Solución de Los Conflictos Colectivos de Trabajo

 

Universidad mariano Gálvez de Guatemala Derecho Procesal del Trabajo Leymán Stiwenson Godinez Pineda 5017-17-7691 Ciclo VII

ANÁLISIS SOBRE EL SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Lic. Daniel Pantaleón

Guastatoya, El progreso, Guatemala 14 de Mayo de 2020

 

INTRODUCCIÓN

El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos que entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la  parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Tradi Tra dici cion onal alme ment nte, e, la ge gest stió iónn de confl conflic icto toss la labo boral rales es ha reca recaíd ídoo bajo bajo la responsabilidad de los ministerios o secretarías de trabajo u otras instituciones gubernamentales en los que los conflictos son tratados por funcionarios del gobi go bier erno no que que labo labora rann en la ad admi mini nist strac ració iónn del del tr trab abaj ajo. o. No obst obstan ante te,, la lass administraciones del trabajo, salvo ciertas excepciones, se han demorado en reduc red ucir ir su de depe pend nden enci ciaa de las las reso resolu luci cion ones es ju judi dici cial ales es como como medi medioo de resolución de conflictos y hoy en día tienen que considerar qué pueden hacer   para mejorar su desempeño a través de una mayor dependencia de los acuerdos basados en el consenso. Siendo participe también el sector privado que por imperativo legal están sujetos a la ley correspondiente en materia laboral, de lo cual se desarrollara consecuentemente.

 

SISTEMA DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO El termino conflicto se utiliza en el Derecho para designar posiciones antagónicas. En el derecho Laboral se ocupa para designar las pugnas reveladoras de posiciones antagónicas que, teniendo su origen en intereses opuestos, conducen necesariamente a esa actitud de lucha. Los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos sola solame mente nte entr entree aq aquel uello loss o ún únic icam amen ente te en entr tree es esto tos, s, en oc ocas asió iónn o co conn moti motivo vo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Los conflictos colectivos de trabajo se dividen:

Conflictos individuales de trabajo y conflictos Colectivos de Trabajo Conflicto individual de trabajo Es la existencia de desavenencias entre un trabajador y el empresario, partes integrantes de la relación laboral. El conflicto en si puede deberse a que haya problemas con las condiciones laborales, a que no estén cumpliendo los derechos y deberes indicados en el contrato, o la sensación de amenaza del puesto laboral. Conflictos individuales según el origen de la disputa:

Conflictos individuales de naturaleza jurídica:   son aquellos aquellos conflic conflictos tos que surgen por  las diferencias de interpretación y aplicación de la normativa existente. Un ejemplo seria que ante una norma que permita la flexibilidad en el trabajo.

Conflictos individuales de naturaleza económica: Son aquellos conflictos generados por la exigencia de un pago o la consideración de que este es injusto. Un ejemplo seria que, tras años de dedicación, dedicación, un trabajador no consiga un aumento de sueldo satisfactorio y que el empresario no considere dárselo.  

 

Conflicto colectivos de trabajo  Es un conflicto de intereses que surge en la negociación colectiva entre patronal y sindicatos o representantes legales de los trabajadores, que versa sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, un convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa. Loss conf Lo confli lict ctos os co cole lect ctiv ivos os ec econ onóm ómic icos os o de in inte tere rese ses, s, ve vers rsan an so sobr bree la cr crea eaci ción ón,, modificación modifi cación,, suspensi suspensión ón o supresi supresión ón de las condiciones condiciones de prestación prestación de los servicios, en tanto tan to los con confli flicto ctoss jur jurídi ídicos cos se refi refiere erenn a la interpr interpreta etació ciónn o aplica aplicació ciónn del derecho derecho existente.

ARREGLO DIRECTO El arreglo directo, o negociación directa, es un tipo de solución de conflictos en el que dos o más personas trabajan en la solución de su problema, o previenen un conflicto futuro, sin la intervención de terceros. El acuerdo final se deja por escrito en un contrato de transacción. El arreglo directo es considerado en el código civil y de trabajo de Guatemala.

DENTRO DE LAS CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES ESTÁN: - Elimina adversidades. - Es pacífico. - Es cooperativo de resolución de conflictos. - Se logra un acuerdo rápido. - No son necesarios altos costos en tiempo, dinero y esfuerzo. - Es una instancia voluntaria a la que la parte puede o no asistir con su abogado.

 

VIA DIRECTA En la doctrina se define la negociación en la vía directa como un procedimiento de autocomposición, por medio del cual las partes de un conflicto colectivo, sin intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para involucrados en el mismo y suscriben un convenio. En Guatemala, tomando en consideración las normas que regulan la negociación en la vía directa, a la definición anterior se le debe agregar que en la negociación puede intervenir  una autoridad administrativa o uno o varios amigables componedores y que el arreglo a que las partes arriben deben concretarse en un documento denominado Pacto Colectivo de Condi Co ndici cion ones es de Traba Trabajo jo o un Co Conv nveni enioo Cole Colect ctiv ivo, o, el qu quee de debe be suscr suscrib ibir irse se en tr tres es ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure.

SOLUCIÒN A LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Existen dos procedimientos para la solución de los Conflictos Colectivos: 

a) JUDICIALES. A través de un juicio y una sentencia.



b) EXTRAJUDICIALES. Mediante la intervención de un tercero (persona física u órgano colegiado).

LOS PROCEDIMIENTOS TÍPICOS SON: 1. CO CONC NCIL ILIA IAC CIÓ IÓN N. El tercero simplemente procura el acuerdo entre las partes, sin  proponer soluciones concretas ni n i entrar en el fondo del asunto. El conciliador sólo intenta la avenencia entre las partes. Es la solución del conflicto colect col ectivo ivo cara caracte cteriz rizada ada por la int interve ervenci nción ón de ins instan tancia ciass de nat natura uralez lezaa púb públic licaa (autoridad administrativa y poder judicial).

 

2. MEDIA IAC CIÓN IÓN.  Se procederá a la designación de un órgano de mediación que intervendrán inter vendrán en el confli conflicto cto y realizarán realizarán una labor “facili “facilitadora” tadora” en la búsqueda de un posible acuerdo entre las partes, pero siendo éstas las únicas con capacidad de llegar a un acuerdo o bien constatar el desencuentro. El mediador ofrece varias soluciones, eligiendo las partes la mejor.

3. ARBIT ITR RAJE. El arbitraje es uno de los procedimientos previstos en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, mediante el cual las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero - llamado árbitro- y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto planteado. El árbitro emite una resolución llamada laudo.

OBJETO DE LA FASE DE CONCILIACIÓN El objeto de la conciliación dentro del procedimiento colectivo se estima que es buscar, mediante la intervención del tribunal de conciliación, el avenimiento entre las partes invo involu lucr crada adass en el co conf nfli lict cto, o, pa para ra in inte tent ntar ar qu quee est estas as adopt adopten en la lass recom recomend endac acio ione ness  propuestas por el tribunal y con co n base a ellas se s e ssuscriba uscriba un convenio que permita terminar  con el trámite del proceso y con ello conjugar la posibilidad de la paralización de las actividades laborales. Por consiguiente lo que se busca en la fase de la conciliación es la terminación del proceso para asegurar la paz en el lugar de trabajo.

PRINCIPIOS RECTORES DE LA CONCILIACIÓN EQUIDAD: El objetivo de la conciliación es arribar eventualmente a un acuerdo que sea  percibido como justo, equitativo y duradero por las partes par tes y que no afecte a terceros.

LEGALIDAD: Es una de las dimensiones del principio de equidad en virtud del cual los acuerdos conciliatorios deben respetar el amplio orden jurídico existente.

 

IMPARCIALIDAD:  Es un es esta tado do ment mental al qu quee ex exig igee que el co conci ncili liad ador, or, durant durantee el desarrollo de su gestión, mantenga una postura libre de prejuicios o favoritismos a través de acciones o palabras.

CONFIDENCIALIDAD:  La inf inform ormaci ación ón revelad reveladaa antes antes y durante durante las audienc audiencias ias de conciliación es confidencial, y no podrá ser divulgada ni por las partes ni por el conciliador.

VOLUNTARIEDAD: Implica que los conciliadores reconozcan que las partes son las únicas que tienen la potestad de tomar una decisión final en favor de alguna alternat alternativa iva de solución.

CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN 

Se inicia con la presentación de solicitud o demanda y el pliego de peticiones al juez de primera instancia de trabajo y previsión social.



 El juez de trabajo y previsión social deberá integrar un órgano pluripersonal, que es el Tribunal de Conciliación.



 Las decisiones del Tribunal de Conciliación no tienen carácter vinculante.



Es inadmisible la interposición de recursos y excepciones.



En ningún caso el procedimiento de conciliación puede durar más de 15 días.

ARBITRAJE El Arbitraje es un procedimiento confidencial a través del cual las Partes involucradas en un conflicto de materia arbitrable, someten la controversia al conocimiento de un Tribunal Arbitral Arbit ral para su resoluc resolución ión a través de un Laudo, el cual tiene carácter definitivo definitivo y con los mismos efectos de una sentencia judicial judicial.. Es una alternativa alternativa para solucionar solucionar controversias controversias de manera ágil y eficiente.

 

Tiene fundamento legal en la Constitución Política de la República de Guatemala; la Ley de Arbitraje, Decreto 67-95 del Congreso de la República de Guatemala; y el Reglamento y Arancel de CRECIG.

TIPOS DE CONCILIACIÓN LABORAL Conciliación laboral individual: Es la conciliación que lleva un único trabajador con la empresa y puede abarcar temas relacionados con despidos, reclamo por falta de pago de cantidades determinadas, sanciones que la empresa estableció al trabajador y causas varias.

CONCILIACIÓN LABORAL VOLUNTARIA:  Este tipo de conciliación requiere el acuerdo entre las partes involucradas para que se lleven a cabo los acuerdos estipulados.

CONCILIACIÓN LABORAL COLECTIVA: Este tipo de conciliación es igual que la individual, solo que se lleva a cabo entre sindicatos o representantes laborales y empresas o  patrones. De acuerdo a su nivel de obligatoriedad marcado en ley, esta conciliación laboral se divide en:

CONVENCIONA CONVE NCIONAL L O FACUL FACULTATIVA TATIVA::  Es aq aquel uella la co conc ncil ilia iaci ción ón en la la lass pa part rtes es interesadas no están obligadas a llevarla a cabo. Aquí entran todas las negociaciones o conciliaciones relacionadas a establecimiento, aclaración o mejora de condiciones.

LEGAL U OBLIGATORIA: Es la concil conciliación iación que por ley se debe llevar a cabo, uno de los ejemplos más importantes es la huelga o paro. Acto que antes de ser llevado a cabo debe llevarse a cabo una conciliación, a fin de buscar un acuerdo entre las partes involucradas.

PROCEDIMIENTO DE DEMANDA Cualquier demanda que desees presentar debe realizarse siguiendo una serie de pautas de modo que siempre será bueno que tengas alguna noción en derecho y procedimiento a partir 

 

de la jurisdicción Civil, Penal, Laboral o Administrativa, pero no de ser así no te preocupes ya que puedes guiarte con lo que ahora te explicamos. Lo primero de todo será guiarnos por una estructura ya que cualquier demanda que  presentemos debe dividirse en varios apartados apar tados que son: 

 designación del órgano jurisdiccional (a quien te diriges);



designación de las partes (en las que tendremos que identificar a la parte que demanda y a la demandada con nombre y datos);



 la causa de la demand demandaa (causa petendi), en la que tendrás que explicar el hecho de tu demanda y el derecho en que se fundamenta la petición para que lleves a cabo la demanda.



 lo que pides en la demanda demanda,, es decir, que debes señalar también también la canti cantidad dad (en el caso de ser una demanda en la que solicitas dinero) o lo que consideres.

El lenguaje que utilices en tu demanda debe ser claro y los hechos deben relatarse de manera ordenada.

¿QUÉ ES UNA DEMANDA COLECTIVA? Una demanda colectiva es una demanda interpuesta a nombre de uno o unos cuantos individuos en representación de un grupo mucho más grande de individuos que han sido  perjudicados de la misma manera por la misma conducta de una corporación, un organismo gubernamental u otro demandado.

¿CÓMO UN CASO SE CONVIERTE EN UNA DEMANDA COLECTIVA? Para que un caso siga su curso como demanda colectiva, la persona que interpone la demanda debe pedir permiso al tribunal para que el caso sea “certificado” como demanda colectiva. Por lo general, esto sucede después de una ronda inicial de presentación de  pruebas, o de intercambio de información, entre las partes involucradas. Algunas veces el tribunal tomará su decisión basándose en argumentos presentados por escrito por las partes, mientras que otras veces llevará a cabo una audiencia oral probatoria.

 

El tribunal debe determinar determinar que el caso satisface varios criteri criterios os para ser clasificado clasificado como demanda colectiva. Estos incluyen:

NÚMERO: El número de individuos perjudicados debe ser tan grande que resulte poco  práctico que estos interpongan sus demandas de manera individual. Por lo general, una demanda colectiva de 40 individuos o más satisface este criterio, pero incluso demandas colectivas con menos individuos pueden ser certificadas, particularmente en el contexto laboral.

COMUNALIDAD: La conducta impugnada en la demanda debe ser común a todos los miembros del colectivo, de tal modo que el tribunal pueda tomar una sola decisión sobre cuestiones de hecho o de derecho, decisión que será aplicable a todos los miembros de la demanda colectiva, sin necesidad de indagar en las circunstancias individuales de los miembros del colectivo o en sus interacciones con el demandado. Aunque no todas las cuestiones en el caso deben ser comunes a todos los miembros del colectivo, en la mayoría de las demandas colectivas las cuestiones comunes deben “predominar” sobre cualquier  cuestión individual.

TIPICIDAD: Los individuos que interponen la demanda deben haber sufrido el mismo  perjuicio, derivado de la misma conducta, que el colectivo que ellos desean des ean representar.

IDONEIDAD DE LA REPRESENTACIÓN: Los individuos que interponen la demanda deben ser adecuados para representar al colectivo. Por lo general, esto requiere dos cosas: (1) que no exista ningún conflicto de intereses entre las personas que interponen la demanda y los demás miembros del colectivo; y (2) que hayan contratado abogados competentes para presentar el caso. En algunos casos, el tribunal también puede analizar si hay algo inusual acerca de los demandantes que pudiera afectar su idoneidad como represe repr esenta ntante ntess del col colect ectivo ivo,, por eje ejempl mplo, o, ant antece ecedent dentes es penales penales de com comport portami amient entoo deshonesto.

SUPERIORIDAD: En la mayoría de los casos, el tribunal debe determinar también si una demanda colectiva es el mejor método para resolver el caso, en lugar de demandas individuales. Particularmente en casos de consumidores o donde las pérdidas sufridas por 

 

los miembros individuales de la demanda colectiva son pequeñas, este criterio suele cumplirse fácilmente.

¿QUÉ ¿Q UÉ SU SUCE CEDE DE DE DESP SPUÉ UÉS S DE QU QUE E EL TR TRIB IBUN UNAL AL CE CERT RTIFI IFICA CA UN CASO CASO COMO DEMANDA COLECTIVA? Por lo general, después de que el tribunal certifica un caso como demanda colectiva, ordenará notificar a todos los miembros del colectivo los puntos de la demanda y su certificación como demanda colectiva. Los miembros de la demanda colectiva tendrán entonces la oportunidad de “excluirse” de la demanda colectiva, en cuyo caso tampoco se  beneficiarán de las restituciones obtenidas en el caso, ni estarán obligados legalmente por lo dispuesto en la sentencia que se emita en el caso. Los miembros de la demanda colectiva que decidan excluirse no estarán obligados por otras decisiones en el caso, ya sean favorables o desfavorables para el colectivo. Por lo general general,, los miem miembros bros de la demanda colecti colectiva va no están obligados obligados a realizar realizar acción alguna para permanecer en la demanda colectiva y beneficiarse de la misma. Por lo general, no tienen que responder en la etapa de presentación de pruebas, ni tienen ningún tipo de obligación económica. Por supuesto, algunos miembros de la demanda colectiva pueden optar por tomar un papel más activo y proporcionar apoyo a la demanda colectiva suministrando información a los abogados o incluso testificando durante la etapa probatoria o en el juicio. Sin embargo, esta participación activa suele ser estrictamente voluntaria.

¿CÓMO SE RESUELVE UNA DEMANDA COLECTIVA? Si una demanda colectiva llega hasta juicio, un jurado o un juez decidirán el caso y otorgará el pago de daños y perjuicios, en caso favorable, para todos los miembros de la demanda. Sin embargo, como en la mayor parte de las demandas civiles, la mayoría de las demandas colectivas se resuelven antes de llegar a juicio. En ese caso, las partes presentarán ante el tribunal tribun al una propuest propuestaa de arregl arreglo, o, y todos los miembros de la demanda colectiva colectiva recibirán una notificación sobre el arreglo propuesto y una oportunidad para comentar. Cualquier  arreglo de demanda colectiva colectiva debe ser aprobado por el tribun tribunal, al, y el tribunal sólo aprobará un arreglo si es razonable, justo y adecuado.