SKRIPSI NOLA WARDANA

LAPORAN PENELITIAN

HUBUNGAN PEMBERIAN PEMBERIAN INSENTIF INSENTIF TERHADAP MOTIVASI MOTIVASI KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP (IRNA) MEDIKAL RSUD ARIFIN ACHMAD PEKANBARU

Disusun Oleh : NOLA WARDANA NIM. 0611113973

.

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS RIAU PEKANBARU 2010

LAPORAN PENELITIAN

HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP (IRNA) MEDIKAL RSUD ARIFIN ACHMAD PEKANBARU

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan

Disusun Oleh : NOLA WARDANA NIM. 0611113973

.

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS RIAU PEKANBARU 2010

i

HALAMAN PENGESAHAN (Laporan Penelitian)

Laporan penelitian ini telah disetujui untuk diseminarkan dihadapan tim penguji Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Riau

Pekanbaru,

Mei 2010

Pembimbing I

Juniar Ernawaty, M.Kep, M.Ng Nip: 19790105 200212 2 001

Pembimbing II

Widia Lestari, M. Kep Nip: 19721221 200212 2 001

ii

IDENTITAS PENULIS

Nama

: Nola Wardana

NIM

: 0611113973

Tempat/Tgl. Lahir

: Dabo Singkep/ 22 November 1988

Jenis kelamin

: Laki-laki

Alamat

: Jl. Lintas Timur Km 12 Pekanbaru

Riwayat pendidikan : 1. SD Negeri 016 Dabo Singkep 2. SMP Negeri 2 Tg.Balai Karimun 3. SMA Negeri 4 Tg.Balai Karimun

: Lulus tahun 2000 : Lulus tahun 2003 : Lulus tahun 2006

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat-

 Nya peneliti dapat menyusun hasil penelitian yang berjudul “Hubungan Pemberian Insentif  terhadap Motivasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru“, sebagai salah satu syarat memperoleh gelar sarjana keperawatan di Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Riau. Dalam menyelesaikan penelitian ini peneliti banyak mendapat bantuan , baik  bantuan moril ataupun materil. Untuk itu ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis sampaikan kepada: 1.

Bapak Erwin S.kp, M.kep selaku ketua Program Studi Ilmu Keperawatan UNRI

2.

Ibu Juniar Ernawaty, M. Kep, M.Ng, selaku Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktunya dan memberikan masukan kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan proposal penelitian ini dengan baik.

3.

Ibu Widia Lestari, M.Kep, selaku Pembimbing II yang telah bersedia membantu dan memberikan masukan kepada peneliti sehingga peneliti mampu menyelesaikan proposal penelitian ini.

4.

Ibu Dra. Yuliwiriati Moesa, Apt, M.Si selaku Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Achmad Pekanbaru yang telah memberikan izin pengambilan data kepada peneliti.

5.

Bagian Administrasi, Akuntansi, dan Keuangan Rumah Sakit Umum Derah Arifin Achmad Pekanbaru yang telah membantu dan memfasilitasi peneliti untuk  memperoleh data.

6.

Bapak dan Ibu dosen Program Studi Ilmu keperawatan Universitas Riau yang telah banyak memberikan bimbingan dan bekal ilmu pengetahuan kepada peneliti. iv

7.

Kepada kedua orang tua ku yang selalu memberikan motivasi, sehingga peneliti mampu menyelesaikan proposal ini.

8.

Kepada abangku ( Hendra Sungkaryono) dan kakak ipar ku (Mia Restina Dewi) yang telah memberikan pengertian kepada peneliti untuk menyelesaikan proposal ini. Terimakasih atas cinta, kasih sayang dan bantuannya kepada peneliti.

9.

Kepada keponakanku tercinta Fauziah Hanum, Faidz, serta Fariz, senyum maupun tangisan kalian membuat peneliti untuk tetap maju menyelesaikan proposal ini.

10.

Kepada saudari Silviani, yang selalu memberikan motivasi, harapan, dan kepercayaan kepada peneliti sehingga peneliti pada akhirnya mampu menyelesaikan proposal ini.

11.

Kepada Bujang Lapok (Joni, Dendy, dan Mislan), terima kasih atas dukungan dan semangatnya.

12.

Kepada teman-teman angkatan A’06 yang tidak bisa peneliti sebutkan namanya.

Tetap jaga kekompakan mahasiswa PSIK A’2006. Peneliti sadar bahwa hasil penelitian ini masih banyak kekurangan dan kelemahan baik materi kajian, pendekatan maupun cara penyajian. Untuk itu kritik dan saran pembaca sangat peneliti harapkan demi tercapainya kesempurnaan hasil dari penelitian ini. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi segenap pembaca dan mayarakat pada umumnya dan bagi dunia keperawatan khususnya Pekanbaru, Mei 2010

Peneliti

v

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS RIAU

Laporan penelitian, Mei 2010 Nola Wardana Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru ix + 35 halaman + 1 Skema + 10 Tabel + 6 Lampiran

Abstrak

Motivasi merupakan komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Rendahnya tingkat motivasi perawat akan berimplikasi terhadap kualitas pelayanan yang diberikan. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi diasumsikan dengan pemberian insentif. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian insentif  terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif corelation study dengan pendekatan cross sectional . Penelitian dilakukan pada 70 orang responden. Analisis yang digunakan dengan menggunakan uji chi-square. Hasil penelitian ini menunjukkan tidak adanya hubungan yang signifikan antara pemberian insentif material dan non material terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru ( p value > 0,005). Diharapkan kepada pimpinan RSUD Arifin Achmad untuk mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja perawat agar tidak berefek pada kualitas pelayanan.

Kata Kunci: insentif, motivasi kerja perawat. Daftar pustaka: 24 (1999-2009)

vi

DAFTAR ISI

Hal i HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................................... ii IDENTITAS PENULIS ............................................................................................... iii KATA PENGANTAR .................................................................................................. iv ABSTRAK ..................................................................................................................... vi DAFTAR ISI ................................................................................................................. vii DAFTAR TABEL ......................................................................................................... viii DAFTAR SKEMA ........................................................................................................ ix x DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang .................................................................................... B. Rumusan Masalah............................................................................... C. Tujuan Penelitian ................................................................................ D. Manfaat Penelitian ..............................................................................

1 4 4 5

TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis ................................................................................. B. Penelitian Terkait ................................................................................ C. Kerangka Konsep................................................................................ D. Hipotesis .............................................................................................

6 13 14 15

METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ................................................................................ B. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. C. Populasi dan Sampel ........................................................................... D Etika Penelitian ................................................................................... E. Alat Pengumpul Data .......................................................................... F. Prosedur Pengumpulan Data............................................................... G. Definisi Operasional ........................................................................... H. Analisa Data........................................................................................

16 16 17 19 20 22 23 24

BAB IV

HASIL PENELITIAN ..................................................................................

27

BAB V

PEMBAHASAN ..........................................................................................

32

BAB VI

PENUTUP A. Kesimpulan ......................................................................................... B. Saran ...................................................................................................

35 35

BAB II

BAB III

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Tabel 2 Tabel 3 Tabel 4 Tabel 5 Tabel 6 Tabel 7 Tabel 8 Tabel 9 Tabel 10

Hal Komponen Kompensasi ............................................................................... 7 Waktu Penelitian .......................................................................................... 17 Jumlah Sampel ............................................................................................. 18 Kerangka Acuan Pembuatan Kuesioner....................................................... 21 Definisi Operasional..................................................................................... 23 Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkan usia, jenis kelamin dan pendidikan terakhir .................................................................. 27 Distribusi frekuensi insentif yang diterima perawat di Instalasi Rawat Inap Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.......................................... 28 Distribusi responden berdasarkan motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru .............................. 29 Hubungan pemberian material insentif dan motivasi kerja perawat yang bekerja di IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru ...................... 30 Hubungan pemberian non material insentif dan motivasi kerja perawat yang bekerja di IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru ............ 31

viii

DAFTAR SKEMA

Skema 1

Kerangka Konsep .........................................................................................

ix

Hal 14

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6

Lembar Permohonan Responden Lembar Persetujuan Responden Lembar Kuesioner Hasil Analisis SPSS Surat Izin Penelitian Lembar Konsultasi

x

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Dampak globalisasi membuat banyak perubahan di berbagai sektor khususnya sektor pelayanan jasa. Meningkatnya pendidikan, pengetahuan, serta kesadaran masyarakat maka meningkat pula kebutuhan terhadap pelayanan yang bermutu khususnya pelayanan kesehatan di rumah sakit. Menurut Siagian (2002), dalam menghadapi tuntutan tersebut rumah sakit sebagai pelayanan yang bergerak disektor jasa harus memperbaiki dan mengembangkan diri terus-menerus termasuk didalamnya perbaikan pengelolaan sumber daya manusia, karena tanpa peranan sumber daya manusia suatu organisasi tidak dapat bergerak sesuai yang diharapkan. Sumber daya manusia terbanyak yang berinteraksi secara langsung dengan pasien di rumah sakit adalah perawat, sehingga kinerja perawat dapat dijadikan sebagai indikator untuk mengetahui kualitas pelayanan di rumah sakit. Dalam Undang-undang Nomor 8 tahun 1999 tentang Pelindungan Konsumen disebutkan bahwa perawat sebagai pemberi  jasa dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar yang ditetapkan. Oleh karena itu, sebagai tenaga pelaksana yang berada di rumah sakit yang mengerjakan asuhan keperawatan pasien perlu adanya perhatian khusus dari pihak  manejemen mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat sehingga perawat dapat memberikan kontribusi yang optimal dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Salah satu faktor yang berperan penting dalam mempengaruhi kinerja perawat adalah faktor motivasi (Sastrohadiwiryo, 2002). Menurut Rivai (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu hal bersifat invisible (tidak tampak) yang

1

2

memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Seseorang akan bekerja apabila adanya suatu motif, keinginan, dan tujuan tertentu. Adanya kecenderungan antara pegawai yang bekerja lebih baik dengan pegawai yang bekerja kurang baik dapat menunjukkan kemungkinan adanya masalah dalam motivasi kerja pegawai (Winardi, 2002). Masalah motivasi kerja pegawai juga dihadapi oleh pihak manajemen RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sofia (2007) tentang hubungan beban kerja perawat dengan motivasi kerja perawat di Ruangan Cendrawasih RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. Dalam penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa rata-rata beban kerja perawat di Ruang Rawat Inap Cendrawasih diatas 80% dari waktu kerja produktif. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, secara keseluruhan beban kerja perawat di Ruang Rawat Inap tergolong tinggi akibat tidak sesuainya rasio jumlah perawat dengan pasien. Hasil observasi di lapangan, peneliti menilai kinerja yang ditunjukkan oleh perawat belum menggambarkan adanya motivasi yang tinggi dalam bekerja. Umumnya mereka terlihat menjalankan tugas hanya sebagai rutinitas saja. Hal ini menyebabkan penampilan kerja yang ditunjukkan kurang maksimal. Oleh karena itu, perlu adanya suatu strategi atau tindakan khusus untuk meningkatkan motivasi kerja perawat sehingga tidak berimplikasi pada kualitas pelayanan. Sastrohadiwiryo (2002) mengatakan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai perlu adanya suatu strategi khusus bagi pihak manajemen, karena motivasi kerja ini sangat berpengaruh terhadap output  (kualitas pelayanan) yang dihasilkan. Strategi khusus yang perlu diperhitungkan adalah dengan cara memberikan insentif kepada pegawai, sehingga dengan pemberian insentif yang efektif akan berimplikasi terhadap output  itu sendiri.

3

Insentif adalah bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada pegawai dalam bentuk pembayaran langsung. Insentif merupakan bentuk lain dari imbalan langsung diluar gaji yang merupakan imbalan tetap, biasanya sistem ini digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan produktifitas pegawai. Insentif  atau bonus merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pegawai (Ruky, 2002). Program pemberian insentif di RSUD Arifin Achmad Pekanbaru telah ada sejak  diberlakukannya otonomi daerah. Dasar hukum mengenai insentif ini berdasarkan Perda No. 5 tahun 2005. Salah satu pemberian insentif yang ada di RSUD Arifin Achmad Pekanbaru adalah uang jasa pelayanan. Pemberian insentif (uang jasa pelayanan) ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga memberikan pelayanan kesehatan yang memuaskan konsumen. Pola pembagian insentif ini diberikan kepada dokter, perawat, dan tenaga administrasi non medis berdasarkan tingkat pendidikan, lama kerja, pangkat dan golongan, serta kinerja. Mekanisme pembagian insentif ini berdasarkan tindakan yang dilakukan di ruang rawat inap yang kemudian diolah dan dihitung melalui Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS), selanjutnya data tersebut diserahkan kepada Bagian Akuntansi RSUD Arifin Achmad Pekanbaru untuk dihitung dan diserahkan kepada kepala ruangan setiap akhir bulan. Berdasarkan hasil wawanacara yang telah dilakukan peneliti terhadap 3 orang perawat RSUD Arifin Achmad Pekanbaru, pembayaran insentif yang mereka terima pernah mengalami keterlambatan waktu yaitu pada tahun 2007. Salah satu diantaranya mengatakan bahwa insentif (uang jasa pelayanan) tidak seharusnya mengalami keterlambatan karena insentif tersebut diperoleh berdasarkan perhitungan oleh pihak  rumah sakit sendiri, berbeda halnya dengan gaji pokok yang memang harus menunggu kebijakan dari pemerintah daerah dan pusat. Sedangkan dua diantaranya mengatakan

4

keterlambatan pemberian insentif ini wajar saja terjadi karena perhitungannya berdasarkan tindakan di ruang rawat yang diakumulasikan setiap akhir bulan, tidak sama dengan gaji pokok yang diperoleh setiap awal bulan.

2. Rumusan Masalah

Motivasi merupakan komponen penting dalam manajemen sumber daya m anusia. Rendahnya tingkat motivasi di RSUD Arifin Achmad Pekanbaru akan berimplikasi terhadap kualitas pelayanan yang diberikan. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut diasumsikan dengan adanya pemberian insentif. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti sangat tertarik untuk mengetahui “ apakah ada hubungan antara  pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat ”.

3. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui hubungan pemberian insentif  terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Arifin Achmad. 2. Tujuan Khusus a. Untuk mengetahui gambaran pemberian insentif terhadap perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Arifin Achmad Pekanbaru b. Untuk mengetahui tingkat motivasi perawat di Instalsi Rawat Inap RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. c. Untuk mengetahui hubungan pemberian material insentif terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD arifin Achmad Pekanbaru. d. Untuk mengetahui hubungan pemberian non material insentif terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD arifin Achmad Pekanbaru.

5

4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti Hasil penelitian ini dapat memberikan pengetahuan bagi peneliti tentang pemberian insentif dan hubungan nya dengan motivasi kerja perawat. 2. Bagi Perawat Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan untuk perawat dalam meningkatkan motivasi kerja nya sehubungan dengan insentif yang diterima. 3. Bagi Rumah Sakit Umum Arifin Achmad Pekanbaru Dengan mengetahui hubungan pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Arifin Achmad Pekanbaru, penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan dan keputusan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis 1. Konsep Insentif 

a. Pengertian Insentif  Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai bentuk lain dari imbalan langsung diluar gaji yang merupakan imbalan tetap yang dijadikan sebagai strategi untuk meningkatkan produktifitas pegawai atau pekerja (Marwansyah dan Mukaram, 2002). Insentif adalah salah satu bentuk penghasilan tidak tetap yang merupakan kompensasi yang dihubungkan langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional (Mathis dan Jackson, 2006). Menurut Hasibuan (2001), insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar dan alat yang digunakan untuk prinsip keadilan dalam pemberian kompensasi. Rivai (2004) mendefinisikan insentif sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang dikenal dengan kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan ).

6

7

Secara garis besar penjelasan insentif merupakan bagian dari kompensasi dapat dilihat dari tabel berikut. Tabel 1. Komponen Kompensasi KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG -

Pembayaran Pokok  (gaji dan upah) Pembayaran Insentif  Komisi Bonus Opsi saham

NON FINANSIAL TIDAK LANGSUNG (TUNJANGAN) - Asuransi - Pesangon - Pensiun - Kompensasi Luar Jam Kerja (lembur, cuti sakit, cuti hamil) - Fasilitas (rumah dan kendaraan)

-

Aman pada jabatan Peluang promosi Prestasi istimewa Pujian/penghargaan Lingkungan kerja yang kondusif 

Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Rivai, 2004)

Menurut Subanegara (2002), pada rumah sakit biasanya terdapat sistem insentif  yang diberikan setiap bulannya, dimana besar kecilnya jumlah yang diberikan sangat tergantung dari pendapatan rumah sakit, karena sumber dana insentif ini dapat berasal dari dana operasional rumah sakit yang telah dialokasikan atau dari pendapatan jasa pelayanan rumah sakit. Sedangkan dasar penghitungannya tergantung dari beban kerja dan penugasan pegawai.

b. Tujuan Insentif  Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting (Rivai, 2004).

8

c. Bentuk Insentif  Dessler (2007) membagi bentuk insentif dalam dua golongan yaitu : 1). Non material insentif, yaitu bentuk insentif sebagai daya rangsang kepada karyawan dalam bentuk penghargaan atau pengukuhan dan pujian berdasarkan kinerja. Non material insentif pada dasarnya sama dengan kompensasi non finansial seperti adanya pengukuhan atau pujian dari atasan, peluang promosi  jabatan, dan adanya kesempatan untuk pengembangan diri. 2). Material insentif, yaitu bentuk pemberian insentif sebagai daya rangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kinerja yang berbentuk material seperti uang, material ini bersifat ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

2. Konsep Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin “ movere” yang berarti menggerakkan ( to move). Kata dasar motivasi adalah

“motive”

yang berarti dorongan, sebab atau alasan

seseorang melakukan sesuatu. Motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk  melakukan aktivitas tertentu. Motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya (Uno, 2007). Motivasi dapat juga diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antuasiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik ) maupun dari luar individu (motivasi ektrinsik ) ( Sudrajad, 2004 ).

9

Menurut Mitchel (1998, dalam Winardi, 2002 ) motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan ( to move ). Motivasi mewakili proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya p ersistensi kegiatan-kegiatan suka rela ( volunter  ) yang diarahkan kepada tujuan tertentu. Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu atau respon instrinsik yang menampakkan perilaku manusia. Respon instrinsik ditopang oleh sumber energi yang disebut motiv, sering dijelaskan hal itu sebagai kebutuhan dan keinginan atau dorongan.

b. Penggerak Motivasi Menurut Sastrohadiwiryo (2002), perilaku individu atau pegawai dalam pekerjaannya akan dipengaruhi oleh motivasi kerja pegawai itu sendiri. Sedangkan motivasi kerja akan timbul apabila ada rangsangan atau stimulus yang diberikan. Beberapa unsur yang menggerakkan motivasi antara lain sebagai berikut : 1) Kinerja (Achievement ) Seseorang yang mempunyai kebutuhan untuk berkinerja dapat mendorongnya mencapai tujuan. Dalam teori motivasi dari Mc Cleland dijelaskan bahwa kebutuhan akan kinerja merupakan salah satu keberhasilan seseorang. 2) Penghargaan ( Recognition ) Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dibandingkan dengan pemberian penghargaan dalam bentuk materi ataupun hadiah. Oleh karena itu, pengakuan dan penghargaan atas suati kinerja yang telah dicapai merupakan perangsang yang sangat kuat. 3) Tantangan (Challenge)

10

Adanya suatu tantangan akan menimbulkan kegairahan bagi seseorang untuk  mengatasinya. Dengan kata lain tantangan merupakan suatu perangsang bagi individu untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. 4) Tanggung Jawab ( Responsibility) Adanya rasa memiliki akan menumbuhkan motivasi untuk merasa bertanggung  jawab. 5) Pengembangan ( Development ) Salah satu perangsang bagi seseorang untuk termotivasi dalam bekerja adalah dengan pengembangan potensi. 6) Keterlibatan ( Involvement ) Adanya keterlibatan akan menumbuhkan rasa tanggung jawab dan mawas diri untuk  bekerja lebih baik guna menghasilkan produk yang bermutu 7) Kesempatan (Opportunity ) Kesempatan untuk bergerak maju dengan meraih kesempatan dalam jenjang karir merupakan perangsang yang sangat kuat dalam menggerakkan motivasi kerja.

c. Teori Motivasi 1) Teori Kebutuhan Maslow Teori ini beranggapan bahwa sewaktu orang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Teori Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan : a)

Kebutuhan fisiologis: kebutuhan yang harus dapat dipuaskan untuk dapat tetap hidup.

b)

Kebutuhan akan rasa aman: keselamatan akan adanya ancaman fisik atau kehilangan serta merasa terjamin.

11

c)

Kebutuhan akan cinta kasih atau kebutuhan sosial: hubungan antar pribadi yang mendalam dan menjadi bagian dalam kelompok sosial.

d)

Kebutuhan akan penghargaan: adanya percaya diri dan harga diri maupun kebutuhan untuk pengakuan orang lain.

e)

Kebutuhan aktualisasi diri: keinginan untuk mencapai semua potensinya ketika semua kebutuhan telah tercapai.

2) Teori Keberadaan, Keterkaitan, dan Pertumbuhan (ERG Aldefer) Aldefer (dalam Uno, 2007), merumuskan kembali hierarki Maslow dalam t iga kelompok. a)

Kebutuhan akan keberadaan adalah semua kebutuhan yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis danb rasa aman pada hierarki Maslow.

b)

Kebutuhan keterkaitan berkaitan dengan hubungan kemitraan

c)

Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow.

d. Tujuan motivasi Menurut David McClelland (dalam Hasibuan, 2005), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut : 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

12

6) Menciptakan suasana kerja yang baik. 7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan produktivitas karyawan. 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan. 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

e. Alat-alat motivasi Menurut Hasibuan (2005), alat-alat motivasi terdiri dari : 1) Material Insentif  Alat motivasi berupa uang dan atau barang yang yang mempunyai nilai pasar misalnya kendaraan, rumah, dan lain-lain. 2) Non Material Insentif  Alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. 3) Kombinasi material dan non material inseentif  Alat motivasi yang diberikan berupa material (uang, kendaraan, rumah) dan non material. Dengan kata lain kombinasi keduanya memenuhi kebutuhan ekonomi dan rohani.

f.

Indikator dan prinsip dalam motivasi Dalam konteks studi psikologi, Makmun (dalam Sudrajad, 2004)

mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya : durasi kegiatan, frekuensi kegiatan, persistensi pada kegiatan; ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan; pengorbanan untuk mencapai tujuan; tingkat kualifikasi atau produk ( out put ) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

13

Mungo Miller pimpinan Affiliated Psychological Services, mencetuskan enam prinsip umum motivasi sebagai mana dibawah ini. 1) Motivasi adalah proses psikologis, atau lebih tepatnya proses emosional, bukan logis. 2) Motivasi pada dasarnya adalah proses yang tidak kita sadari. Tindakan yang dilakukan seseorang mungkin saja tampak tidak logis, namun bagi orang yang melakukannya, tindakannya tampak wajar dan masuk akal. 3) Motivasi bersifat individual. Tingkah laku seseorang bersumber dari dirinya sendiri. 4) Motivasi tiap orang berbeda, begitu juga tiap individu bervariasi dari waktu ke waktu. 5) Motivasi adalah proses sosial. Terpenuhi atau tidaknya kebutuhan seseorang tergantung dari orang lain juga. 6) Dalam tindakan sehari-hari, seseorang dipandu oleh kebiasaan yang bersumber dari motivasional di masa lalu (Engstrom, 2006).

B. Penelitian Terkait

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Achmad pada tahun 2007 (tidak  dipublikasikan) tentang evaluasi sistem insentif perawat di rumah sakit Pertamina Balikpapan, pemberian insentif yang sama antara perawat dan non perawat menimbulkan kesenjangan bagi perawat. Penelitian ini bertujuan untuk menyusun kembali sistem insentif  yang diberlakukan dan menyusun usulan model insentif berdasarkan beban kerja dan kompetensi yang dimiliki. Dari hasil penelitian tersebut menggambarkan jumlah tenaga perawat S1 Keperawatan 7 orang (4,46 %) dan D3 Keperawatan 150 orang (95,54%). Pasien terbanyak adalah kategori 2 (partial care) kemudian kategori 3 (total care) dan kategori 1(minimal care), dan waktu ketergantungan pasien kategori I 168 menit, kategori II 214 menit, kategori III 389 menit. Kesimpulan dari hasil penelitian tersebut ialah masih

14

terdapat kekurangan perawat sebanyak 32 orang, adanya ketidakpuasan perawat terhadap insentif sehingga perlu perbaikan sistem insentif.

C. Kerangka Konsep

Konsep adalah abstraksi dari dari suatu realita agar dapat dikomunikasikan dan membentuk suatu teori yang menjelaskan keterkaitan antar variabel, baik variabel yang diteliti maupun yang tidak diteliti (Nursalam, 2003). Kerangka konsep dari penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu: 1. Variabel independen Variabel independen dalam penelitian ini adalah insentif. Pengukuran variabel insentif berdasarkan persepsi perawat terhadap insentif yang diterima yang terdiri dari dua subvariabel yaitu material insentif dan non material insentif. 2. Variabel dependen Variabel dependen dalam penelitian ini ialah motivasi kerja perawat. Pengukuran variabel ini berdasarkan atas pandangan dan pendapat perawat tentang motivasi mereka dalam menjalankan tugas dan kewajibannya sebagai perawat. Skema 1. Kerangka Konsep Variabel Independen INSENTIF 1. Material : - Memuaskan - Tidak memuaskan 2. Non Material : - Memuaskan - Tidak memuaskan

Variabel Dependen

MOTIVASI KERJA PERAWAT - Tinggi - Rendah

15

D. Hipotesis

Adapun hipotesa dari penelitian ini adalah : Ha

:

Ada hubungan antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Arifin Achmad Pekanbaru

Ho

:

Tidak ada hubungan antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.

BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif corelation study dengan pendekatan cross sectional yaitu jenis penelitian yang menekankan pada

waktu pengukuran atau observasi data variabel independen dan dependen hanya satu kali pada satu saat (Nursalam, 2003). Pada penelitian ini peneliti ingin mengetahui hubungan antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru tahun 2010.

B. Lokasi dan waktu penelitian

1)

Lokasi penelitian Penelitian ini akan dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin

Achmad Pekanbaru. Alasan peneliti memih tempat ini sebagai tempat penelitian dikarenakan RSUD Arifin Achmad Pekanbaru merupakan salah satu ruumah sakit yang memiliki jumlah tenaga keperawatan berstatus PNS (Pegawai Negeri Sipil) lebih banyak  dari pada rumah sakit yang lain dimana selain gaji pokok, perawat pun menerima insentif  berupa uang jasa. Selain itu rumah sakit ini merupakan rumah sakit tipe B Pendidikan sehingga akan memberikan kemudahan kepada peneliti dalam melaksanakan penelitian baik dari segi efektifitas maupun efisiensi.

2)

Waktu penellitian Penelitian ini dimulai dari persiapan penelitian yaitu dari bulan Oktober 2009

hingga bulan januari 2010 dan pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan Februari 2010 hingga bulan Mei 2010, sedangkan laporan hasil penelitian pada bulan Juni 2010.

16

17

Jadwal penelitian secara lengkap dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 2. Waktu penelitian KEGIATAN

WAKTU PELAKSANAAN Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Perumusan Masalah Penyusunan Proposal Seminar Proposal Pelaksanaan Penelitian Pengolahan data penelitian Seminar hasil penelitian

C. Populasi dan sampel

1)

Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru yang berjumlah 85 orang. 2)

Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2006).

Sampel dalam penelitian ini menggunakan pendekatan cluster sampling yaitu pengelompokan sampel berdasarkan wilayah atau lokasi populasi (Nursalam, 2003). Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad yang terdiri dari 3 ruangan yaitu Ruangan Nuri (I dan II), Ruangan Merak (I dan II), Ruangan Murai (I dan II).

18

Besarnya jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan proporsi  jumlah perawat yang berada ditiap-tiap ruangan. Adapun besar sampel yang digunakan dihitung berdasarkan rumus sebagai berikut (Nursalam, 2003)

Keterangan : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi d = Tingkat signifikan ( p = 0,05) Jadi, jumlah sampel pada penelitian ini adalah :

69,8 = 70 orang Berdasarkan jumlah sampel yang didapat tersebut, maka dapat diperoleh jumlah sampel ditiap-tiap ruangan yaitu sebagai berikut :

Jadi, jumlah sampel yang akan diteliti ditiap ruangan dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 3  Jumlah sampel Ruangan 1. Merak 

I II

Jumlah perawat 16 orang 14 orang

Jumlah sampel 13 orang 12 orang

2. Murai

I II

12 orang 19 orang

10 orang 15 orang

3. Nuri

I II

12 orang 12 orang

10 orang 10 orang

Total sampel 

70 orang

19

Kriteria inklusi pada penelitian ini adalah: a. Perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru b. Bersedia menjadi responden c. Mampu menbaca dan menulis d. Tidak sedang dalam masa cuti atau libur

D. Etika Penelitian

Masalah etika penelitian keperawatan merupakan masalah yang sangat penting dalam penelitian, mengingat penelitian keperawatan berhubungan langsung dengan manusia, maka etika penelitian harus diperhatikan (Hidayat, 2007). Dalam melakukan penelitian ini peneliti mengajukan permohonan izin kepada Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Arifin Acmad Pekanbaru untuk mendapatkan persetujuan. Setelah mendapatkan persetujuan peneliti dapat melakukan penelitian dengan menekankan masalah etika yang meliputi: 1.  Informed Consent  (lembar persetujuan responden)

Lembaran persetujuan ini diberikan kepada responden yang telah memenuhi kriteria. Tujuannya yaitu responden mengetahui maksud dan tujuan dari penelitian serta manfaat dari penelitian ini, bila responden menolak maka peneliti tidak  memaksa dan tetap menghormati hak- hak responden. 2.  Anonimity

Untuk menjaga kerahasian peneliti tidak akan mencantumkan nama responden, tetapi lembar tersebut diberi kode.

20

3. Confidentiality

Kerahasiaan informasi responden dijamin peneliti hanya kelompok data tertentu yang dilaporkan sebagai hasil penelitian.

E. Alat Pengumpul Data

Dalam melakukan pengumpulan data, peneliti menggunakan alat pengumpulan data berupa kuesioner. Kuesioner atau pertanyaan terdiri dari bagian pertama berupa data demografi (nama inisial, umur, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir) untuk membantu peneliti mencari responden jika dibutuhkan kembali. Pada bagian kedua untuk mengukur variabel insentif, peneliti membuat 10 pertanyaan (nomor 1 sampai 10). Kuesioner dalam variabel ini dibagi menjadi dua sub variabel yaitu material insentif (pertanyaan nomor 1 sampai 5) dan non material insentif  (pertanyaan 6 sampai 10). Dalam sub variabel material insentif peneliti menggunakan dychotomy choice dengan menggunakan petanyaan positif pada pada pertanyaan nomor1,

3, dan 5 dengan penilaian jawaban 1 apabila jawaban “ya” dan nilai 0 apabila jawaban “tidak”, dan pertanyaan negatif pada nomor 2 dan 4 dengan penilaian jawaban 0 apabila  jawaban “ya” dan nilai 1 apabila jawaban “tidak”. Untuk sub variabel non material insentif  menggunakan skala  Likert dengan pertanyaan dari yang bersifat positif sampai yang bersifat negatif atau sebaliknya dan jawaban pertanyaan menggunakan skala  Likert , misalnya Sangat Sering yang diberi nilai 4, Sering yang diberi nilai 3, Jarang yang diberi nilai 2, Tidak pernah yang diberi nilai 1. Pada bagian ketiga untuk mengukur variabel motivasi kerja perawat, peneliti membuat 7 pertanyaan (pertanyaan nomor 11 sampai 17). Kuesioner ini merupakan modifikasi kuesioner motivasi kerja yang disusun oleh Rivai (2004). Kuesioner untuk  motivasi kerja ini memiliki lima pilihan jawaban pertanyaan dari yang bersifat positif 

21

sampai yang bersifat negatif dengan menggunakan skala  Likert , misalnya Sangat Setuju diberi nilai 5, Setuju diberi nilai 4, Ragu-ragu diberi nilai 3, Kurang Setuju diberi nilai 2, dan Tidak Setuju diberi nilai 1. Adapun kerangka acuan dalam pembuatan kuesioner ini adalah sebagai berikut : Tabel. 4 Kerangka Acuan Pembuatan Kuesioner  Variabel 1. INSENTIF a. Material Insentif 

b. Non material insentif : - Pujian/ penghargaan

Jumlah dan Bentuk Pertanyaan Terdiri dari 5 pertanyaan (nomor 1 sampai 5), - Pertanyaan nomor 1, 3, 5 dalam bentuk pertanyaan positif  - Pertanyaan nomor 2 dan 4 dalam bentuk pertanyaan negatif  Terdiri dari 2 pertayaan ( nomor 6 dan 7), dibuat dalam bentuk  pertanyaan positif 

- Promosi Jabatan

Terdiri dari 1 pertanyaan (nomor 8), dibuat dalam bentuk  pertanyaan positif 

- Kesempatan pengembangan kemampuan (sklill)

Terdiri dari 2 pertanyaan (nomor 9 dan 10), dibuat dalam bentuk pertanyaan positif 

2. MOTIVASI

Terdiri dari 7 pertanyaan - Pertanyaan nomor 11, 15, 16, 17, merupakan pertanyaan positif  - Pertanyaan no 12, 13, 14, merupakan pertanyaan negatif.

Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden, peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas kepada 20 orang responden yang bekerja di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Surgical RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. Uji validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan bahwa alat ukur tersebut memang mengukur apa yang akan diukur. Sedangkan uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Notoatmodjo, 2005). Uji instrument  ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor total dan skor butir dari setiap pertanyaan dengan menggunakan teknik   person product moment. Berdasarkan hasil penghitungan diperoleh r

22

hitung dengan rentang 0,326-0,974 untuk variabel material insentif dan 0,779-0,932 untuk  variabel non material insentif dengan r tabel 0,444. Dari 20 perhitungan terdapat 3 buah pertanyaan pada variabel material insentif yang tidak valid. Pertanyaan yang tidak valid tersebut dihilangkan kemudian dilakukan perhitungan kembali dan diperoleh nilai r hitung 0,713-0,971 sehingga pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Kemudian dilakukan uji reliabilitas dengan membandingkan alpha dengan r tabel dimana diperoleh nilai  Alpha Cronbach dengan rentang 0,923-0,982 dengan r tabel 0,444 didapatkan  Alpha Cronbach >

r tabel maka pertanyaan dinyatakan realibel.

F. Prosedur Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti melakukan prosedur pengumpulan data dengan cara sebagai berikut : 1. Setelah proposal disetujui oleh pembimbing dan penguji, selanjutnya peneliti mengurus surat izin penelitian ke PSIK-UR 2. Peneliti mengurus perizinan pada direktur RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. 3. Peneliti menyerahkan surat izin dari Bagian Diklit RSUD Arifin Achmad ke Pengawas IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad. 4. Peneliti mendatangi responden ditiap-tiap ruangan IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad. 5. Peneliti menjelaskan tujuan penelitian kepada responden dan menjaga kerahasiaan responden. 6. Peneliti meminta responden menandatangani lembar persetujuan. 7. Peneliti menbagikan lembar kuesioner dan menjelaskan cara pengisiannya. 8. Peneliti memeriksa kelengkapan pengisian kuesioner 9. Peneliti meminta responden melengkapi lembar kuesioner apabila belum lengkap.

23

G. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah mendefinisikan variabel secara operasional berdasarkan karakteristik yang diamati, sehingga memungkinkan peneliti untuk melakukan observasi atau pengukuran secara cermat terhadap suatu objek atau fenomena. Definisi operasional ditentukan berdasarkan parameter yang menjadi ukuran dalam penelitian (Hidayat, 2007). Penelitian ini menggunakan dua buah variabel yaitu variabel independent  (bebas) dan variabel dependent  (terikat). Berdasarkan judul penelitian, maka variabel independent  dari penelitian ini adalah motivasi kerja perawat, dan variabel dependent  dari penelitian ini adalah pemberian insentif. Penjelasan kedua variabel ini dijelaskan dalam tabel definisi operasional. Tabel. 5  Definisi Operasional No 1

Variabel Insentif  - Material Insentif 

- Non Material Insentif 

Skala Ukur

Definisi Operasional

Alat Ukur

Hasil Ukur

Persepsi perawat terhadap insentif yang diterima dalam bentuk  uang yang merupakan penghasilan tambahan berupa uang, diluar gaji tetap

Kuesioner dengan 5 pertanyaan

Nominal

Terdiri dari dua kategori yaitu memuaskan apabila nilai x ≥ 4,00 dan tidak memuaskan jika nilai x < 4,00

Persepsi perawat terhadap insentif yang diberikan dalam bentuk  penghargaan dan pujian, promosi jabatan, dan kesempatan pengembangan kemapuan atas kinerja dan jasa yang telah diberikan

Kuesioner dengan 5 pertanyaan

Nominal

Terdiri dari dua kategori yaitu memuaskani apabila nilai x ≥ 9,00 dan tidak memuaskan apabila nilai x < 9,00

24

2

Motivasi Kerja Perawat

Kondisi internal dan mental perawat seperti : keinginan, harapan, kebutuhan, dorongan, dan kesukaan yang mendorong individu (perawat) untuk  melakukan suatu pekerjaan

Kuesioner dengan 7 butir pertanyaan

Ordinal

Terdiri dari 2 kategori yaitu tinggi apabila nilai x ≥ 30,00 dan rendah apabila nilai x < 30,00

H. Analisa Data

1. Pengolahan Data a. Editing

Setelah kuesioner selesai diisi, kemudian dikumpulkan langsung oleh peneliti dan selanjutnya dilakukan pengecekkan isian kuisioner untuk memastikan kemungkinan adanya kesalahan dalam pengisian dan melihat kelengkapaan, kejelasaan dan konsistensi jawaban. Untuk kuesioner yang pengisiannya belum lengkap, diminta kepada responden untuk melengkapi lembar kuesioner saat itu  juga. b. Coding Coding merupakan kegiatan merubah data berbentuk huruf menjadi data

berbentuk angka atau bilangan atau sebaliknya. Untuk mempermudah peneliti melakukan proses analisis data, peneliti memberikan kode pada lembar kuesioner yang telah diisi responden. Pemberian kode ini meliputi jenis kelamin responden dimana laki-laki diberi kode 1 dan perempuan diberi kode 2, umur responden diberi kode 1 apabila berumur

≤ 40 tahun dan diberi kode 2 apabila

berumur > 40 tahun, pendidikan terakhir diberi kode 1 apabila lulusan Sarjana Keperawatan (S.Kep) diberi kode 2 apabila dari lulusan Akper (D3) dan diberi kode 3 apabila dari lulusan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK).

25

c. Entry

Setelah melalui tahap coding, kemudian data dimasukkan untuk diolah dalam analisa data menggunakan program komputer SPSS 13.0 yang meliputi data demografi responden (usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir), variabel insentif  (material dan non material) serta variabel motivasi kerja. d. Cleaning

Pada tahap ini data yang sudah dimasukkan kedalam program komputer SPSS 13.0 dicek kembali kelengkapannya. e.  Analyzing

Data yang telah dimasukkan kedalam program komputer SPSS 13.0 dan sudah lengkap kemudian dianalisis dengan menggunakan anilisis univariat dan bivariat. 2. Analisa Data Analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisa univariat dan bivariat dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0. a. Analisa Univariat Pada analisa univariat, seluruh variabel disusun dalam bentuk distribusi frekwensi yang meliputi data demografi responden yaitu umur, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir. Untuk variabel material insentif, non material insentif, dan motivasi kerja dihitung nilai rata-rata (mean), nilai tengah (median), standar deviasi, dan nilai minimum-maksimum untuk mengetahui normalitas data. Setelah dilakukan analisis melalui program komputer SPSS 13.0 diperoleh hasil bahwa distribusi data dari ketiga variabel tersebut tidak normal. Hal ini berarti ketiga variabel tersebut menggunakan nilai rata tengah (median) sebagai nilai pemusatan (cut of point ) dan nilai minimum-maksimum sebagai nilai penyebaran data.

26

b. Analisa Bivariat Analisa bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang diduga berhubungan atau berkorelasi (Notoadmodjo, 2005). Analisis ini digunakan untuk melihat hubungan antara data kategorik dengan kategorik yaitu pada variabel insentif dan mot ivasi kerja perawat. Pada variabel material dan non material i nsentif, data dikelompokkan atau

dikategorikan menjadi “memuaskan” dan “tidak memuaskan”, sedangkan variabel motivasi dikategorikan menjadi “tinggi” dan “rendah” berdasarkan nilai pemusatan (cut of point ). Kemudian data diolah dengan meggunakan analisa chi-square dengan derajat kepercayaan ( α) 0,05 dan Confidence Interval (CI) 95%. Apabila diperoleh nilai p ≤ α berarti ada hubungan antara kedua variabel sedangkan jika nilai p > kedua variabel tersebut tidak memiliki hubungan.

α maka

BAB IV HASIL PENELITIAN

Bab ini menguraikan hasil penelitian tentang hubungan pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru yang dilakukan pada bulan April 2010 dengan jumlah sampel 70 orang dengan menggunakan analisis univariat dan bivariat, adapun hasil penelitiannya sebagai berikut :

A. Analisis Univariat 1. Karakteristik Responden

Dari 70 responden yang ada di Instalasi Rawat Inap Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru, didapatkan karakteristik perawat yang meliputi usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir responden sebagai berikut : Tabel 6  Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkan usia, jenis kelamin dan  pendidikan terakhir di Instalasi Rawat Inap Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru (n=70) NO KARAKTERISTIK 1

2

FREKWENSI

PRESENTASE (%)

≤ 40 tahun

61

87,1

> 40 tahun TOTAL

9

12,9

70

100

Laki – laki

14

20,0

Perempuan TOTAL

56

80,0

70

100

Usia

Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa dari 70 perawat yang diteliti, responden terbanyak adalah responden yang berusia

≤ 40 tahun yang berjumlah 61 orang atau

87,1%, sedangkan pada responden yang berusia > 40 tahun hanya berjumlah 9 orang atau 12,9%

27

28

Karakteristik perawat berdasarkan jenis kelamin diperoleh 28 responden atau 80% yang berjenis kelamin perempuan dan 14 responden atau 20% yang berjenis kelamin laki-laki. Berdasarkan data tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan. Karakteristik perawat berdasarkan pendidikan terakhir diperoleh responden terbanyak adalah responden yang memiliki tingkat pendidikan Akademi Keperawatan (D3) yaitu berjumlah 61 orang responden atau 87,1%, sedangkan responden yang paling sedikit adalah responden dengan tingkat pendidikan SPK yaitu berjumlah 1 orang atau 1,4%.

2. Karakteristik Variabel Penelitian a) Variabel Insentif 

Tabel 7  Distribusi frekuensi insentif yang diterima perawat di Instalasi Rawat Inap Medikal  RSUD Arifin Achmad Pekanbaru (n=70) NO VARIABEL 1

PERSENTASE (%)

28

40

42

60

70

100

33

47,1

37

52,9

70

100

Material Insentif  Tidak Memuaskan

2

FREKWENSI

Memuaskan TOTAL Non Material insentif  Tidak Memuaskan Memuaskan TOTAL

Pembagian material insentif perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kategorik  yaitu memuaskan dan tidak memuaskan berdasarkan cut of point  nilai median. Hal ini dikarenakan distribusi pada variabel insentif yang tidak normal (nilai probabilitas = 0,000). Hasil penelitian yang terlihat pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa perawat yang

29

merasa puas terhadap material insentf memiliki jumlah lebih banyak yaitu 42 orang (60%) dibandingkan dengan perawat yang merasa tidak puas terhadap material insentif  yang diterima. Non material insentif juga dibagi menjadi dua kategorik yaitu memuaskan dan tidak memuaskan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas terhadap non material insentif memiliki jumlah lebih banyak yaitu 37 orang (52,9 %) dibandingkan dengan perawat yang merasa tidak puas dengan non material insentif yang diterima yaitu sebanyak 33 orang (47,1 %).

b) Variabel Motivasi

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 70 orang perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap Medikal RSUD Arifin Pekanbaru tentang motivasi perawat didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 8  Distribusi responden berdasarkan motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap  Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. MOTIVASI Tinggi Rendah TOTAL

FREKWENSI 41 29 70

PRESENTASE (%) 58,6 % 41,4 % 100 %

Tabel diatas menunjukkan bahwa perawat yang memiliki motivasi tinggi lebih banyak jumlah nya yaitu 41 orang (58,6 %) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi rendah yaitu sebanyak 29 orang (41,4 %).

30

B. Analisis Bivariat

1. Hubungan pemberian material insentif terhadap motivasi kerja perawat di IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru tahun 2010.

Tabel 9  Hubungan pemberian material insentif dan motivasi kerja perawat yang bekerja di IRNA  Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru (n=70)

MATERIAL INSENTIF

MOTIVASI

Rendah

Tinggi

TOTAL

n

%

n

%

N

%

Tidak Memuaskan

13

46,4

15

53,6

28

100

Memuaskan

16

38,1

26

61,9

42

100

JUMLAH

29

41,4

41

58,6

70

100

χ 

2

P value

0.199

0,656

Tabel diatas menunjukkan bahwa perawat yang merasa tidak puas dengan material insentif tetapi memiliki motivasi tinggi diperoleh sebanyak 15 orang (53,6 %) dibandingkan dengan perawat yang merasa tidak puas dengan material insentif namun memiliki motivasi rendah, sedangkan perawat yang merasa puas dengan material insentif yang memiliki motivasi tinggi lebih banyak jumlahnya yaitu 26 orang (61,9 %) bila dibandingkan dengan perawat yang merasa tidak puas dengan material insentif  yang memiliki motivasi rendah. Hasil uji statistik diperoleh nilai p sebesar 0,656 > nilai Alfa 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian material insentif terhadap motivasi kerja perawat.

31

2. Hubungan pemberian non material insentif terhadap motivasi kerja perawat di IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru tahun 2010.

Tabel 10  Hubungan pemberian non material insentif dan motivasi kerja perawat yang bekerja di  IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru (n=70) MOTIVASI TOTAL NON MATERIAL 2 Rendah Tinggi P value χ  INSENTIF n % n % N % Tidak Memuaskan

15

45,5

18

54,5

33

100

Memuaskan

14

37,8

23

62,2

37

100

JUMLAH

29

41,4

41

58,6

70

100

0.162

0,687

Hasil analisis antara perawat yang tidak puas dengan non material insentif yang diterima tetapi memiliki motivasi tinggi lebih banyak jumlahnya yaitu 18 orang (54,5%) daripada perawat yang memiliki motivasi rendah, begitu juga perawat yang puas dengan non material insentif yang memiliki motivasi tinggi lebih banyak jumlahnya yaitu 23 orang (62,2 %) daripada perawat yang memiliki motivasi rendah. Hasil uji statistik  diperoleh nilai p sebesar 0,687 > nilai Alfa 0,05. Hal ini berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian non material insentif terhadap motivasi kerja perawat.

BAB V PEMBAHASAN

A. Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini menguraikan pembahasan dari hasil penelitian yang telah disajikan pada bab IV yaitu hasil penelitian tentang hubungan pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru dengan menggunakan analisis univariat dan bivariat.

1.

Karakteristik responden

Hasil yang telah dilakukan terhadap 70 orang responden didapatkan gambaran karakteristik responden meliputi usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir. Berdasarkan usia menunjukkan bahwa perawat yang bekerja di IRNA Medikal RSUD A rifin Achmad Pekanbaru mayoritas responden berusia

≤ 40 tahun sebanyak 61 orang (87,1 %). Usia ini

merupakan usia yang tergolong masih produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Notoadmodjo (2005) yang menyatakan bahwa usia adalah salah satu karakteristik yang mempengaruhi motivasi kerja secara tidak langsung yang akan berdampak pada kinerja. Hal ini mungkin dikarenakan dengan bertambahnya usia seseorang akan menimbulkan suatu sikap kejenuhan terhadap pekerjaan sehingga motivasi perawat akan mengalami penurunan. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh perempuan sebanyak 56 orang (80 %). Hal ini mungkin dikarenakan pekerjaan yang bersifat pelayanan lebih cocok dilakukan oleh perempuan dari pada laki-laki. Perempuan cenderung lebih memiliki sifat empati atau caring dalam memberikan pelayanan kesehatan dibandingkan dengan laki-laki.

32

33

2.

Pemberian material insentif, non material insentif, dan motivasi kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan kepada 70 responden yang telah mengisi kuesioner didapatkan hasil bahwa perawat yang tidak puas dengan material insentif tetapi memiliki motivasi rendah berjumlah 13 orang (46,4%), yang memiliki motivasi tinggi berjumlah 15 orang (53,6%). Sedangkan perawat yang puas dengan material insentif tetapi memiliki motivasi rendah berjumlah 16 orang (38,1%), yang memiliki motivasi tinggi berjumlah 26 orang (61,9%). Begitu juga dengan non material insentif, tidak ada perbedaan proporsi yang signifikan antara perawat yang puas dan tidak puas ter hadap motivasi kerja. Dari data tersebut setelah dilakukan uji chi-square didapatkan pv = 0,656 (untuk material insentif) dan  pv = 0,687 (untuk non material insentif), ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di IRNA RSUD Arifin Achmad Pekanbaru. Hasil penelitian tersebut tidak sesuai dengan teori Rivai (2004) yang menyatakan bahwa tingginya kinerja karyawan ditentukan oleh besarnya insentif yang diterima sehingga dapat memicu semangat atau motivasi karyawan tersebut. Menurut analisis peneliti, tidak adanya hubungan pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di IRNA RSUD Arifin Achmad Pekanbaru mungkin dikarenakan oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik. Dilihat dari faktor intrinsik, besar kemungkinan terkait dengan kepribadian seseorang. Penilaian seseorang terhadap besar kecilnya insentif yang diterima berbeda-beda dikarenakan kebutuhan yang berbeda pula. Sedangkan dari segi ekstrinsik kemungkinan besar yang mempengaruhi motivasi kerja perawat seperti beban kerja, lingkungan kerja, atau pun disiplin kerja. Oleh karena itu, pemberian insentif  memuaskan ataupun tidak memuaskan tidak mempengaruhi motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.

34

B. Keterbatasan Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini peneliti menyadari beberapa kekurangan, hal ini disebabkan oleh : 1.

Penelitian ini hanya dilaksanakan di IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru, sedangkan RSUD tersebut memiliki banyak IRNA sehingga hasil yang didapat tidak dapat digeneralisasikan untuk seluruh perawat yang bekerja di RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.

2.

Pembagian kuesioner sedikit terhambat dikarenakan jadwal perawat yang terlalu sibuk. Kuesioner yang diberikan oleh peneliti kepada perawat tidak dapat dikembalikan pada hari itu juga sehingga kemungkinan besar perawat tidak mengisi atau meminta bantuan teman untuk mengisi kuesioner.

3.

Pengumpulan data dengan meggunakan kuesioner memungkinkan responden (perawat) menjawab pertanyaan atau pernyataan dengan tidak jujur atau tidak  mengerti dengan pertanyaan yang diberikan.

BAB VI PENUTUP

A.

KESIMPULAN

Berdasarkan analisis tentang hubungan pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD Arifin Achmad Pekanbaru tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap RSUD Arifin Achmad Pekanbaru mayoritas berusia

≤ 40 tahun. Sedangkan dari

karakteristik jenis kelamin, yang dominan adalah perempuan yakni. Pendidikan terakhir perawat yang bekerja rata-rata dari Akademi Keperawatan (D3). Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif yang diberikan kepada perawat yang bekerja di IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru dirasakan memuaskan baik  dari material insentif maupun non material insentif. Berdasarkan uji chi-square dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di IRNA Medikal RSUD Arifin Achmad Pekanbaru.

B. SARAN

1.

Berdasarkan peneletian ini disarankan kepada pimpinan rumah sakit tidak hanya memperhatikan atau meningkatkan faktor insentif saja untuk meningkatkan motivasi kerja perawat, tetapi banyak faktor lain yang bisa mempengaruhi motivasi kerja perawat seperti suasana kerja, beban kerja, dan disiplin kerja.

2.

Hasil penelitian ini merupakan data dasar untuk peneliti selanjutnya, sehingga diharapkan adanya penelitian lanjutan dengan sampel yang lebih besar agar hasil yang diharapkan lebih akurat.

35

DAFTAR PUSTAKA

Achmad, S. (2007).  Evaluasi sistem insentif perawat di rumah sakit pertamina balikpapan. Diperoleh tanggal 10 Desember 2009 dari http://www.scribd.com. Aditama, T. Y.(2000).  Managemen administrasi rumah sakit. Jakarta: Universitas Indonesia. Arikunto. S, (2006). ProsedurPenelitian Suatu Pendekatan Praktik  (Ed. Rev V1). Jakarta: PT. Rineka Cipta. Dessler, G. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Ed 9. (Paramitha Rahayu). Jakarta: PT. Macanan Jaya Cemerlang. Dessler, G. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Ed.10. (Paramita Rahayu). Jakarta: PT Macanan Jaya Cemerlang. Engstrom, T. W. (2006). Motivasi dan kepemimpinan. Diperoleh tanggal 30 Desember 2008 dari http://www.lead.sabda.org/files/motivs2.pdf. Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Hidayat, A.A. (2007). Riset keperawatan dan teknik penulisan ilmiah . Jakarta: Salemba Medika. Luthans, F. (2005). Perilaku organisasi. Ed 10. (Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, & Winong Rosari). Yogyakarta: ANDI Marwansyah & Mukaram (2000). Manajemen sumber daya manusia. Ed 2. Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga. Mathis, R. L., & Jackson, S. E. (1999).  Manajemen sumber daya manusia. Ed 6. Jakarta: Erlangga. Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Nursalam. (2003). Konsep dan penerapan metodologi penelitian ilmu keperawatan:  pedoman skripsi, tesis dan instrumen penelitian keperawatan . Jakarta: Salemba Medika.

PSIK-UNRI. (2008). Pedoman penulisan skripsi dan penelitian . Pekanbaru: Program Studi Ilmu Keperawatan. Rivai, V. (2004). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari teori ke  praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. th

Robbins, S. P. (2002).  Essential of organizational behaviour. 5 ed. (Dewi Sartika Halida). Jakarta: Erlangga. Ruky, A. S. (2002).  Manajemen penggajian dan pengupahan untuk karyawan perusahaan. Diperoleh pada tanggal 15 Desember 2009 dari http://www.booksgoogle.com/manajemen+pen google.com/manajemen+penggajian+dan+ ggajian+dan+pengupaha pengupahan. n. Sastrohadiwiryo, S. (2002). Manajemen tenaga kerja indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, S. P. (2003). Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Jakarta: Bumi Aksara. Sofia, D. (2007).  Hubungan beban kerja perawat dengan motivasi kerja perawat di dipbublikasikan. ruangan cendrawasih rsud arifin achmad pekanbaru. Tidak dipbublikasikan. Sudrajad, A.(2004). Teori-teori motivasi. Diperoleh pada tanggal 30 November 2008 dari http://www.psd-psma.org/content/teori-teori-motivasi. Uno, H. B. (2007). Teori motivasi dan pengukurannya : analisa di bidang pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Winardi, J. (2002). Motivasi dan permotivasian dalam manajemen . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

 Lampiran 1

LEMBAR PERMOHONAN RESPONDEN Kepada Yth, Saudara/i responden penelitian Di –  Tempat Saya yang bertanda tangan di bawah ini adalah mahasiswa m ahasiswa Program studi Ilmu Keperawatan Universitas Riau (PSIK UNRI) Pekanbaru. Pekanbaru. Nama

: Nola Wardana

NIM

: 0611113973

Alamat

: Jl. Lintas Timur Km 12 Kec. Tenayan Raya Pekanbaru Dengan ini menyampaikan bahwa saya akan mengadakan penelitian dengan judul

“Hubungan Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Perawat”. Penelitian ini tidak  menimbulkan akibat yang merugikan anda sebagai responden r esponden.. Kerahasiaan semua informasi yang diberikan akan dijaga dan hanya digunakan untuk penelitian. Jika anda tidak bersedia menjadi responden, maka tidak ada ancaman bagi anda. Jika telah menjadi responden dan terjadi hal-hal yang memungkinkan anda untuk mengundurkan iri, maka anda diperbolehkan untuk mengundurkan mengundurkan diri dan tidak berpartisipasi dalam penelitian ini. Apabila anda menyetujui, mohon kesediaannya kesediaannya menandatangani lembar persetujuan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan pertanyaan-pertanyaan yang disertakan pada surat ini. Atas perhatian dan kesediaan anda sebagai responden saya ucapkan terimakasih. Peneliti

Nola Wardana

 Lampiran 2

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Setelah mendengar penjelasan yang diberikan oleh peneliti, saya bersedia ikut berpartisipasi

sebagai responden penelitian dengan judul “Hubungan Pemberian Insentif 

terhadap Motivasi Kerja Perawat”. Saya yang bertandatangan dibawah ini : Nama

:

Alamat

:

Jenis Kelamin

:

Saya mengerti bahwa penelitian ini tidak akan berakibat negatif terhadap saya. Saya tahu penelitian ini akan menjadi masukan bagi peningkatan status kesehatan serta peningkatan prestasi dan akan dirahasiakan keberadaannya. keberadaannya. Saya telah diberi kesempatan untuk bertanya dan setiap pertanyaan saya ajukan berkaitan dengan penelitian ini mendapat jawaban yang memuaskan. Dengan ini menyatakan sukarela berperan serta dalam penelitian ini.

Pekanbaru,

Responden

2010

 Lampiran 3

LEMBAR KUESIONER

HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT

No. Responden :

A. Data Demografi

1. Identitas Responden Nama (Inisial)

:

Jenis Kelamin

:

Umur

:

Laki-Laki ___

Tahun

Perempuan

 Lampiran 3

B. Lembar Kuesioner PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER :

1.

Pertanyaan-pertanyaan ini hanya untuk keperluan penelitian, sehingga tidak ada pengaruh sama sekali terhadap penilaian pelaksanaan pekerjaan sehari-hari

Jawablah dengan memberi tanda ( √ ) pada kolom yang dianggap benar yang telah

2.

disediakan dan pilihlah jawaban sesuai dengan keadaan sebenarnya. 3.

Jangan memberikan apapun pada kolom score

4.

Terima kasih atas kesediaan anda mengisi daftar isi ini.

I. Material Insentif  NO

PERTANYAAN

1

Sistem pemberian insentif yang saya terima sudah adil

2

Insentif yang saya terima belum memuaskan. Insentif yang saya terima mampu untuk  memenuhi kebutuhan sehari-hari. Insentif yang saya terima tidak sesuai dengan beban kerja saat ini.

3 4 5

Insentif yang saya terima sesuai dengan  jabatan pekerjaan saat ini

JAWABAN

YA

TIDAK

SKOR

 Lampiran 3

II. Non Material Insentif 

PETUNJUK : 1. Pertanyaan-pertanyaan ini hanya untuk keperluan penelitian, sehingga tidak ada pengaruh sama sekali terhadap penilaian pelaksanaan pekerjaan sehari-hari 2.

Jawablah dengan memberi tanda ( √ ) pada kolom yang dianggap benar yang telah disediakan dan pilihlah jawaban sesuai dengan keadaan sebenarnya. Keterangan : SS = Sangat Sering S

= Sering

J

= Jarang

TP = Tidak Pernah 3.

Jangan memberikan apapun pada kolom score

4.

Terima kasih atas kesediaan anda mengisi daftar isi ini.

NO

PERTANYAAN

6.

Intensitas ungkapan pujian (ucapan selamat) dari atasan.

7.

Intensitas ungkapan penghargaan dalam bentuk piagam atau sertifikat dari atasan

8.

Intensitas panghargaan dalam bentuk  perlakuan khusus ( seperti kenaikan  jabatan) dari atasan 9. Intensitas ungkapan penghargaan dalam bentuk perlakuan khusus (seperti, tugas belajar) dari atasan 10. Intensitas ungkapan penghargaan dalam bentuk perlakuan khusus (seperti, diikutsertakan dalam pelatihan dan seminar) dari atasan

JAWABAN SS

S

J

TP

SKOR

 Lampiran 3

III. Motivasi Kerja Perawat

PETUNJUK : 1. Pertanyaan-pertanyaan ini hanya untuk keperluan penelitian, sehingga tidak ada pengaruh sama sekali terhadap penilaian pelaksanaan pekerjaan sehari-hari 2.

Jawablah dengan memberi tanda ( √ ) pada kolom yang dianggap benar yang telah disediakan dan pilihlah jawaban sesuai dengan keadaan sebenarnya. KETERANGAN : SS

= Sangat Setuju

S

= Setuju

RR = Ragu-Ragu KS = Kurang Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

3.

Jangan memberikan apapun pada kolom score

4.

Terima kasih atas kesediaan anda mengisi daftar isi ini.

NO

11.

12. 13.

14.

15

16.

17.

PERTANYAAN

Saya akan merasa senang apabila telah menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan baik. Dalam satu bulan terakhir, saya masuk kerja sering terlambat Saya tidak bersedia mengambil tanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya terima. Saya merasa tidak senang apabila diberikan tugas atau pekerjaan tambahan diluar tugas wajib sebagai perawat. Saya selalu mengikuti prosedur yang telah ditentukan dalam pekerjaan sehari-hari Saya merasa senang apabila saya dilibatkan dalam kerja kelompok  (team work ) dalam pekerjaan Saya berusaha secara aktif  mengambil atau memutuskan keputusan terkait dengan pekerjaan

JAWABAN SS

S

RR

KS

STS

SKOR

 Lampiran 4

Reability MATERIAL INSENTIF Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded( a) Total

% 20

100,0

0

,0

20

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,948

5

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

pert1

,75

,444

20

pert2

,60

,503

20

pert3

,70

,470

20

pert4

,65

,489

20

pert5

,65

,489

20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

pert1

2,60

3,200

,861

,936

pert2

2,75

3,039

,841

,940

pert3

2,65

3,082

,886

,931

pert4

2,70

2,958

,932

,923

pert5

2,70

3,168

,779

,950

Scale Statistics Mean 3,35

Variance 4,766

Std. Deviation

N of Items

2,183

5

 Lampiran 4

Reliability NON MATERIAL INSENTIF Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded( a) Total

% 20

100,0

0

,0

20

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,962

5

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

pert6

2,35

1,137

20

pert7

2,60

1,188

20

prt8

2,45

1,191

20

pert9

2,25

1,164

20

pert10

2,40

1,142

20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

pert6

9,70

18,642

,966

,941

pert7

9,45

20,366

,713

,982

pert8

9,60

18,568

,919

,948

pert9

9,80

18,905

,905

,951

pert10

9,65

18,555

,971

,940

Scale Statistics Mean 12,05

Variance 29,418

Std. Deviation

N of Items

5,424

5

 Lampiran 4

Frequencies Statistics Jenis Kelamin

Kategori Usia N

Valid Missing

Pendidikan Terakhir

70

70

70

0

0

0

Frequency Table Kategori Umur

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

< 40

61

87,1

87,1

87,1

> 40

9

12,9

12,9

100,0

Total

70

100,0

100,0

Jenis Kelamin

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

LAKI-LAKI

14

20.0

20.0

20.0

PEREMPUAN

56

80.0

80.0

100.0

Total

70

100.0

100.0

 Lampiran 4

Pie Chart

Kategori Umur

< 40 > 40

Jenis Kelamin

LAKI-LAKI PEREMPUAN

 Lampiran 4

Frequencies Statistics kategori material insentif N

Valid

kategori non material insentif

70

70

0

0

Missing

Frequency Table kategori material insentif

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tidak puas

28

40.0

40.0

40.0

puas

42

60.0

60.0

100.0

Total

70

100.0

100.0

kategori non material insentif

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tidak puas

33

47.1

47.1

47.1

puas

37

52.9

52.9

100.0

Total

70

100.0

100.0

 Lampiran 4

Pie Chart

kategori material insentif

tidak puas puas

kategori non material insentif

tidak puas puas

 Lampiran 4

Crosstabs Case Processing Summary Cases Valid N kategori material insentif * Kategori Motivasi

Missing Percent

70

N

100.0%

Total

Percent 0

N

.0%

Percent 70

kategori material insentif * Kategori Motivasi C rosstabulation Kategori Motivasi Rendah kategori material insentif

tidak puas

Count % within kategori material insentif

puas

Total

15

28

46.4%

53.6%

100.0%

16

26

42

38.1%

61.9%

100.0%

29

41

70

41.4%

58.6%

100.0%

Count % within kategori material insentif

Tinggi

13

Count % within kategori material insentif

Total

Chi-Square Tests

Value Pearson Chi-Square Continuity Correction(a) Likelihood Ratio

Asymp. Sig. (2-sided)

df

.481(b)

1

.488

.199

1

.656

.480

1

.489

Fisher's Exact Test

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.621

Linear-by-Linear Association

.474

N of Valid Cases

70

1

.491

a Computed only for a 2x2 table b 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11.60.

.327

100.0%

 Lampiran 4

Risk Estimate

95% Confidence Interval Value

Lower

Upper

Odds Ratio for kategori material insentif (tidak puas / puas)

1.408

.534

3.712

For cohort Kategori Motivasi = Rendah

1.219

.700

2.121

For cohort Kategori Motivasi = Tinggi

.865

.569

1.315

N of Valid Cases

70

Crosstabs Case Processing Summary Cases Valid N kategori non material insentif * Kategori Motivasi

Missing

Percent 70

N

100,0%

Total

Percent 0

N

,0%

Percent 70

100,0%

kategori non material insentif * Kategori Motivasi Crosstabulation Kategori Motivasi kategori non material insentif

tidak puas

Count Expected Count % within kategori non material insentif

puas

Total

Count Expected Count % within kategori non material insentif Count Expected Count % within kategori non material insentif

Rendah 15 13,7

Tinggi 18 19,3

Total

45,5%

54,5%

100,0%

14

23

37

15,3

21,7

37,0

37,8%

62,2%

100,0%

29

41

70

29,0

41,0

70,0

41,4%

58,6%

100,0%

33 33,0