Tarea Semana 4

 

 

Actividad  

Semana 4

Nombre de la materia Competencias del Coach   Nombre del alumno: Christian Cortez Jiménez

profesor:  Nombre del profesor:  María Leticia Vázquez Moreno

Semana   Semana 4

 

Unidad 2 Entrevista del coaching Competencias del coach

ACTIVIDAD semana 4

Introducción:

En el siguie siguiente nte trabaj trabajo o anali analiza zare remos mos y defin definire iremo mos s coach coaching ing como como un proc proceso eso estructurado para conseguir la mejor forma de trabajar de las personas mediante la observación, el uso de técnicas y conoceremos como son utilizadas las entrevistas durante un proceso de coaching.

Desarrollo: ¿Qué es una entrevista?

Es una situación de interacción dinámica por medio, ante todo, del lenguaje entre dos personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un intercambio de información ya sea formular preguntas Se trata de una técnica empleada para diversos motivos. ¿Cómo se establecieron los objetivos del cliente?

Hay que definir al cliente con el objetivo que se quiere alcanzar, captar y atraer. Esto es esencial, ya que nos permitirá fijar nuestros esfuerzos y personalizar el servicio que se esta brindando desde un principio. 

Concretar el objetivo a través de preguntas

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El objetivo debe de ser claro específico y con indicadores observables

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Siempre viendo los Interés de cliente

¿A través de qué preguntas el cliente se da cuenta de sus recursos y habilidades?

Se necesita tener la misma información que tienes el cochee, y para poder estar en la misma sintonia como se encuentra el cliente, por ello es necesario realizar preguntas abiertas que requieren una respuesta elabora. ¿Como? ¿Para que? ¿Cuando? ¿Donde? ¿Que?

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¿Qué vas a hacer ahora? Ese es un ejemplo de pregunta. ¿Cómo se establece el plan de acción?

Para establecer un buen plan de acción es necesario detallar tareas específicas con fechas límite para conseguir un objetivo a nivel personal o laboral. Cada meta debe tener su propio plan de acción. Siempre resulta más aconsejable tener pequeños objetivos que nos lleven hacia la meta final. Describe las características de la postura corporal y el lenguaje del cliente y el coach. Silencio

Para el Coach, el silencio consiste básicamente en saber cómo permanecer callado, sabiendo cómo evitar intervenir en el “discurso” del Coachee sin hacer preguntas y evitando también expresar sentimientos o reacciones. El silencio del Coach crea un espacio en el cual el Coachee puede desvelar su estructura de referencia y explorar su territorio personal. De forma parecida a una bomba de aire, el silencio crea un vacío que servirá para “aspirar” la expresión del Coachee, lo que desvelará sus reflexiones y su discurso. Escucha

Después de estar simplemente en silencio, la segunda habilidad fundamental del Coach es escuchar realmente. La escucha es un arte que consiste en acoger activa y cálidamente, comprender y aceptar las ideas y modelos de pensamiento del Coachee, sus emociones, reacciones, afirmaciones, dudas, etc., tal y como son. La escucha no consiste en estar de acuerdo o en desacuerdo. Tampoco juzga ni compara. Es simplemente “acogida”. Lenguaje corporal

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El lenguaje corporal ofrece al Coach numerosas señales físicas o instintivas de una presencia activa y receptiva del Coach o, por el contrario, de su desinterés. Por tanto, es útil que sepas que la mayoría de tus Coachees sabrán de forma intuitiva o natural cuando estás o no escuchando atentamente, o cuando estás o no plenamente presente e involucrado en tu diálogo con ellos. Cuando se produce una breve ruptura en la atención del Coach, el Coachee sentirá la “ruptura” en la relación y se descentra de su diálogo personal. Postura 

La columna debe estar recta, erguida. Evitaremos sacar “chepa” o inclinarnos hacia adelante mientras hablamos.

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La cabeza debe adoptar una posición natural, ni erguida ni mirando al suelo.

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Los hombros deben estar rectos, en línea perpendicular con la columna. No debemos echarlos hacia adelante ni hacia atrás.

 

Los brazos deben estar a ambos lados del cuerpo, y debemos abrirlos y gesticular. No los cruces nunca, ni trates de adoptar una posición defensiva. Siempre abiertos, mostrando las palmas.

Contacto de la mirada

En una relación cara a cara, el coach que escucha atentamente mantiene de forma continua un estrecho contacto visual con la mirada del coachee. Esta habilidad refleja una atención centrada en el cliente y contribuye a desarrollar la relación. Menciona la importancia de establecer acuerdos con el cliente.

La importancia de concretar un acuerdo con el cliente para establecer desde un principio cómo queremos relacionarnos dentro y fuera de la sesión. Establecer acuerdos en los inicios de una relación evita malentendidos y conflictos a la vez que

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genera confianza, seguridad y flexibilidad, porqué siempre está vivo, abierto a nuevas aportaciones y/o modificaciones. 

Un acuerdo es cosa de dos (mínimo). Puede ser un acuerdo de equipo.

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Pedir permiso a la otra persona es importante para que lo perciba como una invitación y no una obligación.

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Está vivo, se crea conjuntamente y se va alimentando a medida que avanza y cambia la relación.

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Se construye desde la sinceridad empleando una comunicación directa y asertiva.

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El acuerdo es el resultado de una parte del ser de cada uno de los integrantes.

Se debe honrar y respetar. Conclusión: ¿Cuál es el proceso de una adecuada entrevista con coaching?

1. Identificación consensuada de las áreas de mejora 1 Explicar el objetivo. 2 Solicitar la opinión de la otra persona. 3 Expresar su propia opinión. 2. Plan de mejora 4 Elaboración del plan consensuado de mejora. 5 Implantación del plan de acción. Pongamos un ejemplo práctico, la salida de un coach con una visitador médico, que se ha detectado que no realiza el cierre de ventas de forma adecuada. Si es la primera vez que se sale con él para realizar coaching hay que explicarle en qué consiste, cómo se va a realizar y lo que se pretende, y el papel de cada uno de ellos; es decir, EXPLIQUE SU OBJETIVO.

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Hay que decirle que el coach no va a intervenir en la entrevista, va a ser un observador y luego van a comentar el desarrollo de la misma y sus resultados. Con la intención, no de evaluar, sino identificar los puntos fuertes de la entrevistas y las áreas que se podrían mejorar y por qué; y entre los dos llegar a un acuerdo para modificar conductas y actitudes en las próximas entrevistas. Después de la observación o del tema a tratar, hay que solicitar la opinión de la persona : 

Utilizando preguntas abiertas.

1. Conseguir Conseguir que que explique explique cómo le fue, qué destacaría, destacaría, qué mejoraría, mejoraría, qué otra cosa podía haber hecho, ... 2.

Tomar Tomar notas notas (ment (mentale ales, s, esc escrit ritas as). ).

3. Hacer Hacer que que piense piense sobre sobre su actu actuació ación n y que él él mismo mismo se evalúe evalúe.. 

 Ahora, exprese exprese su su propia opinión :

¿ Cómo hacerlo ? 1. Comenz Comenzando ando por las cosas cosas posit positiva ivas s observ observada adas. s. 2. Pr Pres esen entan tando do un feed feed-ba -back ck equil equilibr ibrad ado. o. 3. Centrán Centrándos dose e en los hechos, hechos, no en las las pers personas onas..

Explique :

Su visión. Las causas que lo han provocado. Las consecuencias futuras que podría acarrear. Y posteriormente: preguntarle sobre qué le ha parecido nuestro punto de vista. Finalmente, lo que debemos es establecer un plan consensuado de mejora.

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¿Cómo hacerlo? Preguntar al coachee su opinión sobre las áreas a mejorar y el plan de acción a desarrollar. Presentar nuestra opinión como coach. 

Buscando :

1. Posi Posible bles s mejor mejoras as en en la actu actuaci ación ón.. 2. Los benefic beneficios ios que obtendrí obtendría a al aplicar aplicar el plan. plan. 3. Las accione acciones s a reali realizar zar por por ambos ambos : coache coachee e y coac coach. h. En este punto, si el coach observa que la persona debe dedicar un poco de tiempo a ensayar o mejorar alguna frase, alguna pregunta, etc …; es el momento, de parar, y no hacer la siguiente entrevista y hacer role-playing, buscando la mejora de las áreas débiles. Una vez conseguido nuestro propósito, entonces decidiremos lo que se va a poner en práctica a partir de la próxima entrevista con el siguiente médico. Y después de esta entrevista, otra vez vuelta a empezar. Este proceso debe repetirse a lo largo de todas las entrevistas observadas a lo largo del día de trabajo.

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Requisitos para una entrevista de coaching Los requisi requisitos tos fundamen fundamentale tales s para realizar realizar una buena buena entrevi entrevista sta de coaching coaching

(entrevista de feed-back o retroalimentación) son los siguientes : 1. Observa Observació ción n de los hechos: hechos: sin interpre interpretaci tación ón particul particular, ar, ni opinione opiniones. s. 2. E comentar comentario io debe realiz realizars arse e sobre sobre la manera manera de hacer hacer y sobre el comport comportamie amiento, nto, no las cualidades de la persona. 3. Impulsar Impulsar desde desde el interio interiorr a que la la person persona a haga haga más cosas cosas y mejor mejores. es. 4. Conse Consegui guirr que la perso persona na reflex reflexio ione ne y diga diga él mismo lo que va a modif modifica icarr para mejorar. 5. Conseg Conseguir uir el convenc convencimien imiento to de la persona persona.. 6. Tener Tener siempr siempre e una visión visión posit positiva iva de de la otra otra perso persona. na.

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 Por lo tanto el proceso comienza definiendo los parámetros que son fundamentales para el desarrollo de su trabajo y la situación en que está esa persona en este momento, es decir, definir dónde está ahora la persona y dónde queremos llevarla.

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Bibliografías.  

Coaching-Mini sesión demostrativa (InstitutoDesarrollo, 2010).

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Rapport. La base de un buen entendimiento  entendimiento  (Coaching de vida, 2012).

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Entrevista (página Entrevista  (página 1-3).

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