SOLUCION PREGUNTAS GENERADORAS CAPITULOS 4 Y 5 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Y SELECCIÓN DE PERSONAL

SOLUCION PREGUNTAS GENERADORAS CAPITULOS 4 Y 5 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Y SELECCIÓN DE PERSONAL

CAPITULO 4

1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales El Mercado de trabajo hace referencia a las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organización en la medida que ofrece oportunidades de trabajo constituye parte integrante de un MT. Las características principales son situación de oferta y situación de demanda.

2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda Las características principales son situación de oferta cuando hay más oportunidades que demandantes en este caso las organizaciones cuentan con poco personal para llenar los puestos. Cuando está en situación de demanda las oportunidades de trabajo son menos que la oferta y esto hace que muchas personas se disputen los puestos de trabajo. Es de aclarar que en la característica de situación de oferta las organizaciones hacen mayores esfuerzos para que el reclutamiento entrenamiento ofertas salariales sean más atractivos para el aspirante a ocupar cargos a diferencia de cuando hay demasiada demanda y poca oferta.

3. Explique las nueve características característica s del empleo

Estructura: Se refiere a la forma en que las personas de la organización perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos, trámites, etc…) además de las limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de “libertad” impactan directamente en el hacer del día a día.

Facultamiento (empowerment): Se refiere más que nada a la libertad de las personas de crecer, de ser autónomos, de tener voz y voto para la la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo .

Recompensa: Se refiere a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

Desafío: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones: Se refiere a la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación: Se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estándares: Se refiere a la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: Se refiere al sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad: Se refiere al sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

4. ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y organizaciones? Influye básicamente en cuatro aspectos: cuando hay demanda de mercado de trabajo hay escasez de vacantes y oportunidades de empleo, los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando propuestas salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden desempeñar, las personas prefieren asirse a sus empleos por temor a perderlos y los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organización y las posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse. En las organizaciones se nota poca inversión en el reclutamiento, criterios de selección mas rígidos, pocas inversiones en entrenamiento, ofertas salariales más bajas, pocas inversiones en prestaciones

sociales e importancia en el reclutamiento externo para mejorar el potencial humano.

5. ¿Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las organizaciones? En situación de oferta el aspirante tienen más opciones de elección de empleos con mejores salarios y pueden abandonar empleos actuales para aspirar a otro con mejores condiciones salariales y beneficios. Las organizaciones invierten más capital para atraer candidatos escogen criterios de selección más flexibles y menos rigurosos, realizan inversiones en entrenamiento de personal, en prestaciones y le dan importancia al reclutamiento interior para mantener al trabajador actual.

6. Defina el mercado de RH y sus características principales. Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH ( o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo. 7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de demanda Mercado de RH en oferta

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Cantidad excesiva de candidatos Competencia entre los candidatos para obtener empleo Reducción de las pretensiones salariales Dificultad para conseguir empleo Temor de perder el empleo actual y mayor fijación al mismo Bajo ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad desde que aparece Orientación hacia la supervivencia

Mercado de RH en demanda

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Cantidad insuficiente de candidatos Falta de competencia entre los candidatos Elevación de las pretensiones salariales Facilidad para conseguir empleo Voluntad de perder el actual empleo y menor fijación al empleo Elevado ausentismo El candidato selecciona las múltiples oportunidades que tiene por delante

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Orientación hacia la mejoría y el desarrollo profesional

8. Demuestre como el MT y el MRH se influyen recíprocamente Se influyen recíprocamente porque se trata en el primer caso de que ofrece la organización en cuestión de empleos para las personas y en el segundo caso que ofrecen las personas de acuerdo a su preparación y capacitación para las empresas. Dicha influencia varía según el estado bien sea en oferta o demanda.

9. Defina el reclutamiento de personas Es el proceso de las organizaciones para atraer candidatos para abastecer su proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH para atraer y posteriormente seleccionar personal.

10. Describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo Reclutamiento interno Ventajas:

-  Aprovecha mejor el potencial humano de la organización - Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales - Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la -

organización Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros Probabilidad de mejor selección porque los candidatos son bien conocidos Costo financiero menor al reclutamiento externo

Desventajas:

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Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas Mantiene y conserva la cultura organizacional existente Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

Reclutamiento Externo Ventajas:

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Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativa Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y habilidades  Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones Incentiva la interacción de la organización con el MRH Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.

Desventajas:

-  Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la -

organización Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso significa costos de operación Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y desventajas El reclutamiento externo se basa en técnicas para reclutar personal de manera que se haga la mejor selección básicamente hace parte la hoja de vida enviada por el aspirante a ocupar el cargo ya sea en medio físico o magnético, también hace parte del proceso anuncios publicitarios en prensa o revistas acerca de las vacantes, agencias de reclutamiento, carteles, reclutamiento virtual entre otros.

12. Explique el reclutamiento por internet Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos.

13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía? En mi compañía compondría un proceso de reclutamiento que tuviera en cuenta principalmente a los empleados activos de ella; de acuerdo a sus capacidades y preparación daría oportunidad a los ascensos tendría en cuenta entonces un reclutamiento interno. Si mi empresa se expande y abre mercados es necesario un reclutamiento externo que tenga en cuenta personal de otras latitudes según el caso preparados y referidos de empresas de la misma línea. 14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía Haría una propuesta en la parte superior del formulario que motive la necesidad del aspirante. Luego del título compartiría la visión de la organización y en pocas líneas lo que necesita mi organización con la vacante ofrecida. Seguidamente colocaría el título de la vacante y una descripción general de las responsabilidades del cargo, por último los requisitos mínimos de empleo y beneficios de la compañía además del formato en que debe ser enviado y correspondiente direcciones. 15. Usted como armaría su curriculum vitae? El orden que tendría en cuenta seria el siguiente: empezaría con los datos personales entre los cuales están el nombre, edad, estado civil, fecha de nacimiento, etc. Seguidamente del cargo al cual aspiro. Luego empezaría a describir el grado de escolaridad empezando por el más antiguo hasta el más reciente según el tipo de cargo haría referencia de la escolaridad necesaria. Después se haría una breve descripción del perfil profesional seguido de la experiencia laboral de la más reciente a la más antigua y por ultimo incluiría otros estudios y actividades y finalizaría con la firma.

CAPITULO 5 1. Proporcione un concepto de selección de personas. Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios la selección de personas busca entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización.

2. Explique la selección como un proceso de comparación La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. Se hacen posteriormente las comparaciones necesarias entre las dos variables para escoger el mejor candidato el cual debe nivelar la descripción de la primera variable.

3. ¿por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff? Después que se ha hecho el proceso de comparación quedan unos candidatos posibles a ocupar el cargo según el caso el órgano que lleva a cabo la selección no puede decidir quién queda en el cargo solo brinda asesoría en este caso la decisión la toma el órgano solicitante por eso la responsabilidad es de los gerentes o jefes de línea y es una función del staff.

4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección En un proceso de comparación surgen varios candidatos posibles para ser  elegidos en el cargo que se desea llenar es responsabilidad de la organización delegar en el gerente de línea la decisión y posterior elección de la persona adecuada.

5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. Modelo de selección. Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Hay aprobación de solo uno y rechazo en los demás porque solo uno se puede quedar con el puesto. Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Hay más opciones para el candidato cuando este no cumple los requisitos para el empleo que aspiro en un primer momento se analizan otras posibilidades en otras vacantes. Modelo de valor agregado. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización. 

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6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato? Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos e identificarlas es cuestión de sensibilidad: 

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Ejecución de la tarea en si: la tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como atención concentrada, aptitudes numéricas, aptitud verbal, aptitud espacial y auditiva. Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación. Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contactos con otras personas sin importar la jerarquía. Se exige entonces colaboración y cooperación, facilidad para trabajar en equipo, relaciones humanas y liderazgo. Interdependencia con la unidad organizacional: las características individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del área o de la organización.

7. ¿cuáles son las bases para la selección de personas? El punto de partida para el proceso de la selección de personal es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas. La información

respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:     

Descripción y análisis del puesto Técnicas de los incidentes críticos Solicitud de personal Análisis del puesto en el mercado Hipótesis de trabajo