Sistema de Administración de Recursos Humanos

2011

Sistema de Administración de Recursos Humanos De: Idalberto Chiavenato

MBA Rodolfo Alberto Pérez Estrada UAC | Doctorado en Administración Administración y Alta Dirección 2/25/2011

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UAC | Departamento de Posgrado | Doctorado e n Administración y Alta Dirección

Sistema de Administración de Recursos Humanos

Reporte de Lectura

Revisado por: Dra. Gabriela García Licea

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Sistema de Administración de Recursos Humanos

Índice

I. Tema

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II. Contenido

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III. Ideas Fundamentales del Autor  a.

Recursos Organizacionales

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b.

Estilos de Administración de Recursos Humanos

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c.

Enfoque Sistémico y Situacional de la Administración

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d.

Estructura Organizacional de Administración de Recursos Humanos

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e.

La Administración de Recursos Humanos como Proceso

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f.

Políticas de Recursos Humanos

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g.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

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h.

Dificultades Básicas de la Administración de Recursos Humanos

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IV. Conclusiones

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Tema La Evolución de la función de Recursos Humanos hacia un Sistema Integral de la gestión de Recursos Humanos

Contenido Los recursos institucionales, estilos de administración y la estructura organizacional, muestran la evolución de la función de Recursos Humanos hacia la transición de la gestión de la misma basados en un enfoque sistémico y situacional de la administración.

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Ideas Fundamentales del Autor 

Recursos Organizacionales La Organización es un punto de convergencia de factores de producción o de recursos productivos divididos en cinco rubros principales, materiales o instalaciones físicas denominada como naturaleza, que son todos los activos tangibles asociados a edificios, maquinas, terrenos, instalaciones, tecnologías de producción; los recursos financieros denominados también como recursos de capital, todo lo relacionado a cuestiones de dinero, inversiones; los recursos humanos también denominados de trabajo y que están asociados a todo el recurso humano y estructura humana; el recurso mercadológico, que tiene que ver con todo lo que se refiere al mercado de clientes y por último el recurso administrativo o también referenciado como empresa y que se asocia a la planeación, organización, dirección y control.

Estilos de Administración de Recursos Humanos La Administración de Recursos Humanos está influida por supuestos existentes en la organización derivada de la naturaleza humana en las organizaciones, dentro de los estilos de la administración podemos mencionar a Douglas Mc. Gregor como uno de los más influyentes teóricos en la teoría del comportamiento de las organizaciones.

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Entre estas destacan la teoría X, que se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas, acerca de la naturaleza humana la cual predomino durante décadas en el pasado. Otra teoría referida es la “Y”, que se basa en un conjunto de supuestos sobre la teoría de la motivación humana, destacando que las personas poseen motivación básica y capacidad de desarrollo, estándares y capacidad para asumir plenas responsabilidades. Dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear  oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstáculos ayudando al crecimiento proporcionando orientación y proponiendo una administración por objetivos y no por controles. Una teoría desarrollada por William Ouchi y denominada teoría Z, señala que la productividad es más una administración de personas que de tecnología y que se sustenta en una filosofía de cultura organizacional adecuada que de enfoques tradicionales basados en la organización. Lickert adopto un interesante modelo comparativo que denomino sistema de administración, en donde indica que no existe una política de administración válida para todas las situaciones y ocasiones posibles, para ello destaca cuatro variables organizacionales: el proceso decisorio, sistemas de comunicaciones, relaciones interpersonales y los sistemas de recompensas y castigos como medios motivacionales del personal. Es decir que en base a las cuatro variables organizacionales, se construyen los sistemas de administración clasificándolos de la siguiente manera, el sistema administrativo, el segundo estilo es el del sistema autoritario-coercitivo, el tercero el sistema consultivo y por  último el sistema participativo, entonces podemos asociar estos estilos, al siguiente grafo:

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Teoría X Autoritario Coercitivo

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Teoría Y Autoritario Benévolo

Consultivo

Participativo

Enfoque Sistémico y Situacional de la Administración

Las Ideas de Mc. Gregor y Lickert están dirigidas hacia el comportamiento organizacional y buscan el comparar el estilo tradicional de administración con el estilo moderno basado en la comprensión de los conceptos de comportamiento y motivación. En la teoría sistémica o enfoque sistémico se orienta hacia el comportamiento al interior de la organización como unidades absolutas totales y únicas, mientras que en el enfoque situacional se tiene una visión de adentro hacia afuera y se hace énfasis en el ambiente organizacional y las exigencias ambientales, por encima de la dinámica organizacional y sostiene que las características ambientales determinan las características organizacionales, ya que en el ambiente se encuentran las explicaciones causales de la misma ya que los sistemas culturales, políticos, económicos, afectan intensa y continuamente a la organización, por último señala el autor que nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración, todo es relativo, la manera de administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio entiéndase este último como el ambiente en el que se desenvuelve.

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Estructura Organizacional de Administración de Recursos Humanos

La función de recursos humanos en la organización, está delimitada con base a la ubicación que esta tiene, respecto a su lugar con la estructura organizacional y su dependencia con las áreas funcionales; para ello se muestran las siguientes características que tiene la administración de recursos humanos de acuerdo al posicionamiento dentro de la estructura funcional de la organización: La administración de recursos humanos puede estar centralizada cuando las organizaciones geográficamente están dispersas, los departamentos están subordinados a la gerencia de recursos humanos, dichos departamentos prestan servicios a sus respectivas plantas, la ventaja de esta situación radica en que se presta un servicio uniforme en cada planta, la desventaja radica en el problema de vinculación y sobre todo la comunicación. La departamentos de recursos humanos descentralizada igual que la centralizada, están localizados en cada planta y reportan al responsable de la unidad, reciben asesoría y consultoría de la gerencia, los cuales a su vez reciben órdenes de los responsables de las plantas, la ventaja de esta estructura organizacional es que proporciona rapidez y adecuación de problemas locales, tiene la desventaja de la heterogeneidad de criterios que se presentan. Cuando el área de recursos humanos se encuentra en el nivel institucional, su situación organizacional corresponde al nivel jerárquico de gerencia y por lo tanto tiene la capacidad de decisión. En otras organizaciones la Administración de los recursos humanos se sitúa en el nivel intermedio, y por lo tanto carece de capacidad de decisión, por lo general está sometida a una dependencia extraña a las actividades de la misma. 8 

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Cuando la estructura de la Administración de recursos humanos se localiza como órgano asesor o staff de la presidencia, todas las políticas y/o procedimientos elaborados y desarrollados por la misma requerirán el aval de la presidencia para ejecutarlo.

La Administración de Recursos Humanos como Proceso La administración de recursos humanos está formado por cinco subsistemas que se constituyen como un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos son captados, atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización, los cuales integran cada uno de los objetivos y actividades emprendidas dentro de su proceso, a continuación se muestra una tabla que indica las características de los procesos, sus objetivos y las actividades comprendidas para estos.

Proceso Provisión

Objetivo Quien irá a trabajar en la organización

Aplicación

Que harán las personas en la organización.

Desarrollo

Como preparar y desarrollar a las personas. Como saber quiénes son y que hacen las personas

Seguimiento y Control

Actividades Comprendidas Investigación del Mercado de RH, Reclutamiento de Personal y Selección de Personal Integración de personas, Diseño de cargos, Descripción y Análisis de Cargos, Evaluación del Desempeño Capacitación y Desarrollo Organizacional Base de datos o Sistemas de Información, controles, frecuencias, productividad.

Es importante comentar que los procesos antes descritos de la tabla anterior, no siguen un orden predeterminado puesto que no se relacionan entre si de una sola y especifica manera.

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Políticas de Recursos Humanos

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional de la organización, reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados, en si son una guía para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes de los objetivos o problemas, estás varían enormemente con la organización, cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y se clasifican de la siguiente manera, políticas de provisión de recursos humanos, políticas de aplicación de recursos humano, política de mantenimiento de recursos humanos, política de desarrollo de recursos humanos y la política de control de recursos humano. A partir de las políticas, pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades teniendo en cuenta los objetivos de la organización.

Objetivos de la Administración de los Recursos Humanos

La Administración de Recursos humanos consiste en planear  organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, conquistar y mantener recurso humanos desarrollarlo con las suficientes habilidades en pro de la organización. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

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Dificultades Básicas de la Administración de Recursos Humanos

Administrar recurso humano es bastante diferente de administrar  cualquier otro recurso de administración, porque implican las siguientes dificultades: La administración de recursos humanos está relacionada con medios, y no con fines, cumple una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. La administración de recursos humanos maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: las personas. Los recursos humanos no pertenecen solo al área, si no que están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios jefes, cada uno de ellos es responsable directo de sus subordinados. La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff.

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Conclusiones

En la última década se ha transformado o mejor dicho, se está intentando transformar el concepto clásico de “Administración de Recursos Humanos”, con la carga administrativa y burocrática que el concepto implica, en algo moderno y eficaz que suele denominarse Gestión de Recursos Humanos. Para funcionar, las empresas necesitan de recursos materiales, humanos, mercadológicos y administrativos, los cuales se hallan dirigidos por una especialidad en la administración, no obstante la administración de los recursos humanos depende de factores complejos, entre los cuales destaca el estilo de administración que se pretenda adoptar, ya no resulta suficiente una política de personal exclusivamente concentrada en la negociación de convenios colectivos o en reducir huelgas laborales; ahora importa más una adecuada planificación de personal que ahorre costos laborales, un análisis de puestos de trabajo que permita rentabilizarlos o una administración eficaz que rentabiliza la estructura organizativa de la empresa a través de sistemas, políticas, objetivos en pro de la organización, a partir de las diferentes corrientes y estilos de administración, y tendencias de la moderna gerencia de recursos humanos, adecuándolas a las condiciones de las empresas .

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