Tarea 4 - Evaluacion y Clasificacion de Puestos de Trabajo
July 21, 2022 | Author: Anonymous | Category: N/A
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INTRODUCCION:
Esta semana trabajaremos con temas de evaluación de puestos, clasificación y objetivos de los puestos de trabajo por otra parte también se estará tratando sobre la remuneración clásica como la fija y variable.
Tene Te nemo mos s qu que e toma tomarr en cu cuen enta ta qu que e la em empr pres esa a es está tá co conf nfor orma mada da po porr un conj co njun unto to de pe pers rson onas as y qu que e es esta tas s mi mism smas as es está tán n en pu pues esto tos s do dond nde e so son n necesarias sus capacidades y estas tienen que estar capacitadas para cumplir las funciones requeridas como por igual ser remuneradas por dichos servicios y esto es lo que trataremos en este trabajo.
1. Realice una tabla informativa con relación al concepto de evaluación de puesto. (Mínimo tres autores. Además, Utilice las normas APA para citar los autores) y elabora tu propio concepto.
Concepto de evaluación de puesto La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, segú se gún n su im impo port rtan anci cia a y co cont ntrib ribuc ució ión n a lo los s in inte tere rese ses s de la or orga gani niza zaci ción ón,, La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: resp responsa onsabilid bilidad, ad, habi habilidad lidades es requ requerida eridas, s, esfue esfuerzo rzo físico o ment mental al exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica. [ CITATION psi \l 1033 ] La ev eval alua uaci ción ón de pu pues esto tos, s, es un una a té técn cnic ica a qu que e co cons nsis iste te en un co conj njun unto to de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. [ CITATION riv12 \l 1033 ] La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proces pro ceso o se con consid sidera eran n dif difere erente ntes s fac factor tores es que de depen penden den de la met metodo odolog logía ía utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de [ CITATION lem17 \l 1033 ] esfuerzo, etc. Mi propiademandas definición exigidas, de lo que es La evaluación de puesto seria: una serie de
procedimientos que se realizan para determinar la importancia de los mismos en una organización, timando en cuenta distintos factores como el impacto que tiene en la institución, el esfuerzo que se requiere, y sus responsabilidades entre otros.
2. Construya un ensayo sobre los objetivos y clasificación de los puestos de trabajo. Objetivos: El ob obje jeti tivo vo ce cent ntra rall de la orga organi niza zaci ción ón y se serv rvic icio io al pu pues esto to de tr trab abaj ajo o es garantizar que el trabajador cumpla en la tarea de producción asignada con la mejor calidad, de forma tal que se asegure una carga de trabajo elevada y uniforme, garantizando la utilización racionadle sus conocimientos y hábitos de producción.
Clasificación: Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades responsabilidad es que le corresponden. Por jerarquía
Nivel
Por su naturaleza Clase: propios, comunes
Servicio
Familia funcional
Directivo
Puestos típico
Ejecutivo
Operativos
Los puestos de trabajo se pueden agrupar atendiendo a:
Manuales: en este tipo de puesto, tanto el trabajo principal como el auxiliar es realizado por el obrero.
Mecánicos-manuales: el peso específico de la actividad del hombre es tal, que la producción depende de él.
Mecanizados: el trabajo principal se realiza por medio de la maquina dirigida por el obrero.
Automatizados: la función del obrero se limita al ajuste, observación y eliminación de desviación en los mecanismos del equipo.
Importancia de la clasificación de puestos: La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta her erra rami mien enta ta de deb be aplic licar ars se de acu cuer erd do a la las s nec eces esid idad ades es de ca cad da organización.
3. Para la empresa para la cual labora, una de su sector o hipotética, elab elabor ora a un in info form rme e so sobr bre e el pe perf rfil il de lo los s pu pues esto tos s de tr trab abaj ajo o y su sus s características. Al elaborar un perfil de puesto es necesario destacar las competencias y habi ha bili lida dade des s má más s im impo port rtan ante tes s pa para ra la po posi sici ción ón.. Pa Para ra ga gara rant ntiz izar ar qu que e la descripción de las características requeridas sea lo más completa y precisa posible, se recomienda elaborarla en cuatro pasos: Análisis del área de trabajo trabajo Recopilación de los requisitos Ponderación de los requisitos Formulación del perfil de puesto Objetivo de un Perfil de Puesto El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona, interna o externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro de la organización y las competencias y conocimientos requeridas de quien lo ocupa. El objetivo de un perfil de puesto es permitir a las organizaciones ordenar sus procesos de reclutamiento, operación, capacitación y planeación.
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FECHA: __________________
SEDE: ______________
1-IDENTIFICACION DEL CARGO DENOMINACION: __________ ______________________ ________________________ _____________________ _________ DEPENDENCIA: ___________ ______________________ _______________________ _______________________ ___________ 2-OBJETO GENERAL DEL CARGO
3-REQUISITOS MINIMOS 3.1-FORMACION ACADEMICA 3.2-EXPERIENCIA LABORAL
4-DESCRIPCION DE LAS FUNCIONES FUNCIONES
PERIODICIDAD
TIPO
5. Es Esta tabl blez ezca ca las las di dife fere renc ncia ias s qu que e ex exis iste ten n en entr tre e la trad tradic icio iona nall y la remuneración por competencias y la remuneración fija y variable. (Tabla informática, cuadro comparativo)
Concepto Remuneración Remuneració n Tradicional
Diferencias
Cuando una persona realiza un
Pago
del
salario
tr trab abaj ajo o prof profes esio iona nall o cu cump mple le
previame prev iamente nte esta estableci blecido do
con una determinada tarea en
para el puesto.
una empresa, espera recibir un
El salario es fijo.
pago pa go po porr su es esfu fuer erzo zo.. Di Dich cha a
La
evaluación
del
reco recomp mpen ensa sa o retr retrib ibuc ució ión n se
desempeño no afecta la
conoce como remuneración.
remuneración
de
la
persona.
Solo
los
reciben
ejecutivos el
bono
re rela laci cion onad ado o co con n me meta tas s previamente negociadas.
No motiva ni estimula el compromiso
Remuneración Remuneració n Fija
Es
aquella
que,
en
forma
con
el
negocio de la empresa. Facilita el equilibrio
periódica, semanal, quincenal o
interno inter no (con (consiste sistencia ncia de
mensual, percibe el trabajador,
los salarios dentro de la
siendo fija en la medida que su
organización)
y
monto no varié en sus periodos
equilibrio
externo
de pa pago go,, sien siendo do el su suel eldo do un
(con (congr grue uenc ncia ia
ejemplo típico de este tipo de
salarios
remuneración.
or orga gani niza zaci ción ón y lo los s de dell
en entre tre de
el
lo los s la
mercado).
Homogeniza
y
estan est andar dariza iza los sal salari arios os dentro
de
la
organización.
Facilita la administración
de
los
salarios
y
su
control centralizado.
Ofrece una base lógica y racional
para
la
de
los
distribución
salarios. Se enfoca
en
la
ejecución rutinaria de las tareas y en buscar la eficiencia.
Afecta directamente los costos
Remuneración Remuneració n Variable
La remuneración variable es la
fijos
de
la
organización. Ajusta la remuneración a
fr frac acci ción ón de la re remu mune nera raci ción ón
las
diferencias
total acreditada periódicamente
individuales,
(trimestral, semestral o anual) a
desempeño
favor del colaborador
obte ten nci ció ón de meta metas s y
a y
su a
la
resultados.
Funciona
como
moti mo tiva vaci ción ón como
in intr trín ínse seca ca,, un
factor
motivacional,
da
importancia
a
la
autorrealización personal.
Premia
el
buen
desempeño e incentiva el desempeño excepcional.
Se
enfoca
resultados consecución
en y
en
los la de
objetivos.
Permite
la
autoeval auto evaluació uación n de cada persona, porque funciona como realimentación.
Establece
una
remuneración adicional y
contingente. No afecta los costos fijos de la organización.
6. Diseña un plan de incentivos por producción, para la empresa en la que labora o en una de su entorno Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomar en cuenta algunos aspectos fundamentales. fundamentales. En primer término, un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes: 1. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más indicados. 2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados (como en las líneas de montaje en máquinas), entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lo más indicado. 3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme a sus resultados. 4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calid ca lidad ad de los res result ultad ados. os. Cua Cuando ndo la ca calida lidad d es fun fundam dament ental, al, ent entonc onces es el salario sustentado en el tiempo es más indicado. 5. La inst instit ituc ució ión n de un plan plan de ince incent ntiv ivos os re requ quie iere re qu que e se in invi vier erta ta en el procesamiento de datos y en la metodología para analizar los costos laborales. Si no existe un control detallado de los costos, porque las condiciones de la competencia no lo exigen, entonces es mejor no instituir un plan de incentivos. Conclusión:
Al finalizar este trabajo podemos podemos ampliar nuestros conocimientos conocimientos de lo que e es s la evaluación de puestos y su gran importancia a la l a hora de reclutar personal para dichos puestos. Aprendí sobre cómo elaborar elaborar un perfil de puesto d de e trabajo, este nos sirve para para entre otras cosas, poder saber qué tipo de empleado necesitamos para un puesto en específico y cuales pueden cumplir con esto para el cumplimiento y desarrollo del puesto en cuestión. Bibliografía: Coindreau, R. (11 de enero de 2021). INTEGRATEC . Obtenido de hps://www.integratec.com/blog/perfles-de-puesto.html impulsa popular . (s..). Obtenido de hps://www.impulsapopular.com/gerencia/como-
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puestos-2.html#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20puestos%20es%20un %20procedimiento%20administravo%20que%20se,diversos%20actores %20inherentes%20al%20puesto%2C runahr . (09 de noviembre de 2017). Obtenido de
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importancia-y-metodos/ wikipedia. (27 de abril de 2021). wikipedia. Obtenido de hps://es.wikipedia.org/wiki/Perfl_de_puest
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