tarea 7 Admon moderna

Introducción La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional. En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.

TAREA 7 CULTURA ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información más actualizada y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

1. Presente un concepto de cultura organizacional. La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.  Así la cultura organizacional se manifiesta en: 1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general 2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal 3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su  jerarquía 4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos. Otra definición sería los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.

2. Explique el iceberg de la cultura organizacional. Es una forma de representar en dos grandes grupos los elementos de la cultura organizacional de una empresa compañia u organizacion. al igual que un Iceberg este modelo tiene una parte visible y una parte invisible es decir lo que se ve y lo que no se ve en una empresa Elementos del Iceberg Organizacional. Elementos visibles: entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas. 

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Elementos invisibles: localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional.

3. ¿Cuáles son los estratos de la cultura organizacional? Explíquelos 1. Identidad corporativa: 

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Sentimiento de afinidad y pertenencia a la empresa. Nunca es totalmente homogéneo entre los integrantes de la empresa. La identidad corporativa expresa el 2somos” de una organización.

2. Valores:  

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Son pautas que influyen y modelan la conducta. Forman el corazón de la cultura, de modo que definen lo que son patrones que deben ser tomados por la organización como referencias colectivas acerca de lo que “tiene valor en la empresa” Son el consenso de “lo que debe ser” y el “como” se hacen las cosas” Permiten predecir lo que la gente “va a decir” o “hacer”  A partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el tipo de información que es más relevante en las decisiones, las personas que son más respetadas, las áreas que ofrecen mayor ascensión dentro de la empresa, las

características personales más valorizadas, los eslóganes que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al público externo, etc. 3. Los ritos y ceremonias Los ritos y ceremonias son actividades que poseen objetivos específicos y directos, y pueden ser de integración, de reconocimiento, de refuerzo, de rechazo de los comportamientos no aceptables, de celebración, etc. Trice y Beyer (1993) detallan diferentes ritos en la cultura de empresa:

*Ritos de transición o pasaje, utilizados en el traslado de cargos directivos, que tiene como objetivo minimizar la ansiedad ante el nuevo papel asumido y restablece las relaciones sociales presentes.

*Ritos de degradación, donde se denuncian públicamente las fallas o los errores cometidos, sea a través de retiros o denuncias. Su objetivo es exponer los límites y las reglas que deben ser seguidas.

*Ritos de refuerzo, en los que se valora y felicita por los resultados positivos y esperados; tienen como objetivos mejorar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeño.

*Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organización y comunica que “se está haciendo algo con los problemas”; y tambien una forma de dar atención a un determinado problema, omitiendo los demás.

*Ritos de reducción de conflictos,  para restablecer el equilibrio entre relaciones, antes conflictivas, y tambien una forma de desviar la atención de otros problemas.

*Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas y otras fechas, se incentivan la expresión de sentimientos y el mantenimiento del compromiso con la organización.

4. La doctrina/ Prioridades Indica el grado de conciencia entre los diferentes ámbitos y niveles jerárquicos en el cuanto a:    

Sistema y jerarquía de valores Estrategias de empresa (gestión interna y externa) Prioridades en la acción En caso de conflicto: que hacer y quien tiene la razón

5. Las subculturas existentes. Grupos de profesionales con valores y prioridades comunes entre sí, diferenciados total o parcialmente de la cultura formal u oficial. Pueden permanecer ocultas. Si es así, emergen y salen a la luz en momentos significativos de la vida de la empresa: crisis, expansiones, etc. Siendo visibles; llegan a constituirse en hobbies o poderes facticos. Es inevitable que existan subculturas. En muchos casos, vienen dadas por la propia tecnología o la especialidad del ámbito de trabajo, (“los comerciales”, “los financieros”, “los pilotos”…). Que la cultura de una organización sea la amalgama de las diferentes subculturas predominantes dentro de la misma es una hipótesis factible a la hora de analizar la cultura de grandes corporaciones, explicar políticas internas e identificar zonas de poder. 6. Las islas culturales Son ámbitos de la empresa con características específicas y diferenciadas de la cultura oficial o subcultura dominante. Pueden presentar, entre otras, las siguientes realidades:

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 Actitudes (mas) innovadoras que en el resto de la organización. Existencia de situaciones de mayor “sufrimiento” o insatisfacción con la situación actual dentro de la organización. Las islas culturales son ámbitos clave para ensayar programas de cambio.

4. Explique las seis características básicas de la cultura organizacional. 1. Aprendida Nadie entra en una empresa sabiendo exactamente cómo funciona todo allí, pero después de un tiempo puede quedar claro qué cosas están bien vistas y son apreciadas mientras que también quedan claros los aspectos peor recibidos por compañeros y superiores.  A raíz de la propia experiencia dentro de la empresa una persona puede hacerse una idea clara de cuál es la cultura de la empresa y adaptarse a ella. 2. Interacción La forma de aprender dicha cultura es únicamente bajo la interacción con otros trabajadores de la compañía. Sin esta interacción no hay forma de saber qué está bien dentro de la empresa y qué hay que evitar. Esta cultura de la empresa no depende de una sola persona sino que es algo global que incluye a todos los trabajadores, por lo que si aumenta el número de interacciones se podrá percibir de manera más global. 3. Recompensas El establecimiento de la cultura de la organización está íntimamente relacionado con el sistema de recompensas dentro de la empresa. Cada empleado tiene unas necesidades y deseos diferentes y es consciente de qué tipo de comportamientos van a obtener recompensas para cubrir esas necesidades. Estas recompensas pueden ser afectivas, económicas, personales o de otro tipo dependiendo de la situación.

4. Identitaria Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera con la cultura de la organización y deben compartir una serie de valores o creencias similares a las establecidas. Si no sucede de esa manera, el trabajador acabará sin encajar dentro de la cultura propia de la empresa, lo que creará cierto rechazo por parte de otros trabajadores y desembocando en problemas de grupo. 5. Difícil de cambiar Como depende de las personas, si estas no cambian su forma de actuar es complicado que la cultura organizacional vaya a variar. Además, las empresas acostumbran a atraer y contratar a personas que se puedan adaptar correctamente a su cultura, y tienen sistemas de valores o creencias similares, por lo que se suele perpetuar en el tiempo sin grandes cambios. Cuando se producen cambios son pequeños y requieren tiempo. 6. Implícita Dentro de la organización no hay un organismo encargado de establecer la cultura y vigilar su cumplimiento, sino que son los propios trabajadores los que de manera implícita la establecen y la cumplen.  Además, se trata de elementos que aunque se quisieran plasmar en papel resultaría muy complicado puesto que son respuestas a situaciones concretas dentro de la empresa que cada persona tiene ya interiorizada y hace de manera inconsciente.

5. Explique los cuatro perfiles organizacionales de Likert y sus características. Los Sistemas de Administración Likert es otro exponente de la teoría del comportamiento, considera la administración como un proceso relativo y variable.

Likert otro importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la administración como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocasiones. La administración según Likert nunca es igual en todas las organizaciones, esta depende de las condiciones internas y externas de la empresa. Likert propone una clasificación de sistemas de administración, define cuatro diferentes perfiles organizacionales, caracterizado en relación con cuatro

variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y castigos. a. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado 1. Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cima de la organización 2. Sistema de comunicaciones: bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente 3. Relaciones interpersonales: escasas, extremada desconfianza en las conversaciones informales 4. Sistema de recompensas y castigos: las recompensas son raras, casi no existen, predominancia en castigos y énfasis en estos.

b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente y menos rígido que el sistema 1. Proceso decisorio: permite una pequeña negación en cuanto a desiciones de pequeño tamaño 2. Sistema de comunicaciones: relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos. 3. Relaciones interpersonales: tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña. 4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias.

c. Sistema 3 “Consultivo”: se inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional. 1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo 2. Sistema de comunicaciones: prevalecía de comunicación vertical, descendente pero también ascendente. 3. Relaciones interpersonales: condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aun no completa y definitiva. 4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.

d. Sistema 4. “Participativo”: democrático por excelencia, mas abierto que los sistemas anteriores. 1. Proceso decisorio: desiciones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices. 2. Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia. 3. Relaciones interpersonales: trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas. 4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales son escasos los castigos casi no existen, son decididos y definidos por el grupo.

Modelo de organización de Likert. Las variables intervinentes dependen en gran parte de las variables causales, y tienen gran influencia en las variables de resultado final.

CONCLUSIONES · Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas. · La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.

Bibliografía http://dimensionempresarial.com/sistemas-de-administracion-likert/ https://www.caracteristicas.co/cultura-organizacional/ https://psicoempre17.wordpress.com/estratos/ http://blog.espol.edu.ec/blackstar/el-iceberg-organizacional-elementos-ycaracteristicas/ http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/culturaorganizacional.htm

Índice INTRODUCCIÓN ................................................... ..................................................... ............ 1 1.

PRESENTE UN CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL. ............................ 2

2.

EXPLIQUE EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ............................ 3

3. ¿CUÁLES SON LOS ESTRATOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL? EXPLÍQUELOS ...................................................................................................................... 3 4. EXPLIQUE LAS SEIS CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. .............................................................................................................. 6 1. 2. 3. 4. 5. 6.

 Aprendida  ......................................................................................................................... 6 Interacción  ........................................................................................................................ 6 Recompensas   .................................................................................................................. 6 Identitaria  .......................................................................................................................... 7 Difícil de cambiar   ............................................................................................................. 7 Implícita  ............................................................................................................................ 7

5. EXPLIQUE LOS CUATRO PERFILES ORGANIZACIONALES DE LIKERT Y SUS CARACTERÍSTICAS. ............................................................................................................ 7 CONCLUSIONES.................................................. ..................................................... ............ 9 BIBLIOGRAFÍA ..................................................... ..................................................... .......... 10