación,



aceptación

espontáneos.

condiciones de la

Referencias

de



oferta.

Anuncios

de

2.

Entrevista

periódicos.

Cooperación, Estabilidad

de

otros empleados.

Confianza en sí mismo,

Candidatos



Agencia

inicial de En

este

primer

emocional,

Instituciones

acercamiento con el

Organización.

educativas.

aspirante a manera

  Habilidades



y

 

 

Sindicatos.



Agencias

conocerlo

primera

de esta entrevista en un de ambiente tranquilo y

suministro

Escucha activa

personal

dedicar

Relaciones

temporal

atención

interpersonales control

y



 

Pensamiento crítico Habilidad verbal

de

medio tiempo.

de

actividades

Personal



impresión.

Es importante hacer

asertiva

Evaluación

un

poco y tener una

profesionales.

aptitudes: Comunicación

de

Asociaciones

toda en

sus

respuestas, preguntas

las deben

tenerse

Entidades

anticipadamente así

estatales.

como

Ferias de trabajo

se

debe

conocer

muchos

factores

como

competencias,   Experiencia: 1



año mínimo

La mejor opción para habilidades, la Distribuidora de experiencias requeridas para el

artículos

tecnológicos es la cargo.   Conocimientos:



fuente

de

reclutamiento Mercadotecnia

y

externo

ya

3. que

ventas

cuenta con buenas

Servicio al cliente

alternativas

de

solicitar

todo

el

gerencia

personal

que

se

Idioma extranjero

requiere, adicional la

 Administración

Comunicación medios comunicación

y

y de

empresa

Pruebas

está

iniciando sus labores

Psicotécnicas De acuerdo al cargo contamos con un abanico

de

posibilidades

de

pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo

estimado

para su realización, explicando previamente

al

aspirante

como

debe llenarla y el tiempo

estimado

para terminar. 4.

Verificación de antecedentes y referencias

Es

importante

comprobar

la

autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así como verificar en los entes de control que no exista

ningún

antecedente judicial o disciplinario que impida

la

contratación. Dentro de

la

empresa

existen una o varias personas encargadas realizar

de este

procedimiento. 5. Entrevista con el área administrativa En algunos casos se realizan por varios  jefes de diferentes áreas,

pues

es

definitiva a la hora de tomar la decisión final

una

conocidos

vez los

resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada uno de los jefes.

DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL GEORGINA MEZA CASTILLEJO Competencias a Desarrollar 

Formación profesional: Regente de farmacia

CONOCIMIENTOS REQUERIDOS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DEL CARGO ESCOLARIDAD

“KNOW HOW” 

Habilidades especiales

☐

Primaria

☐

Experiencia especial

☒

Secundaria

☐

Principios de la Tecnología

☒

Técnica

☐

Métodos de trabajos y técnicas

☒

Tecnológica

☒

Requerimientos Tecnológicos

☒

Profesional

☐

Conocimientos específicos

☒

Especialización

☐

Licencias especiales

☐

Postgrado

☐

Entrenamiento especial

☐

Entrenamiento de marca

☐

Destrezas manuales

☐

Experiencia requerida: 0-2 años



De 3 a 5 años

De 5 a 10 años

Competencias: ROL Y COMPETENCIAS *Nivel de

Role Desempeñado

ESTRATEGA

GESTOR EN COMPRAS

Competencias

Formación

Requeridas

Requerido

Anotaciones

1

2

3

4

5

Visión

☐

☐

☐

☐

☒

Planeación

☐

☐

☐

☒

☐

 Anticipación

☐

☐

☐

☒

☐

Logro

☐

☐

☐

☒

☐

Emprendimiento

☐

☐

☐

☒

☐

iniciativa

☐

☐

☐

☐

☒

Relacionales

☐

☐

☐

☒

☐

VENTAS

Comunicativas

☐

☐

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☐

Influencia

☐

☐

☐

☐

☒

Nivel requerido:  Primaria (1), Secundaria (2), Técnica/tecnológica (3), Profesional (4), Postgrado (5). 

Características psicológicas

CARACTERISTICAS PSICOLOGICAS EXIGIDAS POR EL CARGO Confianza en sí mismo

☒

Vitalidad

☒

Objetividad

☒

Paciencia

☒

Cooperación

☒

Organización

☒

Prudencia y discreción

☒

Curiosidad

☒

Estabilidad emocional

☒

Independencia

☐

Resistencia a la tensión

☐

Responsabilidad

☒

Constancia

☒

Resistencia a la frustración

☐



 Adaptabilidad

☒

Otros

☐

Habilidades y aptitudes HABILIDADES Y APTITUDES ESCALA BAJO

MEDIO

ALTO

1

2

3

4

5

6

Manuales

☐

☐

☐

☒

☐

☐

Coordinación viso motriz

☐

☐

☐

☐

☐

☐

Equilibrio

☐

☐

☐

☐

☐

☒

Coordinación corporal

☐

☐

☐

☐

☐

☐

Pensamiento lógico

☐

☐

☐

☐

☐

☒

Pensamiento inductivo

☐

☐

☐

☐

☐

☐

Pensamiento abstracto

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☐

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Pensamiento numérico

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Atención y concentración

☐

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Retención

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☐

Reproducción motora

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Percepción objetiva

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Habilidad verbal

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Capacidad auditiva

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

Experiencia: De 3 a 5 años en cargos similares al publicado en esta oferta laboral.

5. Identificar las fuentes de reclutamiento para cada cargo: (Mínimo TRES Fuentes para cada carg o)

Cargo: administrador o Regente de farmacia Fuente reclutamiento Externa  Bolsa de trabajo  –

Medio reclutamiento: Bolsas de trabajo virtuales y presenciales. 6. Prueba de selección para los candidatos 

Entrevista Inicial: Se realiza con el fin de corroborar los datos obtenidos en la solicitud y ahondar en la experiencia e información de tipo cualitativa y hacer un registro observacional de la conducta del candidato.



Evaluación técnica: La evaluación técnica proporciona datos sobre el nivel de conocimiento del candidato dentro del cargo a desempeñar, de manera que sólo los mejor preparados tienen la posibilidad de seguir en el proceso de selección.



Evaluación psicológica: Se realiza con el fin de reunir los datos de capacidad intelectual y emocional del candidato.

DESARROLLO ACTIVIDAD PLAN DE PERSONAL DIANA NATALI DIAZ INICIATIVA PRIVADA Empresas comerciales 1. Área de desempeño: Ventas y servicios 2. Nivel de Cualificación: 0 Dirección y gerencia 3. Área Ocupacional: Ocupaciones de gerencia media 4. Campo Ocupacional: Gerentes de Ventas, Mercadeo y Publicidad 5. Ocupación: Gerentes de Ventas, Mercadeo y Publicidad Código: 0611

Descripción Planean, organizan, dirigen y controlan las actividades de establecimientos y departamentos en empresas comerciales e industriales c omprometidos con Ventas, Mercadeo, Publicidad y Relaciones Públicas. Están empleados por empresas de comercio al por mayor, industriales y comerciales, empresas de consultoría de mercadeo y relaciones públicas, y por el gobierno.

1. Funciones del cargo lo cual facilita la selección de las competencias 

Planear y dirigir actividades de ventas en empresas industriales y comerciales de ventas al por mayor.



Establecer cadenas de distribución para productos y servicios, dirigir estudios y estrategias de mercadeo, analizar resultados y apoyar en el desarrollo del producto.



Planear y dirigir actividades de firmas y departamentos que desarrollan e implementan campañas de publicidad para promocionar la venta de productos y servicios.



Manejar la imagen y comunicación corporativa.



Dirigir empresas y departamentos que desarrollan e implementan estrategias de comunicación y programas de información. Publicitar actividades y eventos, mantener las relaciones con los medios de comunicación en nombre de empresas, gobiernos y otras organizaciones.

2. COMPETENCIAS Perfil del cargo. COMPETENCIA CARDINAL 

Compromiso con el cumplimiento de las proyecciones de ventas

  Ética



COMPETENCIAS ESPECIFICAS GERENCIALES 

Dirección de equipos de alto rendimiento



Visión estratégica

COMPETENCIAS ESPEC FICAS DEL AREA MERCADEO Y VENTAS 

Compromiso y ética



Perseverancia en la consecución de objetivos



Dirección de equipos de trabajo



Pensamiento conceptual



Capacidad de planificación organización



Comunicación eficaz



Orientación al cliente interno y externo

CONOCIMIENTOS 

Administración y gerencia



Comunicación y medios de comunicación



Mercadotecnia y ventas



Servicio al cliente

FORMACI N PROFESIONAL

Profesional universitario en Administración de empresas y carreras afines. EXPERIENCIA Mínimo 2 años en manejo de grupos 



3. Preguntas estructuradas Capacidad de planificación organización Piense en una situación reciente en la que haya tenido demasiadas cosas que hacer y demasiado poco tiempo para realizarlas. ¿Cómo manejó esta situación? ¿Puede pensar en algo que hubiese hecho diferente? Describa una situación en la que creó un plan que llevó a un resultado exitoso. Cuénteme acerca de su experiencia.

Clasificación de la entrevista en cuanto a planificación: Deficiente ___ Promedio___ Excelente___

Preste atención: Habilidades organizacionales y administración del tiempo; capacidad para elegir y priorizar tareas; capacidad para delegar trabajo a otros; capacidad para cumplir plazos; capacidad para desarrollar planes realistas y eficaces

Comunicación eficaz Cuénteme sobre un discurso o una presentación que realizó a un grupo de personas. ¿De qué tamaño era su público? ¿Estaba nervioso? ¿Cómo fue su tono de voz? ¿Alguna vez ha realizado una presentación de ventas?

Clasificación de la entrevista en cuanto a la comunicación: Deficiente___ Promedio___ Excelente____

Preste atención:

Nivel de comodidad al dirigirse al público; permitir tiempo de preparación adecuado; confianza en las habilidades de comunicación (¿capto la atención del público?)

Compromiso y ética Cuénteme sobre una situación en la que seguir las normas le impidió lograr sus objetivos. ¿Cómo manejó la situación? Si viera a un colega infringiendo las normas para realizar una venta, ¿qué haría?

Clasificación de la entrevista en cuanto a compromiso y ética: Deficiente___ Promedio___ Excelente____

Preste atención: Creencias éticas y morales, asertividad, capacidad para reconocer conductas de ventas Inapropiadas, voluntad de hacer algo al respecto.

Orientación al cliente interno y externo Describa la última vez que se esforzó al máximo para realizar un seguimiento de alguien. ¿Se lo agradeció la persona? ¿Alguna vez ha experimentado personalmente que un vendedor haga un seguimiento con usted para asegurarse de que haya quedado satisfecho? ¿Cómo lo hizo sentir? Describa una ocasión en la que usted "hizo un esfuerzo adicional" para ayudar a alguien con un desafío o un problema. ¿Cuál fue la situación? ¿Qué hizo?

Clasificación de la entrevista en cuanto a orientación al cliente: Deficiente___ Promedio___ Excelente____

Preste atención: Interés en completar algo, voluntad de ir "más allá", creer que el servicio es parte integral del trabajo de un vendedor, deseo de brindar un excelente servicio

Pensamiento conceptual Si le pidieran que analice y resuelva un problema complicado, ¿cómo lo haría? ¿Qué pasos seguiría? ¿Se le ocurre un ejemplo? Dígame una ocasión en la que debió recopila información detallada sobre un problema o una situación específica. ¿Cómo lo abordó?

Clasificación de la entrevista en cuanto al análisis de necesidades: Deficiente ___Promedio___ Excelente___

Preste atención: Habilidades para resolver problemas, capacidad de realizar preguntas adecuadas, habilidades para recopilar información, habilidades de interpretación.

CONCLUSIONES El desarrollo del trabajo nos permitió identificar de forma clara los conceptos involucrados en la propuesta de un plan de personal, logrando así plasmar el desarrollo de un ejercicio practico el cual nos permitió plantear un proceso de selección de personal o talento humano a través de la aplicación de la fuentes de reclutamiento y políticas de selección adecuadas con el fin de lograr vincular personas idóneas y aptas para los cargos planteados a lo largo del desarrollo de la actividad.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Torres, L. J. L., & Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. Retrieved from http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460 SENA. C.N.O. Clasificación nacional de ocupaciones. (2016). Recuperado de http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2016_v1.pdf  Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a. ed.). Retrieved from http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460 Etapas de un proceso de selección de personal. Grupo soluciones horizonte.Recuperado de https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-unproceso-de-seleccion-de-personal SENA. C.N.O. (2016). Clasificación nacional de ocupaciones. Recuperado dehttp://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2016_v1.pdf   Alles, M. (2016). Selección por competencias (2a. ed.). p.p 185   197.  –

Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=185&docID =4849692&tm=1518565662853 Torres, L. J. L., & Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3 229166&tm=1518104925283