Tarea III de Gestion Humana Carlos Estevez

 

Universidad Abierta Para Adultos UAPA

  Tema Unidad III

Participante:

Carlos Manuel Estévez

Matricula: 2019-02555

Asignatura: Gestión Humana  

Facilitadora: Gladys María González

Fecha  06/02/2021

 

CONSUL CONS ULTE TE EN LA BI BIBL BLIO IOGR GRAF AFÍA ÍA SEÑA SEÑALA LADA DA Y EN OT OTRA RASS FUEN FUENTE TESS DE IN INTE TERÉ RÉSS CI CIEN ENTÍ TÍFI FICO CO LA TEM TEMÁT ÁTIC ICA A OB OBJE JETO TO DE ESTU ESTUDI DIO, O, Y REAL REALIC ICEE LAS LAS SI SIGU GUIE IENT NTES ES ACTIVIDADES:

1. Redacción de un informe que contenga: 1.1 Tres conceptos de remuneración a parr de varios autores. (Ulice las normas APA para citar los autores) 1. 2 Describir los componentes de la remuneración total. 2. Est Establ ablece ecerr la dif difere erenci nciaa que que exist existe e entre entre sal salari ario o no nomin minal, al, sal salari ario o rea reall y sal salari ario o mínimo. 3. Elaboración de un mapa conceptual con los pos de salarios. s alarios. 5. Ela Elabor bore e un cas caso, o, u uliz lizand ando o los cri criter terios ios apr aprend endido idoss para para pre prepar parar ar un pl plan an de remuneración.

 

INTRODUCCIÓN

La remuneración tene distnos sentdos o imporancia para el rabajador, la empresa o la Soci Socied edad ad.. Pa Para ra el Empl Emplea eado do repr repres esen ena a un medi medio o de vi vida da,, de subs subsis ise enc ncia ia,, un reconocimieno económico por su rabajo que garantza la coberura –en mayor o en menor medida- de sus necesidades. Para la Empresa, signifca primeramene un coso de producción. Es un elemeno imporane para la vida de oda persona ya que permie su desarrollo personal y el de su amilia, fn supremo de la sociedad. De acuerdo al nivel de ingreso percibido, el rabajador va cubriendo sus necesidades básicas para luego ir destnando pare de él para gasos menos imporanes como el ocio o la l a recreación. A contnuación, preseno varios concepos de remuneración, sus componenes enre oros.

 

 

TRES CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN A PARTIR DE VARIOS AUTORES Chiavenato (2007) Chiavenao, concepualiza concepualiza la remuneración como: “La recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las areas de la organización” (p. 283).

Dessler (2009) Dessler, defne: “Todas las ormas  ormas de reribución destnadas a los rabajadores, las cuales se derivan de su empleo” (p. 422).

Según Urquijo (1997) basándose en un concepo de remuneración económica, económica, se defne como el oal de pagos que recibe un rabajador por la presación de sus servicios. (p. 452).

1. 2 DESCRIBIR LOS COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN TOTAL. Esos res componenes son esenciales para la buena relación laboral, como benefcios para el empleado y se siena identfcado con la organización, conorman el paquee de compensación para el empleado, realizado por el empleador. 1- La remuner remuneraci ación ón básica: básica: es el salar salario io base que reci recibe be el trabaj trabajado adorr por su trabajo. 2- Los incenvo incenvoss salariales salariales:: sirven par para a recompens recompensar ar a los empleados empleados por el el buen desempeño en sus labores, a través de bonos, comisiones, parcipación en los resultado resu ltadoss etc., etc., espulad espulados os por porcent porcentajes ajes de acuerdo acuerdo al cumplimie cumplimiento nto de metas durante un periodo establecido, son benefcios implementados por las empresas para movar el personal y obtener buenos resultados. 3- Las prestacion prestaciones es sociales: sociales: son un modo de mantener mantener la uerza uerza laboral, laboral, orecidas orecidas  por la organización en su unción de sasacer necesidades, necesidades, las prestaciones prestaciones so soci cial ales es más más comu comune ness qu que e ore orece cen n la lass em empr pres esas as ni nica cara ragü güen ense sess son: son: la indemnización, vacaciones vacaciones y el treceavo mes.

 

Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo. El salario nominal es el que direcamene recibe el empleado y el real es una estmación que que se hace hace co con n base base en dive divers rsos os as aspe pec cos os que que in ine era rac cúa úan n y pued pueden en va vari riar ar consanemene. Sosener un equilibrio enre ambos permie cuidar los benefcios del empleado, proegiendo su poder adquisitvo.

Elaboración de un mapa conceptual con los pos de salarios.

SALARIO REAL

SALARIO NOMINAL

Representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado.

El salario real representa la candad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y equivale al  poder adquisivo, el cual seque enende como la candad de mercancías se pueden adquirir con el salario.

SALARIO MINIMO

La remuneración más baja que permite la ley  para los trabajadores de un país o de un ramo de acvidad económica. Su determinación representa una intervención del estado en el mercado de trabajo o, como ocurre en muchos países, es el resultado de negociaciones colecvas entre empleados y empleadores.

5. Ela Elabor bore e un cas caso, o, u uliz lizand ando o los cri criter terios ios apr aprend endido idoss para para pre prepar parar ar un pl plan an de remuneración. Criterios a tener en cuenta para crear un plan de remuneración 

Necesidades y expectavas del trabajador. Es imporane considerar el puno de visa del empleado con respeco del mercado para poder ormar pare del plan esraégico de la empresa.



Equilibrio externo e interno . El plan de remuneración debe ser equiatvo en comparación con oras organizaciones del mismo secor, siempre denro de un valor porcenual que se siúe ligeramene por encima o debajo.

 



Centralización o descentralización de las decisiones salariales . En un sisema cenralizado, esas decisiones corresponden al deparameno de RRHH, mienras que en uno que no, suelen ser delegadas a gerenes o responsables.



Remuneración ja o variable . Además del salario base, es necesario conemplar si ése pudiese variar en unción de las meas.



Remuneración en función de la angüedad en la compañía . Suele ser habiual que se lleven a cabo subidas de sueldo o se les oorgue cieras recompensas a aquellos empleados que hayan esado más tempo en plantlla.



Remuneración del puesto o remuneración de la acvidad del trabajador . Eso puede enocarse o bien en la medida que el pueso apore a la organización o en la medida que los conocimienos y las compeencias del rabajador conribuyan al rabajo.



Remuneración abierta o condencial . Dependiendo del número de rabajadores y del ambiene que reine en la empresa, las bonifcaciones pueden ser públicas o impedir el acceso a la inormación.

Ejemplos de pos de retribuciones en un plan de remuneración Financieras o monetarias 1. Direc Direcas. as. Aquí Aquí inclui incluimos mos ano ano el salar salario io base base como como cualqu cualquier ier tpo de incent incentvo vo económico, véase premios o comisiones. Eso suele ser habiual en empleos en los que se rabaje en unción de objetvos por deparameno o individuales, como en el caso de los comerciales. 2. Indirecas, como los días de descanso semanal, las estvidades y las pagas y horas exra remuneradas. Es habiual en cieros negocios relacionados con el comercio, por ejemplo, que se pueda opar a rabajar los domingos por un salario más elevado.

 

No nancieras o monetarias También Tamb ién llamadas llamadas comúnmen comúnmene e salario salario emocional emocional,, represen represenan an uno de los mayores mayores pilares a la hora de manener o incremenar ano la motvación como la producción. Es eviden evi dene e que la rerib reribuc ución ión económ económica ica es muy muy impor imporan ane, e, aunque aunque en muy pocas pocas ocasiones únicamene un buen salario implica una reención segura de aleno.

3. Oporunidades de crecimieno denro de la empresa. Un/a rabajador/a valorará un pueso pue so de raba rabajo jo esab esable le en el que vea posibi posibilid lidad ades es de as ascen cender der e ir asumie asumiendo ndo responsabilidades, ano ano a coro-medio plazo como en el día a día.

 

CONCLUSIÓN La calida calidad d de Vi Vida da Labo Laboral ral y dimens dimension iones es sociol sociológi ógica cas, s, económ económica icas, s, psicol psicológ ógica icass y polítcas, y Calidad de Vida Laboral y motvaciones psicosociales dependen los sisemas de remuneraciones salariales y los benefcios percibidos por los rabajadores, esos, juegan un papel imporane en la percepción de los individuos de su Calidad de Vida en el Trabajo.

Un buen sistema de remuneraciones permite alcanzar objevos de Recursos Humanos. 

Capar, araer, reener y desarrollar una plantlla de personal adecuada a la



necesidad de la empresa.



Desarrollar y mencionar un sisema de valoración objetva.



Ajusar en orma periódica.



Tomar en cuena las ucuaciones de cosos y precios de la economía nacional.



Orecer un rao juso y objetvo al personal de la empresa en maeria de salario