tarea 7 gestion humana 1.docx

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA ASIGNATURA: Gestión Humana 1

TEMA Realización de un informe Tarea 7

PRESENTADO POR: Olga lidia Severino medina MATRÍCULA: 15-7986 FACILITADORA: Paula Santos M.A

Recinto Civao Nagua República Dominicana Enero del 2017

Actividades de la tarea VII 1 – Redacción de un informe donde se consideren los siguientes puntos: a. Concepto de valoración y clasificación de puestos. Un puesto es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene: • La función de la persona • Cuál es su importancia • Qué nivel jerárquico ocupa • Define a su superior y a sus subordinados • Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o área) dentro de la empresa El diseño del puesto es la organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad. La descripción y el análisis de puesto son resúmenes escritos e información acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente un cargo. Muestran además, las especificaciones del cargo. El análisis de puestos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminación, es importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, después se debe definir la información requerida, en tercer lugar, se deben seleccionar los cargos, recolectar los datos, prepara la descripción de cada

cargo,

y

finalmente,

preparar

y

definir

sus

especificaciones.

Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la ayuda al reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a la clasificación de cargos, sirve además, como criterio de evaluación de desempeño, evaluación de los factores de higiene y seguridad necesarios y

como

guía

para

el

gerente.

b. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la valoración de puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno. La valoración se efectúa comparando cada puesto con:

Otros puestos

Escalas de medida

JERARQUIZACIÓN

GRADUACIÓN

COMPARACIÓN

PUNTUACIÓN

DE

DE

FACTORES

FACTORES

Métodos no cuantitativos 

Sólo dan ordenación y clasificación global de los puestos



Se valora el puesto globalmente



No

se

requieren

especificaciones Métodos cuantitativos 

Dan valor relativo y clasificación detallada

de

los

puestos 

Se valora el puesto analíticamente



Se

requieren

especificaciones Cuadro comparativo de los métodos básicos de valoración de puestos (Fernández-Ríos, 1997)

c. Explicación de la importancia de la compensación por competencias.

Para lograr una mayor competitividad, las empresas requieren ser más flexibles, realizando mejoras continuas en calidad, disminución de costos y aprendizaje

permanente

en

general.

En

los

conceptos

estudiados

anteriormente, de evaluación de cargos, la estructura de pagos interna, la equidad interna, se basaba en esas evaluaciones. Algunos autores señalan que, desde un punto de vista estratégico, las estructuras de pago que retuercen la flexibilidad, el mejoramiento y el aprendizaje se adecuan más con sistemas basados en destrezas y competencias, que aquellos basados en el contenido del trabajo. Las estructuras de pagos o remuneraciones basadas en destrezas y competencias, pagan a los empleados individualmente considerados, en función de lo que ellos han adquirido o demostrado, más que en función del cargo que están desempeñando. Bajo condiciones de evaluación de cargos, a los empleados se les paga en función de la tarea que realizan, sin considerar las destrezas o competencias que tengan. La mayoría de los planes que usan estos conceptos de destrezas y competencias son nuevos y, como tales, abiertos al cambio, la innovación y por qué no decirlo- a la corrección. Por esto, los conceptos utilizados están sujetos permanentemente a cambios en su naturaleza y alcance. Sin embargo, en lo que es hoy el estado de las artes en este tema, podemos considerar como definiciones útiles para nuestro trabajo las siguientes: Estructuras basadas en destrezas intentan relacionar las compensaciones con el grado de destrezas, capacidades y conocimiento que tiene un empleado, que es relevante para el trabajo. Se aplica, típicamente, al personal operativo, técnico y de trabajo en oficinas, donde el trabajo puede ser especificado y definido. Las estructuras de pago basadas en competencias intentan relacionar las remuneraciones con las competencias que son relevantes al cargo. Generalmente es usado este concepto en trabajos gerenciales, profesionales y técnicos en los cuales es más difícil de identificar y de definir su logro. REMUNERACION INDIVIDUAL A LOS EMPLEADOS.

En definitiva, lo que a cada empleado le interesa saber es: ¿cuál será mi remuneración? Eso lleva a su vez a la empresa a plantearse lo siguiente: ¿deben tener la misma remuneración todas las personas que están en un mismo cargo?, ¿Se premiará con una remuneración más alta a quien tenga mejor desempeño o tenga una mayor antigüedad? Las diferencias en las remuneraciones para un mismo cargo le permiten a la empresa reconocer las diferencias que existen entre los empleados. Con ello, la empresa da indicaciones a los empleados en el sentido de que lo que busca es un mejor desempeño, una más alta productividad y que valora la lealtad, relacionada con la antigüedad del trabajador. En sentido contrario, si la política de la empresa es no reconocer las diferencias individuales, se aplicará una tasa fija. Este método de tasas fijas es muy común, cuando existen sindicatos y las remuneraciones se van regulando por negociación colectiva. Los sindicatos generalmente son muy suspicaces del premio al desempeño. No es que no crean que hay trabajadores con mejor desempeño que otros. De lo que desconfían es de la objetividad de la evaluación del desempeño. Esto lleva a las empresas a considerar tasas fijas o remuneraciones fijas para cada cargo. Escala de Remuneraciones. Bajo un sistema de diferencias individuales en las remuneraciones, la empresa establece clases o grados para rangos de remuneraciones, con definición de máximos, mínimos y puntos medios. La conexión de estos últimos es la que representa la recta o curva de remuneraciones de la empresa. El numero de grados no está predefinido y dependerá de la amplitud de la variación de los puntos en la evaluación de cargos. Dentro de cada clase o grado, a su vez hay diversos puntos a los que el empleado puede ir accediendo en función de desempeño, antigüedad o una mezcla de ambos. d. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa. Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas

de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos. Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas. El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás. Los salarios mínimos están regulados por el estado, lo que implica que no es tu decisión fijar los montos mínimos que pagarás. Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el organigrama de tu empresa: - Salario base. - Horas extras. - Bonos por productividad y antigüedad. - Viáticos, dietas y gastos por transporte. - Compensaciones no monetarias. Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero las escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado, normalmente cada mes, o por la realización de algún trabajo especial, cuando se contrata por obra. Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser premios por productividad, viáticos etc.

Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación a las pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al término de un nuevo año de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no monetarias (normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento en los productos o servicios que ofreces en tu empresa). Toda la información vinculada a tu política de compensación o beneficios es importante registrarla en una tabla o planilla electrónica para poder ver la relación entre cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicación de la política implementada. Muy importante es que no olvides la estrecha conexión entre retribución y motivación. Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud positiva, participación y colaboración para que cada empleado utilice el total de sus habilidades al máximo 2- Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la séptima para la prueba departamental.