Tarea 9.1políticas de Compensación

 

Tarea 9.1: Polítcas de compensación SEMANA: 9

08/12/2021.

 

Introducción

Como introducción en este trabajo estaremos investigando en la empresa Grupo SURA las políticas de compensación que manejan en cada área de la empresa, después de analizar la información recabada de la investigación daremos una opinión personal de si estamos de acuerdo con sus políticas de compensación que maneja la empresa Grupo SURA , después detallaremos cada una de las políticas ejemplificaremos cada una de ellos en los casos reales donde son aplicables y daremos recomendaciones para la empresa, aprenderemos cuales son las mejores políticas que se aplican dentro de una empresa y cuales son más necesarias ya que las políticas buscan estandarizar  los criterios de asignación de las remuneraciones dentro de la empresa.

 

POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DE GRUPO SURA

Objetivo

Definir criterios mínimos que permitan contar con un sistema de compensación  justo y equitativo en el la que la remuneración se establezca principios objetivos y se garantice alineación de los empleados con labajo estrategia de largo plazo de la Compañía. Alcance y marco de aplicación

Esta política aplica a los empleados de Grupo de Inversiones Suramericana en todos los niveles. La Alta Gerencia se entiende como los niveles 1 y 2 de la compañía. Lineamiento de las políticas

El Salario de todos los empleados debe cubrir como mínimo todos los requerimientos de ley. Una política competitiva debe ser integral con el objetivo de atraer, motiva mot ivarr y ret retene enerr el talent talento o hum humano ano,, deb debe e art articu icular lar la valora valoració ción n y anál an ális isis is de ca carg rgos os,, lo loss anál anális isis is de eq equi uida dad d y co comp mpet etititiv ivid idad ad,, y la comp co mple lejid jidad ad de cons consec ecuc ució ión n en el me merc rcad ado o la labo bora ral,l, pa para ra lo logr grar ar la sostenibilidad de la compañía. Cualquier cambio en las metodologías de fijación de salarios para la Alta Gere Ge renc ncia ia de debe ben n se serr re revi visa sado doss por por el Comit Comité é de No Nomb mbra rami mien ento toss y Retr Re trib ibuc ucio ione ness pa para ra su post poster erio iorr apro aproba baci ción ón po porr pa part rte e de la Ju Junt nta a Directiva El au aume ment nto o gene genera rall del del sala salari rio o de todo todoss lo loss em empl plea eado doss de debe be ser  ser  revisado y aprobado por el Comité de Nombramientos y Retribuciones. En caso de negociaciones colectivas los negociadores por parte de la Compañía deberán atender las recomendaciones del Comité. La Com Compañ pañía ía pod podrá rá contar contar con un esq esquem uema a de Rem Remun unera eració ción n po por  r  Desempeño que debe ser revisado por el Comité de Nombramientos y Retribuciones para su posterior aprobación por la Junta Directiva. La Rem Remune unerac ración ión po porr Desem Desempeñ peño o deb debe e co conta ntarr con met metodo odolog logías ías y políticas que establezcan los criterios para medir el desempeño y la remuneración adicional asociada a éste.

 

Las metodologías y políticas que se fijen para la Remuneración por  Desemp Des empeño eño deb deben en garant garantiza izarr que con est esta a com compen pensac sación ión se est está á reconociendo el logro de los objetivos y de la estrategia de largo plazo de la Compañía. La Compañía podrá establecer otro tipo de beneficios económicos y no económicos que tengan como propósito el atraer y retener el talento humano. La Compañía documentará y comunicará a sus empleados el esquema de compensación al que tienen derecho y las condiciones que deben cumplir para acceder a éste (Salario, remuneración por desempeño y otros beneficios). Como part Como parte e de dell pr proc oces eso o anua anuall de pres presup upue uest star ario io,, el Co Comi mité té de Nom ombr bram amie ien nto toss y Ret etri ribu buccio ion nes revi revissará ará el pres presu upu pues esto to de compensación total en el que se incluirán salarios, remuneración por  desempeño y otros beneficios.

 

Opinión

Miro muy viene definidas cada una de las políticas que se brindan dentro de esa empresa la única recomendación seria que cada una de las políticas debe serr cono se conoci cida da po porr to todo doss lo loss empl emplea eado doss de la empr empres esa a y lo loss do docu cume ment ntos os adicionales generados como parte de la descripción de los métodos y políticas desarrollados para cada plan de compensación. El Vi Vice cepr pres esid iden ente te de Asun Asunto toss Co Corp rpor orat ativ ivos os de Gr Grup upo o SU SURA RA se será rá el resp respon onsa sabl ble e de la gest gestió ión n de la lass po polílítitica cass y ge gest stio iona nará rá su di divu vulg lgac ació ión n y actualizaciones en áreas relacionadas dentro de este ámbito. La política más favorable para los empleados y de la empresa es que se encargan de llevar todo bajo la ley para no ocasionar ningún problema o mal entendido con los empleados, un punto muy importante es que atraen, motivan y retienen el talento humano, aparte de que la empresa tiene una política muy implementadas dentro de la empresa me gusta mucho la política que dice que los aumentos salariales serán revisados y el aumento debe de ser en general dentro de la empresa. El Comité de Nombramientos y Retribuciones son responsable por validar y hacer recomendaciones a los esquemas de compensación de la Compañía. Este comité pondrá en consideración de la Junta Directiva la aprobación de éstos. Realizan en periodos análisis de equidad y competitividad al salario de los empelados aparte que la empresa tiene un esquema de remuneración de desempeño que deben de revisar los comités para poder haber un visto bueno de todas las politices que han implementado dentro de la empresa.

 

Ejemplos Dentro de la empresa se cumplen 5 años de estar en el mercado y el crecimiento de las ventas han sido mayores a lo que se pensaba hablaos con los recursos humanos para poder realizar un aumento de salario a todos los empleados de la empresa ya que di hay 1 aumento dentro de alguna área todo los empelados tiene derecho del aumento del 5% de su sueldo base estableció dentro de la empresa. Un empleado dentro de la empresa pidió la renuncia en el último año del mes el enojado fue la poner denuncia y hubo investigaciones sobre los salarios y remuneraciones ya que el decía que no se le pagaba lo que se merecía, pero la empresa tiene como política principal que manejar los procesos de salario bajo las leyes del país en este ejemplo o caso quedo mal el desempleado. Los recu Los recurs rsos os hu huma mano noss dese desena na ser ser un camb cambio io de meto metodo dolo logí gía a de fijaciones de salarios para la empresa, pero en primer lugar deben de revisar la información y deberán de hacer un plan con el comité para su aprobación por parte del comité. En un caso los empleados no estaban conforme con las metodologías de la política entonces tratamos de establecer los criterios para medir el desempeño y la remuneración adicional asociado con él se le muestran los niveles de desempeños de los empleaos. Si los empleados en algunos días están desmotivados y no hay un buen desempeño de parte de ellos implementaremos una política competitiva debe de ser inteligente con objetivos e incentivos monetarios para poder  motivar, atraer de esta manera los análisis de equidad y competitividad, y la complejidad de consecución en el mercado laboral, para lograr la sostenibilidad de la compañía. Si el recurso humano observ rva a que la empres resa requiere de Remuneración por Desempeño debe contar con metodologías y políticas que establezcan los crite iterio rios para medir el desempeño y la remuneración adicional asociada a éste.

 

Si unos dos empleados están compitiendo y su desempeño es alto dentro de la empresa la empresa garantiza las compensaciones por  reconocer el logro de los objetivos del esfuerzo de cada empleado dentro de la empresa.

 

cambios haría usted en las políticas investigadas

una única observación y que cambiaría en el diseño estratégico de las políticas y sistemas de compensación de la empresa deben de requerir  un conocimiento específico y un análisis en profundidad, porque las necesidades de los empleados deben ser consideradas y emparejadas con las necesidades la organización. Por aejemplo, la compensación los beneficios que sedepueden proporcionar las personas de 20 años,y solteros y sin hijos son diferentes de la compensación y los beneficios que son atractivos para las mujeres adultas que ya se han casado. Para la organización, el enfoque ideal es encontrar un equilibrio en la misma categoría, la compensación es útil para todos los perfiles de la empresa y, lo más importante, está relacionada con los objetivos de la empresa y se adapta al precio de mercado imperante. Por ello, se recomienda realiz rea lizar ar una enc encues uesta ta de compe compensa nsació ción, n, la cual cual siempr siempre e de debe be ser  realizada por un experto en el tema que pueda analizar los datos recole rec olecta ctados dos,, tra traduc ducir ir los datos, datos, diseñ diseñar, ar, imp implem lement entar ar y ad admin minist istrar  rar  estrategias. En mi opinión implementaría más políticas dentro de la empresa que se beneficien más los empleados con más eficiencia dentro de la empresa. Deben de manejar las estructuras salariales con más profesionalismo para poder alcanzar mejores resultados en los incentivos monetarios de los empleados.

 

Conclusiones

Como conclusión tenemos que tener en cuenta que cada una de las políticas que se implementan dentro de la empresa son de gran ayuda y apoyo para la empresa por esta razón no deben de ser olvidadas por las organizaciones. En co conc nclu lusi sión ón,, para para di dise seña ñarr un una a polí polítitica ca de co comp mpen ensa saci cion ones es y beneficios deben considerarse diversos aspectos; los perfiles de los empleados, los objetivos de todas las partes involucradas, los alcances de la empresa y los recursos de la misma. Una política de compensación debe clarificarse desde la contratación, esto sin duda ayuda a la retención del talento, e incluso indirectamente pued pu ede e co cont ntrib ribui uirr en la at atra racc cció ión n de nu nuev evo. o. Si Sin n emba embarg rgo, o, de debe be se ser  r  analizada y adaptada con frecuencia, en función de ofrecer siempre beneficios atractivos y eliminar algunos que ya no son los adecuados.

 

Bibliografía Grupo SURA . (s.f.). Obtenido de Grupo SURA :

hps://www.gruposura.com/wp-content/uploads/2018/12/grupo-sura-policacompensacion-2015.pdf