Sistemas y Subsistemas de La RRHH

INTRODUCCION

Los recursos se conocen como todo aquello que es utilizado con un fin para lograr un objetivo. Existen diferentes tipos de recurso: humanos, financieros, tecnológicos, laborales, etc. Que pueden utilizarse en conjunto o separado para lograr dicho objetivo. La administración consiste en desarrollar estrategias encaminadas a lograr el buen desempeño de cualquier organización, se nos habla acerca de la planeación, así como la dirección y control del proceso administrativo a seguir, en síntesis consideramos este concepto aunque no completo, muy simple pero de gran alcance. En relación a la administración de recursos humanos tales expectativas gerenciales no alcanzan mucha diferencia, en tal sentido y esperando que el trabajo siguiente sea de vuestro agrado, discutiremos a continuación temas referentes a la administración del recurso humano, sus funciones, objetivos dentro de una organización así como también sus inicios o antecedentes históricos, al final daremos una visión general a nivel administrativo de lo que debería ser la administración de personal.

SISTEMAS Y SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

Un sistema consta de dos o más partes (subsistemas) que interactúan entre sí, pero que poseen respectivamente límites claros y precisos. Las actividades de administración de recursos humanos constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos como lo ilustra la siguiente figura:

Francisco Gómez Rondón. “Administración de Personal – en Venezuela “La administración de recursos humanos, concebida como sistema, estará conformada por los subsistemas, formados por las distintas funciones que desempeña, tales como: reclutamiento, selección, evaluación, adiestramiento,

protección social, promoción, desarrollo, etc. Cada uno de estos subsistemas que forman el sistema, que llamamos Administración de personal, están interconectados entre sí y se afectan unos con otros, en forma evidente, de allí que existe imperiosa necesidad de coordinar y definir sus actividades, a fin de que puedan actuar en forma coherente y provechosa. A su vez, el sistema de la ARH actúa en armonía con los otros sistemas, que conforman la empresa, los cuales vendrían a ser los otros departamentos y secciones de la misma. Por fuera de todos estos sistemas, que forman la empresa, veremos el suprasistema o entorno ambiental, formado por la sociedad, el mercado al cual concurren, el país y todo el mundo exterior. 

Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos Humanos”. 2002

“Estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden establecido debido a la interacción de los subsistemas. La secuencia varía de acuerdo a la situación.

LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES:

Los recursos son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos. Pueden clasificarse en: 

Recursos físicos o materiales: necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización. (Espacio físico, terrenos, edificios y gran parte de lo que se refiere a tecnología).



Recursos financieros: se refieren al dinero, en forma de capital, flujo de caja, que están disponibles de manera inmediata o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organización. Garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la organización necesita. Definen la eficacia de la organización para lograr sus objetivos.



Recursos humanos: personas que ingresan, permanecen y participan en la organización. Están distribuidos en el nivel institucional de la organización, en el nivel intermedio y en el nivel organizacional. Las personas aportan a la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, etc.



Recursos

mercadológicos:

constituyen

los

medios

que

las

organizaciones emplean para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios.

Estos

recursos

comprenden

todas

las

actividades

de

investigación y análisis de mercado, el sistema de ventas, promoción y publicidad. 

Recursos administrativos: constituyen los medios con los cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma de decisiones y distribución de la información necesaria.

A cada área de recursos corresponde una especialidad de la administración y es administrado por un subsistema específico, que trata los aspectos directamente relacionados con el: 

Recursos administrativos: administración general



Recursos materiales: administración de la producción: producción



Recursos financieros: administración financiera: finanzas



Recursos humanos: administración de recursos humanos: personal.

¿QUÉ ES RECURSO HUMANOS?

Es conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de

la misma. El término es muy común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial. Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio laboral, hoy en día se acostumbra a destinar un sector directamente especializado en la organización de tales recursos. Este sector cuenta con el mismo nombre y por lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la selección de trabajadores, la ubicación de los mismos en las distintas áreas de la empresa, el mantenimiento de buenos y apropiados

lazos

de

comunicación

entre

las

diferentes

áreas,

el establecimiento de pautas de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la planificación de tácticas y actividades específicas para cada sector. Además, el sector de recursos humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las políticas salariales. Muchas veces, también tiene que hacerse cargo del despido de empleados que no cuadren con las políticas empresariales, así como también con el establecimiento de las correspondientes indemnizaciones laborales.

¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS? 

“La administración de los recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.



“La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento”



“La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones”



“La ARH es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados”

Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción.

¿CÓMO NACE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS? La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables. Era como, si las personas y las organizaciones, a pesar de estar estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, por lo menos, para aminorar sus diferencias. Este interlocutor era una área que recibía el nombre de relaciones industriales y que buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Es importante mencionar que debido a la visión que se tenía en esta época del ser humano como empleado, se reducía a ser un elemento más dentro de la organización, como lo podía ser la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideración sus necesidades como individuo independiente y pensante. El área denominada Relaciones Industriales se encargaba básicamente

de vigilar que los intereses de las personas no se alejaran de los intereses de la organización. Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufrió una transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamo administración de personal. Ya no se trataba solo de mediar en la desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos que surgían cotidianamente. Poco después alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió obsoleta,

mientras

que

los

desafíos

de

las

organizaciones

crecían

desproporcionadamente. Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales

para

el

éxito

de

la

organización.

Así a partir de la década de 1970, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos, aunque todavía sufría de una vieja miopía de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización.

Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Por tal motivo es posible resaltar tres aspectos fundamentales:

Las personas son diferentes entre sí: están dotadas de una personalidad propia, tienen una historia personal y particular, son poseedoras de habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración de recursos organizacionales. Las diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas no homogeneizadas. Esto es, considerar a las personas como seres dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no como meros recursos de

la

administración.

Partiendo de esta cualidad los administradores de recursos humanos deben aprovechar al máximo estas diferencias individuales que, podrán en gran medida ayudar a fortalecer y aportar innovación a la organización. Recordemos que entre mayor sean nuestras diferencias mayor será la posibilidad de aportar ideas creativas

e

innovadoras

a

la

organización

en

general.

Las personas son elementos vivos: Son los impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. Por ser los únicos elementos vivos dentro de la organización son los encargados de dotar de vida a la misma; imaginemos por un instante una organización ausente

de

personas,

no

podría

existir.

Las personas son socios de la organización: Son los únicos capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socios las personas hacen inversiones en la organización, esperando obtener ganancias de estas inversiones. Podemos entender inversión como esfuerzo, dedicación, responsabilidad y compromisos. Las ganancias de dichas inversiones serian en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional y carrera. Todo ser humano es proactivo, su conducta estará orientada para satisfacer ciertas necesidades o alcanzar ciertos objetivos personales, el administrador de recursos humanos deberá ofrecer una plataforma de políticas e incentivos que orienten y motiven a la persona a volverse socio de la organización y ayudar al logro de los objetivos organizacionales a cambio del logro de

sus

propios

objetivos.

En el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas distintas:

1) Era de la industrialización clásica: Abarca el periodo entre 1900 y 1950. La estructura organizacional típica de este periodo se caracteriza por el fenómeno piramidal y centralizador, la departamentalización funcional, el modelo burocrático,

la centralización de las decisiones en la alta dirección, el establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento de los integrantes.

La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la conservación de tradiciones y valores a través del tiempo. Las personas eran consideradas recursos de producción, junto con otros recursos organizacionales como las maquinas, el equipo y el capital. Debido a esta concepción, la administración

de

personas

era

tradicionalmente

denominada

relaciones

industriales.

2) Era de la industrialización Neoclásica: De 1950 a 1990. Se inicia a finales de la segunda guerra mundial. El mundo empezó a cambiar rápidamente los cambios se hicieron más rápidos e intensos y poco previsibles. Las transacciones comerciales pasaron de locales a regionales, de regionales a internacionales y se volvieron cada vez más complejas. El antiguo modelo burocrático y piramidal, resulto lento y demasiado rígido frente a los movimientos que se producían en el ambiente.

La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visión de administración de recursos humanos. Las personas fueron concebidas como recursos vivos y no como factores inertes de producción. La tecnología paso por un sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida de las organizaciones y de las personas que formaban parte de ella.

3) Era de la información: Comienza alrededor de 1990, es la época actual. Su característica principal son cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. La tecnología produjo desarrollos por completo imprevistos y transformo el mundo el una

aldea

global.

En las organizaciones más expuestas a modificaciones del entorno, la estructura predominante se fundamento ya no en áreas estables sino en equipos

multifuncionales de trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones específicas y con objetivos definidos. La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: La gestión del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones,

etc.

La administración de recursos humanos representa la manera en que las organizaciones tratan de alternar con las personas que participan en ellas, en plena era de la información. Ya no como recursos organizacionales que necesita ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, capaces de tener responsabilidad e iniciativa, así como provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales inertes

y

sin

vida.

Ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con las personas. Este es el nuevo espíritu y la nueva concepción. La moneda del futuro ya no será financiera, será capital intelectual. El recurso más importante de la organización se encontrara en la cabeza de las personas.

TEORÍA DE SISTEMAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La ARH esta influida por los supuestos existentes en la organización sobre la naturaleza humana. Las organizaciones se diseñan y administran según las teorías que predominan, utilizando varios principios y supuestos que configuran la manera como se administrarán las organizaciones y sus recursos. 

Según Schein: La teoría de sistemas debe mirar a las organizaciones como sistemas abiertos, debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones múltiples,

debe ser visualizada como constituida de muchos

subsistemas que están en interacción dinámica unos con otros, al ser los

subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a los demás. La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas y Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las fronteras de cualquier organización. Características de las organizaciones como sistemas abiertos 1. Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: la organización se afectada por el ambiente y dicho ambiente es potencialmente sin fronteras e incluye variables desconocidas e incontroladas. Las consecuencias

de

los

sistemas

sociales

son

probabilísticas

y

no-

determinística. El comportamiento humano nunca es totalmente previsible, ya que las personas son complejas, respondiendo a diferentes variables. Por esto, la administración no puede esperar que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros, tengan un comportamiento previsible. 2. Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida de partes menores: las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. Dichos sistemas son complejos de elementos colocados en interacción, produciendo un todo que no puede ser comprendido tomando las partes independientemente. Talcott Parsons indicó sobre la visión global, la integración, destacando que desde el punto de vista de organización, esta era un parte de un sistema mayor, tomando como punto de partida el tratamiento de la organización como un sistema social, siguiendo el siguiente enfoque: 

La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas las propiedades esenciales a cualquier sistema social.



La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente diferenciado de un sistema social mayor.



La organización debe ser analizada como un tipo especial de sistema social, organizada en torno de la primacía de interés por la consecución de determinado tipo de meta sistemática.



Las características de la organización deben ser definidas por la especie de situación en que necesita operar, consistente en la relación entre ella y los otros subsistemas, componentes del sistema mayor del cual parte. Tal como si fuera un sociedad. 1. Interdependencia de las partes: un cambio en una de las partes del sistema, afectará a las demás. Las interacciones internas y externas del sistema reflejan diferentes escalones de control y de autonomía. 2. Homeostasis o estado firme: la organización puede alcanzar el estado firme, solo cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y el progreso. La unidireccionalidad significa que a pesar de que hayan cambios en la empresa, los mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. El progreso referido al fin deseado, es un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como tolerables. El progreso puede ser mejorado cuando se alcanza la condición propuesta con menor esfuerzo, mayor precisión para un esfuerzo relativamente menor y bajo condiciones de gran variabilidad. La unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso. 3. Fronteras o límites: es la línea que demarca lo que está dentro y fuera del sistema. Podría no ser física. Una frontera consiste en una línea cerrada alrededor de variables seleccionadas entre aquellas que tengan mayor intercambio (de energía, información) con el sistema. Las fronteras varían en cuanto al grado de permeabilidad, dicha permeabilidad definirá el grado de apertura del sistema en relación al ambiente. 4. Morfogénesis: el sistema organizacional, diferente de los otros sistemas mecánicos y aun de los sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar sus maneras estructurales básicas, es identificada por Buckley como su principal característica identificadora.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO.

La ARH como proceso es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan. El proceso de ARH comprende las siguientes actividades: La Planificación de los Recursos Humanos. Sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita. El Reclutamiento. Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a empleo, acorde al plan de los recursos humanos. La Selección. Implica usar solicitudes, currículo, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos. La socialización. Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adopten a la organización, sin dificultad. Capacitación y Desarrollo. Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización. La evaluación del desempeño. Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona. Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos. Reflejan el valor del empleado para la organización. Otra forma de ver a la organización como proceso es mediante subsistemas interdependientes como los mencionados al inicio del presente trabajo:  Sub-sistema de alimentación o de provisión  Sub-sistema de aplicación

 Sub-sistema de mantenimiento  Sub-sistema de desarrollo  Sub-sistema de control Estos sistemas se encuentran interrelacionados y son interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, el cual a su vez, realimentara nuevas influencias en los demás y así sucesivamente.

FUNCIONES DE LA ARH. El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo

de

las

funciones

consiste

en

desarrollar

y

administrar

políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el departamento de Administración de Recursos Humanos: 

FUNCIÓN: Analisis de Puesto.

OBJETIVO: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de Recursos Humanos. 

FUNCION: Decisiones de Reclutamiento.

OBJETIVO: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. POLÍTICA: Siempre

que

se

registre

una

vacante,

antes

de

recurrir

a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso. 

FUNCIÓN: Especificación de Puestos.

OBJETIVO: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre

bases objetivas,

cuáles tienen mayor potencial para

el

desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. POLÍTICA: Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones. 

FUNCIÓN: Evaluación de Desempeño.

OBJETIVO: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades, además de buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de una colectividad.



FUNCIÓN: Decisiones de Pagos a Salarios.

OBJETIVO: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. POLÍTICA: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado. 

FUNCIÓN: Requerimientos de Capacitación.

OBJETIVO: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carácter técnico, científico o administrativo. POLÍTICA: Impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto en la Ley Orgánica de Trabajo.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes: 

Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.



Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.



Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.



Preveer la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.



Preveer la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.



Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.



Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.



Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.



Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

En la actualidad, el estudio de las interacciones en el medio organizacional ha cobrado gran importancia, debido a, que fenómenos como la globalización y el intercambio cultural han generado un sinnúmero de cambios y transformaciones al interior de las empresas, conllevando a que se entremezclen intereses y tendencias

mundiales,

mediante

las

cuales,

se

acortan

las

diferencias

organizacionales; por lo anterior, la Administración de Recursos Humanos, se convierte, en la única herramienta, a través de la cual, el campo empresarial puede desarrollar e implementar estrategias que garanticen la unicidad de su organización, el incremento de la productividad y el desarrollo laboral y personal de

su

capital

humano.

Por lo expuesto, conviene desglosar que la Administración de Recursos Humanos (ARH), es entendida como una serie de procesos, a través de los cuales se persigue planear, organizar y ejecutar estrategias que propendan por el logro de los objetivos de la empresa, el mejoramiento de la productividad organizacional y el continuo interés por la satisfacción de las necesidades del capital humano institucional. De igual manera, autores como Szalay, (s/f) definen textualmente la ARH como: "El proceso, esfuerzo administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo de la propia organización y del país en general"

ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. En las organizaciones el departamento de recursos humanos debe de ser el apoyo para siempre tener a las personas con las características necesarias para los puestos existentes. El propósito de la administración de recursos humanos será alcanzado al proporcionar a la empresa personas que contribuyan con las estrategias de la organización, que mejoran su efectividad y su eficiencia. Actividades Fundamentales: 

Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla



Tener una eficiente planeación de los recursos humanos



Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes



Realizar el proceso de selección



Una vez hecha la selección se debe proceder a la orientación y capacitación



Conforme las necesidades cambien se debe hacer una ubicación



Apoyar el desarrollo de los empleados actuales



Realizar una evaluación al desempeño de cada empleado



En caso necesario llevar a cabo retroalimentación

La responsabilidad de administrar eficientemente los recursos humanos radica en cada gerente en su respectivo departamento. Si el gerente no quiere asumir tales responsabilidades por considerar que es un obstáculo para la realización de sus demás funciones se puede recurrir a la delegación de funciones y esto no le quitará responsabilidad al gerente sino esta acción le permite compartir su responsabilidad.

RESPONSABILIDAD DEL DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

1. Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado. 2. Iniciar a los nuevos empleados en la organización (inducción). 3. Capacitar a los empleados para los puestos que le son nuevos. 4. Mejorar el desempeño en el trabajo de todas las personas. 5. Obtener una cooperación

creativa

y desarrollar buenas relaciones de

trabajo. 6. Interpretar las políticas y procedimientos de la compañía. 7. Controlar los costos de mano de obra. 8. Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona. 9. Crear y mantener una moral elevaba. Proteger las condiciones físicas y de salud de los empleados.

DIFICULTADES BÁSICAS EN LA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

Las dificultades básicas de la administración de recursos humanos son: 1. La A.R.H. tiene que ver con medios y no con fines; cumple una función de asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

2. La A.R.H. maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variados: las personas. Estos recursos vienen del ambiente hacia el interior de la organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor. 3. Los recursos humanos se encuentran distribuidos en las diversas dependencias de la organización bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff. 4. La A.R.H. se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. 5. La A.R.H. opera en ambiente que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. 6. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados. 7. La A.R.H. no trata directamente con fuente de rentas. Además, existe el prejuicio de que tener personal implica forzosamente realizar gastos. La mayor parte de las empresas distribuye sus recursos humanos en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad. 8. La A.R.H. está llena de riesgos y de desafíos no controlables, los cuales no siguen un patrón determinado y son imprevisibles.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN A NIVEL INFORMÁTICO.

Desarrollo de los sistemas de información Los sistemas de información surgen aun cuando el hombre no tenía conocimientos de que los estaba utilizando para su comunicación y para el aprendizaje. Mientras recolectaba

objetos

sin

conocer

exactamente

su

fin,

dibujaba

paredes animales, símbolos o adquiría conocimiento de los diferentes animales.

en

Los sistemas de información cumplen con los aspectos mencionados en los diferentes conceptos de sistema y se puede definir como una organización compleja que relaciona todo el conjunto de métodos, de datos, de medios e instrumentos necesarios para satisfacer las necesidades de la dirección de un objeto determinado [Martínez Santana, 1998]. Otra definición muy abarcadora es ofrecida por Lucey, quién lo presenta como "un sistema para convertir datos procedentes del exterior o del interior del mismo en información y para comunicar esta en forma apropiada a los directivos de todos los niveles y de todas las funciones para facilitar la toma de decisiones efectivas y oportunas para la planeación, dirección y control de las actividades de las cuales ellos son responsables" [Lucey, 1987]. En las organizaciones conviven diferentes subsistemas (SSI) para las distintas funciones (contabilidad, medios básicos, inventarios, personal, etc.), pero para la administración se necesita una mayor disponibilidad de la información, por eso se debe crear un Banco de Datos Central o Base de Datos Centralizada. El Banco de Datos Central recoge las informaciones de las distintas áreas, y del entorno, agrupando la información para que pueda estar a disposición de toda la organización. El Sistema de Información (SI), se empareja con las tecnologías de la información (TI) por ser un sistema dinámico. Las TI nos sirven para construir los SI y son la herramienta básica para diseñar los SI. El SI es un proceso de planificación diseño y análisis y control de los datos, que afecta a todo el núcleo de la actividad empresarial y es el encargado de coordinar los flujos y registros de la información tanto internas, como la proveniente del entorno, que son necesarias para realizar las operaciones básicas y toma de decisiones para conseguir los objetivos de la empresa. Este proceso se realiza de forma conjunta con el proceso de actividades propias de la empresa y sirve de apoyo a las decisiones de planificación, diseño, ejecución, y control que realiza. El Sistema de Comunicación en la Empresa

La información no sólo debe ser generada, sino que también debe ser distribuida y diseminada, así como ser captada por los receptores, es decir la información debe circular por la empresa, este es el objeto del Sistema de Comunicación (SC), hacer que la información circule dentro de la empresa desde el exterior hacia la empresa y desde la empresa hacia el exterior, de la misma forma que debe circular por dentro de la empresa. Las herramientas utilizadas por las empresas muchas veces son creadas a necesidades propias (exclusivas) y otras veces

son escogidas de una gama

existentes en el mercado que se adapten a sus necesidades:  Microsoft Word  Microsoft Excel  Microsoft PowerPoint  Diagramas de flujos  Algoritmos  Tarjetas de presentación  Organigramas  Etc.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN RESPECTO AL PROFESIONAL EN INGENIERÍA DE SISTEMA.

La teoría general de sistemas desde sus inicios nos habla y nos orienta hacia los lazos indestructibles e inseparables que poseen todas las partes que conforman algo o un todo y trabajan en conjunto y armonía para lograr un fin común.

El ingeniero de sistemas desde sus inicios y desarrollos en esta área (altamente interdisciplinaria a diferencia de otras ingenierías) lo orientan a cambiar su visualización y percepción del mundo real a una visión más sistemáticamente valga la redundancia; en el que cada una de las partes, cosas, objetos, acciones, actividades ,lugares, situaciones, subsistemas, etc.; juega un papel en particular y cumple una función en particular para la cual está destinada; bien sea transformando una entrada y produciendo una salida o de forma cerrada pero cuyo funcionamiento es vital y necesario para el cumplimiento adecuado de un objetivo. Es fácil percibir que todas las partes de un sistema sea cual sea su función, índole, contexto, etc., no pueden funcionar por separado aun cuando su proceso lo puedan hacer de manera automática necesita de las otras partes para poder funcionar. El ingeniero de sistema debe estar en la capacidad de diferenciar esas partes sin separarlas ni aislarlas y estudiar cómo es su funcionamiento sin desprenderse de todo lo demás que lo conforma. El ingeniero de sistemas no debe enmarcarse ni etiquetarse de “técnico de computadoras”; sino como aquel que sabe aunque sea poco o mucho de cada cosa y sea capaz de enfrentar y resolver todo tipo de riesgos en el campo laboral que se le puedan presentar. Puede relacionarse en cualquier casi en todas las ramas laborales de forma directa o indirectamente. La gerencia y la administración no son disciplinas que se escapan de esta descripción; y que forman o pueden llegar a formar parte del perfil del ingeniero de sistemas, pues sus conocimientos deben abarcar al menos a saber de la existencia de herramientas, técnicas, destrezas, doctrinas, entre otros que le permitan coordinar un departamento, área o incluso una empresa; esto se debe a que la empresa vista como un sistema (primer principio del ingeniero de sistemas) puede ser separada mas no dividida para su contemplación y análisis y así determinar las posibles fallas, reforzar debilidades, mejorar puntos débiles entre otros que permitan lograr el éxito de la empresa. El recurso humano en una empresa es uno de los elementos más importantes que esta pueda poseer; es la que permite a través del contacto humano la ubicación de la empresa en la realidad externa y sus relaciones con la sociedad. la buena administración de los

recursos humanos, la buena distribución del personal en las áreas que mas se adecuen a sus habilidades, conocimientos, destrezas, la buena organización de las personas en las áreas laborales manteniendo la armonía, traerá consigo el éxito de la empresa y el triunfo del ingeniero de sistemas como buen gestor y administrador.

CONCLUSIONES.

1. La Administración de personal proporciona las capacidades humanas requeridas por la organización y desarrolla las habilidades y aptitudes del

individuo, para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. 2. El objetivo de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización; y sus funciones fundamentales

son:

análisis

de

puestos,

decisiones

de

reclutamiento,

especificación de puestos, evaluación del desempeño, requerimientos de capacitación, etc. 3. Con el conocimiento del accionar o comportamiento del empleado se puede optimizar la planificación y la productividad del recurso humano; y tal comportamiento se exhibe de 3 maneras: todo individuo que se incorpora a una organización formal asume un rol, los conflictos son una parte normal de la vida organizativa y la tensión está presente en toda conducta organizacional. 4. La selección de personal es todo un proceso, y para realizarlo se deben diseñar distintas pruebas y test confiables donde el postulante demuestra si es capaz de realizar el trabajo. Tal proceso se resume en 4 pasos fundamentales: determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo; evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas; asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior; y, en función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto. 5. Para el reclutamiento debe surgir una vacante; a continuación el departamento de Recursos Humanos decide si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer o se publica la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. 6. La capacitación constante y de calidad del empleado trae beneficios a las organizaciones, tales como mejora de su imagen y su relación con los empleados; aumento en la productividad y calidad del producto; aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

7. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore su autoestima y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. Esta técnica debe emplearse en los casos en que se desee: desarrollar las habilidades de los empleados; identificar problemas de desempeño; corregir el desempeño deficiente; diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento; fomentar relaciones laborales; brindar asesoría; y mejorar el desempeño y la actitud.

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