Subsistema de Evaluación Del Desempeño

 

SUBSISTEM SUBS ISTEM DE EV LU CIÓN DEL DESEMPEÑ DESEMPEÑO O

 

NORM TÉCNIC DEL SUB SUBSISTEM SISTEM DE EV LU LU CIÓN DEL DESEMPEÑO OBJETO.- Esta norma técnica tiene por objeto establecer las OBJETO.políticas, normas, procedimientos e instrumentos de carácter técnico y operativo que permitan a las instituciones del Estado, medir y mejorar el desempeño organizacional desde la perspectiva institucional, de las unidades o procesos internos, de los ciudadanos y de las competencias del talento humano en el ejercicio de las actividades y tareas del puesto.

 

M RCO NORM TIVO NORMATIVA

VIGENCIA

PUBLICACIÓN

Ley Orgán Orgánica ica de Servic Servicio io

06 de oct octub ubrre de 2 201 010 0

R. R.O O. Sup Suple leme ment nto o Nr Nro. o.

Público Reglamen Reg lamento to d de e la Ley Orgánic Org ánica a de Servi Servicio cio Público

Norma Técnic Norma écnica a del Subsistema de Evaluación del desempeño

01 de a ab bril de 2 20 011

05 de mar arzzo d de e2 20 008

294 de 06-Oct-2010 Decreto E Ejjecutivo No. 710 R.O. Suplemento No. 418 de 01-Abr-2011

Res esol olu ución ción Nr Nro o. SEN SENR RES2008-000038

 

EV LU CIÓN DE DESEMPEÑO Es el proceso mediante el cual se califica, con base en parámetros previamente previamente establecidos, la conducta laboral y

aporte al cumplimiento de las metas institucionales de las servidoras y servidores servi dores de la institución. A tal efecto, efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño serán provistos por el Ministerio de Trabajo.

 

FIN LID D DE L EV LU CIÓN DEL DESEMPEÑO a) Foment Fomentar ar la eficacia eficacia y eficien eficiencia cia de los funcio funcionario narioss y servidores servidores en su puesto puesto de trabajo, estimulando su desarrollo profesional y potenciando su contribución al logro de los objetivos y estrat estrategias egias institucionales. b) Tomar los los resultados resultados de la la evaluación evaluación del desempeño desempeño para para establecer establecer y apoyar apoyar,, ascensos y promoc promociones, iones, traslados, traspasos, cambios administr administrativos, ativos, estímulos y menciones honoríficas, licencias para estudios, becas, cursos de capacitació capacitación ny entrenamiento, cesación de funciones, destituciones, entre otros; c) Establec Establecer er un plan plan de capacit capacitació ación n y desarrollo desarrollo de de competen competencias cias de los funci funcionar onarios ios y servidores de la organización; organización; d) Generar una cultura cultura organiz organizacional acional de rendición de cuentas cuentas que que permita permita el desarrollo desarrollo institucional, sustentado en la evaluación del rendimiento individual, con el propósito de equilibrar las competencias competencias disponibles del funcionario o servidor con las exigibles del puesto de trabajo; y, e) Cohesiona Cohesionarr el sistema sistema de gestión gestión de desarrollo desarrollo instit institucio ucional nal y de recursos recursos humanos humanos bajo bajo el concepto de ciudadano usuario. El subsistema de evaluación del desempeño dese mpeño de transforma en mecanismo de retroalimentación para los demás subsistemas de administración de talento humano.

 

RESPONS BLES DE L

PLIC CIÓN DEL

SUBSISTEM SUBS ISTEM DE EV LU CIÓN DE DESEMP DESEMPEÑO EÑO a) La autoridad autoridad nominador nominadora a institucional institucional;; o el servidor legalment legalmente e delegado; b) El jefe jefe inmediat inmediato; o; c) El Cómite Cómite de Evalu Evaluación; ación; y, y, d) La Unidad de Administración Administración de Talento Talento Humano

 

RESPONS BLES DE L

PLIC CIÓN DEL

SUBSISTEM SUBS ISTEM DE EV LU CIÓN DE DESEMP DESEMPEÑO EÑO Le corresponde a la máxima autoridad institucional: a) b)

Apro Ap roba barr y dis dispo pone nerr la la apli aplica caci ción ón del del cr crono onogr gram ama a y del del pl plan an de evaluación del desempeño elaborado por la UATH Confo Con form rmar ar el Com Comit ité é de Eva valu luac ació ión, n, y esta establ blec ecer er las las responsabilidades específicas relacionadas con la aplicación del Subsistem Subsistema; a;

c)

Pres Pr esid idir ir el el Comi Comité té,, cuyas cuyas atr atrib ibuci ucion ones es pue puede de del deleg egar ar;; y, y,

d)

Aproba Apro barr y disp dispon oner er la la impl implem emen enta taci ción ón del del cron cronog ogra rama ma y del del plan de capacitación y desarrollo de competencias formulado por la UATH, para atender las necesidades detectadas mediante el proceso de evaluación del desempeño de los funcionarios y servidores.

 

RESPONS BLES DE L

PLIC CIÓN DEL

SUBSISTEM SUBS ISTEM DE EV LU CIÓN DE DESEMP DESEMPEÑO EÑO Le compete al jefe inmediato lo siguiente: a)

Ejecut Eje cutar ar las las polí polític ticas, as, norm normas as y pr proce ocedim dimien iento toss de ev evalu aluaci ación ón del del desem desempeñ peño; o;

b)

Establ Est ablece ecerr el nivel nivel óp óptim timo o del perf perfil il de de desempe desempeño ño (ef (efect ectivi ividad dad), ), en coor coordin dinaci ación ón con UATH Institucional, el que deberáde estar alineado objetivos estratégicos de lalainstitución y productos y servicios cada unidad ao los proceso interno; incluido el de los servidores que se encuentr encuentran an en periodo de prueba;

c)

Evaluar Evalu ar el el desem desempeñ peño o del del per person sonal al a su car cargo go de acue acuerd rdo o al pla plan n y cro cronog nogra rama ma elaborado por la UATH Institucional;

d)

Toma omarr decis decision iones es y accio acciones nes de de retr retroal oalime iment ntaci ación ón cont continu inua a de los los nivele niveless de desempeño obtenidos obtenidos por los funcionarios y servidores con relación a los niveles esperados;

e)

Dar a con conoce ocerr al per person sonal al e imp implem lement entar ar los cam cambio bioss nece necesar sarios ios par para a el mejoramiento mejoramien to de los niveles de rendimien rendimiento to de sus funcionarios y servidores, s ervidores, como efecto de los resultados obtenidos a través de la evaluación del desempeño; y,

f)

Evaluar Evalu ar el peri period odo o de pru prueba eba en caso casoss de de ingr ingreso esoss por por co concu ncurs rsos os de de oposi oposició ción ny merecimientos.

 

RESPONS BLES DE L

PLIC CIÓN DEL

SUBSISTEM SUBS ISTEM DE EV LU CIÓN DE DESEMP DESEMPEÑO EÑO El comité de reclamos de evaluación del desempeño estará integrado por: a) La má máxim xima a aut autorid oridad ad ins instit tituci uciona onall o sus del deleg egado adoss con voz y un solo voto dirimente, quién lo presidirá; b) El resp respons onsabl able e de la UATH Inst Institu itucion cional al o sus sus delegados, quien actuará como secretario con voz y un solo voto; y, c) El jef jefe e inmed inmedia iato to sup superi erior or con con voz voz y sin sin vot voto. o.

 

RESPONS BLES DE L

PLIC CIÓN DEL

SUBSISTEM SUBS ISTEM DE EV LU CIÓN DE DESEMP DESEMPEÑO EÑO El comité de reclamos de evaluación del desempeño ejercerá las siguientes facultades: a) Conoce Conocerr y re resol solve verr los los recl reclam amos os pre presen senta tados dos por los servidores en el término de quince días a partir del día siguiente de recibido el informe de apelación por parte de la UATH Institucional; y resolver los reclamos que presenten servidoresyque ingresado porperiodo concurso méritos y oposición; quehan sean sujetos del dede prueba; y, b) Elabor Elaborar ar y suscr suscribi ibirr el act acta a resol resoluti utiva va de de la recl reclama amació ción ny notificar al servidor, a la UATH, a los evaluadores y a la máxima autoridad.

 

RESPONS BLES DE L PLIC CIÓN DEL SUBSISTEM SUBS ISTEM DE EV LU CIÓN DE DESEMPE DESEMPEÑO ÑO La UATH UATH es la Unidad Un idad responsable del proceso de evaluación del desempeño y tendrá tend rá las siguientes atribuciones: a)

Dar a conoc conocer er a tod todo o el el perso personal nal que labo labora ra en la la instit instituci ución ón est esta a norma norma de eval evaluaci uación ón del del desempeño.

b)

Ela Elabor borar arautoridad; el plan y crono cronogra grama ma de de evalua evaluació ción n del dese desempe mpeño ño para para cono conocim cimien iento to y apr aproba obació ción n de la máxima

c)

Eva valu luar ar a lo loss serv servido idore ress públi público coss a tra travé véss de lo loss jef jefes es inme inmedi diat atos os;;

d)

Elabo El abora rarr el ac acta ta de de inte integr grac ació ión n del del Comi Comité té de de Rec Recla lamo moss de Eva Evalua luaci ción ón;;

e)

Recibir Recib ir,, proce procesar sar la info informa rmació ción n y notif notifica icarr, en el el térmi término no de cin cinco co días días al Comit Comité é de Recl Reclamo amoss de Evaluación, la presentación de los correspondientes de reclamos;

f)

Conv Co nvoc ocar ar y ases asesor orar ar al al Comi Comité té de Rec Recla lamo moss de Eval alua uaci ción ón;;

g)

Consolidar Consol idar la info informa rmació ción n de los los result resultado adoss de la eval evaluaci uación ón en peri periodo odoss trimes trimestr trale aless o semes semestr trale ales; s; según el requerimiento de los planes institucionales;

h)

Establece Establ ecerr la nómina nómina de eval evaluado uadores res y evalu evaluado ados, s, en coor coordina dinació ción n con con el resp respons onsabl able e de cada cada unidad o proceso interno;

i)

Asesor Ase sorar ar y cap capaci acitar tar a los los evalu evaluado adores res ace acerc rca a de los obj objeti etivos vos,, proce procedimi dimient entos os e instr instrume umento ntoss de

 j)

aplicación del Subsistema; Coordinar la ejecución del proceso proceso de evaluación del desempeño y todas sus fases fases de aplicación;

 

RESPONS BLES DE L PLIC CIÓN DEL SUBSISTEM SUBS ISTEM DE EV LU CIÓN DE DESEMPE DESEMPEÑO ÑO La UATH es la Unidad responsable del proceso de evaluación del desempeño y tendrá las siguientes atribuciones: k) Procesar y analizar las calificaciones de las evaluaciones y presentar sus resultados resultados a la autoridad nominadora de la Institución; l) Elaborar los registros correspondientes para los archivos de personal y comunicar sus resultados resultad os a los funcionarios y servidores evaluados; m) Elaborar el plan y desarrollo de competencias competencias de funcionari funcionarios os y servidores de la institución, en coordinación con las unidades o procesos internos. Dicho plan de acción debe responder a las necesidades detectadas a través del proceso de evaluación, desde las perspectivas de los recursos humanos en el desempeño de los puestos de trabajo; n) Aplicareslas correspondientes el caso deoservidores con evaluaciones deficientes deficient e acciones inaceptables, de acuerdo a en lo establecid establecido en esta norma; o) Mantener actualizada la base de datos de las evaluaciones y sus resultados; p) Enviar la información de los resultados de la evaluación del desempeño al Ministerio de Trabajo de todos aquellos servidores que hayan obtenido la calificación de deficiente e inaceptable y de por lo menos los cinco servidores mejor calificados, a través de la página Web del Ministerio de Trabajo en el enlace “Evaluación del Desempeño”; q) Procesar la información de la evaluación remitida por el jefe inmediato con respecto a los resultados de la evaluación del periodo de prueba.

 

DIFUSIÓN DIFUS IÓN DEL PROGR M DE EV LU CIÓN La UATH UATH deberá informar de los objetivos, políticas, pol íticas, procedimientos, instrumentos y beneficios del programa de evaluación del desempeño, comenzando por los directivos y mandos medios y llegando a todos los niveles de la institución, a fin de lograr el involucramiento y participación de todos los miembros de la organización.

 

ENTREN ENTR EN MIENTO

EV LU DOS DOS Y EV LU DORES DORES

La UATH UATH institucional instituci onal entrenará y prestará asistencia técnica a directivos, coordinadores, supervisores de equipos y servidores, en lo ref referente erente a la aplicación del proceso de evaluación del desempeño, comprometiendo a l nivel directivo a superar y eliminar obstáculos que se presentaren en su ejecución.

 

EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EV LU CIÓN Se aplicará el formato MRL-EVAL-01. Los factores son los siguientes:

1. Evaluaci Evaluación ón del desempeño de los funcionar funcionarios ios y servidor servidores es en la ejecuc ejecución ión de las actividades esenciales del puesto.- corresponde al responsable de la unidad o proceso interno (Jefe inmediato) evaluar el nivel del desempeño de los funcionarios y servidores en la ejecución de las actividades asignadas a p uesto de trabajo, puesto estableciendo de cumplimiento decada los estándares definidos previamentelos en valores el perfilreales del desempeño.

La escala para evaluar el nivel de cumplimient cumplimiento o de las actividades que cumple el servidor o funcionario es la siguiente: •

5 cumple entre el 91% y el 100% de la meta

•

4 cumple entre el 81% al 90% de la meta

•

3 cumple entre el 71% al 80% de la meta

•

•

2 cumple entre el 61% al 70% de la meta 1 igual o menos del 60% de la meta

 

EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EV LU CIÓN 2. Evaluación de los conocimientos que emplea el funcionario o servidor en el desempeño del puesto.- los conocimientos son conjuntos de informaciones que se adquieren vía educación formal, capacitación, experiencia experie ncia laboral y la destreza destreza en el análisis de la información. La evaluación de los conocimientos que emplea el servidor o funcionario en el desempeño del puesto la realizará el jefe inmediato.

La escala para evaluar el nivel de conocimiento es la siguiente: •

5 Sobresalient Sobresaliente e

•

4 Muy bueno

•

3 Bueno

•

•

2 Regular 1 Insuficiente

 

EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EV LU CIÓN

3. Evaluación de competencias técnicas de los puestos.- la ejecución de las actividades esenciales de un u n puesto de trabajo, exigen exigen del funcionario o servidor para un desempeño óptimo, destrezas destrezas o habilidades específicas, las que deberán ser definidas en el perfil de competencias del puesto, contenidas en el Manual de Clasificación de Puestos Institucional.

Le corresponde al responsable de la unidad o proceso interno (Jefe inmediato) evaluar el nivel de desarrollo de las competencias técnicas requeridas en los puestos, según la siguiente escala: •

Alta

•

Media

•

Baja

 

EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EV LU CIÓN

4. Evaluación de competencias técnicas de los procesos.- define comportamientos observables y medibles que los funcionarios y servidores comportamientos deben disponer para el logro de los objetivos operativos, operativos, productos y servicios de cada unidad o proceso interno, las que estar estarán án claramente definidas en el catálogo de competencias técnicas.

El nivel de desarrollo de las competencias técnicas de los procesos se medirá según la siguiente escala: •

Alta

•

Media

•

Baja

 

EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EV LU CIÓN

5. Evaluación de competencias conductuales o de contexto.- contribuyen a consolidar el entorno de la organización. Es el potencial de un individuo para ejecutar acciones comunes a la mayoría de puestos y adecuarse a los principios, valores y normas internas.

El nivel de aplicación de las competencias conductuales será medida por el responsable de la unidad o proceso interno (Jefe inmediato) inmediato) de acuerdo a la siguiente escala: •

Alta

•

Media

•

Baja

 

EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EV LU CIÓN

6. Evaluación del trabajo en equipo y aporte de conocimientos.- contribuyen a realizar labores en equipo y a compartir los conocimientos entre los miembros miembr os de la organiz organización. ación.

El nivel de aplicación del trabajo en equipo y aporte de conocimientos será medido por el responsable de la unidad o proceso interno (Jefe inmediato); de acuerdo a la siguiente escala: Alta •

•

Media

•

Baja

 

DE L PERIODICID D La evaluación del desempeño, se la l a efectuará efectuará dos veces al año, esto es una vez cada seis meses a exc excepción epción de los periodos perio dos de prueba.

 

NIVELES DE PLIC CIÓN DE L EV LU CIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño, se aplicará ap licará en los siguientes niveles: a)

Evaluador Ev aluadores.es.- El proceso proceso de evaluac evaluación ión del desempeñ desempeño, o, define define como evalua evaluador dor al Jefe Jefe inmediat inmediato o superior superior..

b)

Evaluados.Evaluados .- Ser Serán án evaluados evaluados todos los servidor servidores es sin exce excepción pción alguna, alguna, previo previo cumplim cumplimiento iento de los siguientes requisitos:

b.1 El evaluado debe estar en ejercicio de sus funciones por el lapso mínimo de tres meses; b.2 En el caso de servidores de reciente ingreso, los resultados de la evaluación del periodo de prueba serán considerados como parte de la evaluación del desempeño; b.3 Los servidores que hayan laborado en dos o más unidades o procesos en la institución, dentro del periodo considerado para la evaluación, evaluación, serán evaluados por los respectivos responsables de esas unidades y los resultados serán promediados, convirtiéndose así en la evaluación final; b.4 Los servidores que se encuentren en comisiones de servicios en otras instituciones, serán evaluados evaluados por la institución donde se realiza la comisión. Se coordinará entre las UA UATHS THS Institucionales para efectos de registro de resultados y del periodo evaluado; b.5 Los servidores que se encontraren en comisión por estudios regulares dentro o fuera del país serán evaluados por la institución a la que pertenecen en base b ase a las calificaciones obtenidas en sus estudios; b.6 El servidor evaluado deberá registrar la fecha y firma en las casillas correspondientes de los respectivos formularios antes citados, esté o no de acuerdo acu erdo con la evaluación, estableciendo en el formulario los puntos de inconformidad; en caso de que q ue el evaluado se niegue niegu e a firmar, se deberá sentar una razón por parte del jefe inmediato en el casillero de observaciones; b.7 De no encontrarse conforme conforme con su evaluación, presentará el reclamo debidamente motivado ante la UATH, dentro del término de UATH, d e tres días posteriores a la comunicación oficial de resultados de la evaluación, a fin de que sea presentado al Comité de Reclamos de Evaluación. Si no presenta comunicación alguna en el tiempo aquí determinado se entenderá como conforme con la evaluación.

 

ESC L S DE C LIFIC CIÓN Las escalas de calificaci calificación ón para la evaluación de los resultados del desempeño serán cualitativas cualitativ as y cuantita cuantitativas. tivas.

Las calificaciones son: excelente, muy bueno, satisfactorio, deficiente e inaceptable.

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Excelente.Excelent e.- desempeño alto, calificación calificación que está comprendida comprendida entre 91% y 100% Muy bueno.- Desempeño mejor a lo esperado, esperado, calificación calificación que está comprendida comprendida entre el 81% y el 90% Satisfactorio.- Desempeño esperado, Satisfactorio.esperado, calificación que está comprendida comprendida entre el 71% y el 80% Deficiente.- Desempeño bajo lo esperado, Deficiente.esperado, calificación que esta esta comprendida comprendida entre el 61% y el 70% Inaceptable.- Desempeño muy bajo a lo esperado, esperado, calificación igual o inferior inferior al 60%