Suport Curs Resurse Umane

CURS RELAŢII DE MUNCĂ

AUTOR JR. DOINA MIHAI

CUPRINS Capitolul 1 – Inspectorul de resurse umane, întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului ...................................... Capitolul 2 – Organizarea recrutării şi selecţiei personalului ........................... 2.1. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane ..... 2.2. Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal .............................................................................. 2.3. Factori externi şi interni ai recrutării ................................... 2.4. Particularităţile procesului de recrutare .............................. 2.5. Strategii de recrutare a personalului .................................... 2.6. Sursele de recrutare a personalului ....................................... 2.7. Selecţia resurselor umane ........................................................ 2.8. Limbajul corpului, mediului şi timpului în recrutarea şi selecţia resurselor umane ....................................................... Capitolul 3 – Intocmirea dosarului de pensionare, întocmirea statului de plată, întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat .................................................................................. 3.1. Intocmirea dosarului de pensionare ........................... .......... 3.2. Intocmirea statului de plată .................................................... 3.3. Intocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat ................................................ Capitolul 4 – Lucrul în echipă, dezvoltarea profesională, oferirea informaţiilor privind problemele de personal ............................... 4.1. Lucrul în echipă ...................................................................... 4.2. Dezvoltarea profesională ........................................................ 4.3. Oferirea informaţiilor privind problemele de personal ........ Capitolul 5 – Instituţiile europene, reglementări comunitare în domeniul muncii şi securităţii sociale ............................................................ 5.1. Instituţiile europene ............................................................................ 5.2. Reglementări comunitare în domeniul muncii şi securităţii sociale ..................................................................... Capitolul 6 - Obiectul si partile contractului individual de munca .................... 6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul partilor ......................................................................................... 6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea ... 6.3. Examenul medical ....................................................................... 6.4. Concursul la angajare ................................................................. Capitolul 7 - Forma contractului individual de munca ....................................... 7.1. Contract individual de munca pe durata determinata .......... 7.2. Contract de munca temporara ..................................................... 7.3. Contractul individual de munca cu timp partial ................... 7.4. Contractul individual de munca la domiciliu ........................... Capitolul 8 - Felul muncii si Clasificarea ocupatiilor din Romania .................... Capitolul 9 - Durata muncii ..................................................................................... 9.1. Timpul de muncă ..................................................................... 9.2. Munca suplimentară ................................................................ 9.3. Munca pe timp de noapte ....................................................... 9.4. Repausuri periodice ................................................................. 9.5. Repausul săptamânal ............................................................... 9.6. Sărbătorile legale .....................................................................

4 6 6 7 12 13 14 15 18 24

28 28 35 41 50 50 52 60 60 60 71 79 79 79 81 82 83 83 84 85 86 87 88 88 89 89 89 90 90 2

Capitolul 10 - Concediul anual de odihnă şi alte zile libere ................................. 10.1. Concediul de odihnă .............................................................. 10.2. Concediile pentru formare profesională ............................... Capitolul 11 - Salariul de bază şi alte drepturi salariale ..................................... Capitolul 12 - Clauzele specifice ale contractului individual de muncă ............. 12.1. Clauza cu privire la formarea profesională .......................... 12.2. Clauza de neconcurenţă ........................................................ 12.3. Clauza de mobilitate ............................................................... 12.4. Clauza de confidenţialitate .................................................... 12.5. Alte clauze posibile .................................................................. 12.6. Perioada de probă ................................................................... 12.7. Preavizul .................................................................................. Capitolul 13 - Contracte speciale de formare profesională organizate de angajator ........................................................................................... 13.1. Contractul de calificare profesională .................................... 13.2. Contractul de adaptare profesională .................................... Capitolul 14 - Contractul de ucenicie la locul de muncă ..................................... Capitolul 15 - Suspendarea contractului individual de muncă .......................... Capitolul 16 - Încetarea contractului individual de muncă ................................ Capitolul 17 - Concedierea ……………………………………………………….. 17.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ………………………………………………..…. 17.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului .............................................................................. 17.3. Concedierea colectivă ............................................................. 17.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale ................ 17.5. Demisia ……………………………………………………… Capitolul 18 - Modificarea contractului .............................................................. 18.1. Delegarea ................................................................................ 18.2. Detasarea ............................................................................... Capitolul 19 - Regulamentul intern ....................................................................... Capitolul 20 - Răspunderea disciplinară .............................................................. Capitolul 21 - Răspunderea patrimonială ............................................................ Capitolul 22 - Răspunderea contravenţională ..................................................... Capitolul 23 - Răspunderea penală ....................................................................... Capitolul 24 - Jurisdicţia muncii ........................................................................... Capitolul 25 - Intocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă ............................................................................................... 25.1. Carnetul de muncă - act oficial de recunoaştere a vechimii .................................................................................... 25.2. Reguli generale privind întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetelor de muncă ......................... 25.3. Actele pe baza cărora se întocmeşte carnetul de muncă ....... 25.4. Reconstituirea vechimii ......................................................... 25.5. Metodologia de completare a carnetului de muncă ............. 25.6. Vechimea în muncă ................................................................. Capitolul 26 - Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate ........... Capitolul 27 - Permisele de muncă ......................................................................... Bibliografie ...............................................................................................................

91 91 91 92 94 94 96 96 96 97 97 98 99 99 100 101 102 104 105 106 107 107 108 109 109 110 110 111 112 113 114 115 115 116 116 117 118 119 120 122 123 124 128

3

CAPITOLUL 1 INSPECTORUL DE RESURSE UMANE, INTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI Societatea modernă se prezintă ca o reţea de organizaţii care apar, se dezvoltă sau dispar. In aceste condiţii, oamenii reprezintă o sursă comună şi totodată, o resursă – cheie, o resursă vitală de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora. Organizaţiile există deoarece oamenii au capacităţi fizice şi intelectuale limitate, dar şi capacitatea de a avea şi dezvolta organizaţii. Prin urmare, organizaţiile implică oameni şi, în final, depind de efortul oamenilor. Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. Deci, organizaţiile există deoarece oamenii, care reprezintă atât şanse, cât şi provocări, lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaţionale în vederea îndeplinirii propriilor lor obiective. Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. Inspectorul de resurse umane este unul dintre pionii importanţi ai organizaţiei, munca lui fiind aproape vitală, alături de cea a managerului organizaţiei, în privinţa elaborării unui management al resurselor umane, proces care are la bază patru funcţii: obţinerea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane. Intocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului se realizează în cadrul departamentului/compartimentului/direcţiei de resurse umane prin inspectorul de resurse umane. În scopul asigurării gestionării unitare şi eficiente a resurselor umane, precum şi pentru urmărirea carierei angajaţilor, conducătorii organizaţiilor răspund de întocmirea, actualizarea, rectificarea, păstrarea şi evidenţa dosarelor de evidenţă a personalului. Toate aceste activităţi se desfăşoară cu respectarea legislaţiei în vigoare privind protecţia datelor cu caracter personal. În cazul în care nu există departament/compartiment/direcţie, întocmirea şi gestionarea dosarelor de evidenţă a personalului (dosare de personal) vor fi realizate de persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului, prevăzute în fişa postului. 4

Conducătorii organizaţiilor răspund de asigurarea condiţiilor pentru satisfacerea operativă a cererilor privind eliberarea documentelor care să ateste activitatea profesională desfăşurată de angajaţi, vechimea în muncă, precum şi alte informaţii cu privire la cariera angajaţilor. Pentru fiecare angajat se întocmeşte un singur dosar de personal. Inspectorul de resurse umane sau persoana responsabilă cu întocmirea şi actualizarea dosarelor profesionale sunt obligate să certifice înscrierile efectuate, în termenele prevăzute de lege, prin semnătură şi prin menţionarea în clar a numelui şi funcţiei deţinute. Dosarul de personal conţine actele şi documentele care evidenţiază cariera angajatului de la naşterea raporturilor de muncă până la încetarea acestora. De asemenea, dosarul de personal cuprinde date cu caracter personal şi profesional. Datele cu caracter personal cuprinse în dosarul de personal sunt: a) numele, prenumele şi, după caz, numele deţinut anterior; b) data şi locul naşterii; c) codul numeric personal; d) adresa de domiciliu şi, după caz, reşedinţa; e) numărul de telefon personal şi, după caz, de serviciu; f) numele, prenumele şi numărul de telefon ale persoanei de contact, pentru situaţii de urgenţă, în situaţia în care se consideră necesar; g) numele şi prenumele soţului/soţiei, precum şi numele, prenumele şi data naşterii copiilor minori ai funcţionarului public respectiv; h) situaţia serviciului militar, dacă este cazul. Datele cu caracter profesional cuprinse în dosarul de personal se referă la: a) pregătirea profesională; b) experienţa în muncă; c) activitatea desfăşurată în cadrul altor organizaţii; d) situaţia disciplinară; Dosarul de personal cuprinde în mod obligatoriu: a) copie de pe cartea de identitate sau buletin; b) copii de pe actele de stare civilă; c) copie de pe livretul militar, dacă este cazul; d) adeverinţa medicală care să ateste o stare de sănătate corespunzătoare exercitării funcţiei pe care o ocupă; e) copii de pe actele de studii; f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de instruire sau perfecţionare; g) copie de pe carnetul de muncă şi/sau copie de pe fila din registrul general de evidenţă a salariaţilor; h) recomandări de la locurile de muncă anterioare; i) cazierul administrativ, dacă este cazul; 5

j) cazierul judiciar; l) fişa postului; m) decizia prin care a fost modificat raportul de muncă; n) cererile de suspendare a raportului de muncă, decizia de aprobare/constatare a suspendării, decizia prin care se dispune reluarea activităţii; o) deciziile care atestă modificările salariale; p) decizia de încetare a raportului de muncă; s) cererile de concediu; Fiecare angajat are obligaţia de a aduce la cunoştinţă persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa personalului modificările privind domiciliul sau, după caz, reşedinţa, precum şi schimbările intervenite în starea civilă, în termen de 5 zile de la producerea acestor modificări. Documentele se îndosariază în dosarul de personal în ordinea cronologică a emiterii acestora.

CAPITOLUL 2 ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI PERSONALULUI 2.1.

Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine posturilor vacante actuale şi viitoare.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces activ, îndeosebi atunci când organizaţia îşi propune menţinerea sau păstrarea unor legături, sau a unor contacte cu sursele externe de recrutare. Cu alte cuvinte, organizaţia încearcă să menţină o reţea de solicitanţi calificaţi sau de candidaţi potenţiali, chiar dacă nu există în mod curent posturi vacante sau dacă organizaţia se află într-o perioadă de reducere a personalului. 6

In consecinţă, această activitate, în cazul organizaţiilor mari, poate deveni o activitate complexă şi costisitoare, dar care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. Fiecare organizaţie trebuie să aibă capacitatea de a atrage un număr suficient de mare de candidaţi pentru a avea posibilitatea identificării acelora care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante. Adesea, problema nu este pe cine să alegem, ci de unde şi cum atragem un număr cât mai mare de candidaţi competitivi şi motivaţi din care să alegem persoanele necesare. De aceea, specialiştii în domeniu consideră că activitatea de recrutare este baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei. Tot în opinia specialiştilor, identificarea şi atragerea tipului de candidaţi necesari, în special pentru anumite categorii de angajaţi, reprezintă printre cele mai mari dificultăţi. De asemenea, faptul că astăzi există locuri de muncă sau oferte de angajare, precum şi numărul mare de cereri sau de persoane care caută un loc muncă, înseamnă că găsirea unui loc de muncă este din ce în ce mai dificil. In general, posturile care sunt mai greu de ocupat necesită atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali, folosind în acest scop cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare. Aceasta, deoarece este posibil ca o parte din candidaţi să nu satisfacă cerinţele posturilor vacante, iar o altă parte a acestora ar putea să nu accepte oferta de angajare. De asemenea, numărul solicitanţilor poate varia în funcţie de natura postului, de dimensiunile pieţei muncii, de imaginea sau reputaţia organizaţiei, de poziţia geografică a acesteia, fără a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiţiilor de muncă. 2.2.

Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal In opinia unor specialişti în domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, David J. Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizaţii, numită de obicei angajare, cuprinde mai multe activităţi de bază: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului.

Astfel, procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizaţiei poate fi privit ca o succesiune de activităţi specifice domeniului resurselor umane, activităţi absolut necesare pentru îndeplinirea obiectivelor individuale şi organizaţionale (Fig.nr.1- procesul de asigurare cu personal). 7

Asigurarea cu personal din interior

Orientarea

Analiza posturilor si proiectare a muncii

Selectia

Planificar ea resurselor umane

Recrutarea

Transfer Promovare Recalificare Reincadrare

Demisie Pensionare Concediere Deces

Restructurare Asigurarea cu

Dezvoltare

personal din exterior

Necesitatile de resurse umane

Astfel, procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări, dezvoltări, etc., precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese. Intr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal, care trebuie să satisfacă necesităţile de resurse umane, cuprinde şi alte activităţi din domeniu: analiza posturilor şi proiectarea muncii. Prin urmare, după cum menţionează G.T. Milkovich şi J.W. Boudreau, recrutarea este primul pas sau prima etapă în procesul de asigurare cu personal, precum şi primul pas în procesul de selecţie a acestuia. Deşi în mod tradiţional se acordă mai multă atenţie selecţiei personalului, în opinia specialiştilor, recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate, deoarece o selecţie a personalului eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de candidaţi competitivi. Deci, procesul de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. Aceasta înseamnă că cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului de recrutare a acestuia.

8

De asemenea, recrutarea resurselor umane are în vedere analiza posturilor şi proiectarea muncii, deoarece rezultatele de bază ale acestor activităţi, respectiv descrierile şi specificaţiile posturilor sunt esenţiale în procesul de recrutare a personalului. Cu alte cuvinte, persoana care recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cît şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia. Recrutarea personalului urmează în mod logic planificării resurselor umane, având drept scop identificarea şi atragerea candidaţiilor competitivi pentru completarea nevoilor de personal. Ceea ce înseamnă că efortul de recrutare al unei organizaţii şi metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane şi de cerinţele specifice posturilor ce urmează a fi ocupate. Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului. Alţi specialişti, ca, de exemplu, Lloyd L. Byars şi Leslie W. Rue, subliniază relaţiile existente între analiza posturilor, planificarea personalului, recrutarea şi selecţia resurselor umane (fig.nr.2). După părerea lui D.J. Cherrington, procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de personal, cum ar fi: evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. Astfel, existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi. Totodată, dacă organizaţia reuşeşte să recruteze personal cât mai calificat, acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai puţină pregătire, iar procesul de recrutare a personalului se simplifică, deoarece noii salariaţi pot fi pregătiţi cât mai corespunzător noilor condiţii, cu mai puţine cheltuieli şi într-un timp cât mai scurt posibil.

9

ANALIZA POSTURILOR

PLANIFICAREA PERSONALULUI

Natura si cerintele posturilor specifice

Numarul posturilor specifice ce trebuie ocupate

RECRUTARE

Surse? Unde si cum? Recrutori? Stimulente?

Totalul solicitantilor calificati

SELECTIE

Fig. nr.2 - Relaţiile între analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare şi analiză De aceea, J.J. Halloran opinează că toţi solicitanţii trebuie să fie conştienţi de toate restricţiile sau obstacolele la care pot fi supuşi în timpul proceselor de recrutare şi selecţie a personalului. In fig.nr.3 este prezentat foarte sugestiv procesul de asigurare cu personal, ca fiind o serie de filtre sau un proces de triere, în cadrul căruia solicitanţii sunt filtraţi în urma unor activităţi specifice domeniului resurselor umane. Candidaţii trebuie să cunoască ce tip de interviu vor avea – interviu tradiţional, interviu structurat, semistructurat, restructurat, sau fără instrucţiuni dacă vor fi testaţi în vederea investigării diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fizice – integritate corporală, forţă musculară, acuitate vizuală şi auditivă, starea sănătăţii – sau dacă le va fi verificată pregătirea profesională. 10

PIATA MUNCII

RECRUTARE

SOLICITANTI

SELECTIE

PERSONAL ANGAJAT

RETINERE

ANGAJATI PE TERMEN LUNG

Fig.nr.3 – Procesul de asigurare cu personal, ca proces de triere sau ca o serie de filtre 11

2.3.

Factorii externi şi interni ai recrutării

Aşa cum menţionează specialiştii, recrutarea personalului constituie primul contact între cei care angajează şi cei care solicită angajarea, această activitate fiind una publică. Politicile de recrutare şi practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroşi factori externi şi interni:  condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, deoarece manifestările şi modificările în timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării personalului: tendinţe demografice, intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină sau de vârstă înaintată;  capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane, precum şi modele educaţionale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare;  atracţia zonei sau a localităţi, precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale: locuinţa, transportul, magazine, etc.;  cadrul legislativ sau juridic: legi, decrete, hotărâri de guvern, ordine, decizii, care reglementează diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activităţii de recrutare pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, dar şi discriminările de orice natură. De asemenea, trebuie avut în vedere impactul pe care îl au asupra recrutării legi sau reglementări mai puţin cunoscute, dar care protejează anumite categorii de personal, grupuri şi care, prin prevederile sau constrângerile lor afectează politicile de recrutare:  sindicatele: au rol activ în procesul de asigurare cu personal, dar care prin prevederile contractelor colective de muncă pot determina unele constrângeri ale activităţii de recrutare sau pot influenţa procesul respectiv;  imaginea sau reputaţia organizaţiei: poate fi bună sau mai puţin bună, pozitivă sau negativă, dar care poate atrage sau respinge potenţialii candidaţi;  preferinţele potenţialilor candidaţi: aptitudinile şi atitudinile de dezvoltare, experienţa profesională, influenţele familiei, prietenilor, profesorilor sau a altor persoane;  obiectivele organizaţionale: se reflectă în politicile şi deciziile de recrutare;  cultura organizaţională: influenţează pozitiv dorinţa de recrutare şi angajare a candidaţilor;  politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane: afectează atât procesul de recrutare cât şi potenţialii candidaţi;  criterii politice, etnice sau de altă natură: pot constitui condiţii ale recrutării personalului; 12

 cerinţe necesare pe care organizaţia consideră că trebuie îndeplinite de către solicitanţii posturilor vacante: recrutarea trebuie să aibă ca rezultat realizarea concordanţei între calităţile sau trăsăturile persoanelor recrutate şi cerinţele posturilor care urmează să fie ocupate;  situaţia economico-financiară a organizaţiei: activitatea de recrutare presupune şi cheltuieli;  alţi factori: necesitatea de a identifica şi de a atrage o parte din potenţialii candidaţi în mod confidenţial, existenţa unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care potenţialii candidaţi sunt greu de găsit, nivelul redus al recompenselor plătite în comparaţie cu alte organizaţii, descrierea confuză a caracteristicilor postului. Prin urmare, în situaţiile în care organizaţiile întâmpină dificultăţi în cadrul procesului de recrutare, pentru a-şi asigura succesul sau pentru a rămâne competitive este necesar să realizeze o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor, care după părerea specialiştilor, pot atrage sau, dimpotrivă pot îndepărta potenţialii candidaţi competitivi. 2.4. Particularităţile procesului de recrutare Inţelegerea deplină a procesului de recrutare presupune luarea în consideraţie a interacţiunii între organizaţie şi candidaţi, în cadrul căreia se pot atrage sau se pot respinge. Astfel, procesul de recutare poate fi privit atât din perspectiva organizaţiei, cât şi din cea a candidatului. Organizaţia – doreşte să transmită semnale privind imaginea sau reputaţia sa, politicile sale de personal, care să sugereze oportunităţile pe care le oferă, precum şi faptul că este un loc bun unde să lucreze, dorind totodată să primească semnale de la solicitanţii săi, care să-i ofere o imagine cât mai realistă privind potenţialul lor. Candidaţii – doresc să transmită semnale care să sugereze că ei sunt solicitanţii cei mai potriviţi sau cei mai competitivi şi că trebuie să primească posturile oferite pentru angajare. Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali:  Factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de avansare; Recrutarea personalului trebuie concepută ca o activitate de marketing, care să prezinte posturile vacante astfel încât acestea să fie cât mai atractive, iar organizaţia să îşi „vândă” produsul reprezentat la locul de muncă;  Factori subiectivi: oamenii sunt atraşi de către organizaţii ale căror imagini şi climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor;

13

 Factori de recrutare: candidaţii neexperimentaţi tind să se lase influenţaţi de atitudinea specialistului în recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului organizaţiei; In cadrul procesului de recrutare a personalului organizaţia trebuie să ia în considerare şi următoarele aspecte:  armonizarea cerinţelor şi preferinţelor: în cazul în care nu există un număr corespunzător de candidaţi competitivi, organizaţia are posibilitatea fie să adapteze postul pentru a corespunde celui mai bun candidat, fie să-şi intensifice eforturile de recrutare;  realismul datelor şi informaţiilor - care trebuie să aibă la bază atât opiniile propriilor angajaţi, cât şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu cele oferite de organizaţiile concurente pentru a putea stabili „punctele forte” care pot constitui factori de atracţie pentru potenţialii candidaţi.  confruntarea aşteptărilor cu realitatea: în cazul în care candidatul înţelege greşit natura muncii sau a organizaţiei, efectele vor fi la fel de grave ca în cazul în care patronul înţelege greşit ceea ce are de oferit candidatul (Malcolm Peel). Numeroase cercetări în domeniu au arătat că, atunci când noilor candidaţi li se oferă informaţii cât mai exacte, nu se produce o reducere a numărului de solicitanţi, ci se realizează o diminuare a fluctuaţiei şi creşte uşor loialitatea faţă de organizaţie. In consecinţă, în procesul de recrutare este bine să nu ne considerăm atotputernici, ci trebuie, să adoptăm, după cum recomandă specialiştii în domeniu, ca de exemplu, Malcolm Peel, poziţia de partener într-un proces care poate fi uşor îndreptat într-o direcţie greşită şi care este extrem de important pentru ambele părţi. 2.5.

Strategii şi politici de recrutare

O etapă deosebit de importantă în cadrul procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului, atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului. Deciziile manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare a personalului trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:  identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi;  în ce masură posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaţiei, din rândul propriilor angajaţi, din exteriorul organizaţiei sau prin combinarea acestor două posibilităţi;

14

 asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia;  măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi cu calificări satisfăcătoare, care sunt în căutarea unui loc de muncă şi care sunt interesaţi de ocuparea rapidă a posturilor vacante sau încearcă să atragă acei candidaţi competitivi care au real interes pentru posturile libere, care au în vedere o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane;  preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi, ca manifestare a unuia din principiile centrale ale activităţii şi vieţii organizaţionale;  luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post-angajare: de exemplu, asigurarea în procesul de recrutare a unui personal eficient şi competitiv de înaltă performanţă, care va fi menţinut în cadrul organizaţiei o perioadă mai mare de timp, fără a fi expus şomajului;  diminuarea eficacităţii recrutării datorită faptului că recrutarea personalului nu este concepută sau privită ca o activitate de marketing – care să prezinte posturile vacante astfel încât acestea să fie cât mai atractive;  eforturile de recrutare a personalului să ducă la efectele aşteptate, inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei: chiar candidaţii respinşi să dezvolte imagini şi atitudini pozitive faţă de organizaţie, pe care să le comunice mai departe;  realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici cheltuieli posibile: elementul de bază al acestui aspect îl constituie momentul recrutării (unele organizaţii practică planuri de recrutare întocmite pe mai mulţi ani pentru a distribui în mod egal costurile de angajare pe perioada avută în vedere). 2.6.

Sursele de recrutare a personalului O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o reprezintă identificarea surselor de recrutare- interne sau extern. Majoritatea organizaţiilor folosesc ambele surse de recrutare, deoarece cu cât numărul şi varietatea surselor este mai mare, cu atât sunt mai mari şansele de identificare şi de atragere a candidaţilor. Fiecare dintre sursele menţionate prezintă avantaje şi dezavantaje:

15

 avantajele şi dezavantajele surselor interne de recrutare a personalului; Ca regulă generală, principala sursă pentru ocuparea posturilor vacante este însăşi organizaţia, ceea ce înseamnă că se acordă prioritate propriilor salariaţi oferindu-li-se posibilitatea promovării pe posturile libere. Astfel, se realizează practic o recrutare internă, care de fapt nu este o angajare, ci numai o schimbare de post. Potrivit literaturii de specialitate, în cadrul procesului de recrutare internă intervin unele probleme potenţiale: - recrutările interne nu sunt posibile atunci când organizaţia se dezvoltă rapid şi este posibil ca angajaţii existenţi să nu facă faţă sau atunci când, neexistând o pregătire corespunzătoare a propriilor angajaţi, aceştia să nu-şi poată asuma noile responsabilităţi; - dacă se constată o anumită stagnare, o amplificare a rutinei, este posibil ca recrutarea internă să nu fie dorită; - sunt cazuri când şeful ierarhic facilitează promovarea unui subaltern din dorinţa de a pleca din compartimentul său. Avantajele recrutării personalului din interiorul organizaţiei: - organizaţiile pot cunoaşte mai bine „punctele slabe” şi „punctele forte” ale candidaţiilor; - atragerea candidaţilor este mult mai uşoară, întrucât li se oferă oportunităţi superioare postului deţinut; - selecţia se realizează mai rapid şi mai eficient, întrucât candidaţii proveniţi din interiorul organizaţiei deţin mai multe cunoştinţe privind practicile organizaţionale; - permite obţinerea calificărilor specifice sau a cunoştinţelor şi experienţei solicitate de anumite posturi; - posibilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată, datorită informaţiilor existente despre proprii angajaţi; - timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi este mult diminuat, deoarece candidaţii promovaţi sau transferaţi pe noile posturi sunt mult mai informaţi în legătură cu organizaţia din care fac parte; - motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte, întrucât oportunităţile de promovare sunt stimulative; - îmbunătăţirea rezultatelor şi îndeplinirea obiectivelor organizaţiei pe seama investiţiilor făcute în dezvoltarea propriilor angajaţi; - recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare, chiar dacă ar fi necesar o pregătire suplimentară a candidaţiilor; - creşte sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate, de ataşament; - probabilitatea ca angajaţii să devină nemulţumiţi şi dezamăgiţi este mult mai redusă. 16

Dezavantajele recrutării din interiorul organizaţiei: - împiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi nu favorizează promovarea sau aportul unor „idei noi”; - favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetenţă sau, altfel spus angajaţii sunt promovaţi până ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili să acţioneze adecvat; - când promovarea se face pe baza vechimii în muncă, a vârstei, a politicii se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa conflicte; - speranţa angajaţilor în promovare nu se materializează, fapt ce duce la scăderea performanţelor, demisionări; - provoacă apariţia de posturi vacante în lanţ (nevoia de recrutare pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune), efect denumit efect de undă sau efect de propagare a postului liber; - implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi; 

avantajele şi dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului; Dacă posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar să se identifice posibilele surse externe. Avantajele recrutării personalului din afara organizaţiei: - permite identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de potenţiali candidaţi; - îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare, prin compararea candidaturilor interne şi externe;

noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi; îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei; diminuarea cheltuielilor şi a costurilor cu pregătirea personalului; încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei, prevenind şi corectând unele obligaţii contractuale de durată; - permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau îndeplinirea unor planuri; -

17

Dezavantajele recrutării din exteriorul organizaţiei: - identificarea, atragerea şi evaluarea angajaţilor se face mult mai dificil, deoarece cerinţele noilor angajaţi nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referinţe sau a întâlnirilor din cadrul interviurilor; - riscul de a angaja candidaţi, care ulterior nu dovedesc sau nu se pot menţine la nivelul pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie; - costul recrutării este mai ridicat, datorită identificării şi atragerii candidaţiilor de pe o piaţă a muncii vastă; - timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi este mai mare şi implică costuri suplimentare; - în cazul în care au loc angajări frecvente din afara organizaţiei, potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi, nemulţumiţi, descurajaţi, considerând că îndeplinesc condiţiile necesare ocupării posturilor vacante respective; 2.7.

Selecţia resurselor umane

Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementului resurselor umane, care, de regulă se efectuează în cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Selecţia de personal poate fi privită ca o activitate de previziune, în cadrul căreia deosebirile dintre oameni trebuie puse în acord cu deosebirile dintre cerinţele posturilor. După cum menţionează Jack Halloran, selecţia personalului reflectă, pur şi simplu, cum şi cât de bine s-a realizat recrutarea personalului şi cât de bine au fost satisfăcute cerinţele legii cererii şi ofertei de forţă de muncă. Deşi în mod tradiţional se acordă mai multă atenţie selecţiei personalului, numeroşi specialişti – G.T. Milkovich, J.W. Boudreau – consideră că recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate, întrucât o selecţie eficientă a personalului se poate realiza doar dacă procesul de recrutare a personalului asigură numărul suficient de candidaţi competitivi. Selecţia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Deci, selecţia personalului urmează logic analizei posturilor, planificării personalului care determină posturile ce trebuie ocupate, recrutării personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de candidaţi potenţiali, din care vor fi aleşi cei mai competitivi să ocupe posturile vacante.

18

In consecinţă, selecţia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influenţează atât celelalte activităţi de personal, cât şi realizarea obiectivelor organizaţiei.

-

Proiectarea unei strategii de selecţie implică următoarele aspecte: criteriile folosite la selecţia candidaţiilor; tehnicile sau metodele de culegere a informaţiilor necesare; folosirea informaţiilor obţinute în cadrul procesului de selecţie; măsurarea rezultatelor sau evaluarea eficienţei procesului de selecţie a personalului.

Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode: - metode empirice – nu se bazează pe criterii riguroase, ci pe recomandări, impresii, modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor; - metode ştiinţifice – se bazează pe criterii ştiinţifice şi folosesc mijloace sau metode şi tehnici specifice de evaluare a personalului; Principalul obiectiv al selecţiei de personal este acela de a obţine pe acei candidaţi care se află cel mai aproape de standardele de performanţă dorite şi care au cele mai multe şanse de a realiza obiective individuale şi organizaţionale. Potrivit practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selecţie a personalului se desfăşoară în mai multe etape: - alegerea preliminară a solicitanţilor; - completarea formularului de cerere de angajare; - intervievarea pentru angajare; - testarea pentru angajare; - verificarea referinţelor; - examenul medical; - interviul final; - decizia de angajare; - instalare pe post. toate dintre acestea trebuind parcurse, în ordinea prezentată. Majoritatea organizaţiilor resping, în general, în fiecare etapă a procesului de selecţie solicitanţii nedoriţi, însă unele organizaţii permit tuturor candidaţilor să parcurgă întregul proces de selecţie a personalului. Cu toate acestea, în practică nu se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selecţie, existând situaţii când candidatul dovedeşte că posedă calităţile corespunzătoare cerinţelor postului, iar decizia de angajare se ia chiar după primul interviu. In opinia lui D.J. Cherrington, procesul de selecţie a personalului este ca un obstacol care alege în mod sistematic numărul de angajaţi care avansează în etapa următoare (Fig. nr.4 – Procesul de selecţie a personalului (prelucrat după D.J. Cherrington) 19

INSTALARE PE POST

DECIZIA DE ANGAJARE

INTERVIUL FINAL

EXAMENUL MEDICAL

VERIFICAREA REFERINTELOR

TESTARE PENTRU ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU SELECTIE

CEREREA DE ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU ALEGEREA PRELIMINARA

SOLICITANTII RESPINSI

Fiecare etapă a procesului de selecţie a personalului trebuie să fie proiectată în vederea obţinerii unor informaţii specifice, relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzător sau pentru a fundamenta decizia de angajare. 20

De asemenea, procesul de selecţie a personalului poate fi considerat ca un proces de comunicare în dublu sens. Pentru a lua în considerare candidatura unei persoane în vederea ocupării unui post vacant, organizaţia are nevoie de un minim de informaţii despre persoana respectivă. In acest sens, după ce s-a hotărât spre ce organizaţie se îndreaptă, candidatul ia legătura, de cele mai multe ori telefonic, după care trimite acesteia o cerere de angajare, o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, însoţită de un curriculum vitae. Cererea de angajare nu este tipizată, trebuie să fie scurtă, concisă şi, dacă este posibil, redactată într-un stil direct sau la obiect. Scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de intenţie este personalizată, deci nu tipizată sau cu o structură standard. Ea prezintă numai acele informaţii cu caracter mai general despre candidat, care sunt în acord direct cu cerinţele postului. Pentru fiecare curriculum vitae pe care dorim să-l trimitem trebuie să avem pregatită o scrisoare de prezentare. Deoarece, în mod obişnuit angajatorii sau specialiştii în recrutarea de personal citesc toate scrisorile de prezentare, dar nu şi toate C.V.-urile, informaţiile din scrisoare trebuie formulate într-un stil direct şi personal, cât mai atractiv, pentru a produce o impresie puternică, stimulându-le interesul de a afla mai multe amănunte despre candidat în cuprinsul C.V -ului. De asemenea, un posibil avantaj ar putea fi acela ca o scrisoare de prezentare bine concepută şi atrăgătoare, poate să micşoreze adesea atenţia angajatorului faţă de C.V. şi acesta să treacă candidatul direct pe lista de interviu. Chiar dacă nu este standardizată, orice scrisoare de prezentare, indiferent de cine şi cum este redactată, trebuie să răspundă în principal la 4 întrebări : 1. Cum v-am cunoscut ? - explică motivul expedierii scrisorii, arătând postul sau domeniul vizat şi de unde candidatul a aflat despre postul vacant sau despre angajator. 2. De ce vă scriu ? - explică de ce candidatul este interesat în mod deosebit de acest angajator şi de respectivul post. 3. Ce pot să vă ofer ? - menţionează una-două din calificările candidatului pe care le consideră de maxim interes pentru respectiva organizaţie, fără a încerca să anticipeze punctul lor de vedere. Dacă are experienţa sau pregătirea de specialitate, menţionează acest lucru. 21

4. Ce-ar fi să ne cunoaştem ? - se va face referire la CV- ul anexat scrisorii de prezentare şi se va încheie sugerând o posibilă invitaţie de participare la interviu. Inchiderea finală nu trebuie să fie fie vagă, ci să ceară un răspuns precis din partea angajatorului. Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie, mediază, de regulă, întrevederea între solicitanţi şi reprezentanţii organizaţiei şi constituie unul din mijloacele de triere primară a candidaţilor. Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare, fiind bazat pe informaţii biografice. De aceea, acesta trebuie să fie un document concis, atractiv şi incitant atât în formă, cât şi în conţinut, să trezească interesul celor care îl citesc pentru cunoaşterea candidatului, acordându-i şansa unui interviu. Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual de existenţă şi cuprinde doar informaţiile pe care candidatul le consideră oportune în vederea trecerii primului obstacol în cursa pentru angajare sau pentru a obţine oferta de angajare. Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele funcţionale. Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape începând cu perioada actuală sau cu activităţile cele mai recente şi continuând în ordine inversă. Cu alte cuvinte, trebuie inclus tot ce pledează pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. Dacă apar perioade de discontinuitate, acestea trebuie explicate pentru a nu lăsa posibilitatea să fie interpretate în dezavantajul candidatului. Curriculum vitae funcţional presupune accentul pe realizările obţinute, fără a ţine seama de cronologia lor. Candidatul prezintă posturile deţinute după preferinţa sa, punând accent pe realizările şi deprinderile însuşite. Dacă curriculum vitae formează prima impresie despre candidat prin scris, în momentul prezentării candidatului la interviu, reprezentantul organizaţiei îşi formează prima impresie privind înfăţişarea generală care trebuie să fie atractivă, adecvată, cuviincioasă, sănătoasă, dinamică şi originală. Totodată, candidatul trebuie să se prezinte calm, cu o figură senină şi sigur pe el. Aceste câteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind înfăţişarea generală (limbajul corpului, vestimentaţia, mirosul personal, aspectul general de om ordonat, aspectul sănătos, etc) devin criterii de judecată cu influenţă asupra deciziei de angajare. Prin urmare, dacă prima impresie este pozitivă, candidatul va fi ascultat, în caz contrar, interviul va fi scurtat în defavoarea candidatului. Alegerea preliminară îşi propune să respingă persoanele evident necorespunzătoare, în scopul de a reduce durata şi costul selecţiei personalului.

22

Dacă, în urma interviului pentru alegerea preliminară, calităţile solicitantului par să corespundă cerinţelor organizaţiei, se poate trec la desfăşurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selecţie, cunoscut sub numele de interviu pentru angajare. Scopul acestui interviu este de a permite organizaţiei să constate dacă este cazul să-şi dezvolte interesul preliminar faţă de candidat. Prin urmare, interviul de selecţie poate da, după cum menţionează G.A. Cole, maxim de randament atunci când este utilizat pentru a evalua: - gradul de motivaţie al candidatului pentru ocuparea postului; - cât de bine se va încadra în grupul de muncă din care va trebui să facă parte. Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructura) diferă unele de alte în ceea ce priveşte rigiditatea, numărul intervievatorilor, gradul de profunzime al discuţiei, stresul. In ceea ce priveşte acest din urmă aspect, poate fi folosit interviul sub presiune care are drept scop cercetarea reacţiilor candidaţilor în condiţiile exercitării unei presiuni psihice şi care este recomandat pentru posturi în care deţinătorii acestora lucrează sub stres. Candidaţii care au fost recomandaţi în urma interviului pentru selecţie pot fi supuşi în continuare la anumite teste de angajare, urmărindu-se două aspecte: - identificarea punctelor slabe ale candidaţilor care pot constitui restricţii sau contraindicaţii pentru posturile avute în vedere; - stabilirea unei anumite ierarhizări a aptitudinilor candidaţilor, evidenţiindule pe cele cerute de posturile vacante. Testele de angajare sunt instrumente de evaluare, înalt specializate, care implică sarcini de executat, precum şi multe condiţii sau cerinţe în special de aplicare şi interpretare. Asupra referinţelor personale sau a recomandărilor care reprezintă declaraţii cu privire la un anumit candidat, făcut de o terţă parte, există opinii contradictorii, majoritatea specialiştilor în domeniu susţinând că nu ar trebui folosite, deoarece au un caracter subiectiv şi nici un candidat nu ar cere referinţe de la cineva care ar scrie ceva compromiţător despre el. Cu toate acestea, scopul recomandărilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat în cuprinsul formularului de cerere de angajare. Este de preferat ca accentul să se pună pe recomandările de la locurile de muncă anterioare. Examenul medical are ca scop aflarea stării de sănătate a candidatului. Interviul final se desfăşoară cu candidaţii care au depăşit etapele de interviu şi de testare, în prezenţa conducătorului ierarhic al compartimentului unde se află postul vacant. 23

In final, angajarea oricărui candidat potenţial trebuie să se facă respectând prevederile legislaţiei în domeniu. 2.8.

Limbajul corpului, mediului şi timpului în recrutarea şi selecţia resurselor umane

Cunoaşterea umană se bazează pe numeroase observaţii, conştiente sau inconştiente, privind interpretarea comportamentului oamenilor. Este demonstrat faptul că, prin intermediul corpului nostru, chiar dacă dorim sau nu, comunicăm întotdeauna ceva celorlaţi şi recepţionăm constant mesaje din lumea exterioară. Prin intermediul procesului de comunicare urmărim în general mai multe scopuri, însă, în primul rând, dorim să sperăm să fim înţeleşi şi să provocăm o anumită reacţie sau un comportament specific diferitelor situaţii. Felul în care stăm, mergem sau mişcăm corpul, hainele pe care le purtăm, maşina pe care o conducem sau serviciul unde lucrăm, toate aceste elemente comunică celor din jur şi exprimă mesaje la fel de clare ca şi cuvintele. Deşi nu reacţionăm, deseori suntem afectaţi în mod inconştient de elementele comunicării nonverbale. Comunicarea nonverbală este aceea care facilitează codificarea informaţiilor şi decodificarea mesajelor, iar atunci când nu se armonizează sau este în contradicţie cu mesajul verbal, sau cu ceea ce se ştie despre o anumită persoană este cea căreia i se acordă mai multă credibilitate. Limbajul corpului este una dintre principalele forme de comunicare nonverbală şi potrivit specialiştilor este un instrument ajutător al limbajului verbal, care suplineşte mesajele acestuia, având o semnificaţie mai deosebită, deoarece impresionează mai profund sau are un efect mult mai puternic asupra celor din jur. In acest sens, cercetări laborioase au ajuns la concluzia că interlocutorii sunt impresionaţi de cuvintele folosite în proporţie de 8%, de intonaţie în proporţie de 23%, iar de limbajul corpului în proporţie de 69%. După unii autori, limbajul corpului este comunicarea nonverbală care se transmite prin mişcări ale corpului şi expresii faciale ale emiţătorului, precum şi prin poziţionarea fizică a acestuia faţă de receptor. Limbajul corpului poate cuprinde mult mai mult decât interpretarea unui grup de semnale, mesaje sau expresii ale corpului, deoarece cele ale sufletului spun mult mai mult despre noi. Aceasta cu atât mai mult cu cât procesele sufleteşti sunt atât de strâns legate de expresiile corpului, încât unele fără altele nu pot exista. Limbajul corpului nu este întotdeauna acelaşi, ci poate avea semnificaţii multiple, chiar în cazul unor trăiri şi emoţii identice. După Horst Rückle, modul de manifestare a corpului este, în permanenţă, subordonat unor factori perturbatori externi, ca, de exemplu:  Dispoziţia de a face ceva;  Rolul jucat;  Mediul înconjurător;  Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discută;  Apropierea de celălalt; 24

 Experienţa anterioară;  Forma fizică din momentul respectiv;  Probleme de sănătate. In opinia aceluiaşi specialist, limbajul corpului nu este o limbă străină, el este folosit de fiecare dintre noi şi trebuie numai recunoscut şi înţeles pentru a fi adus în zona conştientă. Prin urmare, cunoaşterea limbajului corpului face posibilă atât utilizarea limbajului propriului nostru corp, cât şi interpretarea comportării colaboratorilor, având astfel posibilitatea de a reacţiona efectiv şi eficient în relaţiile cu aceştia. Limbajul mediului (spaţiului şi vestimentaţiei) este una dintre principalele categorii de limbaj nonverbal care se exprimă prin două componente: spaţiul de comunicare şi îmbrăcămintea, inclusiv accesoriile.  Spaţiul de comunicare: Referitor la spaţiul sau distanţa de comunicare, literatura de specialitate indică faptul că anumite instincte sau planul vast al inconştientului par să fie activate tocmai în relaţie cu comportamentul nostru legat de păstrarea distanţei de comunicare. In acest sens, există legile „nescrise” care reglează comportamentul nostru în funcţie de zone. Nevoia noastră aparentă de a revendica o anumită zonă sau suprafaţă, un anumit „teritoriu” individual sau un anumit spaţiu în care ne simţim în siguranţă a fost examinată de mulţi specialişti care au ajuns la concluzia că omul are un „simţ al spaţiului”, care îl determină să îl protejeze de orice persoană străină. Prin urmare, una din condiţiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersonal poate fi alegerea distanţei potrivite faţă de partener. Aceasta cu atât mai mult cu cât modul de folosire a spaţiului poate oferi numeroase şi interesante mesaje: - când se păstrează distanţele recomandate oamenii sunt calmi şi reacţionează eficient; - plasarea la o distanţă potrivită de orator, auditoriul ascultă discursul mai atent, apreciindu-l ca mult mai agreabil; - pentru a ocupa un spaţiu mai restrâns, un partener timid, complexat sau nesigur îşi va ţine mâinile strâns lipite de corp şi haina încheiată, stând totodată pe marginea scaunului; - gesturile spaţiale indică, de asemenea, atât personalitatea şi atitudinile omului, cât şi stări de dezinvoltură şi încredere mai mult sau mai puţin trecătoare; - când cineva are veşti bune pentru un partener sau pentru un angajat (în cazul interviului), în general se apropie, când are veşti mai puţin bune se îndepărtează sau păstrează distanţa. 25

In ceea ce priveşte spaţiul sau zona de comunicare, studiile realizate, observările efectuate asupra comportamentului oamenilor, precum şi experienţele acumulate evidenţiază patru zone de distanţă: o zona intimă; o zona personală (privată); o zona socială; o zona publică (generală).  Limbajul vestimentaţiei Modul de a ne îmbrăca a făcut şi face obiectul multor reflecţii. Unii specialişti în domeniu evidenţiază faptul că, la mulţi oameni îmbrăcămintea oferă o anumită imagine asupra concepţiilor lor de bază, ceea ce înseamnă că îmbrăcămintea oglindeşte personalitatea individului. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea şi semnificaţia mesajelor sau semnalelor limbajului vestimentaţiei ne ajută să înţelegem mai bine faptul că într-o lume a comunicării nonverbale aproape nelimitată, şi vestimentaţia constituie un mijloc important de comunicare. Preocuparea pentru o anumită estetică a eleganţei, care are în vedere acordul dintre diferite componente ale vestimentaţiei, se justifică, în primul rând, în cazul acelor persoane care trebuie să se îmbrace cu gust, dar şi specific statutului său social. Specialiştii în domeniu subliniază faptul că îmbrăcămintea membrilor unei organizaţii trimite semnale clare despre competenţa, seriozitatea şi chiar promovabilitatea acestora. Faptul se datorează unor sensuri stereotipe pe care le ataşăm, inconştient, diferitelor haine, pentru ca apoi să tratăm corespunzător pe cei care le poartă. Aşa se explică faptul că în multe situaţii se prescriu „uniforme de serviciu”. Prin urmare hainele au putere de comunicare. Dacă într-adevăr hainele comunică, se datorează în parte şi impactului asupra imaginii despre sine a purtătorului. Aceasta deoarece îmbrăcămintea adecvată poate accentua într-o măsură sensibilă încrederea şi stima faţă de sine. Limbajul timpului, ca şi limbajul spaţiului şi vestimentaţiei este un instrument ajutător al limbajului verbal care suplineşte, sprijină, contrazice sau substituie mesajele acestuia. In acest sens, interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cu aprecierea comportamentului nostru, cu atât mai mult limbajul timpului poate fi folosit conştient sau inconştient pentru a manipula, supune şi controla, pentru a umili şi desconsidera sau pentru a comunica respect şi interes. Diferitele valori pe care dăm timpului sunt reflectate, în primul rând, în cuvintele pe care le folosim. De exemplu, putem descrie o discuţie cu o persoană nedorită, ca şi cum ar fi vorba de „ore pierdute”. Dacă cineva ne va spune că va face un anumit lucru „cât de curând posibil” poate însemna că nu-şi va îndeplini promisiunea dacă nu i se reaminteşte de mai multe ori. 26

Cercetărileîn domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului şi a unei ştiinţe care se ocupă cu studiul limbajului timpului numită cronemica. Potrivit literaturii de specialitate, modul în care putem comunica prin limbajul timpului este corelat cu următoarele aspecte: - precizia timpului: în general timpul este considerat ca un ceva preţios şi personal, iar când cineva îşi permite să îl structureze, acesta comunică diferenţa de statut. Cu cât suntem nevoiţi sau obligaţi să aşteptăm mai mult cu atât ne simţim mai umiliţi sau desconsideraţi şi inferiori ca statut social. Dacă suntem prezenţi la o acţiune, mai devreme sau mai târziu vom oferi informaţii despre respectul şi interesul nostru sau anumite semnificaţii ca: atitudinea faţă de interlocutor sau faţă de acţiunea respectivă, percepţia statutului şi a puterii; de asemenea, putem folosi timpul pentru a comunica nerăbdarea sau pentru a irita şi insulta. - lipsa timpului: percepem timpul ca pe o resursă personală limitată şi de aceea modul în care fiecare alegem şi îl folosim comunică atitudinea noastră faţă de cei care solicită o parte din această resursă. De aceea, cercetările în domeniu evidenţiază faptul că, în general, relaţia de comunicare pozitivă se dezvoltă proporţional cu frecvenţa interacţiunii sau cu timpul petrecut împreună. - timpul ca simbol este un aspect care ţine de o anumită obişnuinţă, de un anumit ritm sau de un anumit mod de viaţă, clar situate în timp. Deşi se poate presupune că toţi percepem timpul în acelaşi mod, totuşi timpul este perceput diferit de diverse societăţi şi culturi. De exemplu, latinii, în special italienii, nu fac aproape niciodată caz de punctualitate, în timp ce pentru germani, scandinavi, britanici sau nord-americani, problema timpului, a programului şi a punctualităţii este extrem de importantă. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea şi semnificaţia mesajelor limbajului nonverbal ne ajută să înţelegem mai bine reacţiile sau comportamentul colaboratorilor şi să acţionăm în mod corespunzător. De aceea, în cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizaţii, comunicarea în general şi comunicarea nonverbală în particular contribuie la desfăşurarea în condiţii şi cu rezultate cât mai bune atât a activităţilor de recrutare şi selecţie a personalului, cât şi a altor activităţi din domeniul managementului resurselor umane.

27

CAPITOLUL 3 INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE, INTOCMIREA STATULUI DE PLATĂ, INTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL DE STAT

3.1. Intocmirea dosarului de pensionare În sistemul public de pensii au dreptul la pensie, în situaţia îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege, următoarele categorii de persoane: A. persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii:  persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă;  persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti;  persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj, ajutor de integrare profesională sau alocaţie de sprijin, ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare şomeri;  persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie, şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari; b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management; c) membri ai asociaţiei familiale; d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente; e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora; f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere; g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier; h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură; i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă; B. persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie; C. asiguraţii care satisfac obligaţii militare - serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, militar concentrat, mobilizat sau în prizonierat. 28

D. elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită bolilor profesionale sau accidentelor de muncă survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale; E. persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei sau în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, dacă erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză; F. persoanele care la data solicitării drepturilor de pensie nu mai au calitatea de asigurat; G. urmaşii celor prevăzuţi mai sus (copiii şi soţul supravieţuitor). Potrivit legislaţiei române există următoarele categorii de pensii: Pensia pentru limită de vârstă Pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare realizat în sistemul public. Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi. Atingerea vârstei standard de pensionare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr.19/2000, prin creşterea vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi. Stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani. Creşterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr.19/2000. Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr.19/2000, prin creşterea acestuia, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei şi de la 30 de ani pentru bărbaţi. Asiguraţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. În vederea deschiderii dreptului la pensie stagiul minim şi/sau complet de cotizare se iau în considerare şi: a) sporul acordat în baza legislaţiei anterioare pentru activităţi desfăşurate în grupele I şi II de muncă, până la data de 1 aprilie 2001; b) vechimea în muncă sau, după caz, vechimea în serviciu realizată în celelalte sisteme de asigurări sociale neintegrate în sistemul public de pensii până la data intrării în vigoare a legii. Vechimea realizată în sistemele de pensii neintegrate în sistemul public se are în vedere numai pentru deschiderea dreptului la pensie, urmând să fie valorificată în sistemul respectiv. Perioada stagiului militar se ia opţional în calcul în unul dintre sisteme. 29

Punctajul mediu anual se determină pentru stagiul de cotizare realizat în sistemul public de pensii, în funcţie de opţiunea persoanei în cauză, referitoare la stagiul militar. Reducerea vârstelor standard de pensionare operează numai în condiţiile realizării stagiului complet de cotizare. Pentru persoanele cu handicap, dovada calităţii de persoană cu handicap/nevăzător se face prin certificat emis de comisiile de expertiză medicală a persoanelor cu handicap ce funcţionează în cadrul inspectoratelor teritoriale de stat pentru persoanele cu handicap. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare în condiţii normale de muncă, precum şi în condiţiile prevăzute de legi speciale, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare până la 50 de ani pentru femei, respectiv până la 55 de ani pentru bărbaţi. In vederea deschiderii dreptului la pensie pentru limită de vârstă trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: - cerere pentru înscrierea la pensie pentru limită de vârstă; - carnetul de muncă (original şi copie); - carnetul de asigurări sociale (original şi copie); - alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte sectoare de activitate; - livretul militar (original şi copie); - diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să rezulte durata normală şi perioada studiilor, precum şi certificarea absolvirii acestora; - pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ universitar în străinătate este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român; - adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă; - adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite; - dovada certificării stagiului de cotizare; - procură specială pentru mandatar; - adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat; - acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990 etc.; Pensia anticipată şi pensia anticipată parţială Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani pot solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare. Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al pensiei pentru limită de vârstă. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere perioadele asimilate. 30

Asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum şi cei care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare. La stabilirea stagiului de cotizare pentru deschiderea dreptului la pensie anticipată şi pensie anticipată parţială nu se au în vedere perioadele asimilate şi nici perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate. Acestea nu se folosesc nici la determinarea punctajului mediu anual utilizat la calculul pensiei anticipate şi al pensiei anticipate parţiale. În condiţiile în care beneficiarul unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate parţiale, având plata pensiei suspendată, contribuie o anumită perioadă la sistemul public de pensii, stagiul de cotizare realizat în această perioadă va putea fi valorificat numai la stabilirea pensiei pentru limită de vârstă. Pentru asiguraţii care au desfăşurat activităţi în condiţii deosebite şi/sau speciale de muncă şi care solicită pensie anticipată parţială, diminuarea nu se aplică pentru numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare datorită condiţiilor respective. Pensia anticipată sau pensia anticipată parţială devine pensie pentru limită de vârstă la împlinirea vârstelor standard de pensionare. In vederea deschiderii dreptului la pensie anticipată şi pensie anticipată parţială trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: - cerere pentru înscrierea la pensie anticipată/anticipată parţială; - carnetul de muncă (original şi copie); - carnetul de asigurări sociale (original şi copie); - alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte sectoare de activitate; - livretul militar (original şi copie); - diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să rezulte durata normală şi perioada studiilor, precum şi certificarea absolvirii acestora; - pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ universitar în străinătate este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român; - adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă; - adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite; - dovada certificării stagiului de cotizare; - procură specială pentru mandatar; - adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat; - acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990 etc.; 31

Pensia de invaliditate Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: a) accidentelor de muncă, conform legii; b) bolilor profesionale şi tuberculozei; c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca. Beneficiază de pensie de invaliditate şi asiguraţii care satisfac obligaţii militare. De asemenea, au dreptul la pensie de invaliditate elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. Persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză, au dreptul şi la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea în muncă, pe timpul cât durează invaliditatea, stabilită în aceleaşi condiţii în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă. În raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii de autoservire, de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane; b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce şi de a se orienta spaţial, fără ajutorul altei persoane; c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin decizie emisă de medicul expert al asigurărilor sociale. Propunerea pentru încadrarea în grad de invaliditate se face de către medicul specialist care asigură asistenţa medicală. Deşi, stagiul de cotizare necesar se raportează la vârsta avută la data expertizării medicale, pensia de invaliditate se acordă indiferent de stagiul de cotizare realizat de asigurat. Stagiul complet de cotizare în funcţie de care se determină stagiul potenţial este stagiul complet de cotizare La stabilirea pensiei de invaliditate asiguratilor li se acorda un stagiu potential, determinat ca diferenta între stagiul complet de cotizare si stagiul de cotizare realizat efectiv pâna în momentul încadrarii într-un grad de invaliditate. 32

Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în conditii de handicap preexistent calitatii de asigurat în functie de gradul handicapului, beneficiaza de reducerea stagiilor de cotizare si a vârstelor standard de pensionare În cazul încadrării în alt grad de invaliditate pensia de invaliditate se stabileşte cu respectarea condiţiilor existente la data deciziei iniţiale, în cuantumul aferent noului grad. Beneficiarii pensiei de invaliditate, la împlinirea vârstei standard, devin pensionari pentru limită de vârstă, putând opta pentru cea mai avantajoasă dintre pensii. Pensionarii încadrati în gradul I de invaliditate au dreptul, în afara pensiei, la o indemnizatie pentru însotitor, în cuantum fix. În această situaţie indemnizaţia de însoţitor din lege se menţine indiferent de pensia pentru care se optează. In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: -

cerere pentru înscrierea la pensie de invaliditate; actele menţionate la pensia pentru limită de vârstă; decizia emisă de medicul expert al asigurărilor sociale; adeverinţă din care să rezulte încetarea plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă şi cuantumul acesteia; Pensia de urmaş

Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor, dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii. Copiii au dreptul la pensie de urmaş: a) până la vârsta de 16 ani; b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani; c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile anterioare. Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani. În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus. Pensia de urmaş se calculează, după caz, din: a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, susţinătorul decedat; b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă şi era în plată cu pensie de invaliditate de orice grad, pensie anticipată, pensie anticipată parţială sau ar fi avut dreptul la una dintre aceste categorii de pensie. 33

Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din pensia susţinătorului, în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel: a) pentru un singur urmas - 50%; b) pentru 2 urmasi - 75%; c) pentru 3 sau mai multi urmasi - 100%. Pensia de urmaş se acordă copiilor care urmează cursurile unei singure instituţii de învăţământ universitar, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani. În cazul copiilor care urmează cursurile a două sau mai multe instituţii de învăţământ universitar, pensia de urmaş se acordă până la terminarea cursurilor primei instituţii, fără a depăşi vârsta de 26 de ani. Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si îndeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie. In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie întocmit un dosar care va cuprinde următoarele documente: - cerere pentru înscrierea la pensie de urmaş; - actele menţionate la celelalte categorii de pensie (limită de vârstă, anticipată sau anticipată parţială) - pentru cazurile în care susţinătorul decedat nu avea calitatea de pensionar; - actele de stare civilă ale solicitanţilor; - decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile în care susţinătorul decedat avea calitatea de pensionar); - adeverinţa de studii (elev sau student); - cauza decesului (cu excepţia situaţiilor în care susţinătorul decedat avea calitatea de pensionar); - declaraţie pe propria răspundere, din care să rezulte că urmaşul nu a fost condamnat prin sentinţă rămasă definitivă pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor comisă asupra susţinătorului decedat. In toate cazurile menţionate mai sus pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite, a mandatarului desemnat de aceasta cu procură specială, a tutorelui sau a curatorului acesteia. Cererea de pensionare, împreună cu actele care dovedesc îndeplinirea condiţiilor prevăzute de prezenta lege se depun la casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului. 3.2. Intocmirea statului de plată Statul de plată este documentul întocmit în vederea realizării calculului drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, precum şi al contribuţiilor şi al altor sume datorate şi este reglementat prin Ordinul MFP nr.1850/2004 privind registrele şi formulare financiar-contabile. In acelaţi timp, statul de plată este un document justificativ de înregistrare în contabilitate. Statul de plată se întocmeşte în două exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidenţă a muncii şi a timpului lucrat 34

efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizaţi în acord etc., a evidenţei şi a documentelor privind reţinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale (în cazul statului de salarii cod 14-5-1/b şi cod 14-5-1/c) şi se semnează, pentru confirmarea exactităţii calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit şi întocmeşte statul de salarii. Coloanele libere din partea de reţineri a statelor de salarii urmează a fi completate cu alte feluri de reţineri legale decât cele nominalizate în formular. Pentru centralizarea la nivelul unităţii a salariilor şi a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reţinerilor, se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii. Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de concediu etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă. In cadrul unei organizaţii, statul de plată trebuie să parcurgă următorul circuit:  la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata (exemplarul 1);  la casieria unităţii pentru efectuarea plăţii sumelor cuvenite (exemplarul 1), după caz;  la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);  la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate. In vederea păstrării în condiţii de optime, statul de plată se arhivează: o la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăţi (exemplarul 1); o la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2). Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului statului de plată este următorul:  denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;  denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;  numele şi prenumele; venitul brut; contribuţia individuală de asigurări sociale; contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj; contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personală de bază; deduceri suplimentare; venitul bază de calcul; impozitul calculat şi reţinut; salariul net;  semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiarcontabil, persoana care îl întocmeşte.

35

Unitatea .......................

14-5-1/a STAT DE SALARII pe luna .............. anul ........

secţia, serviciul etc.) ┌────┬──────────────────────┬─────────┬──────────────────┬────────┬───┬─────────────────────┬────────────────────────┬────────────────┬──────────────┬ │Nr. │ NUMELE ŞI PRENUMELE │ Marca │ Salariul de bază │Vechime │ │ Timp lucrat │ din care │ Timp nelucrat │ Salariul de │ │crt.│ │(funcţia)│(pe oră, zi, lună)│în muncă│ │ (ore sau zile) │ │ (ore sau zile) │ bază pt. │ │ │ │sau număr├─────────┬────────┤ % │ ├───────┬─────┬───────┼────────────┬────┬──────┼───────────┬────┤timpul efectiv├ │ │ │matricol │ de │ │ │ │Efectiv│După │ Ore │Suplimentare│ │ De │Întreruperi│ │ lucrat în │ │ │ │ │încadrare│ │ │ │ în │normă│ regie │ │ │noapte│ │ │ regim normal │ │ │ │ │ │ │ │ │ acord │ │ sau │ │ │ │ │ │ de lucru │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ zile │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │lucrate│ │ │ │ │ │ │ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15 │ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ ├────┼──────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┼────────┼───┼───────┼─────┼───────┼────────────┼────┼──────┼───────────┼────┼──────────────┼ └────┴──────────────────────┴─────────┴─────────┴────────┴────────┴───┴───────┴─────┴───────┴────────────┴────┴──────┴───────────┴────┴──────────────┴ (continuare) ┬────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┬──────────────┬─────┬───────────┬ │ CALCULUL SUMELOR │ Alte │Contravaloarea│Venit│Contribuţia│ ├─────┬─────────┬──┬──┬──────────────────────────────────────────────┬────────────┬───────────┬──────────┤ drepturi │avantajelor în│brut │individuală│ │ Ore │Ore regie│ │ │ SPORURI │Indemnizaţie│Întreruperi│Adaos pt. │impozabile│ natură │ │ pentru │ │după │sau zile │ │ ├──┬────────────┬──────┬─────────────┬─────────┤de concediu │ │depăşirea │ │ │ │ asigurări │ │normă│ lucrate │ │ │ │ Ore │Ore de│ Vechime │Condiţii │ │ │sarcinilor│ │ │ │ sociale │ │ │ │ │ │ │suplimentare│noapte│neîntreruptă │deosebite│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ │ 16 │ 17 │18│19│20│ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │ 27 │ 28 │ 29 │ 30 │ 31 │ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ ┼─────┼─────────┼──┼──┼──┼────────────┼──────┼─────────────┼─────────┼────────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────────┼─────┼───────────┼ ┴─────┴─────────┴──┴──┴──┴────────────┴──────┴─────────────┴─────────┴────────────┴───────────┴──────────┴──────────┴──────────────┴─────┴───────────┴ (continuare) ┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬──────────────┬─────────┬────────────┬──────┬────────┬────────┬─────┬────────┬────────────────┬──────────┐ │Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│ Alte │Deducere │ Deduceri │Venit │Impozit │Salariul│Avans│Rest de │ ALTE REŢINERI │ Total de │ │individuală│ pentru │Profesionale│ net │ contribuţii │personală│suplimentare│ bază │calculat│ net │ │ plată ├──────┬────┬────┤ plată │ │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │sau cheltuieli│ de bază │ │ de │ şi │ │ │ │Chirii│ │ │ │ │ protecţia │sociale de │ │ │ deductibile │ │ │calcul│reţinut │ │ │ │ │ │ │ │ │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ │ 32 │ 33 │ 34 │ 35 │ 36 │ 37 │ 38 │ 39 │ 40 │ 41 │ 42 │ 43 │ 44 │ 45 │ 46 │ 47 │ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ ┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼──────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼─────┼────────┼──────┼────┼────┼──────────┤ ┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴──────────────┴─────────┴────────────┴──────┴────────┴────────┴─────┴────────┴──────┴────┴────┴──────────┘ Conducătorul unităţii, Conducătorul compartimentului Întocmit, financiar-contabil,

36

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── │Unitatea ....................... │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ..................... anul ......... │ │(secţia, serviciul etc.) ├────┬─────────┬─────────┬───────┬────────────┬────────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬ │Nr. │ NUMELE │ Marca │ Total │Indemnizaţie│Indemnizaţie│ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│ │crt.│ ŞI │(funcţia)│salariu│pt. primele │ din │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ net │ │ │PRENUMELE│sau număr│ │ 10 zile de │ asigurări │impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │ │ │ │matricol │ │ boală │ sociale de │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │ │ │ │ │ │ │ stat │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ └────┴─────────┴─────────┴───────┴────────────┴────────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴ (continuare) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ..................... anul ......... │ │ │ ┬───────────┬─────────┬────────────┬───────┬────────┬────────┬──────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┤ │ Alte │Deducere │ Deduceri │ Venit │Impozit │Salariul│ ALTE REŢINERI │ Total de │ │contribuţii│personală│suplimentare│bază de│calculat│ net ├────────────┬─────┬──────┬─────────┬───────┬────┬─────────┤ plată │ │ sau │ de bază │ │calcul │ şi │ │Indemnizaţie│Avans│Chirii│Imputaţii│Popriri│Rate│ Alte │ │ │cheltuieli │ │ │ │reţinut │ │ concediu │ │ │ │ │ │câştiguri│ │ │deductibile│ │ │ │ │ │ odihnă, │ │ │ │ │ │ în bani │ │ │ │ │ │ │ │ │ lichidări │ │ │ │ │ │ şi în │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ natură │ │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ 20 │ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┴───────────┴─────────┴────────────┴───────┴────────┴────────┴────────────┴─────┴──────┴─────────┴───────┴────┴─────────┴──────────┘ 14-5-1/b Conducătorul unităţii, Conducătorul compartimentului Întocmit, financiar-contabil,

37

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── │Unitatea ....................... │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ..................... anul ......... │ │(secţia, serviciul etc.) ├────┬─────────┬─────────┬───────┬────────────┬────────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬ │Nr. │ NUMELE │ Marca │ Total │Indemnizaţie│Indemnizaţie│ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│ │crt.│ ŞI │(funcţia)│salariu│pt. primele │ din │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ net │ │ │PRENUMELE│sau număr│ │ 10 zile de │ asigurări │impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │ │ │ │matricol │ │ boală │ sociale de │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │ │ │ │ │ │ │ stat │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ ├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼ └────┴─────────┴─────────┴───────┴────────────┴────────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴ (continuare) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna ..................... anul ......... │ │ │ ┬───────────┬─────────┬────────────┬───────┬────────┬────────┬──────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┤ │ Alte │Deducere │ Deduceri │ Venit │Impozit │Salariul│ ALTE REŢINERI │ Total de │ │contribuţii│personală│suplimentare│bază de│calculat│ net ├────────────┬─────┬──────┬─────────┬───────┬────┬─────────┤ plată │ │ sau │ de bază │ │calcul │ şi │ │Indemnizaţie│Avans│ │ │ │ │ │ │ │cheltuieli │ │ │ │reţinut │ │ concediu │ │ │ │ │ │ │ │ │deductibile│ │ │ │ │ │ odihnă, │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ lichidări │ │ │ │ │ │ │ │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ 20 │ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤ ┴───────────┴─────────┴────────────┴───────┴────────┴────────┴────────────┴─────┴──────┴─────────┴───────┴────┴─────────┴──────────┘ 14-5-1/c Conducătorul unităţii, Conducătorul compartimentului Întocmit, financiar-contabil,

38

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── │Unitatea ...................... │ │ STAT DE SALARII │ pe luna .......... anul ....... │ │(secţia, serviciul etc.) ├────┬─────────┬───────┬─────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬ │Nr. │NUMELE ŞI│Salariu│ Alte │ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │ │crt.│PRENUMELE│de bază│drepturi │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ │ │ (marca) │ │salariale│impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │ │ │ │ │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │ │ │ │ │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ ├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤ └────┴─────────┴───────┴─────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴ (continuare) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ STAT DE SALARII │ pe luna .......... anul ....... │ │ │ ┬─────┬────────────────┬─────────┬────────────┬──────┬────────┬────────┬───────┬──────────┬────────┤ │Venit│Alte contribuţii│Deducere │ Deduceri │Venit │Impozit │Salariul│ Avans │ Alte │Total de│ │ net │ sau cheltuieli │personală│suplimentare│ bază │calculat│ net │ │ reţineri │ plată │ │ │ deductibile │ de bază │ │ de │ şi │ │ │ │ │ │ │ │ │ │calcul│reţinut │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ ├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤ ┴─────┴────────────────┴─────────┴────────────┴──────┴────────┴────────┴───────┴──────────┴────────┘ 14-5-1/k Conducătorul unităţii, Conducătorul compartimentului Întocmit, financiar-contabil,

39

Lista de avans chenzinal Lista de avans chenzinal reprezintă: documentul care se întocmeşte pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale; document pentru reţinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite; document justificativ de înregistrare în contabilitate. Lista de avans chenzinal se întocmeşte lunar, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale şi a întocmit lista. Lista de avans urmează acelaşi circuit ca şi statul de plată:  la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata (exemplarul 1);  la casieria unităţii, pentru efectuarea plăţii avansurilor cuvenite (exemplarul 1), după caz;  la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1);  la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2). Lista de avans chenzinal se arhivează:  la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exempl. 2 al registrului de casă (exemplarul 1);  la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2). Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:  denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;  denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;  numele şi prenumele; salariul de bază; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avans de plată;  semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiarcontabil, persoana care îl întocmeşte.

40

Unitatea .......................... ................................... (secţia, serviciul etc.) LISTĂ DE AVANS CHENZINAL pe luna ............. anul ........... ┌────┬─────────────┬────────┬─────────────┬───────────────────────┬────────────┐ │Nr. │ Numele şi │ Marca │ Salariul de │ Timp efectiv │ Avans de │ │crt.│ prenumele │ │ bază ├──────────┬────────────┤ plată │ │ │ │ │ │ Lucrat │ Concediu │ │ │ │ │ │ │ │ medical │ │ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ │ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ ├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤ └────┴─────────────┴────────┴─────────────┴──────────┴────────────┴────────────┘ 14-5-1/d Conducătorul unităţii,

Conducătorul compartimentului financiar-contabil,

Întocmit,

3.3. Intocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat Persoanele fizice şi juridice care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României au obligaţia să întocmească şi să depună următoarele declaraţii privind contribuţiile la bugetul de stat: 1. declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat (BASS) Asigurarea evidenţei nominale a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat se realizează pe baza Declaraţiei privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. (anexa 1.1. si anexa 1.2.) Potrivit legii, Declaraţia nominală se depune lunar, la data stabilită de casa teritorială de pensii în a cărei rază îşi are sediul angajatorul, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează contribuţia de asigurări sociale. Incepând cu luna ianuarie 2004, angajatorii au obligaţia de a depune Declaraţia nominală pe suport magnetic (program pentru angajatori), însoţit de suport pe hârtie, indiferent de numărul de asiguraţi. Nedepunerea la termenele stabilite a declaraţiilor nominale se sancţionează cu amendă de la 15.000.000 lei la 50.000.000 lei, conform art. 148 si art. 149, lit. b din Legea nr. 19/2000.

41

In cazul în care intervin modificări asupra sumelor declarate iniţial, angajatorul are obligaţia de a depune declaraţii rectificative, indiferent la ce perioadă au apărut aceste modificări. Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt:  



până la data de 25 ale lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor salariale, în cazul angajatorilor, până la sfârşitul lunii pentru luna în curs, în cazul următoarelor categorii de asiguraţi: - persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari; b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management; c) membri ai asociaţiei familiale; d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente; e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora; f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere; g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier; h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură; i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă; - persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie; - persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe baza de convenţii civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie; - persoanele asigurate în sistemul public de pensii în baza unui contract de asigurare. până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru somaj, în cazul persoanelor care beneficiază de ajutor de şomaj, ajutor de integrare profesională sau alocaţie de sprijin, ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj (someri).

Cotele de contribuţie de asigurări sociale (CAS ): - pentru condiţii normale de muncă: 29% ( 9.5 % angajat + 19.5 % angajator); din 2007 cota pt. FNUASS nu mai diminueaza CAS-ul; - pentru condiţii deosebite de muncă: 34%; - pentru condiţii speciale de muncă: 39%; 42

Cota contributiei individuale de asigurari sociale: 9.5%; baza de calcul este limitata la maxim 5 salarii medii brute (plafonul maxim = 6350 lei). 2. declaraţia nominală privind obligaţiile la fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS) Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii sunt obligate să depună lunar la casele de asigurări alese în mod liber de asiguraţi Declaraţie nominală privind obligaţiile ce le revin faţă de Fondul naţional unic de asigurări de sănătate şi dovada plăţii contribuţiilor. Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii sunt obligate să depună lunar la casele de asigurări alese în mod liber de asiguraţi Declaraţie privind evidenţa obligaţiilor de plată către bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate pentru concedii şi indemnizaţii. Obligaţia virării contribuţiei Obligaţia virării contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate revine persoanei juridice sau fizice care angajează persoane pe baza de contract individual de muncă sau în baza unui statut special prevăzut de lege, precum şi persoanelor fizice, după caz. Persoana asigurată are obligaţia plăţii unei contribuţii băneşti lunare pentru asigurările sociale de sănătate, cu excepţia persoanelor scutite de această contribuţie conform legilor în vigoare. Persoanele juridice sau fizice au obligaţia să calculeze şi să vireze casei de asigurări de sănătate cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii în cota de 0,85%, aplicată la fondul de salarii realizat, cu respectarea prevederilor legislaţiei financiar-fiscale în materie, acestea au obligaţia sa anunţe lunar casei de asigurări de sănătate schimbările de natura să modifice elementele de calcul pentru plata contribuţiei. Cuantumul contribuţiei băneşti lunare a persoanei asigurate se stabileşte sub forma unei cote de 6,5% şi se aplică la venitul brut realizat. Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se deduce din impozitul pe salariu sau din impozitul pe venit, după caz, stabilit potrivit legii, şi se varsă la casa judeţeană de asigurări de sănătate. Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligaţia să reţină şi să vireze casei de asigurări de sănătate teritoriale contribuţia pentru sănătate datorată pentru asigurarea sănătăţii personalului din unitatea respectivă; acestea au obligaţia să anunţe casei de asigurări de sănătate orice schimbare care are loc în nivelul veniturilor. Persoanele fizice şi juridice care angajează personal salariat au obligaţia plăţii contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate de 6%, raportat la fondul de salarii. 43

Important ! Angajatorii care au obligaţia plăţii contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate şi care nu o respectă datorează majorări pentru perioada de întârziere, egale cu majorările aferente, pentru întârzierea achitării impozitelor. Nerespectarea prevederilor legale referitoare la plata contribuţiei duce la diminuarea pachetului de servicii de bază. Diminuarea pachetului de servicii de bază are loc după 3 luni de la ultima plată a contribuţiei. De asemenea, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, prin organismele sale, are dreptul de a aplica măsurile de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite bugetului asigurărilor sociale de sănătate şi a majorărilor de întârziere. Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate este de 0,85% ( CCI pentru FNUASS ). Contribuţiile la fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate - angajati 6,5%, angajator 6% ( CASS pentru FNUASS ). 3. declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj Obligaţia depunerii/transmiterii de către angajatori a declaraţiei lunare privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj se realizează prin completarea Anexele nr. 1 şi 2. Declaraţia lunară se depune/transmite, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale şi/sau veniturile de natura acestora, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană, respectiv a municipiului Bucureşti, în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului persoană juridică sau domiciliul angajatorului persoană fizică. Angajatorii depun/transmit declaraţia, în mod obligatoriu, în format electronic (dischetă, CD, e-mail sau SEN). Transmiterea declaraţiei prin SEN (Sistemul electronic naţional) se face în condiţiile Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările şi completările ulterioare. Pot transmite declaraţia prin e-mail numai angajatorii care au comunicat în scris agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, unde au obligaţia să depună declaraţia lunară, adresa de e-mail de la care urmează să fie transmisă declaraţia. Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 2%. Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 1%.

44

4. declaraţia de inventar şi declaraţia fiscală lunară privind comisionul datorat ITM Obligaţia de depunere a declaraţiei-inventar Au obligaţia să depună declaraţia-inventar plătitorii de comision prevăzuţi la art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, cu modificările şi completările ulterioare, care înregistrează la data publicării în Monitorul Oficial a Legii nr. 403/2005, obligaţii restante şi neachitate inspectoratului teritorial de muncă, reprezentând comision datorat, dobânzi/majorări de întârziere şi penalităţi de întârziere. Declaraţia-inventar se depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui raza teritorială îşi are sediul sau domiciliul, după caz, angajatorul, în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Ordinului nr.99/2006. Declaraţia-inventar cuprinde obligaţiile restante şi neachitate, pe ani fiscali, inclusiv dobânzile/majorările de întârziere şi penalităţile de întârziere aferente, sume stabilite pe propria răspundere, conform evidenţei contabile. În cazul în care angajatorii au înfiinţat sucursale, puncte de lucru sau alte asemenea entităţi fără personalitate juridică, declaraţia-inventar se va completa având în vedere şi activitatea desfăşurată de către sucursalele, punctele de lucru sau entităţile fără personalitate juridică. Depunerea declaraţiei inventar Declaraţia-inventar se depune pe suport de hârtie la inspectoratul teritorial de muncă pe un formular editat de angajator prin utilizarea următoarelor proceduri: a) folosirea programului de asistenţă, elaborat de către Inspectia Muncii şi pus la dispoziţia angajatorilor gratuit. Acesta poate fi obţinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă sau poate fi descărcat de pe pagina de web a Inspecţiei Muncii www.inspectiamuncii.ro, sau prin b) folosirea procedurii on-line de completare şi listare a declaraţiei inventar, după obţinerea de către angajatori a contului de acces (utilizator şi parolă) de la inspectoratul teritorial de muncă. Formularul declaraţiei inventar editat, semnat şi stampilat va fi depus la inspectoratul teritorial de muncă, personal sau prin utilizarea serviciilor poştale cu confirmare de primire. Declaraţia completată va fi însoţită şi de formatul electronic al declaraţiei, respectiv pe CD, discheta 3 1/2 inch, 1.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT32. Obligaţia de depunere a declaraţiei fiscale Au obligaţia de a completa şi depune Declaraţia fiscală privind comisionul datorat angajatorii prevăzuţi la art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, cu modificările şi completările ulterioare.

45

Declaraţia fiscală se depune lunar la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul/domiciliul angajatorul, pâna la data de 25, inclusiv a lunii următoare celei pentru care este datorat comisionul. Declaraţia fiscală se completează şi se depune la inspectoratul teritorial de muncă începând cu luna ianuarie 2006. În cazul în care angajatorii au înfiinţat sucursale, puncte de lucru sau alte asemenea entităţi fără personalitate juridică, stabilirea comisionului prin declaraţia fiscală se va face având în vedere şi activitatea desfăşurată de către sucursalele, punctele de lucru sau entităţile fără personalitate juridică. Sumele reprezentând comisionul datorat împreună cu dobânzile/majorările de întârziere şi penalităţile de întârziere se achită în acelaşi cont în care se achită comisionul. Termenul de plată al comisionului lunar este până la data de 25, inclusiv a lunii următoare celei pentru care este datorat. Declaraţia fiscală se completează şi se semnează de către persoane autorizate să angajeze răspunderea angajatorului. Angajatorii care îşi întrerup temporar activitatea vor comunica în scris inspectoratului teritorial de muncă perioada pentru care se întrerupe aceasta. În perioada în care activitatea angajatorilor este întreruptă, aceştia nu au obligaţia de a depune declaraţia fiscală. Depunerea declaraţiei fiscale Declaraţia fiscală se depune pe suport de hârtie la inspectoratul teritorial de muncă pe un formular editat de angajator prin utilizarea următoarelor proceduri: a) folosirea programului de asistenţă elaborat de către Inspectia Muncii şi pus la dispoziţia angajatorilor gratuit. Acesta poate fi obţinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă sau poate fi descărcat de pe pagina de web a Inspecţiei Muncii www.inspectiamuncii.ro, sau b) folosirea procedurii on-line de completare şi listare a declaraţiei fiscale, după obţinerea de către angajatori a contului de acces (utilizator şi parolă) de la inspectoratul teritorial de muncă. Formularul declaraţiei fiscale editat, semnat şi ştampilat va fi depus la inspectoratul teritorial de muncă, personal sau prin utilizarea serviciilor poştale cu confirmare de primire. Declaraţia fiscală completată va fi depusă la inspectoratul teritorial de muncă însoţită de formatul electronic al declaraţiei, respectiv pe CD, discheta 3 1/2 inch, 1.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT32. În situaţia în care declaraţia fiscală a fost completată eronat, respectiv conţine date inexacte, incomplete sau care nu corespund realităţii, angajatorul are obligaţia să completeze o nouă declaraţie fiscală, menţionându-se acest aspect prin bifarea rubricii „rectificativă”. Comision ITM, carti de munca 0.25% sau 0.75%.

46

5. declaraţia privind Fondul de garantare pentru plata creanţelor bugetare Din Fondul de garantare se asigură plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale şi colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare, denumiţi în continuare angajatori în stare de insolvenţă. Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la Fondul de garantare, în cotă de 0,25%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi. Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare, la organul fiscal competent, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale. Termenul de declarare a contribuţiei la Fondul de garantare constituie şi termen de plată. Contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale este de 0,25% . Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat. Salariul avut în vedere este salariul mediu brut pe economie, comunicat de Institutul Naţional de Statistică în luna în care s-a deschis procedura insolvenţei. 6. declaraţia privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale Incepând cu data de 01.01.2005, în conformitate cu prevederile Legii nr.346/2002, cu modificările şi completările ulterioare, funcţionează sistemul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Conform prevederilor legii sus menţionate, precum şi ale Ordinului nr.848/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.346/2002, angajatorii au obligaţia să depună la sediul caselor teritoriale de pensii declaraţia pe propria raspundere, atât pe suport electronic, cât şi pe suport hârtie, semnată şi stampilată. Cotele de contribuţii datorate de angajatori privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale: 0,4% .. 3,6% ( FAAMBP ). 7. declaraţia privind obligaţia de plată la veniturile Fondului de mediu Fondul pentru mediu este un instrument economico-financiar destinat susţinerii şi realizării proiectelor pentru protecţia mediului, în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare în domeniul protecţiei mediului. Declaraţia privind obligaţiile la Fondul pentru mediu se completează şi se depune sau se transmite de către persoanele juridice şi persoanele fizice care au 47

calitatea de contribuabil la bugetul Fondului pentru mediu, potrivit legislaţiei în vigoare. Declaraţia privind obligaţiile la Fondul pentru mediu în formă editată pe suport hârtie se depune/comunică cu confirmare de primire, iar declaraţia în format electronic se transmite semnată electronic cu certificat calificat, potrivit legislaţiei în vigoare. Contribuabilii care transmit declaraţiile privind obligaţiile la Fondul pentru mediu în format electronic se înregistrează la Administraţia Fondului pentru Mediu prin completarea modelului de împuternicire generat de programul informatic de asistenţă şi, totodată, transmit la Administraţia Fondului pentru Mediu respectiva împuternicire în formă editată pe suport hârtie, semnată şi ştampilată de reprezentanţii legali. Termenele de declarare a obligaţiilor la Fondul pentru mediu sunt prevăzute în actele normative în vigoare, astfel: 1. Lunar, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care s-a desfăşurat activitatea, pentru obligaţiile de plată reprezentând: a) contribuţia de 3% din veniturile realizate din vânzarea deşeurilor feroase şi neferoase de către deţinătorii de astfel de deşeuri, persoane fizice sau juridice. Declaraţiile se completează şi se depun de operatorii economici colectori şi/sau valorificatori autorizaţi potrivit legislaţiei în vigoare privind gestionarea deşeurilor industriale reciclabile; b) taxele pentru emisiile de poluanţi în atmosferă, provenite de la surse fixe, datorate de operatorii economici, în cuantumul prevăzut în anexa nr. 1 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 105/2006; c) contribuţia de 2% din valoarea substanţelor clasificate prin acte normative ca fiind periculoase pentru mediu, introduse pe piaţă de producători şi importatori, cu excepţia celor utilizate la producerea medicamentelor; d) în cazul vânzării de către proprietarul sau administratorul pădurii, după caz, a masei lemnoase pe picior sau a sortimentelor de lemn brut obţinute în urma exploatării, contribuţia la Fondul pentru mediu se stabileşte prin aplicarea unui procent de 1% la valoarea de vânzare şi se achită de cumpărătorul operator economic, care introduce masa lemnoasă într-un proces de prelucrare. 2. Lunar, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care s-a desfăşurat activitatea, pentru: a) cantităţile de ambalaje introduse pe piaţa naţională şi cantităţile valorificate, în vederea stabilirii diferenţei dintre obiectivul anual de realizat, prevăzut de legislaţia privind gestionarea ambalajelor şi deşeurilor de ambalaje, şi cel efectiv realizat. 48

Declaraţiile se completează şi se depun/transmit de producătorii şi importatorii de bunuri ambalate şi/sau ambalaje de desfacere; b) cantităţile de anvelope noi şi/sau uzate introduse pe piaţă şi cantităţile colectate în vederea reutilizării, refolosirii ca atare, reşapării, reciclării şi/sau valorificării termoenergetice, pentru stabilirea diferenţei dintre obiectivul anual de realizat, prevăzut de legislaţia privind gestionarea anvelopelor uzate, şi cel efectiv realizat. Declaraţiile se completează şi se depun/transmit de producătorii şi importatorii de anvelope noi şi/sau uzate destinate reutilizării. 3. Semestrial, până la data de 25 inclusiv a primei luni din semestrul următor pentru semestrul precedent, pentru obligaţiile de plată reprezentând: - taxele pentru emisiile de poluanţi în atmosferă, provenite de la surse mobile, datorate de operatorii economici, în cuantumul prevăzut în anexa nr. 1 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 105/2006. 4. Anual, până la data de 25 ianuarie inclusiv, pentru obligaţiile de plată aferente anului precedent, reprezentând: a) taxele datorate de operatorii economici utilizatori de noi terenuri pentru depozitarea deşeurilor valorificabile, în limitele prevăzute în anexa nr. 2 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 105/2006; b) taxa de 1 leu (RON)/kg din greutatea ambalajelor introduse pe piaţa naţională de producătorii şi importatorii de bunuri ambalate şi de ambalaje de desfacere, pentru diferenţa dintre obiectivul de realizat şi obiectivul realizat efectiv; c) taxa de 1 leu (RON)/kg anvelopă, încasată de la producătorii şi importatorii care introduc pe piaţă anvelope noi şi/sau uzate destinate reutilizării, pentru diferenţa dintre obiectivul de realizat şi obiectivul realizat efectiv; d) contribuţia de 3% din suma care se încasează anual pentru gestionarea fondurilor de vânătoare. Declaraţia se completează şi se depune/transmite de gestionarii fondurilor de vânătoare. Depunerea sau transmiterea Declaraţiei privind obligaţiile la Fondul pentru mediu se realizează de contribuabili persoane juridice, cumulat, atât pentru activitatea proprie, cât şi pentru activitatea entităţilor fără personalitate juridică ale acesteia. Declaraţia rectificativă privind obligaţiile la Fondul pentru mediu se comunică prin aceleaşi modalităţi ca şi Declaraţia privind obligaţiile la Fondul pentru mediu.

49

CAPITOLUL 4 LUCRUL IN ECHIPĂ, DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ, OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL 4.1. Lucrul în echipă Membrii unei echipe lucrează împreună pentru a îndeplinii sarcinile, iar structura comunicării în echipă influenţează atât performanţele echipei, cât şi satisfacţia angajaţilor. Cercetările în domeniu indică faptul că, lucrul în echipă se bazează în principal pe comunicarea în interiorul echipei, care are două caracteristici: gradul de centralizare al procesului de comunicare şi natura sarcinii pe care o are echipa. Gradul de centralizare al procesului de comunicare arată existenţa a două tipuri de reţele de comunicare:  reţeaua centralizată – în ea fiecare membru al unei echipe trebuie să comunice printr-un individ pentru a rezolva problemele sau pentru a lua decizi şi  reţeaua descentralizată – în ea individzii pot comunica liber cu alţi membrii ai echipei. Membrii echipei procesează informaţii în mod egal între ei până când toţi cad de acord asupra unei decizii. Experimental s-a demonstrat că reţelele centralizate realizează soluţii mai rapide pentru problemele simple, întrucât membrii grupului transmit informaţii relevante spre o persoană centrală pentru decizie. In cazul reţelelor descentralizate s-a demosntrat că acestea sunt mai incete pentru probleme simple, deoarece informaţiile sunt transmise între indivizi, până când cineva uneşte informaţiile (părţile) şi rezolvă problema. Touşi, pentru probleme mai complicate varianta reţelei descentralizate este mai rapidă, deoarece toate informaţiile necesare nu sunt limitate la o singură persoană, iar coordonarea informaţiilor prin comunicaţii larg răspândite furnizează o mai mare implicare în soluţie. In concluzie, probleme simple se soluţionează rapid de către reţelele centralizate, iar problemele complicate se rezolvă foarte bine prin intermediul reţelelor descentralizate. 50

Intr-un mediu competitiv organizaţiile folosesc grupuri şi echipe pentru a face faţă problemelor complexe. Atunci când activitatea echipelor este complexă şi dificilă ar trebui ca toţi membrii să ia parte la schimbul de informaţii. Echipele au nevoie de un flux de comunicaţii liber în toate direcţiile. Membrii grupului trebuie să fie încurajaţi să discute problemele între ei şi mare parte din timpul angajaţilor trebuie să fie dedicate procesării informaţiilor. Totuşi, grupurile care efectuează sarcini de rutină petrec mai puţin timp procesând informaţii şi astfel, comunicaţiile pot fi centralizate. O altă abordare a “lucrului în echipă” este prezentată de G.A. Cole care defineşte grupurile de lucru autonome ca fiind o extindere a acţiunii de îmbogăţire a postului asupra mai multor posturi individuale. Metoda reflectă faptul că există numeroase exemple de grupuri sau echipe de lucru autonome care, după stabilirea şi acceptarea în comun a obiectivelor ce urmează a fi atinse, îşi asumă modul în care acestea pot fi realizate, decid asupra distribuirii sarcinilor şi a modului de alocare a resurselor, hotărăsc asupra metodelor ritmului şi timpului de lucru, pot selecta şi perfecţiona noi membri, controlează munca sau comportamentul membrilor sau pott decide asupra distribuirii recompenselor. Prin urmare, acordarea grupurilor de angajaţi a unei mai mari libertăţi privind planificarea şi organizarea echipelor de lucru reprezintă o altă abordare a definirii sau proiectării posturilor. In jurul acestei abordări au fost proiectate cu succes fabrici întregi – Volvo (Suedia) şi multe industrii din Japonia, Europa, America de Nord, Australia şi din unele ţări mai slab dezvoltate. De asemenea, practica managerială în domeniu ilustrează că reproiectarea posturilor începe prin a oferi echipelor de lucru autonome un nivel mai ridicat de autonomie în muncă. De exemplu, uzina Uddevalla, din Suedia, care fabrică modelele de lux Volvo, foloseşte echipe de lucru autonome de 8 – 10 muncitori care lucrează într-o singură zonă, fiecare echipă ansamblând aproximativ trei maşini pe schimb. Echipele de lucru respective nu au, de fapt, supraveghetori direcţi, fiecare echipă stabilind un reprezentant care raportează unuia din directorii uzinei. După G.A. Cole, grupurile de lucru autonome sunt caracterizate prin următoarele:  permit o deplină flexibilitate a muncii, prin rotaţia posturilor;  posedă un grad considerabil de autonomie în repartizarea muncii între mebrii grupului;  posedă un grad considerabil de libertate în a-şi planifica graficul de producţie în limitele directivelor generale;  îşi organizează singure perioadele de odihnă; 51

-

 au libertatea de a-şi alege coordonatorul (liderul) de echipă;  încurajează deplina participare a grupului la procesul de luare a deciziilor. Avantajele echipelor de lucru autonome: asigură schimbarea, în sens pozitiv, a atitudinii sau comportamentul angajaţilor, în general şi al membrilor echipei în special; asigură responsabilitatea colectivă pentru rezultatele activităţii desfăşurate şi implicarea faţă de obiectivele organizaţionale; permite membrilor echipei de lucru să dobândească noi aptitudini şi să utilizeze cât mai bine pe cele existente; reduce numărul personalului de supraveghere; uşurează înlocuirea personalului absent, a celor care se îmbolnăvesc sau care se află în concediu; feedback-ul şi evaluarea sunt realizate în funcţie de performanţa întregului grup de lucru. Dezavantajele echipelor de lucru autonome:

-

-

pentru a îndeplini toate sarcinile care revin grupului sau pentru îndeplinirea îndatoririlor suplimentare şi pentru a fi capabili să schimbe rolurile între ei, membrii grupului trebuie încadraţi într-un sistem de pregătire adecvat sau de recalificare profesională care poate atrage cheltuieli sau resurse suplimentare; pot genera probleme pesonale între membrii grupului, precum şi unele dificultăţi cu persoanele care preferă să lucreze singure. 4.2.

Dezvoltarea carierei

4.2.1. Definiţii Managementul carierei este procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi planurilor care permit organizaţiei să îşi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar indivizilor să îşi îndeplinească scopurile carierei lor. Managementul carierei planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizaţii în concordanţă cu evaluările nevoilor organizatorice, precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele individuale ale membrilor acesteia. Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de politici şi practici utilizate în vederea satisfacerii necesităţii de resurse umane. Un astfel de sistem are două dimensiuni de bază: - prima este sursa de personal, care poate fi internă – atunci când posturile de conducere sau de alt tip sunt ocupate din interiorul organizaţiei, sau externă – atunci când posturile sunt ocupate printr-un proces de recrutare externă;

52

- a doua este reprezentată de procesul de repartizare a sarcinilor – modalităţile prin care sunt alocate conducătorilor compartimentelor şi altor salariaţi noi sarcini şi roluri. 4.2.2. Obiective Principalele obiective ale dezvoltării carierei:         

Promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei în concordanţă cu natura activităţii desfăşurate, precum şi cu nevoile şi cu posibilităţile individuale şi organizaţionale; Integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individuale în nevoile şi obiectivele organizaţionale: Satisfacerea nevoilor organizaţionale de dezvoltare şi amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizaţiei; Identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale; Elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajaţii competenţi pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare; Asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare salariaţilor pentru a le permite sa facă faţă oricărui nivel de responsabilitate, cu condiţia ca aceştia să aibă potenţialul sau capacitatea de a-l atinge; Îndrumarea şi susţinerea salariaţilor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în funcţie de potenţialul, nevoile şi aspiraţiile acestora; Revitalizarea angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor; Obţinerea unor avantaje reciproce, atât pentru angajaţi cât şi pentru organizaţie. 4.2.3. Planificarea carierei

Planificarea carierei reprezintă un proces deosebit de complex şi sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare şi implementare a strategiilor, de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare a rezultatelor. Potrivit literaturii de specialitate, planificarea carierei reprezintă:  Procesul de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în cadrul unei organizaţii, precum şi acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane;  Procesul de alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere;

53

 Procesul continuu de descoperire, după cum afirmă Edgar Schein, în care o persoană dezvoltă lent un concept propriu ocupaţional, ca rezultat al capacităţilor sau abilităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia, precum şi al propriului sistem de valori;  Procesul prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru atingerea scopurilor carierei. De asemenea, procesul de planificare al carierei atât responsabilitatea individului, cât şi a organizaţiei (fig. nr.1). Fig.nr. 1 – Procesul planificării carierei

Feedback

Nevoile si aspiratiile individuale

Evaluarea si consolidarea personalului

Eforturile individuale de dezvoltare

Armonizare

Nevoile si oportunitatile organizationale

Armonizare

Planificarea personalului si informarea carierei

Situarea pe drumul carierei

Programele de pregatire si dezvoltare

Feedback

54

Astfel, individul trebuie să-şi identifice aspiraţiile şi abilităţile sau capacităţile, iar prin evaluare şi consiliere să înţeleagă care sunt eforturile necesare sau cerinţele de pregătire şi dezvoltare. Organizaţia trebuie să-şi identifice nevoile şi oportunităţile, să-şi planifice personalul şi să asigure angajaţilor săi informaţiile necesare şi pregătirea corespunzătoare dezvoltării carierei. In concluzie, nevoile organizaţionale nu pot fi satisfăcute dacă nevoile individuale sunt neglijate. A. Planificarea carierei organizaţionale Planificarea carierei organizaţionale implică următorii paşi:  Identificarea angajaţilor – organizaţia trebuie să identifice angajaţii care doresc să-şi cunoască capacităţile, abilităţile sau posibilităţile de dezvoltare, care acceptă instruirea necesară şi încearcă să-şi asume responsabilităţi sporite;  Stabilirea căilor carierei: o din perspectiva organizaţiei – căile carierei constituie informaţii deosebite de importante, necesare planificării resurselor umane, deoarece această activitate are în vedere trecerea planificată a angajaţilor printr-o succesiune de posturi; o din perspectiva individului – căile carierei constau într-o succesiune de posturi pe care acesta doreşte să-l deţină pentru realizarea scopurilor personale şi ale carierei.  Stabilirea responsabilităţilor: Responsabilităţile organizaţiei: - evaluarea cât mai realistă a obiectivelor organizaţionale; - elaborarea unor modele, cât mai adecvate, de planificare şi dezvoltare a carierei care să permită managerilor atât administrarea propriilor cariere, cât şi supravegherea planificării şi dezvoltării carierelor subordonaţilor; - conducerea, susţinerea şi utilizarea cât mai eficientă a unor programe privind managementul carierei; - organizarea unor sisteme informaţionale şi informatice care să permită actualizarea permanentă a tutror informaţiilor necesare în managementul carierei; - consilierea carierei şi dezvoltarea unor planuri organizaţionale şi individuale; - urmărirea şi actualizarea planurilor privind carierelor individuale ale angajaţilor; - evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei. Responsabilităţile angajaţilor: - autoevaluarea abilităţilor sau a capacităţilor, a nevoilor sau aspiraţiilor personale, precum şi a propriului sistem de valori; - analiza atentă a obiectivelor sau opţiunilor privind cariera individuală; - comunicarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare; 55

- elaborarea şi urmărirea planurilor de acţiune în domeniul carierei.  Dezvoltarea planurilor individuale Potrivit specialiştilor în domeniul, dezvoltarea unui plan al carierei cuprinde patru etape de bază:  Evaluarea cu ajutorul individului a abilităţilor, intereselor şi obiectivelor carierei sale;  Evaluarea de către organizaţie a capacităţilor sau abilităţilor şi a potenţialului indivizilor;  Comunicarea opţiunilor carierei individuale şi a oportunităţilor organizaţionale;  Consilierea carierei pentru stabilirea unor obiective realiste şi a unor planuri adecvate pentru îndeplinirea lor. B. Planificarea carierei individuale In timp ce planificarea carierei organizaţionale se concentrează aspra posturilor şi necesităţilor pe termen lung şi scurt ale organizaţiei, planificarea carierei individuale se concetrează asupra capacităţilor, abilităţilor sau calificărilor angajatului, dar şi asupra nevoilor sau aspiraţiilor acestuia. Perspectiva individuală a planificării carierei este deosebit de importantă, deoarece constituie o problemă care preocupă în general oamenii şi în special tinerii. Factorii care influenţează alegerea carierei:  autoidentitatea – modul în care ne înţelegem pe noi înşine, imaginea noastră despre sine;  interesele – aspecte după care oamenii se ghidează de cele mai multe ori în alegerea unei cariere;  personalitatea – orientarea personală, nevoile de afiliere, de sucucces sau de realizare, de autoritate sau de putere. In opinia lui John Holland, expert în consilierea carierei, personalitatea unui individ este un factor determinant în alegerea carierei, şi în acest sens a identificat medii profesionale şi tipuri de oameni care sunt atraşi în mod specific de valori, motive, nevoi. Din acest punct de vedere există mai multe tipuri de personalitate sau orientări:  orientarea realistă – oamenii sunt atraşi de cariere sau ocupaţii care implică activităţi fizice sau manipulare a obiectelor într-un mediu profesional bine ordonat, cu puţine cerinţe sociale;  orientarea privind cunoaşterea – oamenii sunt atraşi mai mult de activităţ care implică gândire, organizare, înţelegere;

56

 orientarea socială – oamenii sunt atraşi de cariere care implică relaţii interpersonale sau activităţi de informare, ajutorare şi dezvoltarea altora;  orientarea convenţională – oamenii sunt atraşi de activităţi care implică o anumită structură, legi, reglementări şi în acre se aşteaptă ca angajaţii să subodoneze nevoile personale celor organizaţionale;  orientarea întreprinzătoare – oamenii sunt atraşi de cariere care implică activităţi al căror scop este influenţarea celorlalţi pentru atingerea obiectivelor organizaţionale;  orientarea artistică – oamenii sunt atraşi de cariere care implică autoexprimarea prin creaţie artistică sau activităţi individuale. In concluzie, problema principală care se pune este aceea de a stabili în ce tip de orientare în carieră se încadrează un individ, după care se trece la elaborarea strategiei de carieră în vederea pregătirii pentru posturile compatibile cu orientarea sa.  mediul social – tehnica şi tehnologia, educaţia sau pregătirea, nivelul ocupaţional, situaţia socială şi economică a familiei

4.2.4. Stadiile carierei Stadiile carierei sau fazele de dezvolatre ale carierei stau la baza înţelegerii dinamicii carierei. De asemenea, nu este suficientă înţelegerea numai a stadiilor carierei, dar şi a stadiilor vieţii întrucât, individul trece prin stadiile carierei la fel cum trece şi prin stadiile vieţii, iar interdependenţa acestora este foarte importantă. Aceasta, cu atât mai mult cu cât fiecare etapă din carieră, respectiv fiecare perioadă de experienţe similare, duce la un nivel superior de înţelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experienţă de viaţ[ modifică atât aspiraţiile, preferinţele şi dorinţele individului privind cariera, cât şi comportamentul acestuia. In acest sens, Schein a reuşit să contureze stadiile ideale ale unei cariere (tabelul nr.1): Tabel nr.1 Nr.crt 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Vârsta 0 - 21 16 - 25 16 - 25 17 - 30 25+ 35 - 45 40+ 40+

Stadiile Dezvoltare, fantezii, explorare Intrarea în domeniul muncii Pregătire de bază Carieră timpurie Mijlocul carierei Crizele de la mijlocul carierei Carieră târzie Declin şi eliberare Pensionare (retragere) 57

După alţi autori, indiferent de activităţile desfăşurate de-a lungul vieţii lor, majoritatea oamenilor trec prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei, eliberare (fig. nr.2):

Dezvoltarea carierei

Avansare

Mijlocul carierei (declin)

Eliberare

Stabilire Explorare

|

|

|

|

|

|

|

Vârsta

Fig. nr.2 – Stadiile carierei Stadiul 1: explorare – este un timp al descoperirii şi opţiunii, individul explorează diverse alternative ocupaţionale, o varietate largă de posturi sau activităţi, încearcă să le înţeleagă şi să le compare cu propriile interese, aspiraţii, preferinţe, dorinţe şi posibilităţi, precum şi cu propriul sistem de valori. Stadiul 2: stabilire – cea mai importantă perioadă a vieţii active; are loc procesul acceptării unei anumite organizaţii, angajarea într-un anumit post şi integrarea în organizaţia respectivă. Angajatul trece de la relaţia de dependenţă caracteristică stadiului de explorare la o activitate independentă, deoarece şi-a demonstrat competenţa într-un anumit domeniu. Stadiul 3: mijlocul carierei – oamenii se concentrează pe avansarea spre obiectivele - cheie ale carierei lor; este stadiul carierei în care se aşteaptă să se treacă de la situaţia celui ce învaţă la statutul omului de acţiune, este perioada în care oamneii fac o evaluare a succeselor sau realizărilor obţinute, eliminând acele obiective pe care le recunosc ca fiind nerealiste. In acest stadiu, oamneii realizează sau conştientizează în general importanţa muncii şi carierei lor şi pregătesc opţiunile finalului de carieră. In acest stadiu al carierei poate avea loc dezvolatrea unor interese în afara muncii sau planificarea unei a doua cariere. Stadiul 4: eliberare – după un mijloc de carieră dezvoltat mai mult sau mai puţin, mulţi oamnei preferă o creştere mai lentă, o viaţă mai puţin organizată, un 58

ritm mai puţin impus şi chiar o stagnare. Deşi stadiul eliberării semnifică apropierea şi acceptarea pensionării, unii specialişti în domeniu apreciază că este o impresie greşită atunci când se consideră că ar fi vorba de un declin. De exemplu, pot fi încredinţate şi acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mică responsabilitate, iar relaţiile de muncă pot fi adaptate în raport cu valoarea lor pentru individ şi cu cantitatea de efort pe care acesta este dispus să o depună pentru a le menţine. In concluzie, se poate observa că relativa coincidenţă între stadiile sau fazele dzvoltării carierei şi căile carierei întăreşte relaţiile sau interdependenţele între individ şi organizaţie, o importanţă deosebită în acest sens având-o procesul de socializare organizaţională. Din perspectiva individului, procesul de socializare organizaţională este legat de dezvolatrea carierei, în timp ce, prin socializare, organizaţia aşteaptă o performanţă individuală cât mai înaltă. Socializarea poate fi formală, ori de câte ori se stabilesc programe de orientare ale noilor angajaţi, sau informală, ori de câte ori managerii aduc la cunoştinţa angajaţilor noi informaţii relevante despre aşteptările angajaţilor. 4.2.5. Recomandări finale privind cariera Conform teoriei şi practicii manageriale în domeniul resurselor umane în general şi comportamentul organizaţional în special, John R. Schermenhorn şi colaboratorii subliniază necesitatea cunoaşterii şi înţelegerii cât mai corecte a următoarelor cerinţe: Performanţa – obţinerea unei înalte performanţe în orice domeniu de activitate conduce la aprecierea superiorilor, la câştigarea respectului colegilor şi subordonaţilor şi atrage atenţia asupra potenţialului înalt al oricărui individ; Rezistenţa vizibilă – individul nu trebuie să ezite pentru a se asigura că ceilalţi îi recunosc efortul, activitatea depusă, performanţele obţinute; aceasta este o relaţie publică şi totodată, o sarcină care trebuie îndeplinită într-o manieră profesională; Dorinţa pentru schimbare – individul nu trebuie să neglijeze sau să piardă şansele de promovare în interiorul sau în afara organizaţiei; Descoperă un mentor – constituie un mare avantaj pentru individ existenţa unei persoane, situată la un nivel ierarhic superior, în calitate de mentor, deoarece individul are posibilitatea să fie îndrumat şi să-şi susţină cariera cu ajutorul unei persoane care poate să-i dea sfaturi, să-i creeze oportunităţi; pentru aceasta ambii parteneri trebuie să dea dovadă de flexibilitate şi să fie pregătiţi pentru un comportament care să conducă la realizarea obiectivelor propuse; Conducerea propriei cariere – pe parcursul carierei individul trebuie să rămână activ, să gândească serios şi sistematic la evoluţia carierei respective; prin urmare, trebuie să fie mereu pregătit pentru a face faţă 59

noilor oportunităţi de dezvolatre a carierei, iar managerii să fie capabili să adopte o atitudine adecvată faţă de plafonările carierei personale şi faţă de subordonaţii săi; Educaţia continuă – este necesară o educaţie permanentă, deoarece succesul pe termen lung nu poate fi obţinut fără o educaţie continuă de-a lungul vieţii. 4.3.

Oferirea informaţiilor privind problemele de personal

Prin intermediul inspectorului de resurse umane salariaţii unei organizaţii au posibilitatea să primească informaţii referitoare la: - încheierea, modificarea, executarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă; - timpul de muncă şi de odihnă; - salarizarea; - condiţii de muncă; - formarea profesională; - contractul colectiv de muncă; - regulamentul intern; - jurisdicţia muncii.

CAPITOLUL 5 INSTITUŢIILE EUROPENE, REGLEMENTĂRI COMUNITARE IN DOMENIUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE 5.1. Instituţiile europene – scurt istoric 5.1.1. Constituirea şi extinderea Uniunii Europene Prima piatră pusă la temelia a ceea ce astăzi constituie una dintre cele mai importante construcţii economice, sociale şi juridice ale Europei şi anume Uniunea Europeană, a constat în Declaraţia din 9 mai 1950 a lui Robert Schuman, ministrul francez al afacerilor externe, în care prezenta planul pe care îl elaborase în vederea unificării industriei europene a cărbunelui şi oţelului. Era, cu adevărat, o iniţiativă istorică în favoarea unei “Europe organizate şi vii”, care este “indispensabilă civilizaţiei” şi fără de care “ pacea în lume nu ar putea fi salvată”. Acest plan a devenit o realitate o dată cu încheierea tratatului ce a constituit Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (CECA), semnat la 18 aprilie 1951 la Paris. Câţiva ani mai târziu, Tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au consfiinţit constituirea Comunităţii Economice Europene (CEE) şi Comunităţii Europene a Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM).

60

Cele şase state membre fondatoare erau Franţa, Italia, Belgia, Luxemburg, Olanda şi Republica Federală Germania. La 1 ianuarie 1973 Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord, Danemarca şi Irlanda au aderat la Comunitate. Ulterior, Comunitatea s-a extins prin acceptarea ca membrii a Portugaliei şi Spaniei (01.01.1986), precum şi a Greciei (01.01.1981). Incepând cu 1 ianuarie 1995, organizaţia s-a lărgit prin aderarea a trei noi state: Austria, Suedia, Finlanda, iar în prezent Comunitatea europeană numără 27 state membre. Deşi, o perioadă au existat în paralel trei sisteme intituţionale internaţionale, la intrarea în vigoare a Tratatului de la Roma (în 1958) s-a avut în vedere reuniunea instituţiilor celor trei comunităţi, bazându-se fiecare pe câte un tratat. Scopul acestora a fost: realizarea unei Europe organizate, stabilirea fundamentelor pentru o uniune cât mai strânsă între popoarele europene şi efortul comun pentru a contribui la bunăstarea popoarelor. Astfel, reuniunea celor trei instituţii s-a finalizat în anul 1965 prin Tratatul de fuziune de la Bruxelles, care a instituit o Comisie unică şi un Consiliu unic. Tot în spiritul reuniunii celor trei comunităţi, Parlamentul European a adoptat Rezoluţia din 16 februarie 1978, prin care a propus desemnarea celor trei comunităţi prin expresia Comunitatea Europeană. Un moment important îl constituie semnarea, în anul 1986, de către cele 12 state membre a Actului Unic European. Principalul scop al acestui document a fost eliminarea ultimelor bariere în calea creării pieţei unice până la 31 decembrie 1992. In plus, Actul Unic European a extins sfera competenţelor Comunităţii şi a introdus o serie de schimbări procedurale menite să accelereze procesul decizional la nivel comunitar. Totodată, AUE a reglementat miscarea libera a bunurilor, capitalurilor, persoanelor si serviciilor pe tot cuprinsul Comunitatii. La 7 februarie 1992 a fost semnat la Maastricht, Tratatul privind Uniunea Europeană (T.U.E.). Prin ratificarea sa, la sfârşitul anului 1993 de către toate statele membre ale Comunităţii Europene (numită de acum oficial Uniunea Europeană), s-a deschis drumul realizării, în etape, atât a unei uniuni politice, cât şi a unei uniuni economice şi monetare, constituind fără îndoială, un reper fundamental în istoria civilizaţiei europene. Prin TUE s-a constituit Uniunea Europeană, având la bază trei piloni:  Comunităţile europene – permiţând instituţiilor Uniunii Europene să coordoneze politici comune în diverse domenii: piaţa unică, transporturi, concorenţa, moneda unică, ocuparea forţei de muncă, sănătate publică, protecţia consumatorului, agriclutura, protecţia mediului;  PESC – politica externă şi de securitate comună;  JAI – justiţie şi afaceri interne (cooperare polieţenească şi judiciară în materie penală. 61

La 1 mai 1999 a intrat în vigoare Tratatul de la Amsterdam al cărui obiectiv la constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht prin luarea unor decizii privind, în principal, următoarele: 1. perfecţionarea activităţilor instituţiilor europene şi adaptarea lor în perspective extinderii Uniunii; 2. progresele necesare în materie de politică externă şi de securitate comună pentru a dota Europa cu o identitate şi o influenţă externă puternice; 3. apropierea Uniunii de membrii săi, ceea ce implică remedierea deficienţelor Tratatului de la Maastricht în domeniul social, al justiţiei şi al afacerilor interne. Problemele instituţionale legate de viitoarea extindere a Uniunii s-au rezolvat, în bună măsură, prin finalizarea şi adoptarea la 11 decembrie 2000, a Tratatului de la Nisa, a cărui ratificare de către statele membre s-a încheiat la sfârşitul anului 2002. In mai 2004 s-a realizat cea mai mare extindere a Uniunii Europene, moment în care 10 noi state membre au fost primite în familia europenă: Republica Cehia, Estonia, Cipru, Letonia, Lituania, Ungaria, Malta, Polonia, Slovenia şi Slovacia. La 18 iunie 2004, şefii de stat şi de guvern din cele 25 state membre au adoptat, în unanimitate, Tratatul ce stabileşte o Constituţe pentru Europa, care va intra în vigoare după ratificarea sa de fiecare din statele membre şi va aduce schimbări majore în structura şi activitatea instituţiilor europene. Ultimul val de aderare s-a realizat la 01.01.2007, când România şi Bulgaria au devenit state membre ale Uniunii Europene. 5.1.2. Instituţiile Uniunii Europene Principalele instituţii ale Uniunii Europene sunt: Comisia Europeană, Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene, Curtea de Conturi. Acestora li se adaugă, ca organ suprem de decizie politică Consiliul European, reuniune a şefilor de stat sau de guvern din ţările membre. Din 1999 a început să funcţioneze şi Banca Centrală Europeană (BCE).

Comisia Europeană reprezintă instituţia care apără interesul general al Uniunii. In prezent este formată din 27 comisari, numiţi de comun acord de către guvernele statelor membre. Comisarii europeni sunt desemnaţi pe o perioadă de cinci ani şi acţionează total independent faţă de toate guvernele cât şi faţă de Consiliu. Funcţionarea Comisiei se supune principiului colegialităţii, prevăzut în art.219 CE, care stipulează că “deliberările Comisiei sunt adoptate cu majoritatea numărului de membri” prevăzut de articolul 213. De asemenea, membrii Comisiei trebuie să acţioneze într-o manieră unitară. 62

Comisia este condusă de un Preşedinte şi are mai mulţi vicepreşedinţi. Preşedintele şi membrii Comisiei Europene îşi încep activitatea după ce au primit avizul Parlamentului European. Modul în care este ales Preşedintele Comisiei şi membrii ei, conform reglementărilor Tratatului de la Nisa, este următorul: „Art. 214(2). Consiliul, reunit în prezenţa şefilor de stat şi de guvern, hotărând printr-o majoritate calificată, va numi persoana pe care intenţionează să o numească Preşedinte al Comisiei Europene; nominalizarea trebuie să fie aprobată de Parlamentul European. Consiliul, hotărând prin majoritate calificată şi prin acord comun cu Preşedintele nominalizat, va adopta lista cu celelalte persoane pe care intenţionează să le numească ca membrii ai Comisiei, în concordanţă cu propunerile făcute de către fiecare stat membru. Preşedintele şi ceilalţi membrii ai Comisei astfel nominalizaţi, în bloc, vor fi supuşi votului de aprobare al Parlamentului European. După aprobarea de către Parlamentul European, Preşedintele şi ceilalţi membrii ai Comisiei vor fi investiţi de către Consiliu, care va hotărî prin majoritate calificată.” Preşedintele este cel care convoacă Comisia, cel puţin o dată pe săptămână. Reuniunile sale nu sunt publice, iar dezbaterile sunt confidenţiale. Comisia este ajutată în activitatea sa de comitete, prin delegare de competenţe în cadrul procedurii comitologice. Comisia este gardianul Tratatelor (veghează punerea în aplicare a Tratatelor fondatoare, a celor de revizuire, precum şi la respectul dreptului comunitar în statele membre), are iniţiativa legislativă directă (poate face propuneri de acte constrângătoare – regulamente, directive, decizii, de acte privind activitatea celorlalte instituţii, de acte neconstrângătoare – avize, recomandări), poate fi mediator între guvernele statelor membre în cadrul Consiliului European, gestionează fondurile structurale şi bugetul, precum şi clauzele de salvgardare. In domeniile extracomunitare, Comisia este asociată în Politica externă şi de securitate comună (PESC) şi are competenţe limitate referitor la cooperarea în domeniul justiţiei şi afacerilor externe (JAI). Consiliul Uniunii Europene este instituţia care apără interesele statelor membre, este organul principal de decizie al uniunii Europene şi autoritatea normativă ultimă. Datorită componenţei sale - reprezentanţii guvernelor statelor membre - are caracteristicile unui organism supranaţional şi interguvernamental, fapt care se reflectă şi în procedurile sale de lucru. Este format din câte un reprezentant pentru fiecare stat membru, care este “abilitat să angajeze” guvernul statului pe care îl reprezintă. Consiliul nu este o instituţie permanentă, însă reuniunile sale sunt relativ frecvente. Prezenţa continuă a reprezentanţilor statelor membre pe lângă instituţiile comunitare este asigurată de COREPER (Comitetul Reprezentanţilor Permanenţi), prin cele două componente 63

ale sale: COREPER II (reprezentanţii permanenţi, cu rang de ambasador) şi COREPER I (reprezentanţii permanenţi adjuncţi, cu grad de miniştrii plenipotenţiari). COREPER abordează probleme legate de economie, finanţe, relaţii externe şi negocieri internaţionale, probleme instituţionale (COREPER II) şi probleme de natură tehnică (COREPER I). Pentru problemele agricole există un Comitet special agricol. Tratatul asupra Uniunii Europene consacră existenţa unui Secretariat General (cu sediul la Bruxelles) a cărui misiune este de a asista Consiliul în activitatea sa. Incepând cu Tratatul de la Amsterdam, Secretarul General al Consiliului este şi înaltul reprezentant pentru PESC. Există de asememea, un serviciu juridic al Consiliului şi zece direcţii generale. Preşedinţia Consiliului este exercitată, prin rotaţie, de statele membre, din şase în şase luni. Preşedintele îşi asumă responsabilitate tuturor declaraţiilor făcute de membrii Consiliului, atât în raport cu celelalte instituţii comunitare, cât şi în relaţiile externe. Consiliul este instituţia care asigură coordonarea politicilor generale ale statelor membre, deţine puterea de decizie (chiar dacă, în ultima vreme, se constată o implicare tot mai mare a Parlamentului în procesul decizional), împarte cu Parlamentul competenţele bugetare şi este abilitat să încheie tratate şi să dea Comisiei avizul pentru demararea negocierilor în vederea încheierii de noi tratate. In ceea ce priveşte cei doi piloni extracomunitari, Consiliul este instituţia care deţine cele mai largi competenţe. In Tratatul de la Roma se prevede ca orice dispoziţie generală sau de o anumită importanţă trebuie să fie adoptată de către Consiliu, dar, cu excepţia unui mic număr de cazuri, Consiliul nu poate să se pronunţe decât la propunerea Comisiei. Aceasta are, deci, în acelaşi timp, un drept şi o obligaţie permanentă de iniţiativă. Dacă ea nu face propuneri, Consiliul este paralizat, iar progresul Uniunii blocat. Votul în Consiliu se exprimă de reprezentantul fiecărui stat, în ordine alfabetică prin ridicarea mâinii (procedura votului poate fi evitată de preşedinţia Consiliului când constată unanimitatea). Miniştrii absenţi pot fi reprezentaţi de reprezentanţii permanenţi, dar dreptul de vot nu poate fi exercitat decât de un alt membru al Consiliului Uniunii pe baza unei delegări, fiecare membru neputând primi decât o delegaţie. Pentru adoptarea deciziilor este necesară majoritatea simplă, calificată sau unanimitatea voturilor. Stabilirea votului unanim sau al celui majoritar nu depinde de preşedintele în exerciţiu al Consiliului, care decide doar trecerea la vot, ci de dispoziţiile care guvernează diferitele sectoare de activitate ale Uniunii Europene. Autorii tratatelor consacră 3 modalităţi de a vota, şi anume: a) Majoritatea simplă Votul majorităţii simple este prezentat ca modalitatea de drept comun în Tratatul CE. Acest tip de vot nu este solicitat decât în cazurile limită (art. 207, §3, CE, adoptarea regulamentului interior; art.208, CE, solicitarea de studii si propuneri 64

Comisiei; art.209, CE, fixarea statutului comitetelor; art. 284, CE, fixarea conditiilor si limitelor cererii de informatii de la Comisie; art.48, alin.2, TUE, aviz favorabil la reuniunea unei conferinte a reprezentantilor guvernelor statelor membre). b) Majoritatea calificată Majoritatea calificată este modalitatea cea mai frecvent prevazută. Calculul majorităţii calificate se face în funcţie de ponderea stabilită de paragraful 2, din articolul 205 CE (fostul art. 148, art. 118, §2, EURATOM), modificat ultima dată de articolul 14 din Actul de aderare din 1994. Astfel, până la data 30 aprilie 2004, repartizarea voturilor în cadrul Consiliului era următoarea: - Germania, Franta, Italia, Regatul unit aveau 10 voturi; - Spania - 8 voturi; - Belgia, Grecia, Olanda si Portugalia - câte 5 voturi; - Austria si Suedia - 4 voturi, fiecare; - Danemarca, Irlanda si Finlanda - câte 3 voturi; - Luxemburg - 2 voturi. Atunci când Consiliul statua asupra unei propuneri a Comisiei, din totalul celor 87 de voturi, 62 de voturi trebuiau să fie favorabile deciziei, în cazul în care propunerea nu venea din partea Comisiei, din cele 87 de voturi posibile, pentru adoptarea deciziei erau necesare 62 de voturi favorabile a cel putin 10 state membre. În cele mai multe cazuri se vota potrivit primei formule, rezultând ca „minoritatea de blocaj" era de 26 de voturi (29%). Astfel, daca o decizie nu obţinea decât 62 de voturi, însemna că cel puţin 3 state s-au opus (două cu câte 10 voturi şi unul cu 5 voturi). Această procedură permitea statelor care beneficiază de cele mai puţine voturi să obţină minoritatea necesară blocajului asociindu-şi state care au voturi mai puţine. Cele 62 de voturi necesare obţinerii deciziei implicând votul favorabil a cel puţin 8 state, printre care şi al celor care aveau cel mai mare număr de voturi, ceea ce corespundea cu majoritatea populaţiei Comunităţii. O altă formulă a votului majoritar calificat prevedea adoptarea deciziei cu 2/3, votul statului interesat fiind exclus, în acest caz, majoritatea de 2/3 era de 58 de voturi din 87 posibile. În ciuda acestor originale şi bine orientate abordări conceptuale, importanţa majorităţii a rămas în practică foarte mică. Motivul îl constituie practicarea de către Franta, în anul 1965, timp de 6 luni, a „politicii scaunului gol". Problema a fost rezolvata prin "Compromisul de la Luxemburg", care prevede ca, în situaţia deciziilor care se referă la interesele importante ale unui număr mare de state membre, Consiliul se va strădui, într-un interval de timp rezonabil, să găsească soluţii care să poată fi adoptate de către toţi membrii, respectând atât interesele lor, cât şi pe cele ale Comunităţilor. Începând cu 1 mai 2004, dată la care UE s-a extins cu 10 state, Tratatul de la Nisa, precum şi Tratatul de aderare, semnat la Atena, la 16 aprilie 2003, au modificat organizarea şi funcţionarea Consiliului. Astfel, în perioada 1 mai - 31 octombrie 2004, numărul total de voturi existent în cadrul Consiliului a fost de 124, majoritatea calificată fiind de 88 de voturi. Dacă cele 15 state membre ale UE la 65

data de 1 mai 2004 îşi păstrau numărul de voturi, celor 10 noi state membre le revenea următoarele voturi : - Polonia - 8 voturi; - Republica Cehă şi Ungaria - câte 5 voturi; - Slovacia, Lituania, Letonia, Slovenia şi Estonia - 3 voturi fiecare; - Cipru şi Malta - 2 voturi. Însa, de la 1 noiembrie 2004, numărul total de voturi este de 321, iar majoritatea calificată reprezintă 232 voturi. In această situaţie, repartizarea voturilor va fi după cum urmează: - Germania, Franta, Italia şi Regatul Unit - câte 29 de voturi; - Spania şi Polonia - câte 27 de voturi; - Olanda - 13 voturi; - Grecia, Republica Cehă, Belgia, Ungaria şi Portugalia – 12 voturi fiecare; - Suedia şi Austria - câte 10 voturi; - Slovacia, Danemarca, Finlanda, Irlanda şi Lituania - 7 voturi fiecare; - Letonia, Slovenia, Estonia, Cipru si Luxemburg - 4 voturi fiecare; - Malta 3 - voturi. Tot de la această dată, statele membre care constituie majoritatea trebuie să reprezinte cel puţin 62% din populaţia Uniunii Europene. Într-o Uniune cu 27 de membri, Tratatul de la Nisa şi Tratatul de aderare prevăd un număr total de voturi de 345, cu o majoritate calificată de 225 voturi. Repartizarea voturilor rămâne neschimbată, în plus, România şi Bulgaria vor avea 14, respectiv 10 voturi. Parlamentul European este intituţia care reprezintă interesele popoarelor din statele membre. Parlamentul European este instituţia comunitară cu cel mai spectaculos destin, ajungând dintr-o simplă Adunare cu rol consultativ, co-legislator la nivel European. Format iniţial, din reprezentanţi ai parlamentelor naţionale, Parlamentul European (instituţia şi-a luat acest nume din 1962) este astăzi singura instituţie a Uniunii Europene ai cărei membri sunt aleşi în mod direct de cetăţenii europeni. Mandatul acestora este de 5 ani. Membrii Parlamentului se pot organiza în grupuri politice, în funcţie de opţiunile politice (şi nu pe criterii naţionale). In prezent există opt grupuri politice. Membrii unui grup politic nu pot aparţine unui singur stat membru. Parlamentul îşi alege, de asemenea, un Preşedinte – al cărui mandat este de doi ani şi jumătate, şi un Birou – format din Preşedinte, 14 vicepreşedinţi şi 5 chestori. Preşedintele dirijează ansamblul activităţilor Parlamentului, prezidează şedinţele plenare, reprezintă instituţia şi exercită competenţe în cadrul procedurii 66

bugetare. Activitatea Parlamentului European se desfăşoară în cele trei sedii ale acestuia: la Bruxelles se reunesc cele 17 comisii permanente, la Luxemburg se află secretariatul, iar la Strasbourg au loc şedinţele plenare. Parlamentul exercită trei funcţii esenţiale: legislativă, bugetară şi de control. Parlamentul European intervine în mod diferit în procesul decizional, în funcţie de procedura utilizată şi de domeniul de reglementare. Există patru proceduri principale: avizul consultativ, avizul conform, cooperarea şi codecizia (aceasta plasând Parlamentul pe picior de egalitate cu Consiliul). Puterea bugetară este exercitată la nivel comunitar de Parlamentul European şi de Consiliul Uniunii Europene. Parlamentul este cel care stabileşte în luna decembrie bugetul pe anul următor şi are ultimul cuvât asupra majorităţii cheltuielilor. Bugetul nu intră în vigoare înainte de a fi semnat de Preşedintele Parlamentului. Parlamentul exercită de asemenea, un control politic asupra celorlalte instituţii comunitare şi, în primul rand, asupra Comisiei Europene. Parlamentul European poate introduce o moţiune de cenzură la adresa Comisiei (prima demisie a Comisiei în urma unei astfel de moţiuni a intervenit în 1999). Organizarea şi funcţionarea Parlamentului European sunt cuprinse în linii generale în Regulamentul interior. Parlamentul European adoptă regulamentul sau interior cu majoritatea membrilor care îl compun. Parlamentul European ţine o şedinţă anuală. El se reuneste de plin drept în cea de a doua zi de marţi din luna martie. De asemenea, Parlamentul European poate să se reunească în sesiune extraordinară la cererea majorităţii membrilor săi, a Consiliului şi a Comisiei. Parlamentul European este dotat cu comisii parlamentare, comisii care au un rol esenţial, pentru că reunindu-se în intervalul sesiunilor, asigură continuitatea lucrărilor Parlamentul European. Comisiile prevăzute de Regulamentul interior sunt:  comisii permanente – în număr de 20, atribuţiile lor sunt fixate de regulament. Membrii comisiilor permanente sunt aleşi în cursul primei perioade a sesiunii Parlamentului European nou ales şi, apoi la sfârşitul unei perioade de 2,5 ani;  comisii temporare – mandatul lor este în principiu de maximum 12 luni. Componenţa, mandatul şi atribuţiile acestor comisii sunt fixate prin deciziile pe care le instituie. În regulamentul interior mai sunt prevăzute şi comisii parlamentare mixte, cu Parlamentele statelor asociate sau a statelor cu care au fost angajate negocieri în vederea aderării. Consiliul European reprezintă reuniunea periodică a şefilor de stat sau de guvern din statele membre. Consiliul European a fost înfiinţat în urma hotărârii conferinţei la nivel înalt de la Paris din 10 decembrie 1974, pentru a asigura dezvoltarea şi coeziunea pe ansamblu a activităţilor Comunităţilor şi a cooperării politice. 67

Consiliul European a devenit instituţie a Uniunii Europene abia în anul 1987, odată cu intrarea în vigoare a Actului Unic European. Activitatea Consiliul European este reglementată în art.4 din Tratatul Uniunii Europene. Astfel, principalele sale misiuni sunt: să asigure orientarea politică generală, să definească marile orientări şi linii directoare ale politicii comunitare, să asigure coerenţa diferitelor activităţi ale Uniunii, să deschidă cooperarea în noi sectoare de activitate. Consiliul European nu are dreptul să ia decizii cu efect juridic, dar are totuşi un drept directiv. Rezultatele consultărilor sunt consemnate în „Concluziile preşedinţiei”, care apoi sunt puse în practică de celelalte instituţii europene. Existenţa acestei structuri nu împietează asupra funcţionării sistemului decizional comunitar, relaţiile sale cu instituţiile europene contribuind la evoluţia demersului comunitar. Intervenţiile Consiliului European consolidate de autoritatea politică de care se bucură membrii săi, conferă forţă deciziilor politice a căror consacrare juridică revine însă instituţiilor comunitare. Consiliul European se întruneşte de cel puţin două ori pe an, reuniunile sale având loc pe teritoriul statului care asigură preşedinţia Consiliului Uniunii Europene. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene. Organizarea şi funcţionarea Curţii de Justiţie sunt reglementate în cele trei tratate fondatoare, ca şi în statutele Curţii. Fiecare din cele trei tratate prevedea crearea unei Curţi de Justiţie, în urma semnării, în 1957, a Convenţiei referitoare la instituţiile comune, Curtea a devenit o instituţie unică pentru toate cele trei Comunităţi europene. Curtea de Justiţie este formată din 27 judecători şi 8 avocaţi generali. Judecătorii sunt aleşi pentru şase ani (o reînnoire parţială a judecătorilor şi avocaţilor generali are loc din trei în trei ani), fiind desemnaţi de către statele membre, dar sunt complet independenţi în raport cu acestea. Judecătorii şi avocaţii generali sunt persoane care au exercitat înalte funcţii jurisdicţionale în ţările de origine sau sunt consilieri juridici cu competenţe notorii. Ei trebuie să-şi exercite funcţiile într-o totală imparţialitate. Funcţiile de judecător sau de avocat general sunt incompatibile cu orice altă funcţie politică, administrativă sau activitate profesională. Judecătorii şi avocaţii generali beneficiază de inamovibilitate. Membrii Curţii îşi desemnează un Preşedinte pentru o perioadă de trei ani, mandatul său putând fi reînnoit. Curtea îşi desfăşoară activitatea în Adunarea plenară sau în cadrul camerelor: Marea camera (13 judecători) şi Camere de 3 sau 5 judecători. Activitatea Curţii nu este supusă controlului celorlalte instituţii comunitare. Curtea are două direcţii de activitate: atribuţii consultative şi jurisdicţionale, acestea din urmă constituind adevărata sa activitate. Mai multe tipuri de recursuri pot fi introduce în faţa Curţii: 68

 recursuri directe (împotriva instituţiilor comunitare sau a statelor membre);  recursuri prejudiciare (jurisdicţiile naţionale fac apel la interpretarea Curţii) şi examinarea amânărilor (împotriva deciziilor Tribunalului de Primă Instanţă). Curtea este asistată de Tribunalul de Primă Instanţă. Posibilitatea creării unei jurisdicţii de primă instanţă era prevăzută încă din tratatele constitutive, însă concretizarea ei s-a realizat abia în 1988, în urma deciziei Consiliului de a crea un Tribunal de Primă Instanţă. Acesta este format din 27 judecători şi îşi desemnează, ca şi Curtea, un Preşedinte pentru o perioadă de trei ani. Activitatea Tribunalului se desfăşoară în cadrul camerelor, dar există şi posibilitatea ca Tribunalul să statueze în formula judecătorului unic. Curtea şi Tribunalul beneficiază fiecare de câte un grefier propriu, care asistă şi ajută cele două jurisdicţii în activitatea lor. Rolul Curţii este de a asigura respectul dreptului comunitar, în interpretarea şi aplicarea tratatelor. Această formulă vizează în egală măsură Tribunalul de Primă Instanţă. Curtea de Conturi. Finanţarea Comunităţii din resurse proprii a impus necesitatea unui control financiar mai riguros decât cel prevăzut de Tratatul CECA (comisarii de conturi) sau de cel organizat în cadrul CEE şi EURATOM (comisie de control). Creată în 1975, Curtea de Conturi şi-a început efectiv activitatea în 1977. Curtea de Conturi a devenit instituţie a Uniunii europene, odată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Maastricht. Curtea este formată din 27 membrii, aleşi dintre personalităţi care îşi desfăşoară activitatea în statele de origine, în cadrul unor instituţii de control extern sau având o calificare specială pentru această funcţie; membrii Curţii trebuie să prezinte toate garanţiile de independenţă. Ei trebuie să îşi desfăşoare activitatea total independent faţă de guvernele statelor membre şi în interesul general al Comunităţii. Membrii Curţii sunt numiţi pe o perioadă de 6 ani, de către Consiliu, după consultarea Parlamentului. Mandatul lor poate fi reînnoit. Ei îşi aleg pentru o durată de trei ani un Preşedinte, al cărui mandat poate fi, de asemenea, reînnoit. Funcţionarea Curţii este colegială. Membrii săi, cu excepţia Preşedintelui sunt repartizaţi în două grupuri de audit. Actele Curţii (avize sau rapoarte anuale) se adoptă cu majoritatea membrilor săi. Principala misiune a Curţii este să asigure controlul conturilor. Ea nu dispune de puteri jurisdicţionale. Curtea examinează legalitatea şi regularitatea încasărilor şi cheltuielilor şi asigură buna gestiune financiară, rezultatul analizei sale fiind transmis instituţiilor şi publicat în Jurnalul Oficial.

69

Banca Centrală Europeană. Crearea unei monede unice şi instituirea uniunii economice şi monetare au determinat crearea Băncii centrale Europene, care răspunde de punerea în funcţiune a politicii monetare europene definită de Sistemul European de Bănci Centrale (SEBC). Organele decizionale ale Băncii sunt Consiliul guvernatorilor şi Directoratul. Puterile Băncii Centrale sunt exercitate în cadrul misiunilor încredinţate de SEBC, având ca atribuţii: definirea şi aplicarea politicii monetare a Comunităţii, conducerea operaţiunilor de schimb, deţinerea şi gestionarea rezervelor oficiale de schimb din statele membre, promovarea bunei funcţionări a sistemelor de plăţi. Pentru a-şi putea îndeplini misiunile, BCE poate adopta regulamente obligatorii şi direct aplicabile în statele membre, decizii şi să emită recomandări şi avize; de asemenea, poate impune amenzi şi constrângeri întreprinderilor, în cazul nerespectării regulamentelor şi deciziilor sale. Comitetul Economic şi Social asigură reprezentarea la nivel comunitar a diferitelor categorii ale vieţii economice şi sociale: patroni şi muncitori, reprezentanţi ai celor care îşi desfăşoară activitatea în agricultură, transporturi, comerţ, meşteşugari, profesiuni liberale, conducători de întreprinderi mici şi mijlocii. Fiecare stat membru propune o listă cu un număr de persoane faţă de numărul de locuri atribuite respectivului stat, Consiliului revenindu-i misiunea de a alege de pe listele prezentate (vot în unanimitate), astfel încât să se asigure o reprezentare adecvată a diferitelor categorii socio-economice. Membrii Comitetului îşi desemnează pentru o perioadă de doi ani un preşedinte şi un birou. Comitetul şi-a creat secţiuni specializate, corespunzător principalelor domenii de activitate ale Comunităţii. Incepând din 1995, Comitetul are 222 membri. Mandatul acestora este de 4 ani. Deşi are doar un caracter consultativ, Comitetul joacă un rol important în domeniul său de interes, el fiind obligatoriu consultat în anumite cazuri şi având, de asemenea, dreptul de a emite un aviz atunci când consideră necesar. Comitetul Regiunilor este un organ consultativ al Uniunii Europene, compus din reprezentanţi ai colectivităţilor regionale şi locale şi ai cărui membrii sunt numiţi pentru 4 ani de Consiliul U.E. Membrii Comitetului acţionează în deplină independenţă şi în intereseul general al Comunităţii. El îşi desemnează un preşedinte şi un birou pentru o perioadă de 2 ani. Ca şi Comitetul Economic şi Social, Comitetul Regiunilor are din 1995, un număr de 222 membri, numiţi după aceeaşi procedură. 70

Banca Europeană de Investiţii. Deşi îşi are originea în Tratatul CEE ea nu este o instituţie comunitară. Banca are o personalitate juridică distinctă de cea a Comunităţii, are organe de decizie şi structură administrativă proprii. Este independentă din punct de vedere financiar şi nu depinde de bugetul comunitar. Totuşi, BEI este legată de Comunitate, atât prin faptul că organizarea şi funcţionarea sa fac obiectul unui protocol anexat la Tratatul CE, cât şi datorită participării sale la programele de investiţii ale Uniunii, facilitând finanţarea acestora, în legătură cu Fondurile Structurale şi alte instrumente financiare ale Comunităţii. Banca acordă împrumuturi în interiorul Comunităţii pentru dezvoltare regională şi industrie, ameliorarea competitivităţii întreprinderilor, comunicaţiilor şi infrastructurii, siguranţa aprovizionării cu energie, protecţia mediului şi ameliorarea cadrului de viaţă. De asememea, oferă finanţări în exteriorul Comunităţii, pentru state partenere. Banca este supusă controlului Curţii de Conturi. Sediul său este la Luxemburg. 5.2. Reglementări comunitare in domeniul muncii şi securităţii

sociale 5.2.1. Reglementări comunitare in domeniul muncii - Carta socială europeană Carta Socială Europeană îşi are originile în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului din 1948, ale cărei articole 22 – 25 consacră un anumit număr de drepturi sociale (dreptul la muncă, dreptul la securitate socială, dreptul la concedii plătite, dreptul sindical, dreptul la protecţia mamelor şi copiilor), ce constituie corolarul Convenţiei europene a drepturilor omului, instituind un sistem European pentru protecţia drepturilor economice şi sociale. Elaborarea acestui instrument nu a fost lipsită de dificultăţi, datorită noutăţii relative a acestor drepturi care, spre deosebire de drepturile civile şi politice nu şi-au găsit decât târziu un loc în constituţiile naţionale. Pe de altă parte, diferenţele considerabile existente în structurile sociale şi economice ale diverselor state complică elaborarea oricărui acord internaţional în acest domeniu. De altfel, acestea sunt dificultăţi pe care le întâmpină şi în prezent statele ce vor să adere la sistemul instituit de acest instrument juridic internaţional. 71

Definitivarea Cartei Sociale Europene a durat aproape zece ani, redactorii care au lucrat cu asistenţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM), inspirânduse atât din substanţa Pactului ONU relativ la drepturile economice şi sociale, cât şi din convenţiile şi recomandările OIM. Carta Socială Europeană a fost semnată la Torino în 1961 şi a intrat în vigoare în 1965. Carta Socială Europeană nu este o simplă declaraţie de principii, ci este o convenţie internaţională obligatorie pentru toate statele care au ratificat-o. Partea I a Cartei reprezintă o declaraţie ce determină obiectivele ce urmează a fi realizate prin aplicarea documentului internaţional. Astfel, părţile contractante recunosc ca obiectiv al politicii lor, a cărui realizare o vor urmări, prin toate mijloacele utile, pe plan naţional şi internaţional, atingerea condiţiilor specifice asigurării exercitării efective a următoarelor drepturi şi principii: 1. Orice persoana trebuie să aibă posibilitatea de a-şi câstiga existenţa printr-o muncă liber întreprinsă; 2. Toţi lucrătorii au dreptul la condiţii de muncă echitabile; 3. Toţi lucrătorii au dreptul la securitate şi igiena în muncă; 4. Toţi lucrătorii au dreptul la o salarizare echitabilă, care să le asigure lor, precum şi familiilor lor, un nivel de trai satisfăcător; 5. Toţi lucrătorii şi patronii au dreptul de a se asocia liber în organizaţii naţionale sau internaţionale pentru protecţia intereselor lor economice şi sociale; 6. Toţi lucrătorii şi patronii au dreptul la negociere colectivă; 7. Copiii şi tinerii au dreptul la o protecţie specială împotriva pericolelor fizice şi morale la care sunt expuşi; 8. Lucrătoarele, în caz de maternitate, au dreptul la o protecţie specială; 9. Orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de orientare profesională, în vederea sprijinirii sale în alegerea unei profesii adecvate intereselor şi aptitudinilor sale profesionale; 10. Orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de formare profesională; 11. Orice persoană are dreptul de a beneficia de toate măsurile care îi permit să se bucure de cea mai bună stare de sănătate pe care o poate atinge; 12. Toţi lucrătorii şi persoanele aflate în întreţinerea acestora au dreptul la securitate socială; 13. Orice persoană lipsită de resurse suficiente are dreptul la asistenţă socială şi medicală; 14. Orice persoană are dreptul de a beneficia de servicii sociale calificate; 15. Orice persoană handicapată are dreptul la autonomie, la integrare socială şi la participare în viaţa comunităţii; 16. Familia, în calitate de celulă fundamentală a societăţii, are dreptul la o protecţie socială, juridică şi economică corespunzătoare în vederea asigurării deplinei sale dezvoltări; 17. Copii şi tinerii au dreptul la o protecţie socială, juridică şi economică corespunzătoare; 18. Cetăţenii uneia din părţile contractante au dreptul de a exercita orice activitate lucrativă pe teritoriul unei alte părţi contractante, pe picior de egalitate cu cetăţenii 72

acesteia din urmă, sub rezerva restricţiilor motivate de raţiuni serioase cu caracter economic sau social; 19. Lucrătorii migranţi cetăţeni ai uneia din părţile contractante şi familiile lor au dreptul la protecţie şi asistenţă pe teritoriul oricărei alte părţi contractante; 20. Toţi lucrătorii au dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie de angajare şi de profesie fără discriminare în funcţie de sex; 21. Lucrătorii au dreptul de a fi informaţi şi consultaţi în cadrul întreprinderii; 22. Lucrătorii au dreptul de a participa la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă din cadrul întreprinderii; 23. Orice persoană vârstnică are dreptul la protecţie socială; 24. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţie în caz de concediere; 25. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţia propriilor creanţe în caz de insolvabilitate a patronului lor; 26. Toţi lucrătorii au dreptul la demnitate în muncă; 27. Toate persoanele cu responsabilităţi familiale şi care sunt angajate sau doresc să se angajeze în muncă au dreptul să o facă fără a fi supuse discriminărilor şi, pe cât posibil, fără să existe un conflict între responsabilităţile lor profesionale şi familiale; 28. Reprezentanţii lucrătorilor dintr-o întreprindere au dreptul la protecţie împotriva actelor susceptibile să le producă prejudicii şi trebuie să li se acorde facilităţi corespunzătoare pentru a-şi îndeplini propriile atribuţii; 29. Toţi lucrătorii au dreptul de a fi informaţi si consultaţi în procedurile de concediere colectivă; 30. Orice persoană are dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi a excluderii sociale; 31. Orice persoană are dreptul la locuinţă. Partea a II a a Cartei indică obligaţiile ce incumbă statelor semnatare ale convenţiei – articolele revizuite ale Cartei sociale europene: Art.1 – Dreptul la muncă; Art.2 – Dreptul la condiţii de muncă echitabile; Art.3 – Dreptul la securitate şi la igiena în muncă; Art.4 – Dreptul la o salarizare echitabilă; Art.5 – Dreptul sindical; Art.6 – Dreptul de negociere colectivă; Art.7 – Dreptul copiilor şi adolescenţilor la protecţie; Art.8 – Dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii; Art.9 – Dreptul la orientare profesională; Art.10 – Dreptul la formare profesională; Art.11 – Dreptul la protecţia sănătăţii; Art.12 – Dreptul la securitate socială; Art.13 – Dreptul la asistenţă socială şi medicală; Art.14 – Dreptul de a beneficia de servicii sociale; Art.15 – Dreptul persoanelor cu handicap la autonomie, integrare socială şi participare la viaţa comunităţii; Art.16 – Dreptul familiei la protecţie socială, juridică şi economică; 73

Art.17 – Dreptul copiilor şi adolescenţilor la protecţie socială, juridică şi economică; Art.18 – Dreptul la exercitarea unei activităţi lucrative pe teritoriul celorlalte părţi; Art.19 – Dreptul muncitorilor migranţi şi al familiilor lor la protecţie şi asistenţă; Art.20 – Dreptul la egalitate de şanse şi tratament în materie de angajare şi profesie, fără discriminare bazată pe sex; Art.21 – Dreptul la informare şi consultare; Art.22 – Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; Art.23 – Dreptul persoanelor în vârstă la o protecţie socială; Art.24 – Dreptul la protecţie în caz de concediere; Art.25 – Dreptul lucrătorilor la protecţia propiilor creanţe în caz de insolvabilitate a patronului acestora; Art.26 – Dreptul la demnitate în muncă; Art.27 – Dreptul lucrătorilor cu responsabilităţi familiale la egalitate de şanse şi tratament; Art.28 – Dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la protecţie în întreprindere şi facilităţile acordate acestora; Art.29 – Dreptul la informare şi la consultare în procedurile de concediere colectivă; Art.30 – Dreptul la protecţie impotriva sărăciei şi excluderii sociale Art.31 – Dreptul la locuinţă.

5.2.2. Reglementări comunitare in domeniul securităţii sociale A. EGALITATEA SEXELOR 1. Principiul plăţii egale pentru muncă egală (art.119 din Tratatul CEE) In cadrul Titlului 3 al Tratatului CEE – Politica socială – regăsim dispoziţiile privind apropierea legislaţiilor, egalitatea sexelor şi Fondul Social European. Acest principiu a fost dezbătut într-o serie de Directive, de importanţă deosebită, legate chiar de esenţa pieţei interne: • Directiva 75/117/CEE – explicitează principiul plăţii egale, astfel încât să includă plata egală pentru munca de valoare egală; • Directiva 76/207/CEE – prevede tratamentul egal pentru bărbaţi şi femei în procesul angajării; • Directiva 79/7/CEE – aplică principiul tratamentului egal în materia securităţii sociale; • Directiva 86/378/CEE – extinde principiul tratamentului egal în sistemul pensiilor profesionale; • Directiva 86/613/CEE – prevede tratamentul egal în privinţa liberilor întreprinzători; • Directiva 92/85/CEE – se referă la necesitatea introducerii măsurilor de încurajare a sănătăţii şi securităţii în muncă a femeilor gravide şi lucrătoarelor care au născut recent sau care alăptează; 74

• Directiva 96/34/CE – transpune în practică acordul cadru privind concediul paternal încheiat între UNICE, CEEP şi CES; • Directiva 97/80/CE – aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex; • Directiva 2000/78/CE – crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii. 2. Plata egală pentru muncă de valoare egală Acest principiu este dezvoltat în Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei: • stabileşte că principiul egalităţii de remunerare, înseamnă eliminarea oricărei discriminări bazate pe sex, pentru aceeaşi muncă sau pentru munca căreia i se atribuie o valoare egală; • statele membre trebuie să introducă în sistemele lor juridice naţionale acele măsuri necesare pentru a permite angajaţilor care se consideră frustaţi prin neaplicarea acestui principiu să-şi susţină pretenţiile printr-un proces judiciar; • se impune statelor membre să aplice egalitatea în lege, regulamente, contracte individuale, convenţii colective; • statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva oricărei concedieri care ar constitui o reacţie a angajatorului la o acţiune în justiţie, urmărind respectarea principiului egalităţii salariilor. 3.Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei • Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare şi promovare profesională şi condiţiile de muncă stabileşte obligaţia statelor membre de a armoniza legislaţiile naţionale cu dispoziţiile necesare, în scopul respectării prevedeilor directivei. • Principiul egalităţii este definit în art.2: „nu va fi nici un fel de discriminare pe bază de sex, direct sau indirect, prin referire în particular la statutul material sau familial”. • Există totuşi o derogare de la principiul egalităţii de tratament, în art.2(2) pentru activităţile în care „datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate, sexul lucrătorului constituie un factor determinant”. • Intrucât, directiva menţionată nu defineşte conceptele de discriminare directă sau indirectă s-a impus adoptatea unui act prin care să fie tratate aceste aspecte. Astfel, Parlamentul European şi Consiliul au adoptat Directiva 2002/73/CE ce modifică Directiva 76/207/CEE, stabilind următoarele: • hărţuirea şi hărţuirea sexuală sunt contrare egalităţii de tratament; • aceste forme de discriminare se manifestă la locul de muncă, dar în procesul accederii la un loc de muncă, la formare profesională; 75

• instanţa judiciară este singura care poate aprecia faptele care permit să se prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte; • dreptul pe care îl are femeia aflată în concediu de maternitate sau la terminarea acestuia de a-şi relua locul de muncă sau unul echivalent, în condiţii care să nu-i fie mai puţin favorabile; • statele membre trebuie să prevadă sancţiuni efective, proporţionate şi descurajante aplicabile în situaţiile nerespectării obligaţiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE. 4. Principiul tratamentului egal în materia securităţii sociale • Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresivă a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul securităţii sociale se aplică lucrătorilor, categorie ce cuprinde: salariaţi şi independenţi, bolnavii şi accidentaţii, şomerii voluntari în căutarea unui loc de muncă, pensionarii şi invalizii. Conform acestei directive, principiul egalităţii de tratament se aplică: • regimurilor legale de protecţie socială în caz de boală, invaliditate, bătrâneţe, accidente de muncă sau boli profesionale şi şomaj; • ajutoarelor sociale menite să suplimenteze pe primele. In schimb sunt excluse prestaţiile familiale şi cele în beneficiu supravieţuitorilor. Directiva 79/7/CEE recunoaşte oricărei persoane care se consideră a fi victima unei discriminări dreptul de a acţiona în instanţă. 5. Principiul egalităţii de tratament în sistemul de pensii profesionale  Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială introduce principiul egalităţii de tratament în domeniul sistemului de pensii profesionale, existent pe lângă cel legal.  Directiva 86/378/CEE este complementară Directivei 79/7 şi se aplică sistemelor profesionale care nu sunt stipulate în Directivei 79/7, adică să ofere lucrătorilor beneficii suplimentare celor oferite de sistemele legale de securitate socială sau să le înlocuiască. In timp, prevederile Directivei 86/378/CEE au fost depăşite pentru angajaţi, astfel că s-a impus aducerea unor îmbunătăţiri acestei directive. In acest sens, s-a adoptat Directiva 96/97/CE ce modifică Directiva 86/378/CEE, dar şi o serie de decizii ale Curţii de Justitie, prin care se statua că discriminările între bărbaţi şi femei în regimurile de securitate socială sunt interzise într-o maniera generală, şi nu numai atunci când vorbim despre fixarea vârstei de pensionare sau când o pensie profesională este acordată cu titlu de compensaţie în cazul concedierii din cauze economice. 6. Tratamentul egal al independenţilor

76

 Directiva 86/613/CEE – urmăreste aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbăţi şi femei ce desfăşoară o activitate ca independenţi sau contribuie la desfăşurarea unei astfel de activităţi: - se aplică tuturor persoanelor care desfăşoară o activitate profitabilă în nume propriu, inclusiv fermierii şi membrii profesiilor liberale şi soţiilor lor, care nu sunt angajaţi sau parteneri. - statele membre trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a asigura eliminarea prevederilor contrare acestui principiu, în ceea ce priveşte stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unei activităţi, facilităţile financiare. - statele membre trebuie să introducă, în legislaţia naţională, acele măsuri care să permită tuturor persoanelor, care se consideră afectate prin neaplicarea acestui tratament în activităţile lor independente, să-şi urmărească cererile lor pe cale judiciară. 7. Protecţia special a lucrătoarelor gravidelor, lăuze sau care alăptează • Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează prevede protecţia femeilor angajate, în curs de calificare sau în perioada de ucenicie şi care sunt, în acelaşi timp, însărcinate, au născut recent sau alăptează şi au adus starea lor la cunoştinţa patronului. • Directiva cere statelor membre să ia măsurile necesare pentru: • a schimba provizoriu condiţiile de muncă şi/sau locul de muncă (evaluarea locului de muncă releva un risc pentru securitatea sau sănătatea femeii însărcinate sau care alăptează); • lucrătoarele să nu trebuiască să îndeplinească o muncă de noapte în timpul sarcinii lor sau în cursul unei perioade consecutive naşterii; • lucrătoarele să beneficieze de o dispensă de muncă, fără diminuarea salariului, pentru efectuarea examenelor prenatale (dacă este cazul); • protejarea lucrătoarelor împotriva consecinţelor unei concedieri ilegale. Norma comunitară a fost transpusă în legislaţia românească prin Legea nr.53/2003 – Codul Muncii, OUG nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aprobată prin Legea nr.25/2004, HG nr.537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr.96/2003. 8. Concediul parental • Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental încheiat între UNICE, CEEP si CES; • Acordul conferă lucrătorilor şi lucrătoarelor un drept individual la concediul parental, ca urmare a naşterii sau adopţiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puţin trei luni până la o vârstă determinată (max.până la 8 ani); • Legislaţia română nu reglementează printr-o lege specială concediul parental; în schimb, Codul Muncii prevede pentru orice lucrător dreptul de a beneficia 77

de un concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea acestuia a vârstei de doi ani, sau în cazul copilului cu handicap, până la vârstă de 3 ani (art.51 lit.a); • Statele membre pot aplica sau introduce dispoziţii mai favorabile decât cele conţinute în acordul – cadru. 9. Legislaţia română armonizaăa privind nediscriminarea pe criterii de sex • Art. 5 din Codul Muncii a inclus ca principiu fundamental al relaţiilor de muncă principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii, interzicând orice fel de discriminare, directă sau indirectă; • OG nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare – noţiuni de discriminare, hărţuire şi victimizare, precum contravenţiile; • Legea nr.202 (r2)/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi – armonizează legislaţia internă cu normele comunitare, reglementează măsurile de promovare a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, interzice discriminarea directă şi indirectă după criteriul de sex în domeniile muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, participării la decizie, instituie modalităţile de rezolvare a sesizărilor, reclamaţiilor, plângerilor. B. CONDIŢIILE DE MUNCĂ

1. Securitatea şi sănătatea la locul de muncă • Directiva 89/391/CEE privind introducerea de măsuri de încurajare a îmbunătăţirilor în domeniul securităţii şi sănătaţii lucrătorilor în muncă; • Directiva 91/383/CEE completează măsurile ce privesc ameliorarea securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătorilor având un raport de muncă cu durată determinată sau un raport de muncă intermediat. • Codul Muncii a reluat la art.91 obligaţia pe care directiva europeană a reţinuto în sarcina angajatorului de a asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, nereţinând însă posibilitatea interzicerii utilizării acestui gen de salariaţi pentru munci deosebit de periculoase. 2. Salariile şi timpul de mucă • Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă – armonizează legislaţia muncii a statelor membre în domeniul timpului de muncă; • Directiva se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice şi stabileşte prescripţii minimale de securitate şi sănătate în domeniul organizării timpului de muncă: perioade minime de repaus zilnic, repaus săptămânal, concediu anual, timpul de pauză, durata maximă săptămânală de muncă. 78

• Codul Muncii acoperă o mare parte din standardele instituite de Directiva 93/104/CE. • Regulamentul (CE) nr.2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la structura şi repartizarea salariilor – Comisia trebuie să cunoască situaţia şi evoluţia salariilor din statele membre, privind variaţiile lor funcţie de structura forţei de muncă, dar şi repartizarea salariaţilor funcţie de nivelul salarizării. • Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind detaşarea lucrătorilor efectuată în cadrul unei prestări de servicii; • Directiva a fost transpusă în legislaţia română prin Legea nr.344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, HG nr.104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României.

CAPITOLUL 6 OBIECTUL SI PARTILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul partilor Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu asa cum este definit de art.10 din Codul muncii. Potrivit art.13 alin (1) din Codul muncii, angajatul - persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. Acelasi articol din Codul muncii mentioneaza ca persoana fizica poate dobandi calitatea de salariat si la varsta de 15 ani. Acest fapt este posibil numai cu acordul partilor sau al reprezentantilor legali si numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale. Nu este suficient numai acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, daca ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. In afara de conditiile de varsta si sanatate fizica, morala si profesionala impuse de art. 13 din Codul muncii, exista si alte limite ale negocierii libere a clauzelor contractului individual de munca incheiat cu minorul intre 15 si 18 ani. a) Programul de lucru normal al tanarului intre 15 si 18 ani nu poate depasi 6 ore pe zi, 30 ore pe saptamana (art.109 alin 2 din Codul muncii); b) Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara (art.121 din Codul muncii); c) Tinerii intre 15 si 18 ani nu pot presta munca de noapte (art.125 alin 1 din Codul muncii);

79

d) Acestia beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (art.130 alin 2 din Codul muncii). Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului (art.16 alin 1 din Codul muncii). Neindeplinirea obligatiei de a intocmi in forma scrisa nu afecteaza validitatea contractului, ci este o conditie pentru a asigura proba existentei lui. Deoarece in cadrul raporturilor de munca cel mai important este recunoasterea prestarii muncii, proba se poate face si cu ajutorul altor dovezi scrise (pontaj, state de plata, facturi) sau martori. Cand contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art.16 alin.3 din Codul muncii). Consimtamantul nu este valabil, cand este dat prin eroare, smuls prin violenta sau surprins prin dol (art.953 din Codul civil). Sunt mai multe conditii care trebuie indeplinite pentru a fi valabil consimtamantul exprimat de catre parti la incheierea contractului individual de munca:  persoana fizica/juridica sa aiba capacitatea de a contracta (discernamant):  persoana fizica – angajat sa aiba implinita varsta de 15ani, respectiv 16;  persoana fizica-angajator sa aiba implinita varsta de 18 ani;  persoana juridica sa fie infiintata legal;  sa nu fie viciat, adica smuls prin violenta;  sa fie expres exprimat. 6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice (art.17 alin.1 din Codul muncii, modificat prin OUG NR. 55/30 08 2006). Informarea trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: a)identitatea partilor; b)locul de munca sau in lipsa unui loc fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c)sediul sau domiciliul angajatorului; d)atributiile postului; e)riscurile specifice postului; f)data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

80

g)in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; h)durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; i)conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; j)salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k)durata normala a muncii, exprimata in ore/zi/saptamana; l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; m)durata perioadei de proba; Daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia sa-i comunice, pe langa clauzele contractuale generale si informatii speciale referioare la munca in strainatate. Acestea sunt urmatoarele: a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate; b) moneda in care se vor plati drepturile salariale, precum si modalitatile de plata; c) prestatiile in bani si/ sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate; d) conditiile de clima; e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala; g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz. Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate. Cetateni romani care lucreaza in strainatate beneficiaza de masuri speciale de protectie, stabilite prin legile romane si straine sau prin tratate si conventii internationale la care Romania este parte. Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze instanta judecatoreasca. Sesizarea trebuie facuta in termen de 30 de zile la instanta unde angajatorul isi are sediul. 6.3. Examenul medical Examenul medical se efectueaza: -la angajare; -in perioada de adaptare a noilor angajati; -periodic; -la reluarea muncii; -prin consultatii spontane. 81

O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, prin care se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art.27 alin.1 din Codul muncii). Lipsa acestuia atrage nulitatea contractului individual de munca . Examenul medical la angajare se efectueaza in mod obligatoriu in cazul: a) persoanelor care urmeaza sa fie angajate; b) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locuri de munca cu factori nocivi profesionali; c) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni, pentru locuri de munca fara expunere la factori nocivi profesionali; d) persoanelor care sunt transferate sau detasate in alte locuri de munca sau pentru alte activitati; f) ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor in cazul schimbarii meseriei sau profesiunii pe parcursul instruirii. Examenul medical la angajare in munca se face la solicitarea angajatorului prin fisa de solicitare a examenului medical prin care se stabileste: -aptitudinea in munca pentru profesia si locul /postul de munca unde angajatorul va desemna sa lucreze persoana care urmeaza sa fie angajata; -ca persoana ce urmeaza sa fie angajata nu prezinta o afectiune care pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti angajati de la acelasi loc de munca; -eventualele propuneri de adaptare a postului de munca la posibilitatile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a angajatului; - indrumarea persoanei care urmeaza sa fie angajata catre alte locuri de munca; 6.4. Concursul la angajare Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art.29 alin 1 din Codul muncii). Modalitatile si modul de verificare trebuie stabilite in : a) contractul colectiv de munca; b) statutul de personal-profesional sau disciplinar; c) regulamentul intern. Informatiile cerute sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. 82

CAPITOLUL 7 FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa in limba romana. Aceasta obligatie de incheiere a contractului in forma scrisa revine angajatorului. Conform art.12 alin 1 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin derogare de la acesta regula, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal, in cazurile si in conditiile Codului muncii prin: 1) contract individual de munca pe durata determinata; 2) contract de munca temporara; 3) contract de munca cu timp partial: -pe durata determinata -pe durata nedeterminata; 4) contract individual de munca la domiciliu: -pe durata determinata; -pe durata nedeterminata; 7.1. Contract individual de munca pe durata determinata Contract individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa si doar pentru o perioada de maxim 24 luni. Prelungirea contractului individual de munca pe durata determinata se poate face si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor de cel mult doua ori consecutiv, dar nu poate depasi 24 luni. Se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea temporara a activitatii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; 1 d angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; d2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3 angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale. 83

In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Trebuie tinut cont de faptul ca la fiecare prelungire pe durata determinata trebuie sa subziste una din conditiile care justifica incheierea contractului pe durata determinata. Angajatorii au obligatia:  sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale;  sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. 7.2. Contract de munca temporara Munca prin agent de munca temporara este prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator (art.87 alin.1 din Codul muncii). Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si /sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. Un angajator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara si numai in urmatoarele cazuri: -pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii; -pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier; -pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale. Misiunea de munca temporarara se stabileste pentru o perioada ce nu poate depasi 12 luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate depasi 18 luni. 84

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda: a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii si daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; d) conditiile concrete de munca; e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara precum si remuneratia la care are dreptul salariatul. Dupa terminarea misiunii de munca temporara, salariatul temporar poate fi angajat de catre utilizator. Orice clauza prin care se interzice angajarea acestuia este nula. Salariatii temporari au aceleasi drepturi si obligatii ca si salariatii cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni (art.93 ali.1 din Codul muncii). Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara, care are obligatia de a retine si vira toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. 7.3. Contractul individual de munca cu timp partial Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil. Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte de munca cu timp partial. Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitidinile profesionale. Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde: a) identitatea partilor; 85

b) locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c) sediul sau dupa caz, domiciliul angajatorului; d) atributiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; g) durata muncii si repartizarea programului de lucru; h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana; l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; m) durata perioadei de proba; n) repartizarea programului de lucru; o) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; p) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. Salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. 7.4.

Contractul individual de munca la domiciliu

Prin art. 105 alin. 1 din Codul muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Ei pot fi angajati pe durata nedeterminata sau determinata cu o norma intreaga sau cu timp partial de lucru. Salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul poate verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu numai in conditiile stabilite prin contractul individual de munca. Contractul individual cu munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa. Angajatorul are obligatia de a nu face discriminare intre salariatul cu munca la domiciliu si salariatul al carui loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

86

CAPITOLUL 8 FELUL MUNCII SI CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA Obligatia de a utiliza clasificarea ocupatiilor din Romania la completarea documentelor oficiale este data de art.15 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, in care o ocupatie este clasificata o singura data. OCUPATIA este activitatea utila, aducatoare de venit pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de acesta. FUNCTIA este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie. MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se defineasca si notiunea de profesie, care, in unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar in altele nu. Deci PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca. Profesia corespunde cu ocupatia, de exemplu: invatator – invatator sau profesia difera de ocupatie, de exemplu: medic - director, jurist - senator, inginer chimist - referent de specialitate.

87

CAPITOLUL 9 DURATA MUNCII

9.1. Timpul de munca Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform contractului colectiv de munca aplicabil si /sau ale legislatiei in vigoare. Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni. Acolo unde datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru: -in tura continua; -turnus; -program fractionat. Locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de organizare, precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati. Acolo unde regimul de lucru este influentat de sezoane, durata timpului de lucru se stabileste prin negocieri cu sindicatele, cu conditia ca media saptamanii sa nu depaseasca 48 ore, inclusiv orele suplimentare, iar durata programului zilnic sa nu depaseasca 12 ore. Pentru unele activitati pot fi stabilite programe de lucru partiale, corespunzatoare unor fractiuni de norma, cu o durata a timpului de munca de 6, de 4 sau de 2 ore pe zi. Drepturile salariatilor care lucreaza in astfel de situatii se acorda proportional cu timpul lucrat. Pentru salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite se tine cont de urmatoarele aspecte: -reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore;

88

-neefectuarea de ore suplimentare cu exceptia cazurilor justificative de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitatii respective sau a unor situatii aparute fortuit. 9.2. Munca suplimentara Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, este considerata munca suplimentara. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 30 zile, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu negociat in contractul individual de munca sau, dupa caz, contractului colectiv de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. 9.3. Munca pe timp de noapte Munca efectuata in intervalul dintre orele 22.00 si 6.00 cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite, este lucru in timpul noptii. Pentru persoanele care isi desfasoara activitatea pe timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca prestata in timpul zilei, fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca. Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normla a zilei de munca, fara ca acesta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariul de minim 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata, conform contractului colectiv de munca la nivel national. Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz : a. salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru ; b. salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni. 9.4. Repausuri periodice În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

89

Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

9.5. Repausul saptamanal Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii aflati intr-o asemenea situatie, au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul Muncii. 9.6. Sărbătorile legale Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: - 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Paşti; - 1 mai; - 1 decembrie; - prima şi a doua zi de Crăciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Salariatilor care lucreaza in aceste zile, li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

90

CAPITOLUL 10 CONCEDIUL ANUAL DE ODIHNA SI ALTE ZILE LIBERE 10.1. Concediul de odihnă Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 zile lucratoare. Exceptie fac salariatii care au varsta sub 18 ani - au dreptul la concediu de odihna de 24 zile lucratoare. Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de zile concedii de odihna suplimentar de minimum 3 zile pe an. Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. 10.2. Concediile pentru formare profesională Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. În cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani, şi, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaţii în vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. 91

CAPITOLUL 11 SALARIUL DE BAZA SI ALTE DREPTURI SALARIALE Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca . Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani (art.154 din Codul muncii) si cuprinde: -salariul de baza -indemnizatiile; -sporurile; -alte adaosuri; Formele de organizare a muncii si de salarizare se stabilesc prin contractul colectiv de munca si/sau Regulamentul intern si sunt urmatoarele:  in regie sau dupa timp;  in acord;  pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;  alte forme specifice unitatii. Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din urmatoarele forme: o acord direc;t o acord progresiv; o acord indirect. Acordul direct, indirect sau progresiv se poate aplica individual sau colectiv. Adaosurile la salariul de baza sunt: a. adaosul de acord; b. premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat; c. alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor. Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor; b) tichete de masa acordate conform prevederilor Legii nr.142/1998 si intelegerii partilor.

92

Cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea este intrerupta, salariatii primesc 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea lucrului sa nu fie produsa din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia unitatii. Plata salariului se face in bani cel putin o data pe luna, la data/datele stabilite prin contractul individual de munca, contract colectiv de munca aplicabil sau in Regulamentul intern. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

93

CAPITOLUL 12 CLAUZELE SPECIFICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare celor stabilite prin acte normative ori prin contractele colective de munca. Salariatii nu pot renunta la drepturile recunoscute prin lege in tot sau in parte, sub sanctiunea nulitatii. Clauzele care contin drepturi la nivel inferior celor din lege sau contractul colectiv aplicabil se inlocuiesc automat cu clauzele minime prevazute de acesta. Clauzele specifice ce pot fi negociate la incheierea contractului individual de munca, sau ulterior incheierii printr-un act aditional, sunt: 1. clauza cu privire la formarea profesioanala; 2. clauza de neconcurenta; 3. clauza de mobilitate; 4. clauza de confidentialitate. 12.1. Clauza cu privire la formarea profesionala Obiectivele formarii profesionale a salariatilor sunt urmatoarele: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; b) obtinerea unei calificari profesionale; c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza; d) reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice; e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatii profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale. Formarea profesionala a salariatilor se realizeaza prin : a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate; b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca; c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate; d) ucenicie organizata la locul de munca; e) formare individualizata; f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat. Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala. 94

Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. Angajatorul – persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor. Acest plan de formare profesionala face parte integranta din contractul colectiv de munca. Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala. Orice modificare a activitatii salariatului trebuie mentionata intr-un act aditional la contractul individual de munca. Cand participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta. Obligatia platii tuturor cheltuielilor ocazionate de participarea la cursurile de formare profesionala din initiativa angajatorului revine salariatilor:  care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare;  al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile;  care au fost condamnati printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor;  care au interdictie de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv pronuntata de instanta penala. In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul analizeaza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor. Angajatorul trebuie sa decida in termen de 15 zile de la primirea solicitarii urmatoarele:  conditiile in care permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala;  daca suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de acest curs. Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala. Potrivit Codului Muncii, aşa cum a fost modificat prin OUG nr.65/2005, angajatorul are obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea tuturor salariaţilor săi la programe de formare profesională, după cum urmează: a. pentru unităţile care au sub 21 de salariaţi (număr mediu), participarea la programe de formare profesională va fi asigurată cel puţin o dată la trei ani; b. pentru unităţile care au cel puţin 21 de salariaţi, participarea la programele de formare profesională va fi asigurată cel puţin o dată la doi ani.

95

Astfel, dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia privitoare la formarea profesională, fiecare dintre salariaţii care identifică un stagiu de formare profesională pe care doreşte să-l urmeze din proprie iniţiativă, va avea dreptul în condiţiile legii la acordarea unui concediu pentru formare profesională plătit de angajator. Refuzul angajatorului de acordare sau, după caz, de finanţare în condiţiile menţionate a concediului de formare profesională poate fi atacat în instanţă de salariat pe motivul nerespectării obligaţiei de a face. 12.2. Clauza de neconcurenta La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului sunt cuprinse in mod concret activitatile care sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. 12.3. Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau natura. 12.4. Clauza de confidentialitate Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe durata contractului si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

96

12.5. Alte clauze posibile Clauze privind cesiunea drepturilor de autor pentru opere create in timpul activitatii de munca – Legea nr. 8/1996 privind drepturile de autor si drepturile conexe;  clauza privind cesiunea drepturilor de proprietate industriala;  clauza privind mentinerea in fiinta a contractului individual de munca cel putin pentru o perioada negociata de parti. In cazul nerespectarii clauzei, angajatul va restitui indemnizatia primita, raspunzand si pentru eventualele prejudicii cauzate. Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale. 12.6. Perioada de proba Potrivit art. 31 alin. (1) din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. Pentru muncitorii necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare. Absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie se incadreaza pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni. Perioada de proba la contractul pe durata determinata este de:  5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;  15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;  30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;  45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni (art. 83 din Codul Muncii). Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in:  legislatia muncii;  contractul colectiv de munca;  regulamentul intern;  contractul individual de munca.

97

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Exceptie face salariatul care debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime in munca. Efectele perioadei de proba: 1. imposibilitatea angajatorului de a verifica aptitudinile salariatului prin observarea la locul de munca a salariatului o perioada de timp stabilita prin contractul de munca (la incheiere) sau prin act aditional la modificarea contractului de munca. 2. nu se acorda preaviz persoanei aflate in perioada de proba in urmatoarele cazuri:  la concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului, precum si  din motive care tin de persoana salariatului ca urmare a constatarii inaptitudinii fizice/psihice care nu permite indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat sau a constatarii necorespunderii profesionale (art. 61 lit. c si art. 65 Codul Muncii). Daca salariatul nu a fost informat in scris cu 15 zile inaintea incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, angajatorul pierde dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa. 12.7. Preavizul Dreptul la preaviz il au angajatii concediati pentru:  inaptitudine fizica si/sau psihica constatata prin decizie a comisiei de expertiza medicala;  necorespundere profesionala la locul de munca stabilita prin decizia angajatorului;  desfiintarea locului de munca din motive economice (transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii);  situatii de concediere colectiva intr-o perioada de 30 de zile calendaristice pentru situatii care nu tin de persoana salariatului. Nu beneficiaza de dreptul la preaviz angajatul care se afla in perioada de proba si nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. 98

Inaintea emiterii deciziei de concediere, angajatorul are obligatia de a propune alte locuri de munca vacante in unitate urmatoarelor categorii de salariati:  celor inapti din punct de vederea fizic si/sau psihic pentru indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat;  celor care nu corespund profesional locului de munca ocupat;  celor concediati nelegal pentru motive neintemeiate, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare. Daca angajatorul nu dispune de locuri vacante, acesta are obligatia sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatilor. Redistribuirea se face in functie de pregatirea profesionala si capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii. Daca unei persoane i se desface contractul de munca fara sa beneficieze de preaviz, aceasta are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna, avut la data desfacerii contractului de munca.

CAPITOLUL 13 CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA ORGANIZATE DE ANGAJATOR Potrivit art.198 din Codul Muncii, sunt considerate contracte speciale de formare profesionala:  contractul de calificare profesionala;  contractul de adaptare profesionala. 13.1. Contractul de calificare profesionala Contractul de calificare profesionala este contractul in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale (art. 199 alin. (1) din Codul Muncii). Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani. Pot incheia aceste contracte de calificare profesionala:  Persoana fizica – salariat cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu a dobandit o calificare sau a dobandit o calificare ce nu-i permite mentinerea locului de munca la acel angajator;  Persoana juridica – numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii, Familei şi Egalittatii de Sanse si de Ministerul Educatiei, Cercetarii şi Tineretului. 99

13.2. Contractul de adaptare profesionala Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou (art. 201 din Codul Muncii). Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu incheierea contractului individual de munca sau la debutul salariatului intr-o functie noua, la locul de munca sau in colectivul nou. Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca. Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator care poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati. Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. Obligatiile formatorului sunt urmatoarele : a. sa primeasca salariatul sub indrumarea sa; b. sa-l ajute sa progreseze repede; c. sa-l informeze la timp despre modificarile survenite in exercitarea atributiilor de serviciu; d. sa-l indrume pentru evitarea eventualelor obstacole; e. sa supravegheze indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat; f. sa asigure cooperarea cu alte organisme de formare; g. sa participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.

100

CAPITOLUL 14 CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA

Prin art. 205 alin. (1) din Codul Muncii se defineste contractul de ucenicie la locul de munca, ca fiind contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia: a. angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie; b. ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani. Ucenicilor le este interzisa: 1. munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase; 2. munca suplimentara; 3. munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii prevazute in contractul individual de munca, urmatoarele: a. precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de ucenicie si calificarea acesteia; b. durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva; c. avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalitatii de Sanse (art. 211 alin. (1) si (2) din Codul Muncii). Contractul de ucenicie la locul de munca va fi reglementat printr-o lege speciala urmarindu-se:  controlul activitatii de ucenicie la locul de munca;  statutul ucenicului;  modul de incheiere si de executare a contractului de ucenicie la locul de munca;  autorizarea angajatorilor pentru incheierea contractelor de ucenicie la locul de munca;  atestarea maistrului de ucenicie;  verificarea finala a aptitudinilor ucenicului si altele. 101

CAPITOLUL 15 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului; f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forţă majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; 102

d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) ca sancţiune disciplinară; c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detaşării. În cazul in care angajatorul a formulat plângere penala impotriva salariatului si se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata întreruperii temporare salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

103

CAPITOLUL 16 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Contractul individual de muncă încetează de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului; c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa; d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

104

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

105

CAPITOLUL 17 CONCEDIEREA Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Este interzisă concedierea salariaţilor in urmatoarele situatii: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; 106

i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii. 17.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. 17.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

107

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. 17.3. Concedierea colectivă Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de : a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor; b) să propună salariaţilor programe de formare profesională; c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora; d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. Angajatorul are obligaţia de a initia in timp util consultari cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii. Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi, nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. 108

17.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. 17.5. Demisia Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. 109

CAPITOLUL 18 MODIFICAREA CONTRACTULUI

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. 18.1. Delegarea Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. 18.2. Detasarea Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. 110

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

CAPITOLUL 19 REGULAMENTUL INTERN Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:  reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;  reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;  drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;  procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;  reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;  abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;  reguli referitoare la procedura disciplinară;  modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. 111

Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259 din Codul muncii. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate. În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a Codului muncii, termenul de 60 de zile prevăzut la art.262 alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

CAPITOLUL 20 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care sa dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta. Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. 112

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută de catre angajator, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

113

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAPITOLUL 21 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

CAPITOLUL 22 RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte conform art. 276 din Codul Muncii : a. nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2000 lei; b. încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1000 lei; c. împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei; d. stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2000 lei la 5000 lei; 114

e. primirea la muncă a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin.(1), cu amenda de la 1500 lei la 2000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei; f. încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor, cu amendă de la 50.00 lei la 10.000 lei; g. încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137 din Codul muncii, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; h. încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 din Codul muncii, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei; i. nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; j. nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; k. neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. 1, in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei; l. încalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

CAPITOLUL 23 RASPUNDEREA PENALA Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi 278 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. Nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

115

CAPITOLUL 24 JURISDICŢIA MUNCII Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Aceste cauze sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar (art. 285). Pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod; c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

116

CAPITOLUL 25 INTOCMIREA, COMPLETAREA, PASTRAREA SI EVIDENTA CARNETULUI DE MUNCA

25.1. Carnetul de munca - act oficial de recunoastere a vechimii Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea in functie, meserie sau specialitate; timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, salariul de baza si alte drepturi ce se includ in acesta, in raport cu care se stabilesc si se acorda drepturile de personal. In carnetul de munca se inscriu, de asemenea, datele privind starea civila, pregatirea scolara si profesionala a titularului. Redand in amanunt continutul inscrierilor din carnetul de munca, ordinul ministrului muncii mentioneaza printre acestea: incadrarea, schimbarea functiei, a salariului, precum si a locului de munca; grupa de munca; transferul; detasarea; intreruperea si incetarea activitatii; desfacerea contractului de munca cu precizarea temeiului legal. In afara de calificarea sa ca act oficial, carnetul de munca intruneste si alte caracteristici: se intocmeste numai pentru salariatii angajati pe baza de contract de munca si pentru membrii cooperativelor mestesugaresti; pentru fiecare persoana se intocmeste un singur carnet de munca; fiind un act personal al titularului, carnetul de munca nu poate fi cedat sau instrainat, el fiind pastrat de unitate atata timp cat titularul este angajat in munca si putand fi retinut numai de catre organul de urmarire penala, pentru cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde si cu obligatia acestui organ de a elibera, unitatii sau titularului, dovada de retinere. Carnetul de munca se intocmeste in termen de 30 zile de la data incadrarii in munca. Obligatia de intocmire, completare si pastrare a carnetelor de munca revine: - regiilor autonome, societatilor comerciale cu capital integral de stat, institutiilor publice, unitatilor bugetare pentru personalul propriu; - inspectoratelor teritoriale de munca - pentru salariatii urmatoarelor categorii de angajatori: a. persoanele fizice; b. societatile comerciale cu capital privat; c. asociatiile cooperatiste; d. asociatiile familiale; e. asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale; f. orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane. 117

La solicitarea unor angajatori care au posibilitata pastrarii si completarii carnetelor de munca ale salariatilor, inspectoratele teritoriale de munca pot aproba ca aceste operatiuni sa fie efectuate de acestia. Angajatorii respectivi au insa, printre alte obligatii, pe aceea de a prezenta carnetele de munca la inspectoratele teritoriale de munca, la incetarea contractelor individuale de munca, in vederea certificarii inscrisurilor.

25.2. Reguli generale privind intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca Intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca sunt in sarcina unui personal anume desemnat. Formularele de carnete de munca – unicatele si duplicatele se elibereaza in conformitate cu regulile prevazute de lege. In unitati, ele se pastreaza in conditii care sa preintampine sustragerea si degradarea lor (incaperi uscate, dulapuri metalice cu dispozitive de inchidere etc.). In caz de schimbare a acestui personal, se procedeaza la inventarierea carnetelor de munca, iar predarea lor se face pe baza de proces-verbal; cel in cauza poate fi descarcat de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducerea unitatii. La reincadrarea in munca, unitatea este obligata sa ceara, iar cel in cauza sa depuna carnetul de munca. Orice modificari intervenite in executarea contractului de munca se inscriu in carnetul de munca in termen de 15 zile de la data producerii lor; in acelasi termen se inscriu si schimbarile intervenite in ceea ce priveste starea civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului, acesta fiind obligat sa prezinte actele care atesta astfel de schimbari.

25.3. Actele pe baza carora se intocmeste carnetul de munca Cu titlu de regula generala, datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca se inscriu in carnetul de munca astfel cum acestea rezulta din contract sau actele ( inscrisurile) originale eliberate de unitati pe baza documentelor pe care acestea le detin in conformitate cu art. 11 alin. 1 din Decretul 92/1976. In conformitate cu prevederile art. 11 alin. 2 si 3 si Decretul 92/1976 se vor putea efectua inscrieri in carnetul de munca numai pe baza actelor care indeplinesc urmatoarele conditii: a) au denumirea unitatii, poarta numarul si data eliberarii si au ştampila unitatii; b) sunt semnate de catre persoana care angajeaza unitatea ca persoana juridica in raporturile cu tertii sau de catre persoana delegata in acest scop de catre conducerea unitatii; 118

c) precizeaza perioada in care s-a lucrat cu specificarea expresa a datei de incepere si incetare a raportului de munca; d) au mentiunea naturii contractului de munca-incheiat pe durata determinata sau pe o perioada nedeterminata; e) daca este cazul, cuprind specificarea faptului ca incadrarea a intervenit prin transfer in interesul serviciului sau la cererea persoanei interesate; f) mentioneaza temeiurile legale pe baza carora a avut loc dupa caz, incheierea, modificarea sau incetarea contractului de munca; g) precizeaza functia, meseria sau specialitatea in care s-a prestata munca, salariul de baza de incadrare, precum si alte drepturi care se includ in acesta; h) mentioneaza, dupa caz locurile de munca cu conditii deosebite care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie pana la aparitia Legii nr.19/2000 si conditii speciale dupa aparitia Legii nr.19/2000. In conformitate cu art.19 din Decretul 92/1976, prin acte originale se dovedeste si pregatirea scolara precum si pregatirea profesionala (diplome de absolvire, certificate de calificare, atestate de specializare etc.). Actele care indeplinesc conditiile prevazute de art.11 din Decretul 92/1976 vor fi vizate pentru inscrierea in carnetul de munca de catre jurisconsultul unitatii ori de alta persoana cu pregatire corespunzatoare delegata de conducerea unitatii. Actele originale de studii si calificare, certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza. Actele originale in baza carora s-au efectuat inscrierile in carnetul de munca se restituie titularului unitatea pastrand copiile certificate pentru conformitate cu originalul si vizate; nu se fac copii dupa certificatele de stare civila ( art.13 din Decretul 92/1976). Avand in vedere drepturile si obligatiile corelative care se nasc pe baza inscrierilor din carnetul de munca persoanele care au atributii in acest sens raspund disciplinar, contraventional, material sau civil, sau, dupa caz, penal, in conditiile prevazute pentru fiecare forma in parte a raspunderii juridice mentionate. De asemenea, titularii carnetelor de munca sau orice alte persoane - altele decat cele prevazute in art.22 alin.1 - care falsifica carnetele de munca sau fisa de pensie, prin contrafacerea inscrierii ori subscrierii, sau prin alterarea lor in orice mod, ori inscriu in aceste documente acte privind atestarea unor fapte sau imprejurari care nu corespund realitatii se sanctioneaza in conformitate cu dispozitiile cuprinse in Codul penal.

119

25.4. Reconstituirea vechimii Conform art.14 alin.1 din Decretul 92/1976 in cazul cand se dovedeste cu acte ca arhivele au fost distruse este posibila reconstituirea datelor privind: activitatea depusa pe baza unui contract de munca, functia, meseria sau specialitatea. In temeiul dispozitiilor art.14 alin.2 din Decretul 92/1976, pot solicita reconstituirea unor situatii prevazute la art.14 alin.1 persoanele care depun activitate pe baza unui contract de munca, cadrele permanente ale Ministerului Apararii Nationale si Ministerului de Interne sau membrii cooperativelor mestesugaresti. Reconstituirea vechimii in munca se face de catre instantele judecatoresti competente. Persoana care solicita reconstituirea trebuie sa alature cererii sale documente din care sa rezulte un capat de dovada (o adeverinta de salariu pentru o anumita perioada, o legitimatie de serviciu, etc.), ca intre parti a existat un raport de munca, precum si probe privind imposibilitatea obtinerii actelor necesare pentru dovedirea situatilor ce urmeaza a fii stabilite de instanta de judecata. In cerere se vor indica cel putin doua persoane pentru fiecare perioada reconstituita, dintre cele care dovedesc cu acte ca au lucrat in aceeasi perioada si unitate cu solicitantul. Cadrele militare permanente dovedesc perioadele de indeplinire a obligatiilor militare, precum si vechimea in serviciu cu livretul militar sau cu acte eliberate de organele militare competente, cu respectarea normelor privind pastrarea secretului de stat si a celor care reglementeaza activitatea militara.

25.5. Metodologia de completare a carnetului de munca Inregistrarea actelor de stare civila, studii, calificari, specializari, pregatire profesionala Actele pe baza carora se fac inscrieri in carnet, privind activitatea desfasurata, vor cuprinde: denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat, cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca, precum si precizarea modului de incadrare - pe durata nedeterminata sau determinata, prin transfer in interesul serviciului sau la cerere- in toate cazurile cu mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea contractului de munca; de asemenea, in acte se vor mentiona si functia, meseria sau specialitatea exercitata, retributia tarifara de incadrare precum si alte drepturi ce se includ in aceasta si, dupa caz, locurile de munca care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie. Actele vor purta numar, data eliberarii, stampila unitatii, precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii. Perioadele de timp lucrate in strainatate de cetatenii romani se dovedesc cu acte originale emise de unitatile la care s-a desfasurat activitatea sau prin mijloacele prevazute in conventiile incheiate intre Romania si statele respective. 120

Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de munca cu actele originale de studii si calificare. Se considera acte de calificare, dupa caz: diploma sau certificatul de absolvire a scolilor profesionale si a uceniciei la locul de munca, potrivit dispozitiilor legale; diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri; diploma sau certificatul eliberat de institutele de invatamant superior. Actele originale pe baza carora se fac inscrieri in carnetul de munca vor fi verificate, in ce priveste indeplinirea conditiilor legale de valabilitate - inainte de inscrierea in carnetul de munca - si vizate de catre jurisconsultul care asigura asistenta juridica a unitatii. Actele originale de studii si calificare, certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza. Actele originale in baza carora s-au facut inscrierile in carnetul de munca se restituie titularului. Copiile se pastreaza de unitate. Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se inscriu in limba romana, cu tus negru sau cerneala tipografica, citet, fara stersaturi, pe baza dovezilor prevazute de lege, aplicandu-se la locul aratat in formular, parafa cu numele, prenumele si functia persoanei care intocmeste si completeaza carnetul. La capitolul I-II, unde formularul prevede indicarea numarului si datei actului de stare civila, acestea vor fi cele sub care s-au inscris evenimentele respective in registrul de stare civila. La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine, daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Educatiei si Cercetarii; de pe aceste acte se vor prezenta copii legalizate. La capitolul IV pe langa calificari si specializari se mentioneaza si formele de perfectionare a pregatirii profesionale, a caror absolvire este certificata in conditiile legii. La capitolul VI, in coloana 2, la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul; coloana ramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite in executarea aceluiasi contract de munca. Daca unitatea si-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari intervenite in situatia profesionala a titularului, mentionandu-se in continuare” fosta ..........”(denumirea veche a unitatii). In coloana 3 se inscriu: incadrarea, schimbarea functiei si a retributiei tarifare, schimbarea retributiei tarifare cu mentinerea functiei, schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract, cand aceasta determina si schimbarea grupei de munca, transferarea, detasarea, intreruperea si incetarea activitatii, desfacerea contractului de munca, precizandu-se temeiul legal in baza caruia au avut loc acestea si situatiile prevazute de lege care confera vechimea neintrerupta in munca . Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii contractului de munca, dar organele competente au constatat ilegalitatea masurii desfacerii contractului de munca, pe baza actului care a hotarat anularea acestei masuri, se va inscrie pe primul rand liber “ anulat decizia nr. ...... de desfacere a contractului de munca de la pozitia nr. .....”. 121

In coloana 4 se inscriu anul, luna si ziua cand are loc situatia care s-a mentionat la coloana 3. In coloana 5 se precizeaza pentru muncitori, meseria, categoria si treapta de retribuire, iar pentru personalul tesa, functia, clasa si gradatia. Evidentierea perioadelor ce se incadreaza in grupele I si II pentru pensie se face cu precizarea locului de munca, a grupei de munca si a punctului din tabelul anexa la ordinul ministrului muncii si ministerul sanatatii, la care figureaza acest loc si cu precizarea timpului cat cel in cauza se afla in aceasta situatie, in raport cu programul de lucru. Cand se produc schimbari ale locului de munca, in cadrul aceleiasi grupe sau de la o grupa de munca la alta, se fac inscrieri corespunzatoare situatiei nou create. Atunci cand activitatea titularului carnetului de munca nu se mai incadreaza in grupele I si II de munca, la coloana 3 se va inregistra “incetat incadrarea in grupa .....”, mentionandu-se la celelalte coloane datele necesare. Dupa efectuarea acestei inregistrari, pe randul imediat urmator din carnetul de munca se precizeaza timpul cat a lucrat in grupa I sau II de munca in vederea pensionarii, folosindu-se intreg spatiul de la coloana 3 la coloana 7 inclusiv, astfel: In perioada de la .......pana la...... a lucrat in grupa (I sau II de munca ) pozitia nr.... din anexa la Ordinul nr..... din.... al ministrului muncii si ministrul sanatatii , in total.......ani....luni....zile (repetandu-se si in litere). In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezulta din actul organului competent care a stabilit aceasta. In cazul in care persoana incadrata in munca beneficiaza de retributia tarifara mai mare sau de o indemnizatie care potrivit dispozitiilor legale, se include in retributia tarifara de incadrare, in carnetul de munca se mentioneaza atat retributia de incadrare cat si separat dedesubt, majorarea sau indemnizatia ce se include in aceasta, facandu-se mentiuni corespunzatoare la incetarea situatiei. La incetarea raporturilor de munca ale persoanelor incadrate in munca se verifica, de catre seful compartimentului care are in sarcina evidenta personalului din unitate sau in unitatile care nu au un asemenea compartiment de catre persoana care indeplineste atributii de evidenta a personalului, valabilitatea tuturor inregistrarilor facute in carnetul de munca din perioada cat acesta s-a aflat in pastrarea unitatii. Persoana care a efectuat verificarea va semna dupa ultima mentiune facuta in carnet, capitolul inchizandu-se apoi prin semnatura conducatorului unitatii sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii, cu aplicarea stampilei.

122

Certificarea inregistrarilor se va face inscriindu-se: “Verificat valabilitatea inregistrarilor facute in cadrul unitatii”, dupa care se va semna si se va specifica functia persoanei care a facut aceasta certificare. 25.6. Vechimea in munca Notiunea de vechime in munca este definita de art.16 alin.3 din Codul muncii, astfel: „munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca”. Vechime in munca se ia in considerare la stabilirea pensiei pentru munca depusa, timpul cat s-a prestat activitate in baza contractului de munca si pentru care unitatea a platit contributia la fondul de asigurari sociale. Deci, perioada de vechime in munca poate fi egala cu timpul cat o persoana a avut incheiat un contract de munca, dar numai in situatia in care, in executarea acestuia persoana incadrata a desfasurat activitatea efectiv, timpul in care nu s-a lucrat nu constituie vechime in munca. Situatii care sa genereze acest efect pot fi: concediile fara plata, absentele nemotivate, invoirile. Absentele nemotivate si concediile fara plata se insumeaza anual si se scad din vechimea in munca. Conducerile unitatilor au obligatia sa intocmeasca liste cu persoanele care au acumulat astfel de zile de concediu fara plata sau absente nemotivate, pe baza carora anual se fac inscrieri corespunzatoare in carnetul de munca. Calcularea vechimii in munca se realizeaza in raport cu durata normala a timpului de lucru stabilit de lege pentru locul de munca in care cel in cauza isi desfasoara activitatea. Pentru persoanele care lucreaza cu contract de munca cu timp partial, vechimea in munca este apreciata proportional cu timpul lucrat. Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2008 se probează cu carnetul de muncă. În cazul în care o persoană nu posedă carnet de muncă, vechimea în muncă se reconstituie la cerere de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Angajatorii sau, după caz, inspectoratele teritoriale de muncă care deţin carnetele de muncă ale salariaţilor vor elibera, în mod eşalonat, carnetele respective titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.

123

CAPITOLUL 26 PROTECŢIA CETĂŢENILOR ROMÂNI CARE LUCREAZĂ IN STRĂINĂTATE Cetăţenii români cu domiciliul în România şi care lucrează în străinătate beneficiază de protecţie, în baza Legii nr.156/2000. Cetăţenii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt aplicabile prevederile Legii nr.156/2000 beneficiază de măsuri speciale de protecţie, stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte, dacă se află în următoarele situaţii: a) sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şi funcţionează pe teritoriul altui stat decât România; b) sunt angajaţii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi reprezentanţelor comerciale române; c) sunt angajaţii unor organizaţii internaţionale cu sediul pe teritoriul altui stat decât România; d) sunt angajaţii unor societăţi comerciale, persoane juridice române sau străine, care efectuează activităţi de transport internaţional. Acordurile, înţelegerile, tratatele sau convenţiile pe care România le încheie au la bază:  principiul egalităţii de tratament;  aplicarea clauzelor mai favorabile prevăzute în legislaţia română, străină sau internaţională la care România este parte, prin care se vor stabili cel puţin clauze ca:  nivelul salariului minim;  durata timpului de lucru şi de odihnă;  condiţiile generale de muncă, de protecţie şi de securitate a muncii;  asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale, precum şi pentru cele care intervin în afara procesului muncii. Pe teritoriul Romaniei pot desfăşura activităţi de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate doar agenţii de ocupare a forţei de muncă. Agentul de ocupare a forţei de muncă este persoana juridică care are ca obiect de activitate recrutarea şi plasarea forţei de muncă române în străinătate. 124

Agenţii de ocupare a forţei de muncă prestează servicii de mediere a angajării cetăţenilor români cu domiciliul în România, care solicită să lucreze pe baza ofertelor de locuri de muncă transmise din străinătate de persoane juridice şi fizice străine. Serviciile de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate pot fi prestate numai pe baza contractelor încheiate cu angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice străine, care conţin oferte ferme de locuri de muncă. Contractele încheiate trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente: a) b) c) d)

durata contractului; numărul de locuri de muncă în străinătate pentru care se încheie contractul; funcţia, meseria sau ocupaţia; natura şi durata angajării, condiţiile de angajare, de încetare a angajării sau de reangajare; e) durata timpului de muncă şi de repaus; f) tariful orar, salariul lunar şi datele de plată a salariului; g) sporuri, ore suplimentare şi alte drepturi salariale; h) cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale; i) durata, modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de odihnă; j) condiţiile de muncă, măsuri de protecţie şi securitate a muncii; k) posibilitatea transferării salariului în România; l) asigurarea medicală a angajaţilor români, similar cu cea a cetăţenilor din ţara primitoare; m) acordarea de despăgubiri angajaţilor români în cazul accidentelor de muncă, al bolilor profesionale sau al decesului; n) condiţiile de cazare, de locuit sau, după caz, de închiriere a unei locuinţe şi de asigurare a hranei; o) asigurarea formalităţilor, stabilirea condiţiilor de transport din România în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angajaţii cetăţeni români şi membrii de familie care îi însoţesc sau îi vizitează, precum şi suportarea cheltuielilor aferente; p) taxele, impozitele şi contribuţiile care grevează asupra veniturilor angajaţilor cetăţeni români, asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribuţii de asigurări sociale; q) obligaţiile angajaţilor cetăţeni români în străinătate; r) obligaţia agenţilor de ocupare a forţei de muncă de a asigura includerea elementelor prevazute la lit. c) - q) şi în contractul individual de muncă încheiat între angajatorul străin şi angajatul cetăţean român. Agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia de a asigura încheierea contractelor individuale de muncă şi în limba română.

125

CAPITOLUL 27 AUTORIZAŢIA DE MUNCĂ

Autorizaţia de muncă este documentul oficial, eliberat în condiţiile legii, care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator. Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori care funcţionează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României; b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţa în activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare; c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical să desfãşoare activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează să o desfãşoare pe teritoriul României; d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat. Condiţiile menţionate nu se aplică străinilor care îndeplinesc funcţia de administrator într-o societate comercială cu participare străină, în situaţia în care este o singură persoană numită în această funcţie, dacă străinul desfãşoarã activitatea în calitate de sportiv profesionist, în condiţiile existenţei unei dovezi ca a desfăşurat activitate similară în altă ţară, solicitanţilor autorizaţiei pentru munca nominală, pentru lucrătorii transfrontalieri, precum şi străinilor posesori ai unui permis de şedere în scop de studii. Autorizaţia de muncă poate fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul Roman pentru Imigrări, pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la regimul străinilor, încadrarea în muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul României. Autorizaţia de muncă este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă.

126

Autorizaţia de muncă se va elibera şi străinilor care: a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România; c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaşati pe teritoriul României. Pot fi încadraţi în muncă sau, după caz, pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din România, fãrã autorizaţie de muncă, următoarele categorii: a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României; b) străinii al căror acces pe piata muncii din România este reglementat prin acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state, dacă aceasta posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenţiei sau înţelegerii; c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România; d) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultura din România, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor; e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome; f) străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română în acest sens; g) străinii membri de familie ai cetăţenilor români; h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale 127

Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, detaşati în România, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat. Cererea pentru eliberarea autorizaţiei de muncă se soluţionează de către Oficiul Roman pentru Imigrări în termen de 30 de zile de la data înregistrării acesteia. În cazurile în care, pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de obţinere a autorizaţiei de muncă, sunt necesare verificări suplimentare, termenul de soluţionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. Autorizaţia de muncă se eliberează pentru o perioadă de cel mult un an, cu excepţia:  muncitorilor sezonieri – al căror drept de muncă pe teritoriul României se acordă pentru o perioadă de 6 luni într-un interval de 12 luni, neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură;  autorizaţiei de muncă nominală - da dreptul titularului sa presteze activităţi sezoniere, dacă acesta a desfăşurat anterior activităţi în baza unei autorizaţii de muncă pentru lucrătorii sezonieri, la acelaşi angajator de pe teritoriul României, şi care a respectat obligaţia de a părăsi teritoriul României la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior, potrivit condiţiilor impuse prin lege. Autorizaţia de muncă se prelungeşte automat pentru noi perioade de până la un an în situaţia continuării raporturilor de muncă cu acelaşi angajator în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminatã, prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă, şi se atestă prin permisul de şedere care se elibereazã în acest scop. În cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate, autorizaţia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată care nu poate fi mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate al contractului. Pentru prelungirea valabilităţii autorizaţiei peste perioada de valabilitate iniţială a contractului este necesară prezentarea acordului scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului, încheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare. In aceste situaţii, autorizaţia de muncă se prelungeşte prin prelungirea dreptului de şedere în scop de muncă şi se atestă prin permisul de şedere care se eliberează în acest scop. De asemenea, aceste prevederi se aplică în mod corespunzător şi în cazul lucrătorilor stagiari, caz în care autorizaţia de muncă se poate prelungi succesiv numai până la obţinerea calificării profesionale pentru care s-a organizat stagiul.

128

Pentru străinii care beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei şi pentru studii, în cazul menţinerii raporturilor de muncă cu acelaşi angajator, prelungirea autorizaţiei de muncă se va realiza cu prezentarea următoarelor documente: a) contractul individual de muncă din care să reiasă continuarea raporturilor de muncă cu angajatorul pentru care li s-a emis autorizaţia de muncă, vizat de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază işi are sediul angajatorul, sau acordul scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului individual de muncă încheiat pe perioada determinată, în condiţiile Legii nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare; b) certificatul de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a cărei raza teritorială işi are sediul angajatorul, privind achitarea la zi a obligaţiilor către bugetul de stat, sau dovada că angajatorul persoana fizică dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului străin. Prelungirea contractului individual de muncă în baza acordului scris al părţilor încheiat în condiţiile Legii nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare, işi produce efectele numai sub rezerva prelungirii autorizaţiei de muncă. Dacă raportul de muncă al străinului încetează înainte de expirarea perioadei pentru care a fost eliberată autorizaţia de muncă, încadrarea în muncă la alt angajator se poate face numai dacă se obţine o nouă autorizaţie de muncă, cu excepţia autorizaţiilor de muncă pentru lucrătorii detaşaţi, pentru cei sezonieri şi în cazul autorizaţiei de muncă nominală. În cazul neacordarii autorizaţiei de muncă, Oficiul Roman pentru Imigrări are obligaţia de a comunica în scris angajatorului, motivele care au stat la baza acestei decizii. Pentru eliberarea unei noi autorizaţii de muncă se vor depune la Oficiul Roman pentru Imigrări cererea şi documentele prevãzute de OUG nr.56/20.06.2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României:  pentru lucrătorii permanenţi, angajatorul, persoana juridică din România ori o reprezentantă, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul în străinătate, va depune la Oficiul Roman pentru Imigrări o cerere motivată privind necesitatea încadrării în muncă a străinului, însoţită de următoarele documente: a) actul constitutiv al societăţii comerciale sau, după caz, actul de înfiinţare a persoanei juridice, precum şi certificatul de înmatriculare la oficiul registrului comerţului, în copie şi în original; b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comerţului, din care să rezulte că nu s-au operat cereri de înscriere de menţiuni referitoare la existenţa unei hotărâri judecătoreşti definitive pentru săvârşirea de infracţiuni de către asociatul unic sau, după caz, de asociaţi, în legatură cu activitatea pe care o desfăşoară sau la declararea stării de faliment; 129

c) scrisoarea prin care se atestă bonitatea angajatorului, eliberată de banca la care acesta are deschis contul; d) certificatul de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a cărei rază teritorială angajatorul işi are sediul social, privind achitarea la zi a obligaţiilor către bugetul de stat; e) adeverinţa eliberată de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială işi are sediul angajatorul, cu privire la forţa de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant comunicat de angajator potrivit dispoziţiilor legale; f) fişa postului, organigrama cu precizarea funcţiilor ocupate şi vacante; g) dovada publicării anunţului pentru ocuparea postului vacant într-un cotidian de largă circulaţie; h) copia procesului-verbal întocmit în urma selecţiei realizate pentru ocuparea posturilor vacante; i) curriculum vitae al străinului, care să conţină şi declaraţia pe propria răspundere a acestuia că nu are antecedente penale, că este apt din punct de vedere medical pentru a fi încadrat în muncă şi că are cunoştinţe minime de limba română; j) copia actului de studii necesar pentru încadrarea în funcţia sau în meseria pentru care se solicită eliberarea autorizaţiei de muncă, tradus şi supralegalizat în condiţiile legii; diplomele, certificatele şi titlurile ştiinţifice eliberate în străinătate, în sistemul de învăţământ, vor fi însoţite de atestatul de recunoaştere eliberat de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului, în condiţiile prevăzute de legislaţia în domeniu; k) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara sistemului de învăţământ sau, după caz, care atestă experienţa profesională, traduse şi supralegalizate în condiţiile legii; l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al străinului şi, după caz, copia permisului de şedere în România; m) două fotografii tip 3/4 ale străinului. Pentru depunerea documentaţiei în vederea obţinerii autorizaţiei de muncă, angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat încadrat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminatã cu normă intreagă, cu atribuţii de reprezentare a angajatorului în raporturile cu terţii, printr-o societate de consultanţă juridică sau prin avocat, potrivit legii.

130

Angajatorul are obligaţia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat în baza autorizaţiei de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, în termenul prevăzut de lege. Angajatorul are obligaţia să înregistreze acordul scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului individual de muncă pe durată determinată, încheiat cu un străin, la inspectoratul teritorial de muncă competent, cu prezentarea permisului de şedere în scop de muncă valabil sau a autorizaţiei de muncă valabile, în termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atestă prelungirea autorizaţiei de muncă. Angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială işi are sediul o comunicare privind detaşarea salariaţilor străini pentru al căror acces pe piaţa muncii din România este necesară autorizaţia de muncă, cu cel puţin 5 zile anterioare începerii activităţii acestora pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare se transmite inspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile de la data producerii acesteia. Comunicarea trebuie să cuprindă: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fãcut detaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului; b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum şi adresa completă ale reprezentantului legal în România; c) informaţii privind detaşarea: data la care începe detaşarea, scopul detaşării şi durata acesteia; d) lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora, funcţia/meseria, data naşterii, seria şi numărul documentului de călătorie, cetăţenia. Numărul de autorizaţii de muncă ce pot fi eliberate străinilor se stabileşte anual, la propunerea Ministerului Muncii, Familei şi Egalităţii de Şanse, în concordanţă cu politica privind migraţia forţei de muncă, precum şi cu situaţia pieţei muncii din România. Autorizaţia de muncă se eliberează după achitarea unui tarif de 200 euro, raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României. Autorizaţia de muncă se anulează de către Oficiul Român de Imigrări, în termen de cinci zile lucrătoare, la solictarea angajatorului sau a străinului, în cazul încetării raportului de muncă din iniţiativa unuia dintre ei sau la încetarea perioadei pentru care a fost detaşat, sau ca urmare a unei sesizări din partea organelor competente. De asemenea, pierderea autorizaţiei de muncă se comunică la Oficiul Român pentru Imigrări, în trei zile de la data contatării pierderii. 131

BIBLIOGRAFIE  Codul Muncii – Legea nr.53/2003, cu modificările şi completările ulterioare;  Regulamentul Intern al agenţilor economici – Ed.2003 – Editura Altvision Media;  Legea nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate, cu modificările şi completările ulterioare;  OUG nr.56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României;  Drept comunitar al muncii – Nicolae Voiculescu – Bucureşti 2005, Editura Rosetti;  Colecţia Consilier – Legislaţia Muncii - Grup de Editura si Consultanta in Afaceri Rentrop&Straton  Managementul resurselor umane – Aurel Manolescu – Ediţia a treia – Bucureşti 2001, Editura Economică  Management – Elemente fundamentale – Dan Dumitraşcu, Moise Ţuţurea, Sorin Mărginean, Liviu Florea – Editura Universităţii din Sibiu 2002.

132