Syllabys Seminario Derecho Laboral

RED NACIONAL UNIVERSITARIA UNIDAD ACADEMICA DE SANTA CRUZ

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera: Administración de Empresas

NOVENO SEMESTRE

SYLLABUS DE LA ASIGNATURA SEMINARIO DE DERECHO LABORAL

Elaborado por: Dra. Olga Gascher Portales Gestión académica I / 2013

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UDABOL UNIVERSIDAD DE AQUINO BOLIVIA Acreditada como PLENA mediante R. M. 288/01

VISION DE LA UNIVERSIDAD Ser la Universidad líder en calidad educativa.

MISION DE LA UNIVERSIDAD Desarrollar la Educación Superior Universitaria con calidad y Competitividad al servicio de la sociedad. Estimado (a) alumno (a): La Universidad de Aquino Bolivia te brinda a través del syllabus, la oportunidad de contar con una compilación de materiales que te serán de mucha utilidad en el desarrollo. Consérvalo y aplícalo según las instrucciones del docente.

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SYLLABUS

Asignatura: Código: Requisito: Carga Horaria: Créditos:

Seminario de Derecho Laboral CSD 245B CSD 326 40 Horas 2

I. OBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA.

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Estudiar y ubicar al Derecho Laboral dentro del contexto jurídico general. Enunciar y comprender las características del Derecho Laboral. Conocer las características de los diferentes tipos de contratos de trabajo, diferenciándolos de los contratos civiles. Aplicar el contrato de trabajo adecuado a una relación laboral determinada. Conocer el rango de edades que fija la Ley General del Trabajo respecto a la capacidad para trabajar. Conocer los derechos laborables de la mujer. Conocer las diferentes clases y niveles de remuneración. Aprender a calcular correctamente el sueldo promedio aplicable a un finiquito. Aprender a calcular correctamente el bono de antigüedad, y el impacto que tiene el mismo sobre el total ganado, por tanto sobre el sueldo indemnizable. Aprender a calcular correctamente el costo normal y de hora extraordinaria de un trabajador. Aplicar la norma para establecer el período de prueba en una relación laboral. Aprender a aplicar correctamente el preaviso a una relación laboral. Aprender a calcular correctamente el pago de desahucio a una relación laboral. Aprender a calcular el aguinaldo navideño de un trabajador. Aprender a calcular la vacación de un trabajador. Conocer los principios universales de la seguridad social en una relación de trabajo. Aprender a conocer y diferenciar los accidentes y enfermedades de trabajo de los accidentes y enfermedades comunes. Aprender a identificar los delitos laborales. Conocer los principios del sindicalismo. Conocer el procedimiento de la huelga. Conocer y comprender los juicios laborales

II. PROGRAMA ANALITICO DE LA ASIGNATURA. 1.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO. 1.1. Evolución Histórica del Trabajo 1.2. Formación del Derecho del Trabajo 1.3. Formación del Derecho Internacional del Trabajo 2.- FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN BOLIVIA 2.1. Época Pre-hispánica ó Pre-colonial 2.2. Época Colonial 2.3. Inicio de la época Republicana 2.4. Ley General del Trabajo.  Disposiciones Generales

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Del Contrato de Trabajo De ciertas clases de trabajo. De las condiciones generales del trabajo De la seguridad e higiene en el Trabajo De la asistencia médica y otras medidas de previsión social De los riesgos profesionales Del seguro social obligatorio De la organización de patrones y trabajadores De los conflictos

De la prescripción y de las Sanciones 2.5. Constitucionalismo Social. 1938 2.6. Revolución Nacional de 1952. 2.7. Constituciones Revolucionarias 3.- MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO 3.1. Derechos Fundamentales 3.2. Deberes Fundamentales 3.3. Régimen Social 3.4. Principios de las relaciones laborales 4.- INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL 4.1. Inicio de la Relación Laboral 4.2. Relación Laboral 4.3. Características de la Relación Jurídico-Laboral 4.4. Derechos y Obligaciones en la Relación Laboral 1 Con respecto al trabajador 2 Con respecto al empleador 4.5. Sujetos del Derecho del Trabajo 4.6. Irrenunciabilidad de los Derecho Laborales. 5.- EL CONTRATO DE TRABAJO 5.1. Concepto 5.2. Tipos de Contratos de trabajo 5.3. Período de prueba 5.4. Preaviso y Desahucio 5.5. Indemnizaciones 5.6. Beneficios sociales 5.7. Relaciones Laborales especiales 5.8. Otros Contratos de Trabajo  Del trabajo a domicilio

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Del trabajo doméstico Del trabajo de mujeres y menores Del trabajo nocturno en panaderías

6.- EL SALARIO 6.1. El salario según Marx 6.2. Concepto de Salario 6.3. Naturaleza jurídica del Salario 6.4. El salario y su sentido amplio 6.5. Salario y Sueldo 6.6. Clases de Salario 6.7. La plusvalía 6.8. Salarios para Trabajadores Eventuales 6.9. Salario por Suspensión de Contrato 6.10. Salario y Subsidio Familiar 6.11 Horas Extraordinarias

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6.12. Recargo al Salario por horas Extraordinarias 6.13. Salario Promedio en Periodo de Vacaciones 6.14. Salario por domingo Trabajado 6.15. Salario por Feriado Trabajo 5.16. Relación del Salario con el Asueto 5.17. Concepto de Asueto 5.18 Pago de Salario y aportes de Ley 5.19. Escala salarial 5.20. Planillas 6.21. Bono de Antigüedad 6.22. Bono profesional. 6.23. El castigo multiplicado 6.24. Bono de producción 6.25. La prima anual 6.26. El Aguinaldo de Navidad 7.- LA JORNADA DE TRABAJO, DÍAS HÁBILES Y DE DESCANSO FINALIZACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL PRE-AVISO 7.1. La Jornada de Trabajo 7.2. Breve Historia de la Jornada de Trabajo 7.3. Jornada efectiva o Legal de Trabajo 7.4. Jornada Legal de Trabajo de Mujeres 7.5. Jornada Normal de Trabajo Nocturno 7.6. Permiso para Estudiantes 7.7. Descansos emergentes del Trabajo 7.8. Días Feriados 7.9. La Vacación 7.10. Finalización de la Relación Laboral 7.11. Extinción del Contrato de Trabajo  Retiro

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Retiro Voluntario El Despido Despido Injustificado Despido Justificado

Despido Indirecto 7.12. El Pre-Aviso 8.- CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO 8.1. De la Conciliación y Arbitraje 8.2. De la huelga y el “Lock-out” 8.3. De los Sindicatos y Asociaciones 8.4. De la prescripción y de las sanciones 8.5. Delitos laborales 9.- SEGURIDAD E HIGIENE EL TRABAJO, ASISTENCIA MÉDICA Y PREVISIÓN SOCIAL 9.1. De la seguridad e Higiene en el Trabajo.  Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar 9.2. Obligaciones del empleador 9.3. Prohibiciones 9.4. Clasificación de industrias insalubres y peligrosas 9.5. De la Asistencia Médica 9.6. Gastos funerarios por muerte 9.7. Construcción de campamento de trabajadores 9.8. Provisión de artículos de primera necesidad 9.9. Perfeccionamiento técnico de trabajadores 9.10 Seguro Social obligatorio 9.11. Riesgos profesionales 9.10 La Seguridad Social

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9.11. Sistemas de Seguridad Social 9.12. Seguros a Corto Plazo  Enfermedad Común

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Maternidad

Riesgos Profesionales  Accidente de trabajo  Enfermedad profesional  Afecciones no profesionales  Aviso a la Caja Nacional de Salud  Riesgos para trabajadores de Bancos  Primeros Auxilios  Atención de la Caja Nacional de Salud  Asignaciones familiares  Subsidio prenatal  Subsidio de Natalidad  Subsidio de Lactancia  Subsidio de Sepelio 9.13. Seguros a Largo Plazo 9.14. Administradoras de Fondo de Pensiones (AFP`s) 10.- CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO 10.1. Disposiciones preliminares 10.2. Jurisdicción especial de la Judicatura del Trabajo y Seguridad Social 10.3. Corte Suprema de Justicia 10.4. Del Ministerio Público 10.5. Jurisdicción y Competencia III. ACTIVIDADES PROPUESTAS PARA LAS BRIGADAS UDABOL El trabajo de las Brigadas permite que nuestros estudiantes se conviertan a mediano plazo en verdaderos investigadores, capaces de elaborar y acometer proyectos de desarrollo comunitario a la vez que se acostumbren a trabajar en equipos interdisciplinarios o multidisciplinarios como corresponde al desarrollo alcanzado por la ciencia y la tecnología en los tiempos actuales Las brigadas incidirán de manera significativa en la formación profesional integral de nuestros estudiantes y revelaran las enormes potencialidades que presenta esta modalidad de la educación superior no solamente para que conozcan a fondo la realidad del país y se formen de manera integral, sino, además para que incorporen a su preparación académica los problemas de la vida real a los que resulta imperativo encontrar soluciones desde el campo profesional en el que cada uno se desempeñará. La ejecución de diferentes programas de interacción social y la elaboración e implementación de proyectos de desarrollo comunitario derivados de dichos programas confiere a los estudiantes, quienes son, sin duda, los más beneficiados con esta iniciativa, la posibilidad de:

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Desarrollar sus prácticas pre-profesionales en condiciones reales y tutorados por sus docentes con procesos académicos de enseñanza y aprendizaje de verdadera “aula abierta”. Trabajar en equipos, habituándose a ser parte integral de un todo que funciona como unidad, desarrollando un lenguaje común, criterios y opiniones comunes y planteándose metas y objetivos comunes para dar soluciones en común a los problemas. Realizar investigaciones multidisciplinarías en un momento histórico en que la ciencia atraviesa una etapa de diferenciación y en que los avances tecnológicos conlleven la aparición de nuevas y más delimitadas especialidades. Desarrolla una mentalidad, crítica y solidaria, con plena conciencia de nuestra realidad nacional.

a) De acuerdo a las características de la carrera y de las asignaturas las actividades a realizar, por los diferentes grupos de estudiantes, son las siguientes:

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Realizar un levantamiento censual sobre los negocios establecidos en la Unidad Vecinal correspondiente a la Universidad a efecto de verificar cual es la cantidad de negocios y empresas registradas con NIT, en que régimen contribuyen y si conocen sus derechos por controversias con el fisco. b) Prácticas reales sobre el procedimiento de recursos de alzada. IV. EVALUACIÓN DE LA ASIGNATURA

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PROCESUAL O FORMATIVA

A lo largo del semestre se realizarán exposiciones, repasos diarios cortos y otras actividades de aulas; además de los trabajos de brigadas realizados en el área de la Unidad Vecinal independientemente de la cantidad. Cada uno se tomará como evaluación procesual calificándola entre 0 y 50 puntos.

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DE RESULTADOS DE LOS PROCESOS DE APRENDIZAJE O SUMATIVA (examen parcial o final)

Se realizan 2 evaluaciones parciales con contenido teórico y práctico. El examen final consistirá en un examen escrito y en la presentación y socialización de los documentos resultantes del trabajo de las BRIGADAS realizadas en el área urbana. Cada una de estas se calificará con el 50% de la nota del examen final. V. BIBLIOGRAFIA:

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Dick, Marco A. “Legislación Laboral Boliviana”. Grupo Editorial Kipus. Cochabamba, Bolivia. 2005. Signatura Topográfica 344-01 S55 C.2 Ley General del Trabajo. Ley de 9 de Diciembre de 1942. Signatura Topográfica 344-01 S55 C.2 Reglamento a la Ley General del Trabajo. D.S. Nº 244 del 23 de agosto de 1943. Signatura Topográfica 344-01 S55 C.2 Código Procesal del Trabajo. Decreto Ley 16896 del 25 de julio de 1979. Código 344-01 S55 C.2 Jiménez Sanjinez, Raúl. “Lecciones de Derecho Laboral”. La Paz, Bolivia. 1995. Signatura Topográfica 344.01 J56 t.1 Jiménez Sanjinez, Raúl. “Lecciones de Derecho Laboral”. La Paz, Bolivia. 1995. Signatura Topográfica 344.01 J56 t. 2 Claure Censano, Gonzalo. “Legislación Laboral Aplicada”. Editorial La Hoguera. Santa Cruz, Bolivia. 2005. Signatura Topográfica 344.01 C57 Gaceta Jurídica. Decreto Supremo 28699 del 1º de mayo de 2006. Ministerio de Trabajo. Resolución Ministerial Nº 551. Reglamentación a la Estabilidad Laboral.

VI. CONTROL DE EVALUACIONES 1° evaluación parcial Fecha Nota 2° evaluación parcial Fecha Nota Examen final Fecha Nota APUNTES

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VII. PLAN CALENDARIO. SEMANA

ACTIVIDADES ACADÉMICAS

OBSERVACIONES

1ra.

Avance de materia

Tema Nº 1

26 Feb. A 2 Marzo

2da.

Avance de materia

Tema Nº 1

5 a 9 de marzo

3ra.

Avance de materia

4ta.

Avance de materia

Tema Nº 3

19 a 23 de marzo

5ta.

Avance de materia

Tema Nº 3 y 4

26 a 30 de marzo

6ta.

Avance de materia

Tema Nº 4

7ma.

Avance de materia

Primera Evaluación

8va.

Avance de materia

Primera Evaluación

9na.

Avance de materia

Tema Nº 5

10ma.

Avance de materia

Tema Nº 6

30 abril a 4 de mayo

11ra.

Avance de materia

Tema Nº 6

7 a 11 de mayo

12da.

Avance de materia

Tema Nº 7

14 a 18 de mayo

13ra.

Avance de materia

14ta.

Avance de materia

Segunda Evaluación

Presentación de Notas 28 de mayo a 1º junio

15ta.

Avance de materia

Segunda Evaluación

Presentación de Notas 4 a 8 de junio

16ta.

Avance de materia

Tema Nº 8

11 a 15 de junio

Tema Nº 9

18 a 22 de junio

Tema Nº 10

25 a 29 de junio

Tema Nº 10

2 a 6 de julio

17ma 18va 19na

Tema Nº 2

Tema Nº 7

Avance de materia Avance de materia Avance de materia

20va.

Evaluación Final

21ra.

Evaluación Final

12 a 16 de marzo

2 a 6 de abril Presentación de Notas 9 a 13 de abril Presentación de Notas 16 a 20 de abril 23 a 27 de abril

21 a 25 de mayo

Presentación de Notas 9 a 13 de julio Presentación de Notas 16 a 20 de julio

VIII. WORK PAPERS

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PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 1 TEMA: Nº 1 TITULO: INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO. FECHA DE ENTREGA: Marzo 2013 FECHA DE EVALUACIÓN: Marzo 2013

CONCEPTO DE DERECHO.- Se define el Derecho como un conjunto de normas, leyes o reglas formuladas por autoridad competente con carácter general y obligatorio para toda la sociedad, a fin de lograr una conducta social uniforme y sancionada por la fuerza pública. El vocablo “derecho” deriva del latín: 1 “directum”, que quiere decir lo directo, lo que va de un punto a otro por la línea recta; y/o, 2 “dirigere”, dirigir, conducir por la vía correcta. En ambas conceptuaciones, el derecho es la regla o conjunto de reglas que provoca la conducta humana por la línea que sea más justa y más correcta. DIVISIÓN DEL DERECHO.- Ya en la antigüedad Ulpiano clasificó el Derecho en: 1 Derecho Público, y 2 Derecho Privado Ulpinano además de esta clásica división, llegó a explique que las normas jurídicas que atienden la cosa pública pertenecen al Derecho Público y que están orientadas a la atención de los ciudadanos, en cambio aquellas normas jurídicas que regulan la conducta de los particulares pertenecen al Derecho Privado, y que están destinadas solo a los intereses de los particulares. Así, esta clásica división delimitaría lo público cuando exista siempre un interés colectivo y general, estableciendo que la iniciativa para la acción queda bajo la tuición de las instituciones correspondiente. Mientras que en la esfera privada, prima los intereses privados. DIFERENCIAS ENTRE DERECHO PÚBLICO Y DERECHO PRIVADO.1.- El carácter finalista de la norma. En el Derecho Público está dirigido a la protección del interés general o social. Mientras que en la esfera privada del Derecho Privado, está dirigido al interés de los particulares.

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2.- Distinción de igualdad. En Derecho privado existen relaciones de igualdad entre todos los particulares. Mientras que el Derecho Público regula relaciones de superioridad, toda vez que trata de la soberanía que se impone a todos los ciudadanos. 3.- Respecto a la facultad de los titulares. En el Derecho Público los titulares no pueden disponer de sus facultades de manera discrecional, por normar los Poderes Públicos. Mientras que en la esfera privada, al ser el Derecho Privado voluntario, los titulares del mismo pueden hacer uso de él según su voluntad. SURGIMIENTO DE LOS DERECHOS SOCIALES.- Surgen con el surgimiento del Constitucionalismo social. Con la Constitución de Querétaro en 1917 y la Constitución de Beimar en 1919. Se incorporan derechos sociales a la Constitución declarándolos Fundamentales para la vida del hombre. Es así que a comienzos del siglo XX, y consolidándose a mediados después de la I y II Guerra Mundial, se registran los derechos sociales LOS DERECHOS SOCIALES- Los derechos sociales son aquellos que, regulando relaciones jurídicas entre personas particulares son ajenos a las características de los derechos privados, y, que además reciben la protección del Estado no siendo derechos públicos, sino que responden a la función social que tiene el Estado. Los Derecho Sociales son: 1 Laboral 2 Seguridad Social 3 Agrario 4 Familia Así, ubicamos al Derecho Laboral, como un Derecho Social. CONCEPTO DE TRABAJO. “El trabajo es una actividad consciente, no exenta de sacrificio, que el hombre realiza para la producción de bienes útiles a la satisfacción de sus necesidades, a las de la perpetuación de la especie y a las del progreso de las fuerzas productivas de la sociedad, cuyo desarrollo marca el tránsito de un modo de producción social a otro más avanzado”. ETIMOLOGÍA.- Se entiende como trabajo: la labor o actividad, ocupación, faena, tarea, empleo, cargo, destino, oficio y profesión. El vocablo “trabajo” según algunos tratadistas proviene del verbo latino “laborare” (labrar, laborar), (laboreo de la tierra, labranza, labor productiva). DERECHO LABORAL.- El Derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y

normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador (es), trabajador (es), las asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del Trabajo se encarga de normar la actividad humana, lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o jurídica) a cambio de una contraprestación dineraria. Es un Conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, sean estas relaciones de carácter individual o colectivo”.(Martínez Vivot-Pozzo) FORMACIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO: Se registran los siguientes períodos: 1 ANTIGÜEDAD.- Caracterizada por el trabajo esclavo, por la industria familiar, por los primeros agrupamientos de artesanos en colegios. Egipto, Babilonia, Grecia y Roma. 2 ÉPOCA FEUDAL.- Se extiende del siglo X al XV, predominando la servidumbre como forma dominante del trabajo. Al igual que los esclavos en la antigüedad, los siervos nacían para trabajar y los señores para mandar y decidir sobre sus vidas. 3 ÉPOCA MONÁRQUICA.- Comprende los tres siglos que precedieron a la Revolución Francesa. En esta época el poderío real edificado sobre las ruinas del feudalismo, trata de desarrollar la industria, ya sea reglamentando nuevamente los gremios de oficios, no sin usurpar su autonomía, o patrocinando la gran industria naciente. 4 ÉPOCA MODERNA.- Se registra en el siglo XVIII, a partir de la Revolución Francesa. Desde la abolición del régimen corporativo, todo el siglo XIX y principios del XX. CONSTITUCIONALISMO SOCIAL.- A principios del siglo XX, se consolida el Constitucionalismo Social con la incorporación de Derechos Sociales a las Constituciones, a partir de la Constitución de México 1917, Constitución Rusa 1918 y Constitución Alemana de 1919, todas ellas producto de las revoluciones mexicana y rusa. CLASIFICACIÓN DEL DERECHO Y UBICACIÓN DEL DERECHO LABORAL.- El Derecho Laboral se ubica en la clasificación del Derecho, como un Derecho Social. DERECHOS PÚBLICOS, PRIVADOS Y SOCIALES. FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.1 Las condiciones de trabajo en la Edad Media: la Servidumbre y las Corporaciones.

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La Revolución Industrial. La Revolución Francesa. Las manufacturas: Edad Moderna, Edad Contemporánea. Los grandes movimientos laborales de la Clase Trabajadora. FORMACIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.1 Reseña histórica y causas 2 Iniciativas del Siglo XX 3 Primera Guerra Mundial 4 El Tratado de Versalles 5 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) 6 La Segunda Guerra Mundial 7 Organización de las Naciones Unidas 8 La Declaración de Filadelfia de 10 de mayo de 1944 9 Convenios, Recomendaciones y Resoluciones 10 “Código Internacional del Trabajo” FUENTES DEL DERECHO LABORAL 1 La Constitución 2 Las Leyes 3 La jurisprudencia 4 La doctrina 5 La costumbre CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 1 De la Bibliografía contemplada para la Asignatura, que se encuentra en la Biblioteca, lea y desarrolle los siguientes puntos:

a) Evolución Histórica del Trabajo. Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

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PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 2 TEMA: Nº 2 TITULO: FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN BOLIVIA FECHA DE ENTREGA: Marzo 2013 FECHA DE EVALUACIÓN: Marzo 2013

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ÉPOCA PRE-HISPÁNICA Ó PRE-COLONIAL.La época pre-colonia ó pre-hispánica se la reconoce como la época de desarrollo autóctono desde los orígenes de los pueblos que poblaron y vivieron en el territorio que actualmente es Bolivia, hasta la conquista del Perú por los españoles el año 1532. Los Aymara.- Los aymaras habían alcanzado la organización tribal y frecuentemente llegaron a la práctica de “confederaciones” transitorias de tribus con uniones ó alianzas temporales, dando señales así de la existencia de un Estado. El constitucionalismo aymara radicó en el Derecho Consuetudinario, y su organización tuvo carácter democrático. Veamos los siguientes aspectos: 1 Presencia de “jilakatas” con autoridad ejecutiva y designados por elección del “ayllu”, 2 Los “mallcus” designados ec las confederaciones de “ayllus” y por los componentes de éstos. 3 Las “ulakjas” ó asambleas de ancianos y hombres experimentados de cada “ayllu” ó de las confederaciones, que deliberaban y resolvían las cuestiones del Estado. 4 Ejecución de las decisiones por parte de los “jilakatas” y “mallcus” Los Kechua.- En el Imperio Incaico la forma de gobierno fue Monárquica, y la organización del Estado se basaba en el sistema decimal partiendo de la agrupación de las familias de la siguiente manera: 1 Grupos de diez familias ó “chunkas”. 2 Grupos de cincuenta familias o “pichka-chuncas”. 3 Grupos de cien familias o “pachakas”. 4 Grupos de quinientas familias o “pichka-pachakas”. 5 Grupos de mil familias o “huarankas”. 6 Grupos de diez mil familias ó “hunus”, que constituía la tribu ó el “ayllu”, provista cada agrupación de las anteriores, de su respectivo jefe ó “camayoj” o “curaca” y su consejo de ancianos. ÉPOCA COLONIAL.- Las formas estatales y surgimiento de las normas en América Latina se gestan a partir de la llegada de los europeos al Continente, y van surgiendo rápidamente paralelo a la dinámica de los cambios y acontecimientos en el Viejo Continente en los siglos XVI y XVII, registrándose las primeras connotaciones constitucionales, a partir de las Monarquías absolutas que regían en Europa. Reinos renacentistas.- En estos dos siglos se forman reinos renacentistas productos de la necesidad de una administración directa y cercana en las Colonias Españolas tan distantes a España. Derecho castellano.- El derecho que imperó en el territorio americano es el Derecho Castellano, destacando las Leyes de Indias, que desde 1542 recogían y ampliaban las Ordenanzas, Cartas Reales y Cédulas otorgadas por los Reyes de Castilla. 1.- Leyes de Indias.- El derecho que imperó en el territorio americano es el Derecho Castellano, destacando las Leyes de Indias, que desde 1542 recogían y ampliaban las Ordenanzas, Cartas Reales y Cédulas otorgadas por los Reyes de Castilla. 2.- Los 9 libros de la Recopilación de Leyes de las Indias.- La Recopilación de Leyes de las Indias en 1680 en 9 libros, constituye un elemento indispensable para conocer los principios políticos, religiosos, sociales y económicos que inspiraron la acción de gobierno de la monarquía española. INICIO DE LA ÉPOCA REPUBLICANA.- la época republicana se inicia en 1825. Al año siguiente, el Libertador Simón Bolívar, ex Presidente de la República de Bolívar, envió desde la ciudad de Lima su propuesta de Constitución el mes de junio de 1826, la que fue promulgada el 19 de noviembre del mismo año. De las Garantías.- En el último capítulo de la Constitución Bolivariana “De las Garantías”, constituía la parte dogmática y se detallaban las libertades individuales contempladas en la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano de la Revolución Francesa. Entre las garantías consagradas en la Constitución Bolivariana de 1826, se registran, el derecho a la igualdad (Art. 148º), y el derecho al trabajo (Art. 150º). LEY GENERAL DEL TRABAJO.- La Ley General del Trabajo se aprueba el 24 de mayo de 1939 mediante Decreto Ley, y fue elevada a rango de Ley el 8 de diciembre de 1942. Las Disposiciones Generales de la Ley General del Trabajo, se refiere al campo de aplicación de la misma norma. Determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, define a los sujetos de la relación laboral al empleador, empleado o trabajador, así como el carácter irrenunciable de los derechos sociales. LEY GENERAL DEL TRABAJO.- La Ley General del Trabajo se aprueba el 24 de mayo de 1939 mediante Decreto Ley, y fue elevada a rango de Ley el 8 de diciembre de 1942. Su aplicación es de carácter general a todos los trabajadores de Bolivia, a excepción de aquellos del sector agrícola, quienes son objeto de disposición especial, 1 DISPOSICIONES GENERALES.- Las Disposiciones Generales de la Ley General del Trabajo, se refiere al campo de aplicación de la misma norma. Determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, define a los sujetos de la relación laboral al empleador, empleado o trabajador, así como el carácter irrenunciable de los derechos sociales.

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Toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales a otra, se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, y goza de todos los derechos reconocidos en ella. DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Este Título contiene las normas relacionadas con la clasificación de los contratos, la mayoría de edad laboral, el pre-aviso, el desahucio, el término de prueba, la situación del trabajador ante la sustitución del empleador, las causales de retiro, la indemnización, el contrato individual y colectivo, el aprendizaje y el enganche. El Contrato de Trabajo, es el acuerdo expreso o tácito de voluntades mediante el cual se crean obligaciones y derechos entre el empleador y el trabajador regulados por las normas laborales. La Ley General del Trabajo también establece que el Contrato de Trabajo, para que surta efectos legales no requiere necesariamente de solemnidades o que sea escrito, aunque es una obligación patronal. Y, en virtud que en materia laboral existe el principio procesal de la inversión de la prueba; al trabajador le corresponde simplemente demostrar la prestación de servicios, y es el patrón el que demuestra si los derechos y beneficios reclamados han sido retribuidos o en su defecto no le corresponden. DE CIERTAS CLASES DE TRABAJO.- En este título y otros capítulos más, se establecen normas referidas al trabajo a domicilio y doméstico, que por ser situaciones de alta sensibilidad, la Ley General del Trabajo les brinda protección especial. Del trabajo a domicilio Del trabajo doméstico Del trabajo de mujeres y menores Del trabajo nocturno en panaderías De estas clases de trabajo, se han ido sumando con el paso del tiempo otras clases de trabajo que también son protegidas por normas expresas. DE LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO.- Este Título contiene normas sobre días hábiles para el trabajo, descansos anuales, remuneraciones, primas anuales, trabajo de mujeres y menores, trabajo nocturno en panaderías, ascensos y obligatoriedad de la jubilación. La Jornada de Trabajo.- La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador. La Ley General del Trabajo diferencia la jornada de trabajo para un trabajador varón, con la jornada de trabajo de un trabajador menor de 18 años o de una mujer. Se estudiará que la remuneración es el derecho permanente que tiene el trabajador de percibir una retribución económica en dinero por la prestación de su fuerza de trabajo, física e intelectual, a otra persona natural o jurídica denominada empleador. Entre las clases de remuneración están: el sueldo, el salario, honorarios profesionales, las dietas, las rentas.. DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.- Este Título contiene disposiciones legales protectivas de la salud del trabajador que son complementadas con la ley de higiene, seguridad ocupacional y bienestar. La Ley General del Trabajo, contempla medidas preventivas de seguridad en el trabajo como una obligación del empleador. Al respecto el Art. 67 de la Ley Señala “El patrono está obligado a adoptar todas las precauciones necesarias para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A este fin tomará medidas para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, para asegurar la comodidad y ventilación de los locales de trabajo; instalará servicios sanitarios adecuados y en general, cumplirá las prescripciones del Reglamento que se dicte sobre el asunto. Cada empresa industrial o comercial tendrá un Reglamento Interno legalmente aprobado”. DE LA ASISTENCIA MÉDICA Y OTRAS MEDIDAS DE PREVISIÓN SOCIAL.- Este Título contempla muchas medidas sobre seguridad social, como: Servicios de energía, atención médica y farmacia en los campamentos; funcionamiento de pulperías, y perfeccionamiento técnico de los trabajadores. La Ley General del Trabajo establece en el Título VI, Capítulo I “De la asistencia médica”, el servicio permanente de medico y botica gratuitito a favor del trabajador. Estabilidad y percepción del 100% de sueldos y salarios por enfermedad profesional, y también por enfermedad común en caso de incapacidad. DE LOS RIESGOS PROFESIONALES.- Este Título contempla normas que obliga a toda empresa o empleador a pagar a los trabajadores que ocupe, las indemnizaciones por grados de incapacidad, por accidente o enfermedades ocurridas por razones de trabajo. La Ley General del Trabajo norma la obligación que tiene el empleador en indemnizar a los trabajadores por riesgos profesionales. El Art. 79º señala “Toda empresa o establecimiento de trabajo está obligado a pagar a los empleados, obreros o aprendices que ocupe, las indemnizaciones previstas a continuación, por los accidentes o enfermedades profesionales ocurridas por razón del trabajo exista o no culpa o negligencia por parte suya o por la del

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trabajador. Esta obligación rige, aunque el trabajador sirva bajo dependencia de contratista de que se valga el patrono para la explotación de su industria, salvo estipulación en contrario. 7 DEL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO.-La Ley General del Trabajo, en este Título, sienta las bases para la legislación de Seguridad Social. La Seguridad Social es una institución de la humanidad que en nuestro país adquiere carácter constitucional e irrenunciable. La contingencia que debe cubrir la seguridad social son las de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez, muerte, paro forzoso, asignaciones familiares y vivienda de interés social. 8 DE LOS CONFLICTOS.- Este Título establece normas para: Solución de conflictos a partir de los pliegos petitorios, la conciliación, el arbitraje. La huelga y el Lock out empresarial. La prohibición del derecho de huelga en servicios públicos. 9 DE LA PRESCRIPCIÓN Y DE LAS SANCIONES.- La Ley General del Trabajo señala que las acciones y derechos provenientes de la propia Ley, se extinguen en el término de dos años de haber nacido de ellas. CONSTITUCIONALISMO SOCIAL. 1938.- En 1938, durante el Gobierno de Germán Busch, se reforma la Constitución y se incorporan derechos sociales en demanda de justicia social para los sectores excluidos y marginados de nuestro país. Las reformas sociales de 1938 se enmarcaron en los Regímenes Especiales que son: 1 Régimen Económico y Financiero 2 Régimen Social 3 Régimen Agrario y Campesino 4 Régimen Familiar 5 Régimen Municipal 6 Régimen de las Fuerzas Armadas 7 Régimen de la Policía Nacional 8 Régimen Electoral CONSTRUCCIÓN DEL DERECHO LABORAL EN BOLIVIA. CRONOLOGIA.1 1826. Constitución Política del Estado. Que en su Art. 150º consagró el derecho al trabajo. 2 1924. Por DS se reglamenta la indemnización por riesgo profesional y por antigüedad 3 1927. Prohibición del trabajo dominical, salvo que sea remunerado conforme a norma. 4 1936. Reglamentación del trabajo para estudiantes 5 1937. Reglamentación del retiro indirecto Reglamentación de procesos administrativos para trabajadores bancarios 6 1938. Reglamentación de la jubilación Reglamentación interna de Trabajo 7 1940. Reglamentación de trabajo de menores Reglamentación del sueldo promedio indemnizable 8 1944. Reglamentación del fuero sindical Reglamentación del trabajo nocturno Reglamentación del tiempo de prueba para los trabajadores Aprobación de la Ley General del Trabajo Reglamentación del Aguinaldo navideño Reglamentación de las primas Establecimiento de los obreros del Estado Establecimiento de feriados en periodos de vacaciones Reglamentación para trabajadores de la goma 9 1946. Reglamentación de las Juntas Médicas 10 1947. Reglamentación del trabajo del contador boliviano Reglamentación de los servicios médicos Norma para la indemnización de herederos Reglamentación para obreros de la Intendencia del Ejército 11 1948. Reglamentación para riesgos profesionales 12 1950. Reglamentación de la huelga Normas para atender situaciones de enfermedades y muerte de trabajadores Reglamentación a la indemnización 13 1951. Reglamentación para realización de trabajos en lugares distantes

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Reglamentación del descanso sabático Reglamentación respecto al despido masivo 1952. Reglamentación sobre el trabajo de los maestros 1954. Reglamentación de sanciones para trabajadores Reglamentación del trabajo en domingo Reglamentación de los trabajadores domésticos 1956. Reglamentación del Contrato Colectivo de Trabajo. Creación del Código de Seguridad Social 1959. Reglamentación de la conciliación y arbitraje 1960.- Reglamentación sobre los delegados del gobierno ante empresas públicas 1962. Reglamentación de los Contratos de Trabajo y su renovación 1963. Reglamentación para los ex combatientes de la guerra del Chaco 1964. Reglamentación del pre-aviso para los obreros 1965. Reglamentación de la remuneración en moneda extranjera. 1966. Reglamentación del cómputo de antigüedad de los trabajadores 1967. Reglamentación de la remuneración para los empleados públicos 1968. Reglamentación para trabajadores en proyectos extranjeros Reglamentación para los aguinaldos de canillitas 1970. Reglamentación del descanso dominical para periodistas 19709. Reglamentación de las horas de trabajo de los médicos 1971. Reglamentación para los trabajadores aeronáuticos Reglamentación para los trabajadores de la castaña y la goma 1974. Reglamentación del retiro voluntarioReglamentación de la vacación anual. También de la vacación fraccionada. Reglamentación para el personal no sindicalizado 1975. Reglamentación para e subsidio de natalidad 1980. Reglamentación de la ampliación de la cesantía sindical Reglamentación sobre la rendición de cuentas de los funcionarios públicos Nueva reglamentación para las vacaciones. Reglamentación legalización de documentos para trabajadores 1983. Reglamentación para los trabajadores de la zafra, caña , algodón. 1984. Reglamentación para el Bono Profesional 1985. Reglamentación para el Bono de Frontera D.S. 21060 Reglamentación sobre la rescisión de contratos 1986. Reglamentación para el control de los ingresos salariales Reglamentación para las Dietas Reglamentación para el cómputo de indemnización 1987. Reglamentación sobre ingresos salariales e impuestos. 1987. Creación de la Caja Nacional de Salud y Fondo de Pensiones 1988. Norma de apoyo a los trabajadores migrantes Ley de apoyo a la mujer, Inamovilidad durante el periodo de gestación y lactancia Norma sobre el fuero sindical. 1990. Reglamentación de trabajo para dirigentes sindicales. 1992. Reglamentación de los beneficios sociales 1993. Ley de Organización Judicial Ley de creación del Ministerio Público Bono de antigüedad Reglamentación para el trabajo de deportistas profesionales 1994. Ley de protección legal a la mujer Ley de apremio en materia familiar, social y laboral 1995. Impuesto sobre los salarios 1996. Ley de Servicio Nacional de Reforma Agraria 1997. Ley de Pensiones 1999. Código Niño, Niña y Adolescente 2001. Creación del salario Mínimo Nacional

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48 2006. Nuevas disposiciones respecto a contrato de trabajo y estabilidad laboral Reglamentación a la estabilidad laboral 49 2006 Se aprobó un incremento salarial del 13,6%, de Bs440 a Bs500. 2007, El aumento salarial fue de 5%, a Bs 525. 2008, El aumento salarial fue del 10%, llegó a Bs 577,5. 2009 El incremento fue del 12%, es decir fue de Bs 647. 2010 Se fijó un aumento de 5%, y el salario mínimo fue de Bs679,5 2011 Gobierno aprobó un incremento salarial del 10% para los sectores de magisterio, salud, Policía y Fuerzas Armadas y elevó el salario mínimo nacional a 815.30 Bs 2012 Gobierno aprobó un incremento salarial del 22% con relación al año2011. Aumento

del 8% para Salud, Educación, Policía y Fuerzas Armadas, también es la base de negociación para el sector privado. ESTABILIDAD LABORAL EN BOLIVIA.- A partir del 1º de mayo de 2006 rige en Bolivia la estabilidad laboral para los trabajadores, luego que el Art. 55º del D.S. 21060 que establecía la libre rescisión de los contratos de trabajos, fue derogado por el D.S. 28699. La Estabilidad laboral en Bolivia, es la obligatoriedad que tienen todas las empresas y entidades sujetas al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a adecuar sus Reglamentos Internos, conforme a las nuevas disposiciones gubernamentales. De manera que, se anule por completo el marco normativo basado en el Art. 55º del DS 21060, y sea reemplazado por el DS 28699, que busca la estabilidad y continuidad laboral de los trabajadores. La estabilidad Laboral implica el cumplimiento de dos pasos indispensables: 1 Modificación de Reglamentos Internos.- Todas las empresas y entidades sujetas al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, tienen que adecuar sus Reglamentos Internos de Trabajo a las últimas normas laborales aprobadas por el Gobierno. 2 Acta de Aprobación de los Trabajadores al Reglamento Interno.- Los trabajadores tienen que aprobar el Reglamento Interno que está siendo elaborado ó ha sido elaborado por la empresa ó el empleador. Tienen que dar su conformidad y aprobación, firmando un Acta de Aprobación. De esta manera, los trabajadores se aseguran que las disposiciones internas en su empresa no son atentatorias a sus derechos laborales y sociales. PLAZOS PARA LA APLICACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL.- La Norma establece que todas las empresas y entidades sujetas al ámbito de la Ley General del Trabajo, en un plazo no mayor a noventa (90) días calendario, deberán readecuar sus Reglamentos Internos de Trabajo a las nuevas normas laborales. SANCIÓN.- Para las empresas y entidades que no cumplan el plazo de los 90 días para la adecuación de sus Reglamentos Internos, el Ministerio de Trabajo aplicará los principios y las normas laborales en vigencia. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.- El D.S. 28699 establece ratifica la vigencia de los principios del derecho laboral: 1) Principio protector. El Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado. 2) Principio de la Continuidad de la Relación Laboral, La relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador. 3) Principio Intervencionista. Mediante el cual el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores. 4) Principio de la Primacía de la Realidad. Mediante este principio prevelace la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes. 5) Principio de No Discriminación. Este principio se refiere a que no debe haber exclusión de diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto a otros trabajadores, con los que mantenga responsabilidades o labores similares. CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 2 De la Bibliografía contemplada para la Asignatura, que se encuentra en la Biblioteca, lea y desarrolle los siguientes puntos:

a) Formación Histórica del Derecho del Trabajo Boliviano. 16

2.- De la Biblioteca de la Universidad, del D.S. 28699 y RM Nº 551, leer y explicar:

b) Estabilidad Laboral en Bolivia. Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 3 TEMA: Nº 3 TITULO: MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO FECHA DE ENTREGA: Marzo 2013 FECHA DE EVALUACIÓN: Marzo 2013

CONCEPTO DE CONSTITUCIÓN.- Es la Ley Fundamental de la organización de un Estado. Es el conjunto de reglas fundamentales que rigen la organización de un Estado, y tienen por finalidad fijar y limitar las facultades que el pueblo impone a los gobernantes que elige, fijar derechos y deberes individuales a los ciudadanos, así como establecer garantías a los mismos. CARACTERES DE LA CONSTITUCIÓN.- La Constitución tiene caracteres propios que la identifican y la diferencian del resto de las normas que componen el ordenamiento jurídico. PRINCIPIO DE SUPREMACÍA DE LA CONSTITUCIÓN.- “El principio de la supremacía legal de la Constitución implica que el orden jurídico y político del Estado está estructurado sobre la base del imperio de la Constitución que obliga por igual a todos, los gobernantes y gobernados, de manera que dentro del orden jurídico la Constitución ocupa el primer lugar, constituyéndose en la fuente y fundamento de toda otra norma jurídica, por lo que toda ley, decreto o resolución debe subordinarse a ella y no puede contrariarla”. PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA.- En el ordenamiento jurídico las normas guardan una jerarquía normativa hasta llegar a la Constitución. Las normas inferiores guardan relación a las mayores hasta llegar a la cima donde se encuentra la Constitución. PIRÁMIDE JURÍDICA DE KELSEN.- Hans Kelsen con su pirámide jurídica explica el principio de jerarquía normativa señalando que en el ordenamiento jurídico existe una jerarquía y que todas las normas preceden de alguna otra anterior o superior, y que solamente la Constitución no proviene del ordenamiento jurídico ordinario, sino del Poder Constituyente emergente del pueblo. La Constitución origina las leyes secundarias, después vienen los decreto y luego otro tipo de resoluciones hasta llegar a simples acuerdos o convenios de voluntades individuales. La Constitución ocupa el primer lugar o cima de la pirámide jurídica. CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO JERARQUÍA NORMATIVA Y REFORMA DE LA CONSTITUCIÓN

Artículo 410. I. Todas las personas, naturales y jurídicas, así como los órganos públicos, funciones públicas e instituciones, se encuentran sometidos a la presente Constitución. II. La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico boliviano y goza de primacía frente a cualquier otra disposición normativa. El bloque de constitucionalidad está integrado por los Tratados y Convenios internacionales en materia de Derechos Humanos y las normas de Derecho Comunitario, 17

ratificados por el país. La aplicación de las normas jurídicas se regirá por la siguiente jerarquía, de acuerdo a las competencias de las entidades territoriales: 1.- Constitución Política del Estado. 2.- Los tratados internacionales 3.- Las leyes nacionales, los estatutos autonómicos, las cartas orgánicas y el resto de legislación departamental, municipal e indígena 4.- Los decretos, reglamentos y demás resoluciones emanadas de los órganosejecutivos correspondientes. CONTENIDOS DE LA CONSTITUCIÓN.- La Constitución tiene las siguientes partes: 1 Parte Dogmática 2 Parte Orgánica CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO.- La Constitución Boliviana sienta las bases del Derecho Laboral en Bolivia. Consagra el derecho al trabajo como un Derecho Fundamental, pero también le establece la obligatoriedad como un deber fundamental. Es la Constitución la que define al trabajo como la base del orden social y económico. DERECHOS FUNDAMENTALES. (ANTIGUA CPE) Art. 7, inc. d) y j).- En Título correspondiente a los Derechos Fundamentales, la Constitución consagra el derecho al trabajo en su Art. 7º, inc. d). Y también establece su carácter obligatorio. Artículo 7º.- “Toda persona tiene los siguientes derechos fundamentales, conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio:….. d) A trabajar y dedicarse al comercio, la industria o a cualquier actividad lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo; j) A una remuneración justa por su trabajo que le asegure para si y su familia una existencia digna del ser humano; DEBERES FUNDAMENTALES (ANTIGUA CPE) Art. 8º.- Toda persona tiene los siguientes deberes fundamentales……. b) De trabajar, según su capacidad y posibilidades, en actividades socialmente útiles;

DEBERES (EN LA NUEVA CPE) Artículo 108. Son deberes de las bolivianas y los bolivianos: 5. Trabajar, según su capacidad física e intelectual, en actividades lícitas y socialmente útiles. REGÍMENES ESPECIALES. (ANTIGUA C.P.E) RÉGIMEN SOCIAL.- Esta Régimen Especial comienza consagrando el derecho fundamental al trabajo, y lo establece como base del orden social y económico. Fue incluido en las reformas revolucionarias de 1961. 1 El derecho al trabajo.- Consagra el trabajo, estableciendo que es un deber y un derecho y constituye la base del orden social y económico. 2 Protección del Estado al trabajo y al capital. El Estado protege al trabajo y al capital señalando textualmente en su Art. 157º I., “El trabajo y el capital gozan de la protección del Estado. La Ley regulará sus relaciones estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mínimo, jornada máxima, trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresas, indemnización por tiempo de servicios, desahucios, formación profesional y otros beneficios sociales y de protección a los trabajadores”. 3 Defensa estatal del capital humano.- La Constitución contempla la obligatoriedad del Estad en defender el capital humano protegiendo la salud de la población; asegurará la continuidad de sus medios de subsistencia y rehabilitación de las personas inutilizadas; propenderá asimismo al mejoramiento de las condiciones de vida del grupo familiar. 4 Seguridad Social. Respecto a la seguridad social, la Constitución señala que los regímenes de seguridad social se inspirarán en los principios de universalidad, solidaridad, unidad de gestión, economía, oportunidad y eficacia, cubriendo las contingencias de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez, muerte, paro forzoso, asignaciones familiares y vivienda de interés social. 5 Derecho a la tierra. Las tierras son del dominio originario de la Nación y corresponde al Estado la distribución, reagrupamiento y redistribución de la propiedad agraria conforme a las necesidades económico-sociales y de desarrollo rural.

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Derechos sociales, económicos y culturales de los pueblos indígenas.- La Constitución reconoce, respeta y protege en el marco de la Ley, los derechos sociales, económicos y culturales de los pueblos indígenas que habitan en el territorio nacional, especialmente los relativos a sus tierras comunitarias de origen, garantizando el uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales, a su identidad, valores, lenguas, costumbres e instituciones. El Estado reconoce la personalidad jurídica de las comunidades indígenas y campesinas y de las asociaciones y sindicatos campesinos. Las autoridades naturales de las comunidades indígenas y campesinas podrán ejercer funciones de administración y aplicación de normas propias como solución alternativa de conflictos, en conformidad a sus costumbres y procedimientos, siempre que no sean contrarias a esta Constitución y las leyes. La Ley compatibilizará estas funciones con las atribuciones de los Poderes del Estado. Derecho a la libre asociación patronal. Libertad de sindicalización. Derecho a la Huelga. La Constitución señala que el Estado garantiza la libre asociación patronal. Reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación, asistencia, educación y cultura de los trabajadores, así como el fuero sindical en cuanto garantía para sus dirigentes por las actividades que desplieguen en el ejercicio específico de su mandato, no pudiendo éstos ser perseguidos ni presos. La Constitución establece, asimismo, el derecho de huelga como el ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales. Derechos de los trabajadores. Las disposiciones sociales son de orden público. Serán retroactivas cuando la Ley expresamente lo determine. Los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.

NUEVA CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO PROMULGADA EL 07 DE FEBRERO DEL 2009

CAPÍTULO QUINTO DERECHOS SOCIALES Y ECONÓMICOS SECCIÓN III DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas. III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución. Artículo 47. I. Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o a cualquier actividad económica lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo. II. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades productivas urbanas o rurales, por cuenta propia, y gremialistas en general, gozarán por parte del Estado de un régimen de protección especial, mediante una política de intercambio comercial equitativo y de precios justos para sus productos, así como la asignación preferente de recursos económicos financieros para incentivar su producción. III. El Estado protegerá, fomentará y fortalecerá las formas comunitarias de producción. Artículo 48. I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles…….

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CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 3 De la Biblioteca de la Universidad, de la Constitución Política del Estado con código 342.02 C75 c.2, explicar:

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Derechos Fundamentales. Art. 7, inc. d) y j) Deberes Fundamentales: Art. 8, inc. b) Régimen Social

Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 4 TEMA: Nº 4 TITULO: INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL FECHA DE ENTREGA: Abril 2013 FECHA DE EVALUACIÓN: Abril 2013 INICIO DE LA RELACION LABORAL.- La relación laboral se inicia con la formalización de un Contrato de Trabajo entre el empleado y el empleador. RELACIÓN LABORAL.- Es el vínculo jurídico obligatorio entre el trabajador y empleador del cuan nacen derechos y obligaciones regulados por la Ley General del Trabajo. CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE LA RELACIÓN JURÍDICO LABORAL.1 La Relación de Dependencia.- La relación de Dependencia es la vinculación del trabajador con su empleador, haciendo que su economía personal y familiar, se halle sujeta al ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones bilaterales. 2 Relación de Subordinación.- La Relación de Subordinación se refiere a la relación que existe del trabajador respecto al empleador. El trabajador está obligado al cumplimiento de normas e instrucciones que le imparte el empleador durante el tiempo que dura cada jornada de trabajo, aunque no esté efectivamente trabajando. 3 La Prestación de Trabajo por Cuenta Ajena.- Quiere decir que se trabaja en beneficio directo de tercera persona, aunque sea su familiar. 4 La Percepción de Remuneración o Salario. Recibir un salario o sueldo. El salario es un término genérico y comprensivo de todos los beneficios materiales con regularidad que recibe el trabajador como consecuencia de la prestación de sus servicios. 5 La continuidad de la Prestación de Servicios.- La continuidad de la prestación de servicios, se refiere a que el trabajador gozará de una estabilidad laboral. Que prestará sus servicios en la empresa o entidad en la que se encuentre trabajando sin que sufra la amenaza de despidos injustificados. DERECHOS Y OBLIGACIONES EN LA RELACION LABORAL: 1.- CON RESPECTO AL TRABAJADOR: 1 DERECHOS

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Ø A una remuneración “salario” y todo otro concepto salarial emergente de la prestación del trabajo como ser bonos, primas, aguinaldos etc. Ø A la permanencia y estabilidad en el empleo. Ø A los descansos pagados. Ø Al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de respeto, dignidad y moralidad. Ø A la seguridad social y seguridad e higiene ocupacional. Ø A la indemnización por riesgos de trabajo. Ø Al libre ejercicio de la actividad sindical. Ø Al reconocimiento por años de servicios prestados. 2 OBLIGACIONES:  Ponerse a disposición del empleador durante el horario de trabajo.  Prestar sus servicios con eficacia y eficiencia.  Cumplir con el trabajo bajo las condiciones determinadas por el empleador.  Cumplir el trabajo en condiciones de respeto y moralidad para con el empleador, sus representantes y compañeros.  Fidelidad o comportamiento leal con su empleador, principalmente a no revelar secretos industriales o de fabricación a otro patrono y el de no realizar una competencia desleal. 2.- CON RESPECTO AL EMPLEADOR.3 DERECHOS:  Exigir la prestación del trabajo en condiciones de eficiencia, lealtad, respeto y responsabilidad.  Establecer y hacer cumplir las condiciones técnicas y administrativas del proceso productivo. 4 OBLIGACIONES:  Pagar el salario convenido y proporcional todas las remuneraciones emergentes de la prestación del trabajo.  Establecer y garantizar el goce efectivo de los descansos.  Garantizar la estabilidad del empleo y la continuidad del trabajo.  Garantizar las condiciones técnicas de la producción  Establecer condiciones mínimas de seguridad e higiene industrial.  Indemnizar las emergencias de los riesgos del trabajo.  No obstaculizar el ejercicio libre de la actividad sindical.  Proporcionar comodidades, ventajas, premios, participaciones y otros. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Son: el empleador, el trabajador y el Estado. El Empleador.- El empleador puede ser persona natural o jurídica, ó representante del empleador (gerente, jefe de personal, etc.). Pero no siempre el empleador es un empresario o industrial, como sucede en las relaciones de trabajo en el servicio doméstico. El Trabajador.- El trabajador es aquella persona natural, individual y concreta que presta sus servicios en estado de dependencia y subordinación. Solo puede ser natural para ser considerado como trabajador, para contar con seguro y los beneficios que establece la ley para los trabajadores. Como trabajador, también se reconoce a:  El empleado.  El obrero.  El trabajador regular  El trabajador eventual. El Estado.- Actúa como persona de Derecho Público, administrando derechos y obligaciones. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.- La Ley General del Trabajo protege al trabajador con el derecho más importante que se le podría dar: la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La L.G.T. en su Art. 4º dispone que “los derechos que esta Ley reconoce a los trabajadores son irrenunciables y son nulas las convenciones en contrario. CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 4

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De la Bibliografía contemplada para la Asignatura, que se encuentra en la Biblioteca, lea y desarrolle los siguientes puntos: 1. El inicio de la Relación Laboral. Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 5 TEMA: Nº 5 TITULO: EL CONTRATO DE TRABAJO FECHA DE ENTREGA: Abril 2013 FECHA DE EVALUACIÓN: Abril 2013 CONCEPTO.- El contrato de trabajo es el vínculo jurídico laboral que existe entre el empleador y el trabajador, por el cual el trabajador se compromete a prestar su fuerza de trabajo, física e intelectual, a favor del empleador, obligándose a subordinarse laboralmente, dar exclusividad de trabajo y obediencia laboral a favor del empleador, de acuerdo a la naturaleza de la relación jurídico-laboral. Señalaremos que el Contrato de Trabajo es el acuerdo expreso o tácito de voluntades mediante el cual se crean obligaciones y derechos entre el empleador y el trabajador regulados por las normas laborales. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Es un contrato especialísimo, autónomo y producto también de un derecho autónomo, mucho más importante que del arrendamiento, compraventa, mandato sociedad; porque entra en juego la persona misma “trabajador” que se pone al servicio de otro a cambio de un salario. VÍNCULO ENTRE EMPLEADOR Y EMPLEADO. En un contrato de trabajo, existe un vínculo de subordinación y dependencia que existe entre el trabajador que realiza la obra o servicio y el empleador quien da las órdenes. El hombre no puede ser objeto de venta, pero sí su fuerza de trabajo. IMPORTANCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.- La importancia del Contrato de Trabajo, es que en este instrumento en primera instancia se puede establecer fácilmente la relación laboral, también porque en él se destacan las condiciones en que el trabajador prestó sus servicios, pudiendo estar enmarcados en las leyes laborales o no, en este último caso constituyendo plena prueba de las condiciones del trabajo como ser: duración del contrato, jornada diaria, remuneraciones, clase de trabajo, etc. FORMATO DE CONTRATO DE TRABAJO. Existen muchas formas de realizar contratos de trabajo. Pero todos ellos mantienen el mismo formato conteniendo las siguientes estipulaciones en los Contratos Individuales: 1 Nombres y apellidos, ó razón social de los contratantes 2 Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador 3 Naturaleza del servicio y lugar donde será prestado. 4 Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de obra, por tarea o a destajo, o por dos o más de estos sistemas. 5 Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada. 6 Plazo del contrato. 7 Lugar y fecha del contrato.

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Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los efectos de las disposiciones concernientes a la reparación de riesgos profesionales. ELEMENTOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO: Para que se realice un contrato de trabajo es necesaria la participación real de tres elementos: 1 Sujeto 2 Objeto 3 Forma REQUISITOS CON RELACIÓN AL SUJETO: 1 Capacidad 2 Consentimiento 3 Dependencia y Subordinación 4 Exclusividad REQUISITOS CON RELACIÓN AL OBJETO: 1 Objeto cierto 2 Causa lícita 3 Remuneración REQUISITOS CON RELACIÓN A LA FORMA: 1 Forma de Redacción 2 La Suscripción 3 La Visación. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.1 Por el Número de Contratantes: Ø Individual Ø Colectivo 2 Por la Forma de realización  Verbal  Escrito 3 Por el Tiempo Fijado o Duración  Plazo Fijo  Indefinido 4 Por la Forma de Pago o Remuneración  A destajo o por pieza  Salario a Jornal  Sueldo mensual, quincenal, semanal, o la modalidad que se acuerde entre partes. 5 Por la Condición de Trabajo:  Física  Intelectual 6 Por el horario de Trabajo:  Diurno  Nocturno 7 Por sus Características Especiales  De Enganche  Doméstico 8 Por el Género:  De Hombres  De Mujeres 9 Por la Edad:  De Menores 10 Por el lugar donde presta la Actividad:  En el local del patrón  Centro laboral

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 Domicilio del trabajador,  Talle  Sitio que se determine CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.1 Personal.- Llamado también “intuito personae”, porque la prestación de un servicio o realización de una obra se hace en forma personal y natural. 2 Consensual.- la relación laboral se establece por mero consentimiento o acuerdo de voluntades. 3 Oneroso.- Las obligaciones de las partes tienen su causa en la obligación recíproca de la otra, es así que por la venta de la fuerza de trabajo tiene que haber el pago mediante un salario. 4 Bilateral. Porque general derechos y obligaciones recíprocos entre las partes. 5 Conmutativo. Porque las prestaciones pactadas son equivalentes, lo que quiere decir que la obligación de una es igual a la obligación de la otra parte. 6 Es de tracto cumplimiento sucesivo.- Porque sus efectos se prolongan durante todo el tiempo de duración del contrato; es decir que no se cumple en un solo acto como ocurre con la compraventa. CONTRATO DE TRABAJO EN BOLIVIA.- El D.S. 28699, como norma especial, establece que cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral, no surtirá efecto de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la realidad aparente. “Principio de la Primacía de la Realidad”.- Este principio establece que prevalece lo que en la realidad constata y comprueba la autoridad, en contrario a la apariencia de un contrato civil o comercial que exista. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.- La Ley General del Trabajo en Bolivia contempla las siguientes clases de contratos de trabajo: 1 Contrato oral.- Es aquella relación laboral establecida verbalmente. La Ley General del Trabajo la contempla, señalando en su artículo 6º que los contratos de trabajo “pueden celebrarse verbalmente o por escrito”. 2 Contrato escrito.- es aquella relación laboral establecida por escrito. La Ley General del Trabajo la contempla, señalando en su artículo 6º que los contratos de trabajo “pueden celebrarse verbalmente o por escrito”. 3 Contrato por tiempo indefinido.- La relación laboral establecida en un Contrato de Trabajo, se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin una fecha o plazo de su término. 4 Contrato por tiempo definido o plazo fijo.- El contrato por tiempo definido o plazo fijo está regulado por la LGT, estableciéndolo excepcionalmente para trabajos específicos y esporádicos. 5 Contrato por temporada.- La legislación boliviana, inspirada en las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, dicta normas complementarias a las establecidas en la Ley General del Trabajo, definiendo el trabajo de temporada o estacional como aquel que se realiza en actividades propias de la agricultura, como ser recolección de algodón, café , castaña, etc., y otras derivadas del procesamiento industrial de estas materias primas que se dan bajo relaciones de trabajo asalariado. 6 Contrato de realización de obra o servicio.- Estos contratos de trabajos se formalizan para aquellos trabajos que tienen una finalización establecida dentro de cronogramas de trabajo establecidos para su realización. 7 Contrato eventual.- El trabajo eventual es aquel que3 se realiza bajo dependencia pero en forma esporádica, ocasional, frente a una eventualidad, no se realiza actividad permanente ni propias de la empresa, debido a estas características en realidad no existe un contrato escrito, es más informa, sin embargo, debido a la subordinación y a la contraprestación económica a cambio del servicio, este debe ser considerado como una relación contractual que goza de todos los derechos y beneficios de cualquier trabajador. Varias legislaciones como la boliviana, reconoce la relación contractual recién cuando el trabajo realizado ha pasado de los 15 días. 8 Contrato colectivo.- El Contrato colectivo de trabajo, es el convenio celebrado entre uno o más patronos y un sindicado, federación o confederación de sindicatos de trabajadores, con el objeto de determinar condiciones generales de trabajo o de reglamento. 9 Contrato de aprendizaje.- El contrato de aprendizaje está establecido en la Ley General del Trabajo, que señala que es aquel en virtud del cual el patrono se obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un oficio o industria, utilizando el trabajo del que aprende con o sin retribución y por tiempo fijo que no podrá exceder de dos años. Se comprende el aprendizaje de comercio y de faenas que utilicen motores mecánicos. ENCUBRIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL.- La norma especial, DS 28699, establece que cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente.

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PERÍODO DE PRUEBA.- El periodo de prueba es el espacio de tiempo que la ley otorga a favor del empleador para tener la posibilidad de evaluar la idoneidad de un trabajador que pretende un puesto de trabajo. Este tiempo es de noventa días calendario. PREAVISO.- El preaviso es la notificación anticipada y necesaria que debe realizar el empleador al trabajador, o viceversa, cuando de manera voluntaria decidiera no continuar con la relación de trabajo. DESAHUCIO.- El desahucio es la compensación necesaria y equivalente en dinero a la cual está obligado el empleador en los casos en que no haya prestado el correspondiente preaviso. OTROS CONTRATOS DE TRABAJO  Del trabajo a domicilio  Del trabajo doméstico  Del trabajo de mujeres y menores  Del trabajo nocturno en panaderías CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 5 De la Bibliografía contemplada para la Asignatura, que se encuentra en la Biblioteca, lea y desarrolle los siguientes puntos:

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Del Contrato de Trabajo. Ø Disposiciones Generales Ø Del contrato colectivo Ø Del Contrato de aprendizaje Ø Del Contrato de aprendizaje Ø De ciertas clases de Trabajo Ø Del trabajo doméstico De las Condiciones Generales del Trabajo Ø Del Trabajo de Mujeres y Menores

Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 6 TEMA: Nº 6 TITULO: EL SALARIO FECHA DE ENTREGA: Mayo 2013 FECHA DE EVALUACIÓN: Mayo 2013 EL SALARIO SEGÚN MARX. Para Carlos Marx, el valor del trabajo está históricamente determinado por un conjunto de fenómenos sociales; el valor se constituye por el trabajo social para producir la fuerza de trabajo. Carlos Marx distingue el trabajo de la fuerza de trabajo, o sea lo que el trabajador vende el uso de su fuerza de trabajo, es decir el fruto de su trabajo, por ello el trabajo es considerado como una mercancía como

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todas las demás, por lo tanto tiene su valor en torno al cual oscila su salario. CONCEPTO DE SALARIO.- Etimológicamente la palabra salario proviene del latín “salarium” que significa sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad fija de sal y la palabra sueldo, proviene del latín “solidus” que significaba moneda gruesa y sólida. Cualquiera sea su forma de denominación, el salario es el pago que percibe el trabajador como retribución por la prestación de sus servicios en forma subordinada y dependiente al empleador de acuerdo con el contrato de trabajo, y/o de conformidad a la ley laboral. El salario es el vínculo entre el empleador y el trabajador. NATURALEZA JURÍDICA DEL SALARIO.- La causa por la que se paga un salario es la obligación por la prestación de un trabajo, estando éste trabajo motivado por la necesidad vital alimenticia (alimentación, vivienda y vestido), que se equipara como las pensiones alimenticias en materia familiar, siendo considerado el mismo como el único medio de vida del trabajador, teniendo por tanto un significado esencialmente económico. EL SALARIO Y SU SENTIDO AMPLIO.- El salario es un término genérico y comprensivo de todos los beneficios materiales con regularidad que recibe o puede recibir el trabajador como consecuencia de la prestación de servicios. El DS. 1592 señala que “Se entiende por sueldo o salario la remuneración total en dinero que perciben los trabajadores como retribución a su labor, encontrándose involucrados dentro de éstos términos, el salario básico incluyendo porcentajes, comisiones, recargos por trabajos nocturnos, horas extraordinarias efectivamente trabajadas, recargo por feriado y domingo trabajado, bonos de antigüedad, bonos reconocidos por acuerdos bilaterales y que tengan carácter repermanencia, regularidad y continuidad”. SALARIO Y SUELDO.- En las empresas e instituciones se utiliza usualmente el término salario a la cantidad de dinero que recibe el trabajador en contraprestación a su trabajo, diferenciando técnicamente que 1 “salario”, se utiliza haciendo referencia al pago de los trabajos realizados por los obreros de acuerdo a los jornales trabajados, en algunos meses 31, 30, 28 o29 días en los meses febreros en años bisiestos, y 2 “sueldo” a la retribución de los empleados por mensualidades de 30 días fijos, sin tener en cuenta la variación de cantidades de días que tiene uno de otros meses. CLASES DE SALARIO.- Por sus formas de pago las clases de salario son: 3 Salario por tiempo 4 Salario a destajo (tarea) o por pieza 5 Salario nominal 6 Salario real 7 Salario básico 8 Salario justo 9 Salario Mínimo Nacional 10 Salario Mínimo Vital 11 Salario Mínimo Vital con Escala Móvil LA PLUSVALÍA.- La plusvalía es parte de la producción del trabajador no pagado dentro de su salario. Dentro de la doctrina socialista Carlos Marx, sentó la teoría de la plusvalía, según la cual, “El trabajador no recibe el producto íntegro de su salario y la diferencia entre lo que produce y lo que recibe como salario, constituye la plusvalía, o sea, es el salario no pagado”. SALARIOS PARA TRABAJADORES EVENTUALES.- Los trabajadores eventuales no pueden tener menor o mayor porcentaje de remuneración que para otro similar o que esta escala ya esté presupuestado. El Art. 15 del D.S. 23410, de 16 de febrero de 1993, hace referencia a este aspecto de la siguiente manera: “Los salarios de los trabajadores no permanentes o eventuales se fijarán tomando como referencia los sueldos o salarios que se pagan al personal permanente, con responsabilidad similar en la misma institución si tiene previsión presupuestaria. Toda acción contraria constituirá malversación de fondos”. SALARIO POR SUSPENSIÓN DE CONTRATO.- Si se está al caso de una suspensión de trabajo y no de una extinción, subsiste la relación familiar, en este caso el empleador está en la obligación de pagarle salario por ese tiempo, pues si bien no realiza efectivamente el trabajo, es ajeno a la voluntad del trabajador, sigue a disposición del empleador y además por la exclusividad por ese tiempo, y a horario no puede trabajar en otra fuente laboral. SALARIO Y SUBSIDIO FAMILIAR.- Hay diferencias entre salario y el subsidio familiar. 1 Salario familiar. Es la compensación al trabajador por el trabajo realizado, 2 El Subsidio familiar. Es un beneficio adicional condicionado a ciertos requisitos, o eventualidades transitorias, por ejemplo el nacimiento de un hijo, y este beneficio no es directamente para el

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trabajador, sino que constituye en un medio para beneficiar a la madre o al niño, por lo que no se puede ser parte integrante del salario, y por ende de indemnización. HORAS EXTRAORDINARIAS.- Se llaman “horas extraordinarias”, al exceso de límite máximo fijado de una jornada de trabajo, por el contrato de trabajo, convenio colectivo o la Ley. Se debe tener en cuenta que por ciertas características del trabajo, la jornada normal puede ser de mayor o menor de 8 horas, sin que se pueda acomodar las horas fijadas por semana, mes o año al antojo siempre precautelando la salud e integridad psíquica de los trabajadores: aunque no es raro ver que por convenciones colectivas inclusive en instituciones administrativas se aumentan horas al jornal diario o suprimir el trabajo del día sábado por la mañana u otro y por comodidad en algunas fuentes laborales indirectamente obligan inconsultamente a sus dependientes a trabajar en horario mayores a lo dispuesto argumentado que se está cumpliendo dispuestas por semanas o por mes, estando completamente fuera del marco legal y del espíritu de la Ley debiendo tener siempre en cuenta el empleador que el trabajo extraordinario fuera de la capacidad normal del trabajo representa excesivo desgaste de energía, por lo tanto graves desgastes y daños psíquicos y que además de los precedentes, los derechos laborales son irrenunciables y es nula cualquier convención en contrario . RECARGO AL SALARIO POR HORAS EXTRAORDINARIAS.- El Art. 55º de la Ley General del Trabajo dispone que el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno se recarga con el 25 al 50% según los casos existiendo situaciones en que por el horario máximo fijado por el trabajo nocturno de 7 horas y que por lo general se hacen turnos de 8, se da el caso de un combinado de recargo nocturno y sobretiempo; estos casos que generalmente ocurren en empresas que por su naturaleza trabajan en turnos y en recargos se calcula de acuerdo a la hora y tiempo de trabajo. SALARIO PROMEDIO EN PERIODO DE VACACIONES.- Se debe otorgar vacaciones en forma global o total en base a un rol de vacaciones, de acuerdo del Art. 56ª de la Ley General del Trabajo que dispone: “Tratándose de obreros a destajo, el salario por los días de descanso se establecerá sobre la base del salario medio durante el mes inmediato anterior de las vacaciones”. SALARIO POR DOMINGO TRABAJADO.- Independientemente del pago por horas extraordinarias, del salario por el día domingo trabajado se paga el triple mas la distribución semanal de dominicales no pagados a los trabajadores que fallaron en el transcurso de la semana. De acuerdo al Art. 55º de la Ley General del Trabajo que dispone:”… el trabajo efectuado en domingo se paga triple”. SALARIO POR FERIADO TRABAJADO.-La Ley General del Trabajo al respecto establece que el salario por feriado trabajado también se paga triple. RELACIÓN DEL SALARIO CON EL ASUETO.- CONCEPTO DE ASUETO.- El asueto es el descanso pagado que se concede al trabajador por el día feriado trabajado no remunerado. El asueto tiene un fundamento muy diferente al descanso semanal o dominical, por no fundarse en necesidades o conveniencias atendibles al trabajador, su concesión proviene de recordaciones patrias, jornadas gloriosas, circunstancias locales, festividades religiosas y otras. EL DS 21060 define con claridad los días declarados feriados, por lo tanto si se otorga el asueto por alguna otra razón, esta suspensión se debe pagar ordinariamente como el descanso semanal o vacacional. 8 horas extraordinarias, equivalen a 16 horas ordinarias, en cambio: 1 día de asueto, equivale a 8 horas ordinarias

PAGO DE SALARIO Y APORTES DE LEY.- Los aportes de Ley son de carácter social, para las empresas grandes, medianas o pequeñas, mediante éstas normas legales los empleadores y trabajadores están en la obligación de realizar los aportes a las instituciones correspondientes. 1 Aportes Laborales: Los aportes laborales constituyen deducciones legales realizadas por la empresa en proporción al total ganado mensual a cuenta de otros organismos como ser: Ø Ø Ø

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AFP-Aporte de Vejez: 10% s/ Total Ganado AFP-Riesgo Común: 1,71 s/ total Ganado AFP-Comisión: 0,5% s/Total Ganado

El Impuesto Laboral del 13% RC-IVA.- A diferencia de los aportes laborales, el Impuesto Laboral del 13% Régimen complementario al Impuesto del Valor Agregado, es un impuesto laboral que se realiza de acuerdo a disposiciones vigentes en los cuales graban casi todos los ingresos generados del trabajo, ya sean sueldos, salarios, comisiones, horas extras, bonos de producción, primas, etc., exceptuando el Aguinaldo y los beneficios sociales.

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ESCALA SALARIAL.- La Escala Salarial también es llamada escala de remuneraciones o categorías, debe ser aprobada en consenso por la empresa y los trabajadores, para poder diferenciar la jerarquía, grado de responsabilidad del cargo experiencia y calificación del trabajador en proporción al monto o salario otorgado. Se define “categoría” como un nivel de sueldo o salario dentro de una determinada escala salarial que jerarquiza la experiencia, responsabilidad y calificación de trabajo. PLANILLAS.- La legislación boliviana establece que los centros labores tienen la obligación de presentar en un Formulario especial ante el Ministerio de Trabajo, la copia de las planillas de sueldos y salarios en forma trimestral a partir del 30 de marzo. Se deben presentar planillas de: reajuste, bonos, primas y otros, y la planilla de aguinaldo hasta el 30 de diciembre. BONO DE ANTIGÜEDAD.- El Art. 60 del DS 21060, regula el pago del Bono de Antigüedad, señalando que “En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de antigüedad, se establece la siguiente escala única aplicable a todos los sectores laborales: AÑOS 2-4 2-7 8-10 11-14 15-19 20-24 25 o más

PORCENTAJES 5% 11 % 18 % 26 % 34 % 42 % 50 %

BONO PROFESIONAL.- El Bono Profesional aunque no fue derogado por el DS 21060, pasó a ser una norma en desuso, y el monto establecido en 5.000.- Bs. nunca mas fue actualizado ni aplicado. EL SUBSIDIO DE FRONTERA.- El subsidio de Frontera también se lo conoció como “Bono de Frontera”. Fue regulado por el DS 21060 como un derecho adicional para los trabajadores del sector público y privado. La norma señala “Se sustituye los bonos de frontera, zona o región con un Subsidio de Frontera, cuyo monto será el veinte (20) por ciento del salario mensual. Se beneficiarán con este subsidio solamente los funcionarios y trabajadores del Sector Público cuyo lugar de trabajo se encuentra dentro de los cincuenta kilómetros lineales de las fronteras internacionales. Esta disposición regirá también para las empresas privadas”. EL CASTIGO MULTIPLICADO.- El Abogado Laboralista Marco Dick, llama “Castigo Multiplicado” a castigo de tipo económico que se le aplica al trabajador por la ausencia injustificada a la fuente laboral o suspensión sin goce de haberes por falta cometida, con la pérdida de su dominical simple sino trabajó o doble si trabajó, mas su haber del día de falta o multa impuesta. BONO DE PRODUCCIÓN.- El Bono de Producción es una participación legal de excedentes financieros que surge como consecuencia de haber alcanzado durante una gestión en particular una cantidad mayor de producción con respecto a su Programa Operativo Anual (P.O.A.). El Bono de Producción es una remuneración adicional por un esfuerzo productivo también adicional, diferente a la prima anual de utilidades, destinado a superar una determinada meta o límite de producción operativo anual, previamente concertado y programado sobre la base de metas reales entre la empresa y los trabajadores, tomando en cuenta las peculiaridades del respectivo centro de trabajo. LA PRIMA ANUAL.- Es la participación legal de utilidades, constituyendo una remuneración adicional por un esfuerzo también adicional que deriva en la participación inmediata y legal de las existencia de utilidades obtenidas anualmente. No es una forma libre de retribución, sino una obligación para las empresas y un derecho para el trabajador. Es un premio legal o sobresueldo que se otorga a los trabajadores por su rendimiento óptimo en el trabajo y su consecuente obtención de utilidades. El pago de la Prima Anual es obligatorio. EL AGUINALDO DE NAVIDAD.- El Aguinaldo de Navidad es un sueldo complementario, con carácter de remuneración diferida ya que su percepción es un derecho adquirido del trabajador, diferente a la indemnización, desahucio, horas extraordinarias, participación de utilidades, que tienen carácter espectaticio. El trabajador tiene derecho a percibirlo cualquiera sea la causa de la extinción del contrato de trabajo, incluso por renuncia propia. Origen del Aguinaldo.El aguinaldo de Navidad tuvo su origen en los primeros tiempos del Cristianismo y consistía en la distribución de regalos a los niños en conmemoración al nacimiento de Jesucristo. Esta costumbre cristiana era voluntaria, sin embargo a la fecha ha sido legalizada por la gran mayoría de países del mundo, llegando a convertirse en un derecho para el niño a través del padre trabajador, y en una obligación legal para el empleador. El aguinaldo navideño es un regalo que la ley obliga a todo empleador a otorgar a sus trabajadores llegada

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la celebración del nacimiento del Jesucristo. Este pago es de carácter obligatorio, y la norma establece fecha de pago, base de cálculo y otros aspectos del pago del aguinaldo para los trabajadores. Aguinaldo o sueldo 13.- El Aguinaldo se constituye en el “sueldo 13”, pues es un sueldo adicional a los doce que en el año recibe el trabajador. Pero este “sueldo trece” constituye un derecho adquirido y no espectaticio por lo que no se puede confundir con otros derechos sociales. CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 6 De la Bibliografía establecida para la Asignatura que se encuentra en la Biblioteca de la Universidad, lea y explique por escrito:

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El Salario.

Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 7 TEMA: Nº 7 TITULO: LA JORNADA DE TRABAJO, DÍAS HÁBILES Y DE DESCANSO. FINALIZACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL PRE-AVISO FECHA DE ENTREGA: Mayo 2013 FECHA DE EVALUACIÓN: Mayo 2013

LA JORNADA DE TRABAJO.- La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador. La Ley General del Trabajo diferencia la jornada de trabajo para un trabajador varón, con la jornada de trabajo de un trabajador menor de 18 año o de una mujer. Etimológicamente, la palabra “jornada” proviene de la voz italiana “Giornata”, que significa “día, durante el cual existe una relación de trabajo”. La Ley General del Trabajo.- La Ley General del Trabajo en su Art. 47º señala que “la jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se pone a disposición del patrono……” La jornada del trabajo y el salario han sido las dos más importantes aspiraciones de los trabajadores en las luchas sindicales, procurando alcanzar la reducción de la jornada de trabajo y el aumento de los salarios. BREVE HISTORIA DE LA JORNADA DE TRABAJO.- En la antigüedad no existe jornada de trabajo pues era una sociedad esclavista. En la época antigua se impone la esclavitud, se establece el trabajo obligatorio de los esclavos sin remuneración alguna y severamente castigados por cualquier falta. Trabajaban de sol a sol, ya que desconocían el trabajo nocturno. El trabajo no tenía límites. En la edad media, el trabajo se caracterizó por la servidumbre y el régimen corporativo, el ciervo o colono trabajaba con cierta independencia pero se sintetiza que su jornada era de sol a sol, en una forma mas suave que el esclavo, pues había descanso en algunas festividades. La Edad Moderna se caracterizó por la aparición de la época industrial, y, con la aparición de las máquinas y el sistema de alumbrado, la situación del trabajador se agravó. El trabajo se prolongaba a jornadas agotadoras de 14 a 16 horas diarias. La asociación y organización de los obreros, llevó a la “lucha de las 8 horas”, es decir 8 horas para trabajar, 8 horas para descansar y 8 horas para dedicarse a otras actividades personales. JORNADA EFECTIVA O LEGAL DE TRABAJO.- Las luchas sociales del siglo XIX y las conquistas

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alcanzadas por los obreros a comienzos del siglo XX, procuró que en Bolivia con el inicio del Constitucionales Social se aprueben también las 8 horas de trabajo para los obreros y trabajadores bolivianos. ANTECEDENTES DE LAS 8 HORAS DE LA JORNADA DE TRABAJO.- La disminución de la jornada de trabajo a 8 horas fue posible a grandes movimientos sociales en el mundo como fueron: 3 Las Leyes de Indias en 1538, mediante el cual el Rey de España estableció las 8 horas diarias repartidas en dos mitades de cuatro y descanso dominical obligatorio. 4 La Masacre de Chicago de mayo de 1866, exigiendo la jornada de trabajo de 8 horas, que repercutió en muchos países, y en el Derecho Laboral en general. 5 Las Encíclicas Papales en 1891, que proclamaron el salario justo y la jornada justa. 6 La Revolución rusa en 1917, que implanta las 8 horas de trabajo. 7 La OIT., que en 1919 en su primer conferencia, aprobó el Convenio Nº 1 de la jornada de 8 horas diarias y de éste entonces se tiene esta jornada de trabajo ya como una figura jurídica a nivel mundial. 8 El Tratado de Versalles en 1919, reconociendo la jornada de 8 horas y la semana de 48 horas, y el descanso dominical. Al respecto, el Estado Boliviano ratificó este Tratado Internacional mediante Ley de 21 de Noviembre de 1924. INICIO Y TERMINACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.- Así como el inicio de la jornada de trabajo es importante, también lo es la terminación de la misma, ya que estos límites determinan la responsabilidad patronal para el cálculo de la jornada diaria de trabajo, así como para la responsabilidad del empleador respecto a la cobertura sobre accidentes de trabajo. Los parámetros que determinan el inicio y la terminación de la jornada de trabajo, son: 1 El primer momento en que el trabajador se encuentre a disposición del empleador. 2 Se encuentre en el lugar de la faena. 3 Que el trabajador no pueda disponer libremente de su tiempo. 4 Que el empleador exhiba en lugar visible al trabajador el horario de inicio y terminación de la jornada. JORNADA LEGAL DE TRABAJO DE MUJERES.- “…La jornada de mujeres no excederá de 40horas semanales diurnas…”, señala la Ley General del Trabajo. JORNADA NORMAL DE TRABAJO NOCTURNO.- El Art. 46º de la Ley General del Trabajo dispone: “La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas 20:00 y 06:00 de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo de las empresas periodísticas que están sometidas a reglamentación especial”. LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS ESTUDIANTES.- La norma establece que para la jornada de trabajo para los estudiantes regulares de las facultades universitarias, tanto de oficinas públicas como en las particulares, se les otorgue permiso en las mañanas a partir de las 11:00 horas y en las tardes desde las 17:00 horas. Por su parte la empresa tiene el derecho de exigir al trabajador estudiante que compense las dos horas de permiso diurno con una hora de trabajo nocturno. DE LOS DÍAS HÁBILES Y LOS FERIADOS.- Son días feriados, aquellos que establece la norma para la suspensión de actividades. Son días feriados con suspensión de actividades: Año Nuevo (1º de Enero), Carnavales (de acuerdo a Calendario), Día del Trabajo (1º de mayo), Corpus Christi ( de acuerdo a calendario), Día de la Patria (6 de agosto), Navidad (25 de Diciembre), y las efemérides departamentales. DESCANSOS EMERGENTES DEL TRABAJO.- Dentro de una relación laboral normal existen días y períodos en los cuales se suspenden por Ley las actividades del trabajador llamados “descansos”, éstos pueden ser por días feriados y los días no laborables. 1 Días feriados. Son todos los domingos, feriados cívicos, y los que sean declarados por ley o Decreto Supremo en forma especial. 2 Días de descanso. El descanso es la obligación que tiene el empleador de suspender las tareas del trabajador con el objeto de la reposición de sus energías físicas y mentales originadas por la prestación de sus servicios. 3 Vacación.- Las vacaciones son un derecho y una obligación a la vez, que tiene el trabajador de tomar días de descanso, según escala establecida, por el desgaste de sus fuerzas de trabajo y la reposición de las mismas. La vacación es un derecho del trabajador y una obligación del empleador. VACACIÒN.- La norma contempla: 1 Vacaciones pagadas 2 Escala de vacaciones 3 Cálculo de vacaciones

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El pago de carácter excepcional Vacaciones acumuladas Vacaciones fraccionadas NATURALEZA JURÍDICA DE LA VACACIÓN. El descanso anual tiene su justificación en imperiosos motivos de salud física, del desarrollo intelectual y moral de los trabajadores, por lo que es un derecho que le asiste al trabajador de exigir el cumplimiento de la obligación del empleador a permitirle el alejamiento de la fuente de trabajo anualmente y otorgarle un salario mientras ésta dure y la obligación del trabajador de abstenerse de trabajar por precautelar su integridad fisiológica, y evitar el desgaste físico y daños psicofísicos que son irreversibles e invaluables. PROHIBICIÓN DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA DE LA VACACIÓN. La Ley General del Trabajo prohíbe la compensación de la vacación en dinero. En su Art. 33º señala que “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo en el caso de terminación de contrato de trabajo…..”. Así nuestra legislación prohíbe la compensación de vacaciones con cualquier monto de dinero, mientras esté vigente y dure la relación laboral entre el empleado y empleador. Existen diversos aspectos a considerar al momento del pago de vacación: 1 Vacación fraccionada. 2 Pago de vacaciones a dirigentes sindicales declarados en comisión 3 Suspensión de vacación por causa de incapacidad 4 Cómputo del descuento de días de vacación utilizada 5 Período mínimo para el derecho de uso de vacación. 6 Existen diferentes escalas de vacaciones 7 Reconocimiento de antigüedad para efecto del cómputo de vacaciones. 8 Excepción al uso de vacaciones. 9 Prohibición de acumulación de vacación. 10 Prohibición al uso de vacaciones y abandono de trabajo FINALIZACION DE LA RELACION LABORAL.- Para la finalización de la Relación Laboral se presentan dos situaciones:  La Suspensión de la Relación Laboral

 La Extinción de la Relación Laboral SUSPENSION DE LA RELACIÓN LABORAL.- La Suspensión de la Relación Laboral.- es la paralización temporal de la actividad laboral voluntaria o involuntariamente, ésta no significa disolución, ruptura, alteración o extinción del contrato de trabajo; sino, la paralización temporal del mismo; el efecto jurídico es que la suspensión laboral se halla relacionada la mayoría de las veces con el pago de la remuneración o salario de parte del empleador en tanto dure dicha suspensión que se produce por la imposibilidad en que se encuentra el trabajador de cumplir sus obligaciones durante cierto tiempo, manteniendo subsistente el contrato de trabajo. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.- Se considera como extinción del trabajo cuando la relación laboral cesa definitivamente por el vencimiento del plazo estipulado, conclusión de obra o servicio, despido, retiro voluntario, muerte, acuerdo mutuo de partes, por liquidación del establecimiento y todos los que hacen imposible la continuidad de la actividad laboral. La Relación Laboral se extingue de la siguiente manera:  Retiro.- Es la ruptura de la relación laboral, originada por voluntad unilateral propia del trabajador sin que medie presión alguna del empleador.  Retiro voluntario.- El Retiro voluntario es aquel que se aplica en casos que el trabajador no haya cumplido un quinquenio. El DS 11478, conocido como Decreto Supremo “de los quinquenios” beneficia a los trabajadores, señalando en su ARt. 2º que :”Los derechos adquiridos de los trabajadores cada cinco años si no se acogen al retiro voluntario, serán acumulados , o sea que la pérdida de los beneficios sociales en aplicación a las causas señaladas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo, sólo se aplica al quinquenio vigente, sin afectar a los anteriores consolidados”.  El despido.- El despido, a diferencia del retiro, es la ruptura violenta de la relación laboral, originada por decisión unilateral del empleador, pudiendo ser despido injusto o justo.  Despido injustificado.- Se considera despido injustificado a la decisión del empleador de terminar la relación laboral sin culpa grave del trabajador que amerite tal extremo y sólo por voluntad del empleador.  Despido justificado.- Esta forma de despido se refiere ala decisión del empleador de terminar la relación laboral por causas graves por culpa del trabajador. 31

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Despido indirecto.- El despido indirecto se produce cuando el empleador incita y obliga indirectamente al trabajador a que tome la decisión de retirarse con causa justa, como consecuencia del abuso del empleador, quien altera arbitrariamente ciertos caracteres de armonía, alterando la actividad laboral como ser:  Reducción de salario  Alteración del horario de trabajo  Acoso físico o psicológico  Traslado de un trabajador  Hostilidad manifiesta EL PRE-AVISO.- El pre-aviso es la advertencia que en forma anticipada se comunica el deseo de extinguir el contrato o la relación laboral. Este Pre-Aviso puede ser por parte del empleador, como también por parte del trabajador. El Pre-Aviso tiene como objetivo:  Por parte del Trabajador.- Que el trabajador dentro del plazo concedido por ley (3 meses), busque otra ocupación o cargo remunerado y no se vea perjudicado por el retiro.  Por parte del Empleador.- Que el empleador pueda buscar en el plazo legal otro trabajador sustituto, de manera que no se vea perjudicado, garantizando la producción de su empresa. CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 7 De la Bibliografía contemplada para la Asignatura, que se encuentra en la Biblioteca, lea y desarrolle los siguientes puntos:

a) b) c) d)

De la Jornada de Trabajo, Días Hábiles y Feriados Descansos emergentes del Trabajo Finalización de la Relación Laboral El Pre-Aviso

Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 8 TEMA: Nº 8 TITULO: CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO FECHA DE ENTREGA: Junio 2013 FECHA DE EVALUACIÓN: Junio 2013

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LOS CONFLICTOS LABORALES.- Los conflictos de trabajo no solamente son laborales, puesto que éstos pueden darse por varias razones que afectan tanto a trabajadores como a empleadores, por lo tanto, conflicto de trabajo en términos generales, es la alteración de la normalidad de las labores producidas entre trabajadores y empleadores o sus asociaciones respectivas. CLASES DE CONFLICTOS.- Existen varias clases de conflictos. Señalaremos los siguientes:  Conflicto individual.- Es aquella discrepancia entre un empresario y un trabajador sobre la existencia, ejecución, interpretación, novación o extinción de un contrato de trabajo.  Conflicto colectivo.- El conflicto colectivo es aquel que se produce entre un grupo de trabajadores con la parte empleadora, siendo conflicto colectivo la discusión sobre condiciones generales de trabajo.  Conflictos de Derecho.- Son Conflictos de Derecho aquellos que versan sobre la interpretación, aplicación y cumplimiento estricto de derecho ya existentes. Buscan establecer y aclarar dónde está el derecho, el organismo competente que debe resolver tales situaciones es la Judicatura Laboral.  Conflicto reivindicativo.- Los conflictos reinvindatorios y de interés son aquellos que pretenden la reinvindicación de derechos, consagrándolos dentro del derecho positivo.  Conflicto de origen laboral.- Estos conflictos surgen cuando se ataca a la normatividad de la vida del trabajo.  Conflicto de origen extralaboral.- Estos conflictos surgen cuando motivos externos a la entidad interfieren la relación laboral. RECLAMACIONES.- Los conflictos laborales surgen cuando un empleador rechaza o no atiende los planteamientos laborales, desde el momento que surge el conflicto ningún trabajador puede ser suspendido de su trabajo, salvo que atentase contra los bienes o propiedades de la empresa o se presenten actos de sabotaje. PLIEGO DE RECLAMACIONES.- Si el empleador rechaza o no atiende las reclamaciones en el plazo de 10 días prorrogables por acuerdo de partes, puede presentarse el pliego de reclamaciones, pudiendo hacer referencia concretamente a los siguientes puntos: 1 Fecha con indicación del lugar 2 Especificación de las peticiones 3 El personal afectado 4 Nombre de los delegados que representan al personal y la firma de éstos. El pliego de reclamaciones debe ser presentado al respectivo Inspector de Trabajo, con la firma de los dirigentes sindicales y a falta de éstos por la mitad más uno de los trabajadores en conflicto. LA CONCILIACIÓN.- La conciliación tiene por finalidad buscar una avenencia y necesita una conformidad entre las partes. El conciliador no resuelve, propone; son las partes, las que, mediante un acto negocian, acuerdan la solución de su propio problema, se puede utilizar antes que el conflicto se exteriorice con la huelga o cierre de la empresa, se considera como un tratado de paz entre las partes, cuando ésta fracasa se puede recurrir a la mediación, en el cual un tercero, en éste caso por el Ministerio de Trabajo intenta acercar a las partes como un medio de conciliación. DE LA CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.- La Ley General del Trabajo establece la conciliación y arbitraje obligatorio en caso de conflictos. El Art. 105º señala: “ En ninguna empresa podrá interrumpirse el trabajo intempestivamente, ya sea por el patrono, ya sea por los trabajadores, antes de haber agotado todos los medios de conciliación y arbitraje previstos en el presente título, caso contrario el movimiento se considerará ilegal”. La conciliación y arbitraje, conlleva: 1 Pliego de reclamaciones ante el Inspector de Trabajo en caso de disidencia 2 Constitución de la Junta de conciliación y autorización para suscripción de acuerdo. 3 Participación de autoridades del Ministerio del Trabajo en la Conciliación y en el Arbitraje. 4 Asesoramiento de los miembros de la Junta de Conciliación y de Aporte de Pruebas 5 Plazo y Reunión de la Junta de Conciliación 6 Disolución de la Junta de Conciliación e caso de avenimiento imposible y conformación del Tribunal Arbitral. 7 Fallo del Tribunal Arbitral Obligatorio para las partes. LA JUNTA DE CONCILIACIÓN.- De acuerdo al Art. 107º de la Ley General del Trabajo, dentro de las 24 horas de recibirse el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo hace conocer ala parte patronal el pliego de reclamaciones y al mismo tiempo determina que dentro de las 48 horas, las partes en conflicto designen dos representantes para constituir la Junta de Conciliación. La Junta de Conciliación debe estar

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conformada por trabajadores mayores de 21 años; no pueden ser personas ajenas a la empresa ó fabrica en conflicto. La Junta debe procurar llegar a un acuerdo conciliatorio, pero si no es posible por la intransigencia de las partes, especificando las causas del conflicto, se lleva al conocimiento del Tribunal Arbitral. EL TRIBUNAL ARBITRAL.- Una vez fracasada la gestión de la Junta de Conciliación, se forma el Tribunal Arbitral, compuesto por un representante nombrado por cada parte, presidido por el Director General del Trabajo en La Paz, y por el Jefe Departamental del Trabajo en el Interior, o por la máxima autoridad en el lugar donde no existan autoridades de trabajo. La Ley establece que este Tribunal Arbitral se reunirá dentro de las 48 horas y hará comparecer a las partes para escuchar sus planteamientos y puntos de vista. Sobre esta base procura que las partes en conflicto llevan a un acuerdo si fuera posible , y se redacta el acta correspondiente para su cumplimiento. LA HUELGA.- La huelga es la suspensión pacífica de labores por los trabajadores, una vez agotado el procedimiento legal con el fin de lograr el reconocimiento de ciertas pretensiones o demandas para alcanzar mejores condiciones de trabajo, ésta actitud obliga a renegociar el pliego de peticiones. Una huelga es declarada legal cuando fracasan las gestiones de conciliación y arbitraje. EL LOCK OUT.- Ó paro empresarial, es un recurso patronal contemplado en la Ley General del Trabajo, que concede a los empleadores cuando las disposiciones del laudo arbitral son contrarias a sus intereses; cuando éstos decidan cerrar el centro laboral afectado, tienen que comunicar por escrito a la inspectoría del trabajo, fundamental las razones que determinan la adopción de tal recurso legal y especificando el tiempo de clausura del mismo, adjuntando también la nómina de trabajadores que quedarán cesantes. DE LA HUELGA Y EL “LOCK-OUT”.- La Ley General del Trabajo contempla la posibilidad de llegar a acuerdos durante la conciliación y arbitraje de los trabajadores con los empleadores, y por ello establece y norma el derecho de la huelga para los trabajadores, y el derecho del “lock out” para los empleadores. En su Art. 114ª señala: “Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los trabajadores podrán declarar la huelga, y los patronos el lock-out siempre que concurran las siguientes circunstancias: 1. Pronunciamiento de la Junta de Conciliación y del Tribunal Arbitral sobre la cuestión planteada, 2. Que la resolución se tome por lo menos por las partes del total de trabajadores en servicio activo”. Al respecto la Ley contempla: 1 Remisión del Acta de Declaratoria Legal de Huelga 2 Remisión de la Declaratoria Legal del Lock out 3 Prohibición de suspensión de labores en los servicios de carácter público. 4 Derecho y Garantía de los Asociados en desacuerdo con la Huelga 5 Prohibición de huelgas generales y de solidaridad. PROHIBICIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO.- Los empleados públicos están prohibidos suspender las actividades en los servicios de carácter públicos. Su contravención está sancionada penalmente. PRESCRIPCION DE DERECHOS EMERGENTES DEL TRABAJO.- Los derechos laborales prescriben. La Ley General del Trabajo en su Art. 120º señala que “Las acciones y Derechos provenientes de ésta ley, se extinguirán en el término de dos años de haber nacido ellas”. CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 9 De la Bibliografía contemplada para la Asignatura, que se encuentra en la Biblioteca, lea y desarrolle los siguientes puntos: Ø Conflictos laborales Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 9

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TEMA: Nº 9 TITULO: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO, ASISTENCIA MÉDICA Y PREVISIÓN SOCIAL Y RIESGOS PROFESIONALES FECHA DE ENTREGA: Junio 2013 FECHA DE EVALUACIÓN: Junio 2013

DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.- En este Título de la Ley General del Trabajo, se contemplan medidas preventivas de seguridad en el trabajo como una obligación del empleador. Al respecto el Art. 67 de la Ley Señala “El patrono está obligado a adoptar todas las precauciones necesarias para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A este fin tomará medidas para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, para asegurar la comodidad y ventilación de los locales de trabajo; instalará servicios sanitarios adecuados y en general, cumplirá las prescripciones del Reglamento que se dicte sobre el asunto. Cada empresa industrial o comercial tendrá un Reglamento Interno legalmente aprobado”. LEY GENERAL DE HIGIENE, SEGURIDAD OCUPACIONAL Y BIENESTAR.- Es una disposición en favor del trabajador, siendo sus principales objetivos los siguientes:  Garantizar las condiciones adecuadas de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo.

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Lograr un ambiente de trabajo desprovisto de riesgo para la salud psicofísica de los trabajadores.

Proteger a las personas y al medio ambiental en general, contra los riesgos que directa o indirectamente afectan a la salud, la seguridad y el equilibrio ecológico. OBLIGACION PATRONAL. Cumplir las leyes y reglamentos relativos a la higiene, seguridad ocupacional y bienestar. Reconociendo que su observancia constituye parte indivisible en su actividad empresarial;  Adoptar todas las medidas de orden técnico para la protección de vida, la integridad física y mental de los trabajadores a su cargo. PROHIBICIONES. La Ley establece prohibiciones al empleador respecto a trabajo a domicilio, en lugares de riesgo infecto-contagioso, para dormir en la fuente laboral entre otras prohibiciones. También la Ley General del Trabajo contempla una Clasificación de industrias insalubres y peligrosas, como una forma de garantizar las condiciones adecuadas de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. El empleador debe lograr un ambiente de trabajo desprovisto de riesgos para la salud psicofísica de los trabajadores, y también proteger a las personas y al medio ambiente en general, contra los riesgos que directa ó indirectamente afectan a la salud, la seguridad y el equilibrio ecológico. DE LA ASISTENCIA MÉDICA Y OTRAS MEDIDAS DE PREVISIÓN SOCIAL.- La Ley General del Trabajo establece en el Título VI, Capítulo I “De la asistencia médica”, el servicio permanente de medico y botica gratuitito a favor del trabajador. Estabilidad y percepción del 100% de sueldos y salarios por enfermedad profesional, y también por enfermedad común en caso de incapacidad. GASTOS FUNERARIOS POR MUERTE.- La Ley norma los gastos funerarios por muerte derivado de accidente o enfermedad profesional como una obligación del empleador. En el Art. 74º señala la Ley General del Trabajo “En caso de fallecimiento, el patrono abonará los gastos de entierro, independientemente de la indemnización, siempre que aquél se hubiera producido por accidente o enfermedad profesional”. CONSTRUCCIÓN DE CAMPAMENTO DE TRABAJADORES.- La norma establece la obligatoriedad para el empleador de construir campamentos y hospitales para los trabajadores y sus familias. El ARt. 75º señala “Las empresas que ocupen mas de 200 obreros y disten mas de 10 kilómetros de la población mas cercana, estarán obligadas a construir campamentos para alojar higiénicamente a los trabajadores y sus familias, a tener un médico y a mantener un botiquín. Si tuvieran más de 500 trabajadores, mantendrán uno o más hospitales con todos los servicios necesarios. En lugares donde no exista más servicio sanitario que el de la empresa, sus beneficios se aplicarán a las familias de los trabajadores”. PROVISIÓN DE ARTÍCULOS DE PRIMERA NECESIDAD.- La Ley establece la obligatoriedad al empleador de proveer a los trabajadores con artículos de primera necesidad y de establecer pulperías. PERFECCIONAMIENTO TÉCNICO DE TRABAJADORES.RIESGOS PROFESIONALES. La Ley General del Trabajo norma la obligación que tiene el empleador en indemnizar a los trabajadores por riesgos profesionales. El Art. 79º señala “Toda empresa o establecimiento de trabajo está obligado a pagar a los empleados, obreros o aprendices que ocupe, las

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indemnizaciones previstas a continuación, por los accidentes o enfermedades profesionales ocurridas por razón del trabajo exista o no culpa o negligencia por parte suya o por la del trabajador. Esta obligación rige, aunque el trabajador sirva bajo dependencia de contratista de que se valga el patrono para la explotación de su industria, salvo estipulación en contrario. La Ley norma los siguientes aspectos sobre los riesgos profesionales: 1 Obligación de indemnizaciones por riesgos profesionales 2 Accidente de Trabajo 3 Enfermedad profesional 4 Indemnización de Riesgos Profesionales 5 Grados de incapacidad en riesgos profesionales 6 Primeros auxilios 7 Examen preocupacional LA SEGURIDAD SOCIAL. La Seguridad Social es una institución de la humanidad que en nuestro país adquiere carácter constitucional e irrenunciable. La contingencia que debe cubrir la seguridad social son las de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez, muerte, paro forzoso, asignaciones familiares y vivienda de interés social. SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL.- Los Sistemas de Seguridad Social en Bolivia tienen los principios de unidad, solidaridad, universalidad y eficiencia. Son Seguros a Corto y Largo Plazo. SEGUROS A CORTO PLAZO.- Son los seguros que gestionan las contingencias inmediatas de la vida y del trabajo, otorgándoles el derecho a recibir la atención médica que se considere indispensable para su curación y rehabilitación por:  Enfermedad común.- Cubre todas las contingencias inmediatas de la vida cotidiana, como ser enfermedades y accidentes comunes. También el trabajador goza del subsidio de Incapacidad Temporal equivalente al 75% del salario mensual cotizable, otorgado por el Seguro de Salud.  Maternidad.- El Seguro de Maternidad es un derecho que tiene toda mujer trabajadora, esposa o conviviente del trabajador activo o rentista, a recibir los servicios médicos especializados quirúrgicos, de Consulta Externa y Hospitalización para la gestante. Se otorga a la trabajadora una incapacidad temporal por maternidad, que consiste en 45 días antes y 45 días posteriores al parto  Riesgos Profesionales.- Este seguro cubre las contingencias de trabajo o contingencias que son consecuencias del mismo, cabe decir el accidente de trabajo y la enfermedad profesional, financiados por el aporte patronal de 1,71 % del total ganado. Este seguro cubre:  Accidente de trabajo  Enfermedad profesional  Afecciones no profesionales  Aviso a la Caja Nacional de Salud  Riesgos para trabajadores de Bancos  Primeros Auxilios  Atención de la Caja Nacional de Salud  Asignaciones familiares  Subsidio prenatal  Subsidio de Natalidad  Subsidio de Lactancia  Subsidio de Sepelio SEGUROS A LARGO PLAZO.- A partir de la Ley de Pensiones Nº 1732 los pasivos del Sistema de Reparto, se dividen en las gestiones de ambos seguros en Cajas de Salud y Fondos de Pensiones. En los Fondos de Pensiones queda a cargo las prestaciones a largo plazo a partir del 1º de mayo de 1997. Así, los Seguros a Largo Plazo son responsabilidad exclusiva de las Administradoras de Pensiones (AFP`s). ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES (AFP`s). Futuro de Bolivia

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Previsión Futuro La Seguridad Social Sistemas de Seguridad Social Seguros a Corto Plazo  Enfermedad Común

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Maternidad

Riesgos Profesionales  Accidente de trabajo  Enfermedad profesional  Afecciones no profesionales  Aviso a la Caja Nacional de Salud  Riesgos para trabajadores de Bancos  Primeros Auxilios  Atención de la Caja Nacional de Salud  Asignaciones familiares  Subsidio prenatal  Subsidio de Natalidad  Subsidio de Lactancia  Subsidio de Sepelio Seguros a Largo Plazo Administradoras de Fondo de Pensiones (AFP`s) CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 9 De la Bibliografía contemplada para la Asignatura, que se encuentra en la Biblioteca, lea y desarrolle los siguientes puntos: Ø De la Seguridad e Higiene en el Trabajo Ø De la Asistencia Médica y otras medidas de Previsión Social Ø De los Riesgos Profesionales.  Del Seguro Social Obligatorio.  De las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP`s) Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD WORK PAPER # 10 TEMA: Nº 10 TITULO: CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO FECHA DE ENTREGA: Junio 2013

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FECHA DE EVALUACIÓN: Junio 2013

CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO.- El Código Procesal del Trabajo es la norma que regula los modos y las formas de tramitación y resolución de todos los asuntos relativos a las cuestiones laborales, cuyo conocimiento corresponde a la Judicatura del Trabajo y de Seguridad Social. El Código Procesal del Trabajo establece: 1 Autonomía del procedimiento del trabajo. 2 Principios del procedimiento del Trabajo 3 Función de la Autoridad Judicial del Trabajo JURISDICCIÓN ESPECIAL DE LA JUDICATURA DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.- La jurisdicción especial del trabajo y seguridad social se ejerce de la siguiente manera: 1) Por los Juzgados de Trabajo y Seguridad Socia, como juzgados de primera instancia. 2) Por la Sala Social, de Minería y Administrativa de las Cortes Superiores de Distrito, como Tribunal de Apelación, 3) Por la Corte Suprema de Justicia en su Sala Social y Administrativa, como Tribunal de Casación. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.- La Corte Suprema de Justicia conocerá las causas de responsabilidad de los Vocales de la corte Nacional del Trabajo y Seguridad Social, y en su Sala social, los recursos de casación y otros que se interpongan de acuerdo con este procedimiento. DEL MINISTERIO PÚBLICO.- El Código Procesal del Trabajo establece las facultades del Ministerio Público, estableciendo en su Art. 34º lo siguiente: “El Ministerio Público estará representado por un fiscal que, con carácter permanente y exclusivo, dictamine para sentencia solamente en los casos siguientes: a. Cuando el demandante o demandado sean menores de edad o interdictos y no intervengan sus padres, tutores o autoridades del menor. b. Cuando el demandado sea el Estado en alguno de sus Ministerios o en las Prefecturas de Departamento, siendo suficiente en estos casos la simple notificación al Ministerio Público”. JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.- El Código norma respecto a la jurisdicción de los Jueces de Trabajo y Seguridad Social, señalando en su Art. 42º “La jurisdicción de los Jueces de Trabajo y Seguridad Social para el conocimiento de las acciones sociales, se determina, a elección del demandante: a. Por el lugar donde preste o hubiera prestado servicios el trabajador. b. Por el lugar de la celebración del contrato o las relaciones de trabajo. c. Por el domicilio del demandado. EL PROCEDIMIENTO DEL TRABAJO.- Respecto al procedimiento especial del Trabajo y Seguridad Social, el Código señala en su Art. 53º: “El procedimiento del Trabajo y Seguridad Social regula el modo como deben tramitarse y resolverse los asuntos sociales cuyo conocimiento corresponde a los tribunales de esta jurisdicción especial y a los funcionarios que determina este código y otras leyes”. El procedimiento contempla: 1 Excepción para iniciación de oficio de procesos sociales 2 Instancias y excepciones de los juicios sociales 3 Impulso procesal 4 Celeridad del Proceso Social 5 Economía procesal 6 Objeto procesal 7 Lealtad procesal 8 Controversias Sociales 9 Tramitación del Juez en el Proceso social 10 Principios generales del Derecho Procesal del Trabajo 11 Prohibición de la reconvención para el empleador demandado 12 Carga de la prueba CUESTIONARIO WORK PAPER Nº 10 De la Bibliografía contemplada para la Asignatura, que se encuentra en la Biblioteca, lea y desarrolle los siguientes puntos del Código Procesal del Trabajo: Ø De los Principios Generales

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Ø De la jurisdicción especial de la Judicatura del Trabajo y Seguridad Social Ø De la jurisdicción y competencia Los trabajos deberán presentarse con SELLO DE LA BIBLIOTECA, como constancia del trabajo realizado en sus instalaciones.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD DIF`S # 1 TEMA: Nº 1 y 2 TITULO: INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN BOLIVIA FECHA DE ENTREGA: Marzo 2013

TAREA DEL DIF`S.En base a las explicaciones y a la investigación realizada en la elaboración del Works Paper, los alumnos explicarán los diferentes puntos contemplados en los dos temas. GRUPO DE DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DIF. INSTRUCCIONES: 1. Los grupos no deben exceder de 5 personas. 2. Las reuniones no deberán exceder más de 30 minutos. 3. Tanto las conclusiones como los comentarios deberán sintetizar la opinión del grupo.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD DIF`S # 2 TEMA: Nº 3 TITULO: MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO FECHA DE ENTREGA: Abril 2013

TAREA DEL DIF`S.En base a las explicaciones y a la investigación realizada en la elaboración del Work Paper, los alumnos explicarán los diferentes puntos contemplados en el presente tema. GRUPO DE DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DIF. INSTRUCCIONES:

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1. Los grupos no deben exceder de 5 personas. 2. Las reuniones no deberán exceder más de 30 minutos. 3. Tanto las conclusiones como los comentarios deberán sintetizar la opinión del grupo.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD DIF`S # 3 TEMA: Nº 4 y 5 TITULO: INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL EL CONTRATO DE TRABAJO FECHA DE ENTREGA: Abril 2013

TAREA DEL DIF`S.En base a las explicaciones y a la investigación realizada en la elaboración del Work Paper, los alumnos explicarán los diferentes puntos contemplados en los dos temas. GRUPO DE DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DIF. INSTRUCCIONES: 1. Los grupos no deben exceder de 5 personas. 2. Las reuniones no deberán exceder más de 30 minutos. 3. Tanto las conclusiones como los comentarios deberán sintetizar la opinión del grupo.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD DIF`S # 4 TEMA: Nº 6 y 7 TITULO: EL SALARIO LA JORNADA DE TRABAJO, DÍAS HÁBILES Y DE DESCANSO. FINALIZACIÒN DE LA RELACIÓN LABORAL FECHA DE ENTREGA: Abril 2013

TAREA DEL DIF`S.En base a las explicaciones y a la investigación realizada en la elaboración del Work Paper, los alumnos explicarán los diferentes puntos contemplados en el presente tema. GRUPO DE DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DIF. INSTRUCCIONES: 1. Los grupos no deben exceder de 5 personas. 2. Las reuniones no deberán exceder más de 30 minutos. 3. Tanto las conclusiones como los comentarios deberán sintetizar la opinión del grupo.

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PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD DIF`S # 5 TEMA: Nº 8 y 9 TITULO: SEGURIDAD E HIGIENE EL TRABAJO, ASISTENCIA MÉDICA Y PREVISIÓN SOCIAL Conflictos Colectivos del Trabajo FECHA DE ENTREGA: Mayo 2013

TAREA DEL DIF`S.En base a las explicaciones y a la investigación realizada en la elaboración del Work Paper, los alumnos explicarán los diferentes puntos contemplados en los dos temas. GRUPO DE DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DIF. INSTRUCCIONES: 1. Los grupos no deben exceder de 5 personas. 2. Las reuniones no deberán exceder más de 30 minutos. 3. Tanto las conclusiones como los comentarios deberán sintetizar la opinión del grupo.

PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD DIF`S Nº 6 TEMA: Nº 10 TITULO: CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO FECHA DE ENTREGA: Junio 2013

TAREA DEL DIF`S.En base a las explicaciones y a la investigación realizada en la elaboración del Work Paper, los alumnos explicarán los diferentes puntos contemplados en el presente tema. GRUPO DE DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DIF. INSTRUCCIONES: 1. Los grupos no deben exceder de 5 personas. 2. Las reuniones no deberán exceder más de 30 minutos. 3. Tanto las conclusiones como los comentarios deberán sintetizar la opinión del grupo.

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