TAREA 6 de gestion humana.docx

Sustentante Alfonsina Encarnación Gómez Matricula:

13-0760 Tema:

Tarea 6 de Gestión Humana Materia:

Gestión Humana Facilitador/a

Altagracia De Jesús Martínez MA. Fecha

06 de abril del 2016

TAREA UNIDAD VI 1. Redacción de un informe que contenga: a. Tres conceptos de compensación a partir de varios autores. Según Alexandra: El concepto de compensación incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización.

Idalberto Chiavenato:” Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

Strauss y Sayles:” Es un procedimiento sistemático para establecer una estructura de remuneración.

b. Describir los componentes de la compensación total. La compensación total es aquella (monetaria o no) que la compañía proporciona a sus empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultados. Se compone por elementos económicos o financieros (ya sean de retribución directa como el salario o de retribución indirecta como los beneficios sociales y la retribución en especie) y por los elementos no económicos o intangibles (que engloban el reconocimiento, la flexibilidad horaria, el poder de decisión y los planes de carrera, entre otros muchos aspectos).

c. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo. Salario nominal: Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado.

Salario real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario.

Salario mínimo o menor remuneración: Es el permitido por la ley para trabajadores de un país o un sector de actividad económica.

d. Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de salarios. Por tarea

El empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas

Por unidad de tiempo

Es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa.

Por resultados

Se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas.

e. Explicar los criterios para preparar un plan de compensación y su importancia para la organización y los empleados. Un plan de compensación debería funcionar como incentivo para que los empleados se esfuercen por lograr las metas de la compañía, por lo tanto, este plan es típicamente un éxito para todas las partes involucradas. Si estás buscando los pasos para desarrollar un plan de compensaciones, considera las siguientes recomendaciones. 1- Determina la visión de tu compañía y cómo el paquete de beneficios la refleja. Si tienes una compañía orientada a los empleados y quieres cuidarlos para que se queden contigo por muchos años, entonces tu plan de compensación debería reflejar esto. Un plan de jubilación bastante sólido debería motivar a que los empleados se queden, al igual que un plan de reembolsos por educación o una comisión sustancial si se trata de un puesto de ventas. 2- Debes reconocer que tu plan de compensaciones se tiene que ajustar a tu presupuesto, especialmente si es una compañía nueva. Aun así tus ganancias estén creciendo actualmente, tu plan de compensaciones debe mantenerse consistente hasta cuando las ganancias caiga. Al mismo tiempo, no debes ofrecer un plan muy tacaño si las ganancias son altas simplemente porque puede que estas no sean altas al año siguiente. Por esta razón, el plan de compensaciones debe incluir una opción flexible. Puedes ofrecer bonos basándote en la producción o las ventas. Esto serviría como incentivo para que los trabajadores logren lo necesario para alcanzar el bono. 3- Investiga sobre tus opciones. Hay muchos tipos de beneficios que puedes incluir en tu plan de compensaciones, aparte de los bonos y otros incentivos al mérito. 4- Ofrece un plan de compensaciones que incluya distintos tipos de beneficios. Debes incluir opciones a corto y largo plazo en tu plan de compensaciones. Idealmente, el plan debería tener beneficios que premien a los empleados en el corto plazo, tales como bonos y comisiones. Para el caso de los beneficios a largo plazo, puedes incluir planes de salud para los jubilados.

Ofrece un plan de salud y si puedes, un plan de salud dental si está dentro del presupuesto. También puedes incluir un beneficio de gastos variables. Piensa en ofrecer oportunidades para sobresalir como reembolso por estudios o ascensos y aumentos de sueldo. Incluye beneficios orientados a la familia, tales como un reembolso por gastos de guardería para los hijos de los empleados. 5- No seas muy generoso con tu plan de compensaciones. Si a tu negocio no le va muy bien, lo más probable es que debas cubrir tus gastos con las ganancias y esto puede causar resentimientos en tu personal. Siempre es mejor agregar un beneficio que quitarlo así que debes ser realista cuando diseñes un plan de compensaciones. 6- Debes colocar tu plan de compensación en el libro de las políticas de la empresa de la forma más clara posible. Quizá puedas pedirle ayuda a tu abogado para que ningún aspecto quede muy vago. Cuando contrates nuevos empleados, haz que sepan cual es el plan de beneficios para que si tienen alguna pregunta puedas responderla inmediatamente.