Sistem Evaluasi Kinerja 360 Derajat

Tugas MSDM Sistem Evaluasi Kinerja 360 Derajat Nama NRP

I.

: I Putu Agus Picastana : 91 11 205 324

Pengertian Sistem evaluasi kinerja 360 derajat

Sistem evaluasi kinerja 360 derajat merupakan pengembangan dari sistem penilaian yang sudah ada. Sistem penilaian ini melibatkan seluruh elemen yang berhubungan dengan karyawan dalam hal pekerjaan sehingga hasil penilaian lebih komprehensif dan detil dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pengembangan kompetensi karyawan. Lebih jauh, interpretasi dari sistem penilaian ini juga memberikan informasi umpan balik bagi tim penilai baik rekan sekerja, atasan langsung si karyawan maupun manajemen itu sendiri. proses ini mencakup penilaian dari beragam titik, yakni penilaian dari diri sendiri, dari atasan, dua rekan kerja, serta juga penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang punya bawahan). Penilaian dari diri sendiri (self assessment) mendorong karyawan untuk lebih peka dan sensitif dengan apa yang telah menjadi kekuatannya, dan aspek apa saja yang masih perlu mendapatkan pengembangan. Penilaian dari rekan kerja juga diharapkan dapat memberikan feedback yang lebih optimal, sebab bagaimanapun rekan kerja memiliki interaksi yang cukup dekat dalam proses penyelesaian pekerjaan. Rekan kerja disini bisa berupa rekan dari satu bagian/departemen, atau dari bagian lain yang sering melakukan interaksi dengan bagian dimana sang karyawan tersebut bekerja. Biasanya dipilih dua orang rekan kerja, satu dari bagiannya sendiri, dan satu dari lain bagian. Penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang memiliki staf/bawahan) memberikan feedback yang penting untuk beberapa kompetensi tertentu, seperti skills dan mentoring skills. Para bawahan yang menjadi sasaran dari proses leadership atasannya, merupakan pihak yang paling mengerti mutu leadership seperti apa yang dimiliki atasannya.

Halaman 1 of 5

Gambar 1. Penilaian 360 Derajat

Skor penilaian dari beragam sumber itu digabung, dan biasanya masing-masing diberi bobot. Misal, bobot penilaian dari atasan = 25 %, dari dua rekan kerjanya masing-masing 20%, dari bawahan juga 20%, dan dari diri sendiri = 15%. Bobot dari diri sendiri paling rendah dikarenakan studi yang menunjukkan penilaian diri sendiri (self assessment) yang paling tidak akurat diantara sumber lainnya. Untuk membantu beragam sumber tersebut memberikan penilaian yang lebih obyektif maka harus disediakan juga semacam kriteria penilaian yang jelas, detil dan cukup terukur. Deskripsi kriteria penilaian yang jelas dan cukup detil ini akan bisa membantu penilai (rater) untuk menentukan apakah subyek yang dinilai masuk kategori “high performers” atau hanya pegawai yang “so so” saja. Akan lebih bagus jika dekripsi kriteria itu juga diberikan sampel contoh perilaku, yang bisa dijadikan acuan dalam penilaian. Misal untuk bisa dikatakan memiliki kecakapan “teamwork skills” yang bagus itu, apa definisinya, apa cakupannya, dan apa saja contoh perilaku nyata yang bisa memberikan dasar bahwa seseorang jago dalam membangun kerjasama tim.

II.

Aspek yang Dinilai Penilaian berdasarkan perhitungan nilai yang diberikan rater, sebagai contoh level penilaian akan diterapkan pada setiap aspek kategori penilaian (pada Tabel 1) adalah sebagai berikut: Halaman 2 of 5

1. Skor 5 : Sangat Setuju (Anda melihat dan selalu merasakan manfaat kinerja yang dinilai) 2. Skor 4 : Setuju (Anda melihat dan sering merasakan manfaat kinerja yang dinilai) 3. Skor 3 : Cukup Setuju (Anda melihat kinerja dan cukup merasakan manfaat kinerja yang dinilai) 4. Skor 2 : Kurang Setuju (Anda jarang melihat kinerja dan jarang merasakan manfaat kinerja yang dinilai) 5. Skor 1 : Tidak Setuju (Anda tidak pernah melihat dan tidak merasakan manfaat kinerja yang dinilai)

Tabel 1. Aspek Yang Dinilai dalam penilaian kinerja 360 derajat. No

Aspek Yang Dinilai

1



Kategori

Kualitas Kerja (Achievement of

Produktifitas (PRODUCTIVITY)

Result) 

Kuantitas Hasil (Total of Work Result)

2

3

III.



Profesionalisme (Personal Quality)



Inisiatif (Self Initiative)



Integritas (Self Integrity)



Kerjasama Tim (Teamwork)



Etika Kerja (Work Ethics)



Kedisiplinan (Discipline)



K3 (Work Environment)



Perencanaan (Planning)

Manajerial



Inovasi (Innovation)

(MANAGERIAL)



Pengawasan (Monitoring)



Kepemimpinan (Leadership)

Sikap Kerja (WORK ATTITUDE)

Manfaat a. Mendapatkan sistem evaluasi kinerja yang sangat efektif b. Meminimalisir bias penilai Halaman 3 of 5

c. Melihat kinerja seseorang dari sisi yang berbeda dan menggunakannya sebagai panduan pengembangan kompetensi yang bersangkutan d. Mendapatkan informasi yang konsisten dari sisi pendekatan perilaku dan hasil kerja e. Meningkatkan kualitas kinerja

IV.

Tantangan Implementasi Tantangan implementasi penerapan kinerja 360 derajat adalah adanya unsur bias yang terjadi ketika penilaian tidak lepas dari unsur emosional para penilai. Bentuk bias penilai meliputi hal – hal berikut:

1. Hallo Effect

Bias ini terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja. Sebagai contoh, jika seorang penilai menyukai seorang karyawan, maka opini tersebut bisa jadi mengalami distorsi estimasi terhadap kinerja karyawan itu. Masalah ini sering meringankan atau memberatkan ketika para penilai harus menilai karakter kepribadian teman–teman mereka, atau seseorang yang sangat tidak disukainya.

2. Kesalahan Kecenderungan Penilaian Berlebihan Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai karyawan apakah dalam kondisi efektif atau dalam kondisi rata–rata. Dalam bentuk penilaian, distorsi ini menyebabkan para penilai untuk menghindari penilaian ekstrem, seperti nilai amat buruk dan sempurna. Sebagai gantinya mereka menempatkan angka–angka penilaiannya dekat dengan rata–rata. Inilah yang disebut bias atau kesalahan menilai. Padahal ini mengakibatkan kerugian pada karyawan yang memang secara obyektif memiliki kinerja tinggi.

3. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati Bias kemurahan hati terjadi ketika para penilai cenderung begitu mudah dalam menilai kinerja para karyawan. Beberapa penilai melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan hati merupakan hal yang sebaliknya. Hal itu merupakan hasil dari para penilai yang begitu keras dalam evaluasinya. Sering disebut “kikir” dalam menilai. Kedua bentuk bias ini lebih umum terjadi ketika standar kinerja tidak jelas.

Halaman 4 of 5

4. Bias Lintas Budaya Tiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang didasarkan pada budayanya. Ketika orang–orang diharapkan untuk mengevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda, mereka mungkin menggunakan harapan budayanya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang berbeda. Dengan keragaman budaya yang lebih besar dan tingginya mobilitas karyawan melintas batas internasional, sumber bias potensial menjadi lebih mungkin muncul.

5. Prasangka Personal (Contrast Effect) Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima. Sebagai contoh, beberapa departemen SDM telah memperhatikan penyelia pria boleh jadi memberikan penilaian rendah yang tidak semestinya diberikan pada perempuan yang memegang pekerjaan atau jabatan yang secara tradisi dipegang kaum laki–laki. Kadang–kadang para penilai tidak sadar akan prasangkanya, dan hal ini membuat bias lebih sulit untuk dibatasi. Meskipun demikian, para ahli hendaknya memberi perhatian dalam membuat pola penilaian tanpa adanya unsur prasangka. Prasangka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar hukum antidiskriminasi. Hal ini akan melanggar persamaan hak dalam pekerjaan.

Implementasi sistem penilaian 360 derajat sangat memerlukan kematangan penilai (rater) untuk menjalankan sistem umpan balik atasan-bawahan. Karena itu, penerapan bertingkat dari level senioritas yang tertinggi kemudian diturunkan ke level yang lebih bawah merupakan keharusan.

Referensi (akses 5 Januari 2012) : 1. http://ronawajah.wordpress.com/2008/02/22/bias-penilaian-kinerja/ 2. http://strategimanajemen.net/2011/06/20/mengelola-kinerja-karyawan-dengan-penilaian360-degree/ 3. http://blog.binadarma.ac.id/dedi1968/wp-content/uploads/2011/05/standar-penilaian3601.pdf 4. http://onlinesurvey.surveyshack.com/blog/bid/35060/The-5-Biggest-PerformanceAppraisal-Errors

Halaman 5 of 5