Sistemas de Incentivos Salariales

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Introducción .................................................................................................................. 3 Tipos de Planes con incentivos .................................................................................... 4 Cancel Download And Print Sistemas de salarios con incentivos ............................................................................. 5 Salarios relacionados con la cantidad de producción. .................................................. 5 1.

2.

3.

Salarios proporcionales a la producción. ............................................................ 5 1.1

Con precio por operación o pieza (a destajo) .............................................. 5

1.2

Salarios basados en la economía de tiempos.............................................. 5

1.3

Con prima por puntos Bedaux ..................................................................... 6

Salarios proporcionalmente menores que la producción .................................... 6 2.1

Sistema Halsey ............................................................................................ 6

2.2

Sistema Rowan ........................................................................................... 6

Salarios proporcionalmente mayores que la producción .................................... 7 3.1

Sistema diferencial de Taylor....................................................................... 7

Salarios relacionados con otras características de la producción. ................................ 7 1.

Salarios que varían con la calidad de la producción ........................................... 7

2.

Salarios que varían con las desviaciones de índices de eficiencia ..................... 8

3.

Salarios con primas especiales .......................................................................... 8

4.

Salarios con primas colectivas ........................................................................... 8

5.

Salarios con prima única para toda la empresa. ................................................. 8

Otros Sistemas ............................................................................................................. 9 Improshare (Improvee Productivity Though Sharing) ................................................ 9 Plan de Emerson ..................................................................................................... 10 Plan de Merrick: Destajo Múltiple ............................................................................ 11 Ajuste de los salarios con la variación de los puestos de trabajo por jerarquización. ................................................................................................................................ 12 Ajuste de los salarios con la valoración de los puestos ........................................... 12 Salarios con incentivos colectivos. .......................................................................... 13 Conclusiones .............................................................................................................. 15 Recomendaciones ...................................................................................................... 16 Bibliografía.................................................................................................................. 17

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Introducción

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a modernidad ha traído com o consecuencia que muchas tareas, difíciles anteriormente, se conviertan en tareas sencillas y monótonas, lo cual a su vez trae como consecuencia que los trabajadores pierdan interés, motivación y el nexo que los unía a un producto terminado. Esto afecta grandemente en la producción y calidad de las empresas por lo cual estas han desarrollado sistemas para que sus colaboradores no pierdan ese ímpetu al realizar sus labores; Los sistemas de incentivos salariales buscan premiar a los empleados y mejorar las condiciones laborales ofreciéndoles algo por lo cual estos sientan que valga la pena dar su mejor esfuerzo en el desempeño de su labor. En este trabajo abordamos una de las muchas perspectivas para clasificar los sistemas de incentivo salarial, se exponen también ejemplos de cómo se aplican estos sistemas a la vida real y se mencionan y explican otros sistemas existentes en la actualidad.

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Los Salarios con Incentivos proporcionan una remuneración más o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo Al exceso de remuneración sobre el Cancel realizado. Download And Print salario base se le denomina prima. El establecimiento de los salarios con incentivos resulta indispensable en toda empresa moderna bien organizada, si se quiere obtener el debido rendimiento de su personal. Antiguamente, cuando los operarios hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha. Pero en !a industria moderna, con la mecanización y división del trabajo, la gran mayoría de los trabajadores no realizan más que operaciones, y a veces una sola, de un proceso de fabricación en línea, repetido miles de veces, y que por tanto no puede tener el menor interés en ellos. Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y obtener así mejor rendimiento, se han establecido incentivos económicos. Es decir, que el operario moderno, cuando trabaja, está pensando cómo hacerlo más de prisa para sacar más dinero y en esto estriba su interés por el trabajo. Ventajas de los salarios con incentivos. El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los salarios con incentivos, beneficia no sólo a los trabajadores sino también a las empresas, que producen con menores costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos más baratos.

Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos. Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones: 





Deben ser justos: Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente. Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo. Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico. Deben ser eficientes: Debe ser bien conocido el tiempo estándar por todos los trabajadores antes de comenzar los trabajos. Deben calcularse rápidamente los rendimientos de cada operario y facilitarle a ellos de ser posible de un día para otro. Deben pagarse las primas sin ningún retraso, si es que ha de servir como estímulo del trabajo.

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In order to print this document from Scribd, you'll SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS first need to download it.

Pueden ser clasificados de la siguiente manera: I. Salarios relacionados con la cantidadDownload de producción. Cancel And Print 1. Salarios proporcionales a la producción. Con precio por operación o pieza (a destajo). Basados en la economía de tiempos Con prima por puntos Bedaux.   

2. Salarios proporcionalmente menores que la producción. Sistema Halsey. Sistema Rowan.  

3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción. Sistema Taylor. 

II. Salarios relacionados con otras características de la producción. 1. Salarios que varían con la calidad del trabajo. 2. Salarios que varían con la desviación de índices de eficiencia. 3. Salarios con primas especiales. 4. Salarios con primas colectivas. 5. Salarios con prima única para toda la empresa: el proporcional.

salario

Estas clasificaciones se definen a continuación. Salarios relacionados con la cantidad de producción. 1. Salarios proporcionales a la producción. 1.1 Con precio por operación o pieza (a destajo) Constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador (I) están directamente relacionados con su producción (T) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador laborioso. I = Pu T Para que funcione, se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en el trabajo. 1.2 Salarios basados en la economía de tiempos Además de garantizar un salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo 5

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order to en printcomparación this document from Scribd, tarde en realizar unaIntarea, con un you'll tiempo considerado como first need to download it. normal, mayor será el salario percibido por el trabajador.

1.3 Con prima por puntos Bedaux Cancel Download And Print Salarios por puntos o sistema de puntos Bedaux:  Es un plan de bonificación aplicable cuando las normas de desempeño han sido establecidas de forma cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base, concediéndole, además, una prima cuando su producción supere la producción normal o tipo. La unidad de medida del trabajo es el “punto”, definido como la cantidad de trabajo realizado, con el descanso necesario incluido, durante un minuto por un operario cualificado y adiestrado para un puesto a un rendimiento normal.El trabajador tiene una participación en los beneficios menor del 100%. 2. Salarios proporcionalmente menores que la producción 2.1 Sistema Halsey El tiempo ahorrado por el empleado se computa tomando como base la duración estándar de la tarea. El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la organización. 2.2 Sistema Rowan El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza a incentivar la calidad. Es decir, a partir de un determinado punto no aumenta la retribución obtenida aún reduciendo el tiempo de ejecución de la misma o aumenta en una pequeña proporción que igual no compensa al trabajador. Incentiva la producción hasta un determinado punto y la calidad a partir de éste. Teniendo en cuenta que un tiempo de producción muy pequeño haría que se incrementasen los defectos de producción, por lo que no se puede reducir la duración de una tarea ilimitadamente. Por ejemplo, considérese el caso de una tasa salarial base de $18 (dólares) por hora y un estándar de, una hora por pieza para un trabajo dado. El límite de la tarea, tomado en 93.75% del estándar, requeriría 2.4 horas para su realización. Al mejorar la actuación, la retribución, el costo de mano de obra y las tasas de producción resultantes serían como se muestra en la siguiente tabla.

Porcenta je del estándar

Tiempo emplead o (horas)

Tiempo economiz ado (horas)

93 120

2.4 1.875

0 0.525

Razón del tiempo economiza do al tiempo asignado 0 0.3285 6

prima o percepció Tasa incentiv n por horari o trabajo a

0 4.905

28.8 27.405

18 21.9

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print this document from Scribd,6.75 you'll 1.5 In order to 0.9 0.5625 to download it. 0.72 1.2495 first need 1.1505 7.2 1.071 1.329 0.831 7.11

240

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300

0.75

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Download 0.915 And Print 6.84

1.029

6.21

24.75 22.185 19.98 18.09 15.21

24.75 26.64 27.99 28.93 5 30.42

3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción 3.1 Sistema diferencial de Taylor Es un plan de remuneración constante a destajo basado en el establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de producción que es inferior al estándar y otra para el volumen igual o superior al mismo. Este sistema motiva a superar el volumen estándar, ya que la diferencia de remuneración entre lograrlo, o no, es muy significativa. Así pues, es un sistema de remuneración en función del volumen y donde el trabajador obtiene el 100% de los beneficios. Por ejemplo, conforme a este sistema, la tasa de destajo por el maquinado de un trabajo podría ser de $0.80 (dólares) por pieza hasta un estándar de 10 piezas por hora. La producción diaria que en promedio fuera de 10 o más piezas por hora, se pagaría a razón de $1.00 cada una. De este modo si un operario produjera 80 piezas en un día, su percepción sería de $80, pero si hubiera producido sólo 79 piezas se le pagaría según la tasa inferior, y ganaría únicamente $63.20 por el día. Salarios relacionados con otras características de la producción. 1. Salarios que varían con la calidad de la producción Para evitar que el aumento de la cantidad de producción sea a costa de su calidad, se utilizan sistemas de salarios, para cuyo cálculo sólo se tiene en cuenta el número de piezas aceptadas, o cuyas primas varían en relación con el número de piezas defectuosas.

Se emplea lo siguiente: Sólo se tienen en cuenta las piezas aceptadas. Este sistema se emplea cuando el costo de los materiales es bajo y el de la mano de obra alta. Se considera como tiempo de trabajo, además del empleado, el necesario para reparar las piezas defectuosas. Este sistema se emplea para los trabajos de mecanización o de montaje. Se considera como tiempo de trabajo el tiempo estándar más el que resulta de multiplicar el número de piezas defectuosas por un porcentaje del mismo tiempo. Se utiliza este sistema cuando se producen piezas que necesitan muchas horas de trabajo. Se conceden premios de cantidad inversamente proporcional al número de piezas defectuosas, o por la buena conservación del material. Se emplea este sistema cuando se trabajan materiales de alta calidad. 

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



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Print document Un ejemplo de % de Ren desec dimi ho ento 0a1 1 a 1.5 1.5 a 2 2a3 3a4 Más de 4

In order to print this document from Scribd, you'll first need to download it. puede verse en la Tabla este último sistema

100 a 110 30 16 11 7 4 2

100 a 115

Cancel

24 19 14 9 7 5

115 120 125 Download And Print a a a 120 125 130 29 24 20 15 12 10

34 29 24 20 17 15

38 33 28 24 21 19

siguiente.

130 a 135

135 a 140

140 en adelan te

40 36 31 26 24 22

42 38 33 28 25 24

42 38 33 28 25 24

Si un operario alcanza un rendimiento de 122% con un porcentaje de piezas rechazadas por defectos de 1.6% cobrará 26% de prima, o sea, un salario de 126% del base. 2. Salarios que varían con las desviaciones de índices de eficiencia Cuando no es posible valorar directamente el rendimiento del personal, se pueden establecer sistemas de primas, que varían con índices de eficiencia de los que son directamente responsables los operarios. Mejorar las previsiones en más de 5% indicará que están mal hechos los presupuestos y, por tanto, la tabla debe ser revisada. 3. Salarios con primas especiales Además de los incentivos establecidos en función de los trabajos normales, se suelen establecer primas especiales para trabajos extraordinarios o para estimular aún más el espíritu de trabajo del personal. Ejemplo: Primas por trabajos extraordinarios. Primas por competencias. Premios por sugerencias. Reconocimientos no monetarios.    

4. Salarios con primas colectivas Cuando no se puede hacer el cálculo individual de los incentivos, se establecen primas colectivas a todo el equipo, considerándolo como una unidad de producción. 5. Salarios con prima única para toda la empresa. Con este sistema, los salarios que reciben los operarios de la empresa son proporcionales al índice que refleja la marcha de ésta, y que puede ser alguno de los siguientes: El de los beneficios. 

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In order to print this document from Scribd, you'll El de las ventas. first need to download it. El del valor añadido.

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% de 10 8 6 4 2 0 -2 -4 desviación % de -8 0 4 8 12 15 16 prima 4

inferior a -4 16

Otros Sistemas

Improshare (Improvee Productivity Though Sharing)

El plan Improshare compara las horas de trabajo ahorradas para un número dado de unidades producidas, con las horas requeridas para producir el mismo número de unidades durante un periodo base. Los ahorros se reparten entre la compañía y los trabajadores directos e indirectos involucrados con la producción. La base de productividad se mide comparando el valor de hora de trabajo de la producción completa con la entrada total de trabajo para tal producción. Solamente se consideran productos aceptables. Así,      

        

Por ejemplo, su póngase que en una planta monoproductiva, 247 operarios producen 145000 unidades en un periodo de 60 semanas. Si el total de horas laborales fuera 292800, el estándar de horas de trabajo sería:  

  

Si en una semana 190 operarios trabajaron un total de 4910 horas y produjeron 3034 unidades, el valor de la producción sería 3034 x 2.019 = 6125.6 horas. La ganancia sería 6125.6-4910 = 1215 horas. Normalmente, la mitad de esta cantidad, o sea 607.5 horas, se destina a los trabajadores. Esto seria un 12.4% (607.5/ 4910) para prima o pago adicional para cada empleado. También la compañía obtiene beneficios, ya que se reducen los costos de mano de obra. El costo de la unidad de trabajo de 2.019 horas establecido para el periodo.

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      first need to download it.    Cancel

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Según el plan Improshare, tanto la administración como los empleados participan en las mismas metas: mejorar la productividad y reducir los costos de producción. Plan de Emerson

En muchos aspectos, el plan de salarios propuesto por Harrington Emerson no difiere del sistema de Halsey. Emerson aseguró al trabajador su salario base, y estableció estándares fundamentales en un cuidadoso estudio de todos los detalles que intervenían en la producción. No obstante, la porción de incentivo de este método difiere algo de la de otros planes. A 66 2/3 % de un estándar estableció un pequeño incentivo que aumentaba al incrementarse la actuación hasta llegar al punto o límite de tarea. Más allá de este punto estableció una gráfica en línea recta de la remuneración que compensaba al obrero en razón directa a su producción, más 20%. La prima pagada a partir de los dos tercios de tarea a la tarea se determinó empíricamente y se muestra en la tabla siguiente:

Eficiencia en %

Bonificación expresada como fracci´pon decimal de la tasa base

Efeciencia en %

Bonificación expresada como fracción decimal de la tasa base.

67

0.0001

84

0.0553

68

0.0004

85

0.0617

69

0.0011

86

0.0684

70

0.0022

87

0.0756

71

0.0037

88

0.0832

72

0.0055

89

0.0911

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0.0076

90

0.0991

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0.0102

91

0.1074

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0.0164

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0.0199

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0.1162 0.1256

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0.1352

0.0238

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0.1453

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0.0280

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0.1557

80

0.0327

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0.1662

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0.0378

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0.1770

82

0.0433

99

0.1881

83

0.0492

100

0.2000

Según el plan de Emerson la retribución de un operario por debajo de los dos tercios de la tarea se puede calcular con la expresión: Ea = RaT Entre los dos tercios de tarea y la tarea: Ea = RaT + Ft (RaT) y por encima de ésta: Ea = RaT + StRa + 0.20RaT Donde: Ft = Factor tomado de la tabla Ra = Tasa por hora St = Tiempo economizado (en horas) T = Tiempo empleado ( en horas) En la adopción de su plan, Emerson considero el cálculo de la eficiencia para un periodo remunerado de una semana o un mes, teniendo así igual las eficiencias diarias muy altas y muy bajas. Por ejemplo, si durante un mes que comprende 173 horas de trabajo se pagaron a un operario 180 horas según una tasa de $ 12.00 dólares su percepción por dicho periodo sería: Ea = (12.00)(173) + (7)(12.00) + (0.20)(12.00)(173) = $257 5.20 Plan de Merrick: Destajo Múltiple

Según este plan se establecían tres clases de destajos en vez de; las que propugnaba Taylor. Existía un plan para trabajadores principiantes, otro para intermedios y uno más para sobresalientes. Este plan trató de corregir la tasa baja aplicada a Ios trabajadores que no alcanzaban el nivel estándar, y eliminar así las 11

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to printtan this document from Scribd, you'll por la clase laboral. deficiencias del plan Indeorder Taylor, severamente criticado first need Merrick escogió el 83% de toladownload tarea it.como límite para la primera clase, que comprendía un destajo con un 10% de bonificación. La tasa alta que comenzaba en el estándar incluía una prima o bonificación adicional de 10%. El plan de Cancel Download And Print Merrick ya no se emplea en la actualidad.

Ajuste de los salarios con la variación de los puestos de trabajo por jerarquización.

Una vez ordenados los puestos de trabajo por jerarquización, se anota en el cuadro el salario mínimo para el puesto de inferior categoría y el máximo del puesto de mayor categoría. A continuación, se van asignando salarios de valores intermedios, de manera que se conserve el mismo orden en la escala de salarios que en la de puestos de trabajo. Si se trata de un reajuste de salarios en una empresa donde se ha revisado la valoración de los puestos de trabajo, se anotan los salarios actuales en el cuadro resultante de la ordenación actual. Ordenación Puestos Tarifa/hora

1

A

31.00

2

B

30.50

3

C

30.25

4

D

29.75

5

E

29.50

6

F

28.00

Ajuste de los salarios con la valoración de los puestos

Cuando la valoración de los puestos de trabajo se ha realizado por puntos, se dibuja un diagrama representando los valores de los salarios mínimo y máximo en el eje de las ordenadas, y los puntos que le corresponden en el eje de las abscisas.

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FIG. Ajuste de los salarios con la valoración de los puestos de trabajo por puntos Entonces se trazan tres curvas que permitirán calcular todos los demás salarios en función del número de puntos de los puestos: La curva 1, que es la que mejor se adapta a la distribución normal de los salarios. La recta 2, que se obtiene uniendo el punto que representa el salario más bajo, de los puestos menos valorados, con el más alto, de los menos valorados. Se utiliza cuando se quiere atraer a operarios muy calificados. La recta 3, que se obtiene uniendo el salario más alto de los puestos menos valorados con el más bajo de los más valorados. Se utiliza cuando se quiere atraer a operarios poco calificados. Salarios con incentivos colectivos. Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y se distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la integración de sus miembros. Entre los principales salarios con incentivos colectivos destacan los siguientes: 1. Participación en beneficios: Se trata de cualquier procedimiento mediante el cual el empresario abona a todos sus empleados, además de un salario base adecuado, sumas especiales relacionadas con los beneficios obtenidos; vinculando, de este modo, la posibilidad de que sus empleados aumenten sus ingresos en la medida en que aumente la rentabilidad de la empresa. 2. Salario proporcional: Se compone, además de por un sueldo base garantizado, de una parte variable cuya cuantía depende de la marcha económica de la empresa, de modo que la organización determinará, en función de sus datos históricos, un nivel de beneficios considerado como 13

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In order to print thisconstituye document from you'll normal para la empresa, que un Scribd, mínimo exigible, a partir del cual first need to download it. el exceso incrementará la cantidad a distribuir entre los trabajadores. 3. Remuneración por equipos autónomos: Las empresas se pueden dividir en equipos que realizan tareas homogéneas o comunes con total autonomía Cancel Download And Print desde el punto de vista contable, es decir, equipos autónomos. Los salarios de estos equipos provienen de un fondo constituido por la diferencia entre el total obtenido por la supuesta comercialización que se “vende” a la siguiente sección en la línea de trabajo y un presupuesto tipo que comprende el valor de materias primas y utillaje utilizados, porcentaje de edificios, instalaciones,... utilizados. El ahorro logrado en cualquiera de los gastos presupuestados incrementará la cantidad a distribuir entre los miembros del equipo. 4. d) Planes de reducción de costes: Estos planes incentivan a los empleados

por las mejoras logradas en “los costes”, factores que fácilmente pueden

controlar. Los principales planes de reducción de costes se aplican, especialmente, en las empresas manufactureras; destacando el plan Scanlon, de aplicación sólo al área de producción y el plan Rucker, aplicable a todos los trabajadores de la organización. El plan Improshare trata de mejorar la productividad mediante la participación de los empleados, y básicamente consiste en repartir entre ellos la mayor parte de cualquier ahorro logrado en la producción a consecuencia de un menor número de horas previstas. Este plan, aunque se ha utilizado principalmente en la industria manufacturera, también se aplica en empresas de servicios.

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Conclusiones Cancel Download And Print

 Los

incentivos salariales son un aspecto que influye fuertemente

en la satisfacción y motivación que tengan los empleados en su lugar de trabajo ya que estos les permiten obtener beneficios adicionales a los que ya poseen por estar trabajado en la empresa.

 Cada

empresa es diferente y por ende aplicara, según su

situación y operaciones, cual es el sistema de incentivo más adecuada para esta.



Los incentivos salariales presentan diversas maneras de calcularse y ponerse en práctica, cada uno de estos toma en consideración aspecto diferentes de la producción y la calidad del producto para así determinar el valor del incentivo .

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Recomendaciones Cancel

 Se

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recomienda que cada empresa desarrolle programas de

incentivo en el cual se dé la oportunidad de ganarlo a todos los empleados por igual.

 Las

empresas no solo deben incentivar en función de los

resultados de producción obtenidos, sino que también premien las actitudes, comportamiento y valores morales que practiquen los colaboradores.

 Los

programas de incentivo se deben publicar y explicar

claramente para que así los colaboradores tengan la oportunidad de saber que aspectos se premiaran, los cuales son importantes para la organización.

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Bibliografía Cancel



Download And Print

Wikilearning, Pagos Salariales, Publicado: 20 de julio de 2006, Consulta:

26

de

junio

de

2011,

.



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Primas ,

Consulta:

25

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junio

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2011,