SINDROME DE BOURNOT

El síndrome de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido.[1] ocurrido. [1] También llamado síndrome de desgaste profesional o síndrome de desgaste ocupacional (SDO) o síndrome del trabajador desgastado o síndrome del trabajador consumido o incluso síndrome de quemarse por el trabajo como también síndrome de la cabeza quemada, quemada, es, sin embargo, un constructo del que se pueden desprender un sinnúmero de definiciones por lo que es posible indicar la inexistencia de una única conceptualización [2] [3] [4] [5] y que han incidido también en la aparición de diferentes modelos explicativos.[6] explicativos. [6] [7] El Síndrome de Burnout no se encuentra reconocido en el DSM DSM[8] [8] aunque si es mencionado brevemente en la Clasificación internacional de enfermedades bajo el código Z 73.0,[9] 73.0, [9] pero dentro del apartado asociado a "problemas relacionados con el manejo de las dificultades de la vida". Cabe indicar eso sí, que en algunos países europeos a los pacientes con Burnout se les diagnostica con el síndrome de Neurastenia (ICD-10, código F 48.0) siempre que sus síntomas estén asociados al trabajo, [10] en concordancia con la lógica de planteamientos presentes en algunas investigaciones, quienes la vinculan con el Síndrome de Burnout, considerándolo, por lo tanto, como una forma de enfermedad mental. [11] [12]

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[editar editar]] Origen Conceptual del Síndrome de Burnout Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969 por H.B. Bradley como metáfora de un fenómeno psicosocial presente en oficiales de policía de libertad condicional, utilizando el término “ staff  ”.[13] Posteriormente será desarrollado in extenso en 1974 por el psicólogo estadounidense burnout ”.[13] Herbert Freudenberger a través de un estudio de campo al personal sanitario; en particular, este autor utilizó dicho término (presumiblemente basado en la novela de Graham Greene titulada A Burnt-Out  1960,, donde se describe al protagonista como un sujeto que sufre de burnout ,[14] aunque Case de 1960 tomando como referente el trabajo de Bradley) para describir aquellos estados físicos y psicológicos que tanto él como otros colegas sufrían al trabajar con una gran cantidad de jóvenes drogadictos ,[15] acotando que éste síndrome involucraría: «(...) deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una reducción drástica de energía (...) acompañado a menudo de una pérdida de motivación (...) que a lo largo del tiempo afecta las actitudes, modales y el comportamiento general». Freudenberger (1998, p. 5.16).[16] 5.16). [16] En el año 1980 en tanto, Freudenberger publica su libro titulado Burn Out: The High Cost of High  Achievement. What it is and how to survive it , texto que se ha transformado en un referente primordial para el abordaje primigenio del Síndrome de Burnout. Burnout .[17] Por otro lado, en el año 1976 la psicóloga social Christina Maslach lo presenta ante un congreso de la American Psychological Association definiéndolo como un síndrome tridimensional que consideraba como dimensiones de análisis a los siguientes constructos: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, y que ocurriría entre sujetos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes. [18]

[editar editar]] Población de riesgo En general los más vulnerables a padecer el síndrome son aquellos profesionales en los que se observa la existencia de interacciones humanas trabajador-cliente de carácter intenso y/o duradero, sin considerar por cierto, a un cliente en particular sino más bien, a uno o varios. [11] [12] Dichos profesionales pueden ser caracterizados como de desempeño satisfactorio, comprometidos con su trabajo y con altas expectativas respecto a las metas que se proponen, [19] en las que el Burnout se desarrolla como respuesta a estrés constante y sobrecarga laboral .[20] El síndrome de burnout es muy frecuente en personal sanitario (médicos, enfermeras/os, psicólogas/os, psiquiatras, terapeutas ocupacionales, terapeutas familiares y consejeros matrimoniales, así como también personal administrativo)[21] administrativo) [21] [22] y docente [7] , no escapando por cierto otros profesionales como deportistas de élite,[6] élite,[6] [23] teleoperadores (operadores de Centros de llamadas), llamadas ), ingenieros, personal de las fuerzas armadas, armadas ,[24] [25] y en general, en diversas profesiones de las que actualmente, se observa un creciente interés por analizar. [18] Respecto al género, diversas investigaciones aputan a que las mujeres son las que presentan mayor prevalencia que los hombres hombres..[2]

[editar editar]] Síntomas Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el momento de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. La persona que lo padece se vuelve anhedónica anhedónica,, es decir, que lo que anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es, en otras palabras, pierde la capacidad de disfrutar. Aún cuando se tiene tiempo, se siente siempre estresado. A diferencia de lo que ocurría al principio, el trabajo ya no produce incentivos para la persona afectada con burnout. Visto por otras personas, aparenta sensibilidad, depresión e insatisfacción. A los propios síntomas del estrés a nivel corporal se suman múltiples molestias: insomnio insomnio,, dolor de cabeza,, mareos cabeza mareos,, dolores musculares, trastornos digestivos, infecciones infecciones,, manchas o afecciones en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios o digestivos (variaciones en el peso). El burnout suele definirse a través de tres dimensiones: [1] •

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 Agotamiento (exhaustion , en inglés) es la sensación de ya no ser capaz de ofrecer más de sí

mismo(a) a nivel emocional; Suspicacia/escepticismo (cynicism , en inglés) es una actitud distante hacia el trabajo, hacia las personas a las que se está ofreciendo el servicio y también hacia los compañeros de trabajo ;[26]  Ineficacia (inefficacy , en inglés) es la sensación de que no se están llevando a cabo debidamente las tareas y de que se es incompetente en el trabajo. [1]

[editar editar]] Causas El síndrome burnout suele deberse a múltiples causas, y se origina principalmente en las profesiones de alto contacto con personas, con horarios de trabajo excesivos. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias, cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos periodos de tiempo y cuando la remuneración económica es inadecuada. El desgaste ocupacional también sucede por las inconformidades con los compañeros y superiores cuando lo tratan de manera incorrecta, esto depende de tener un pésimo clima laboral donde se encuentran áreas de trabajo en donde las condiciones de trabajo son inhumanas.

[editar editar]] Población de riesgo En general los más vulnerables a padecer el síndrome son aquellos profesionales en los que se observa la existencia de interacciones humanas trabajador-cliente de carácter intenso y/o duradero, sin considerar por cierto, a un cliente en particular sino más bien, a uno o varios. [11] [12] Dichos profesionales pueden ser caracterizados como de desempeño satisfactorio, comprometidos con su trabajo y con altas expectativas respecto a las metas que se proponen, [19] en las que el Burnout se desarrolla como respuesta a estrés constante y sobrecarga laboral .[20] El síndrome de burnout es muy frecuente en personal sanitario (médicos, enfermeras/os, psicólogas/os, psiquiatras, terapeutas ocupacionales, terapeutas familiares y consejeros matrimoniales, así como también personal administrativo)[21] administrativo) [21] [22] y docente [7] , no escapando por cierto otros profesionales como deportistas de élite,[6] élite,[6] [23] teleoperadores (operadores de Centros de llamadas), llamadas ), ingenieros, personal de las fuerzas armadas, armadas ,[24] [25] y en general, en diversas profesiones de las que actualmente, se observa un creciente interés por analizar. [18] Respecto al género, diversas investigaciones aputan a que las mujeres son las que presentan mayor prevalencia que los hombres hombres..[2]

[editar editar]] Síntomas Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el momento de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. La persona que lo padece se vuelve anhedónica anhedónica,, es decir, que lo que anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es, en otras palabras, pierde la capacidad de disfrutar. Aún cuando se tiene tiempo, se siente siempre estresado. A diferencia de lo que ocurría al principio, el trabajo ya no produce incentivos para la persona afectada con burnout. Visto por otras personas, aparenta sensibilidad, depresión e insatisfacción. A los propios síntomas del estrés a nivel corporal se suman múltiples molestias: insomnio insomnio,, dolor de cabeza,, mareos cabeza mareos,, dolores musculares, trastornos digestivos, infecciones infecciones,, manchas o afecciones en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios o digestivos (variaciones en el peso). El burnout suele definirse a través de tres dimensiones: [1] •

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 Agotamiento (exhaustion , en inglés) es la sensación de ya no ser capaz de ofrecer más de sí

mismo(a) a nivel emocional; Suspicacia/escepticismo (cynicism , en inglés) es una actitud distante hacia el trabajo, hacia las personas a las que se está ofreciendo el servicio y también hacia los compañeros de trabajo ;[26]  Ineficacia (inefficacy , en inglés) es la sensación de que no se están llevando a cabo debidamente las tareas y de que se es incompetente en el trabajo. [1]

[editar editar]] Causas El síndrome burnout suele deberse a múltiples causas, y se origina principalmente en las profesiones de alto contacto con personas, con horarios de trabajo excesivos. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias, cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos periodos de tiempo y cuando la remuneración económica es inadecuada. El desgaste ocupacional también sucede por las inconformidades con los compañeros y superiores cuando lo tratan de manera incorrecta, esto depende de tener un pésimo clima laboral donde se encuentran áreas de trabajo en donde las condiciones de trabajo son inhumanas.

[editar editar]] Prevalencia del Burnout Uno de los instrumentos más utilizados para medir el Burnout es el denominado Maslach Burnout Inventory (MBI) creado por Christina Maslach y Susan Jackson, que utiliza un enfoque tridimensional para su evaluación utilizando los siguientes componentes: Realización personal en el trabajo, Cansancio Emocional y Despersonalización .[27] En función de este instrumento, dichas autoras estimaron un conjunto de puntajes comparativos del MBI para diversos campos de trabajo, pudiéndose indicar que el grado de Burnout en cada uno de ellos sería:[27] sería: [27] Industria

Realización personal en el trabajo

Cansancio Emocional

Despersonalización

Promedio general de seis Moderado Moderado Moderado industrias Hospitalidad Moderado Moderado Moderado Educación Alto Moderado Alto Otros educación Moderado Bajo Bajo Servicios Sociales Alto Moderado Moderado Medicina Moderado Moderado Moderado Salud Mental Alto Bajo Bajo Otros Moderado Moderado Moderado Respecto a la prevalencia de este Síndrome, Síndrome , la información disponible es fragmentada, no habiendo aun algún estudio epidemiológico que permita visualizar el porcentaje de población real que la pacede, aunque existen investigaciones que se han abocado a realizar esfuerzos en torno a determinar la prevalencia en diversos campos. En este contexto, en una investigación realizada a una muestra de 11.530 profesionales de la salud residentes en España y América Latina, Latina, se pudo constatar que la prevalencia de Burnout en este tipo de profesionales fue: 14,9% en España España,, 14,4% en Argentina Argentina,, 7,9% en Uruguay Uruguay,, 4,2% en México México,, 4% en Ecuador Ecuador,, 4,3% en Perú Perú,, 5,9% en Colombia Colombia,, 4,5% en Guatemala y 2,5% en El Salvador. Salvador.[28] Por otro lado, respecto a la prevalencia existente en docentes latinoamericanos latinoamericanos,, se aprecian diversas investigaciones tendientes a determinarla, pudiéndose indicar que para el caso de México alcanzaría al 35,5% (en una muestra de 698 docentes de 51 escuelas), [29] para Chile un 27,4% y con proclividad un 47,2% (en una muestra de 479 profesores de educación pre-escolar, básica o primaria y media o secundaria)[30] secundaria) [30] y para Perú un 40% (en una muestra de 616 docentes de educación primaria y secundaria).[31] secundaria). [31]

[editar editar]] Taxonomía de Modelos explicativos del burnout Existen diversos modelos explicativos de este síndrome síndrome,, y aunque los primeros provinieron desde la teoría psicoanalítica psicoanalítica,, se puede indicar que los principales modelos explicativos del Burnout se encuentran en la Psicología Social, Social ,[32] pudiéndose al menos mencionar los siguientes: [33] [34] [35] •

 Modelo Ecológico de Desarrollo Humano : Desarrollado por Carroll y White (1982), [36] se

basa en el conjunto de interrelaciones que debe llevar a cabo el sujeto en los distintos ambientes donde participa, y en los que debe asumir diversas normas y exigencias muchas veces contradictorias, transformándose en fuentes de estrés. [36] •

 Modelo de descompensación valoración-tarea-demanda :[n 1] En este modelo, el Burnout se

conceptualiza como un elemento que operacionalizaría el estrés docente, denominándolo como sentimientos de efecto negativo. Fue desarrollado por Kyriacou y Sutcliffe (1978) [37] como un modelo de burnout aplicado al mundo del profesorado que posteriormente fue ampliado por Rudow (1999) y levemente modificado por Worral y May (1989). [38] •

 Modelo sociológico.[n 2] Este modelo considera que el burnout se presenta como consecuencia

de las nuevas políticas macroeconómicas y fue sugerido por Farber (1991) y finalmente desarrollado por Woods (1999). Para este modelo la globalización explica principalmente la epidemia de burnout. •

  Modelo opresión-demografía.[n 3] Propuesto por Maslach y Jakson (1981), ve al ser humano

como una máquina que se desgasta por determinadas caracteristicas que la vuelven vulnerable (los años, pertenecer al género femenino, estar soltero o divorciado, etc.), combinado con la presión laboral y la valoración negativa de sí mismo y de los demás. Se ha criticado por ser un modelo mecanicista. •

 Modelo de Competencia Social : Es uno de los modelos más representativos construídos en el

marco de la teoría sociocognitiva del yo, y fue propuesto por Harrison (1983) .[39] •

  Modelo demografía-personalidad-desilusión:[n 4] Propuesto por El Sahili (2010),[34] este

modelo considera que el burnout requiere de dos elementos fundamentales para su formación, a saber: (a) un estrés que presiona al organismo durante mucho tiempo y que se combina con varias fallas en la personalidad y diversos factores de riesgo, y (b) la desilusión creciente que se tiene sobre la profesión ejercida, proveniente principalmente de la falta de compromiso, poca satisfacción laboral y pérdida vocacional. En este contexto, el estrés crónico no es una variable explicativa significativa  per se del burnout, sino que necesita ser combinada con el desencanto que sufre el sujeto sobre las tareas realizadas. [34]

[editar] Véase también •

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Adicción al trabajo Karōshi ("muerte por exceso de trabajo", en japonés)

[editar] Notas 1. ↑ «(...) representa uno de los primeros modelos teóricos para explicar el burnout, propuesto por Kyriacou y Sutcliffe (1978), quienes consideran que se presenta cuando existe una descompensación entre la valoración del esfuerzo realizado con toda la gama de estrategias que tiene que realizar el docente a lo largo del día y la existencia de solicitudes laborales que exceden sus capacidades; los factores personales y organizacionales también influyen sobre dicho proceso». (El Sahili, 2011, p. 206) 2. ↑ «Creado por Woods, propone tres variables: micro (personalidad y profesionalización personal), media (instituciones educativas) y macro (política gubernamental y economía global). El capitalismo presiona para que se logre la eficiencia, y las tareas de alto nivel se transforman en rutinas, lo que hace que el docente se vuelva más técnico que profesionista; la escuela y las características de personalidad del docente se conjugan para dar por resultado el burnout». (El Sahili, 2011, p. 207) 3. ↑ «Propuesto por Maslach y Jakson (1981), considera que las características opresoras del trabajo, en combinación con las características sociodemográficas, son las causas principales del burnout. Entre estas últimas, destaca la vivencia del estrés, la evaluación de los demás y la

evaluación de sí mismo. Cabe destacar que este modelo es el más seguido en la actualidad». (El Sahili, 2011, p. 208) 4. ↑ «(...) incluye los factores sociodemográficos, que se conjugan con la presión emocional, el elevado involucramiento en las tareas, así como la demanda de atención, lo cual engloba el concepto de desgaste por estrés, en conjunto con la desilusión gradual sobre el entorno, todo lo cual genera una pérdida en el interés vocacional y una disminución de la energía». (El Sahili, 2011, p. 209)

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2. Planteamiento del problema El Síndrome de Burnout se ha definido como una respuesta al estrés laboral crónico, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja (actitudes de despersonalización), al propio rol profesional (falta de realización profesional en el trabajo) y también por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado (Gil-Monte & Peiró, 1997). El Síndrome de Burnout ha sido investigado en ámbitos y grupos ocupacionales diversos. Las exploraciones iniciales se realizaron en médicos y enfermeras (os), posteriormente, se incluyeron profesionales ligados a la salud mental tales como psiquiatras, enfermeras psiquiátricas y auxiliares de Enfermería (Gil-Monte & Peiró, 1997). Aunque en la actualidad se acepta que el Síndrome de Burnout afecta a cualquier grupo ocupacional, existen profesionales más predispuestos a este síndrome, como es el caso específico de los profesionales de la salud. La presencia del Síndrome de Burnout se ha considerado una consecuencia de trabajar intensamente hasta el límite de no tomar en cuenta las necesidades personales. Esta situación se acompaña de sentimientos de falta de ayuda, de impotencia, de actitudes negativas y de una posible pérdida de autoestima que sufre el trabajador, descrita como Síndrome de Burnout (Caballero & Millán, 1999). La prevalencia del Síndrome de Burnout a nivel internacional es variable respecto al grupo ocupacional y fluctúa de 17.83% reportada en enfermeras de España (Del Río y Perezagua, 2003:36) hasta un 71.4% en médicos asistenciales del mismo espacio geográfico (Martínez y Del Castillo, 2003). En el ámbito latinoamericano, Chile registra una prevalencia del Síndrome de Burnout del 30% en profesionales de salud de los niveles primario y secundario de atención y afecta principalmente a las mujeres que ejercen la medicina (Román, 2003). En Perú, estudios efectuados por Quiroz y Saco (1999) en la investigación "Factores asociados al Síndrome Burnout en médicos y enfermeras del Hospital Nacional Sur Este de EsSalud del Cusco", determinaron que el síndrome burnout bajo se presenta en el 79.7% de médicos y 89% de enfermeras; en grado medio en el 10.9% de médicos y 1.4% de enfermeras, asociado a la jornada laboral mayor de 40 horas semanales, menos de 6 horas de esparcimiento semanal y otros trabajos fuera del hospital. En el departamento de Ayacucho, estudios realizados en el Hospital Regional "Miguel Angel Mariscal Llerena" y específicamente en enfermeras asistenciales, revelan que el 100% de profesionales presenta algún nivel de distrés (Rejas y Acori, 1998:18) y que el 71.4% experimenta sensación de sobrecarga laboral cualitativa y cuantitativa, con repercusiones negativas en su desempeño ocupacional y familiar (Arévalo, 2004). Teniendo en consideración los elevados índices de estrés y de sensación de sobrecarga laboral en profesionales de salud de nuestra región, es muy probable que estemos frente a un problema de salud ocupacional mayor, relacionado con el Síndrome de Burnout y no identificado como tal en las investigaciones mencionadas, pero que sin lugar a dudas comprometen la eficacia organizacional y la efectividad en la atención a los usuarios. Tal es así, que una reciente investigación efectuada por Peralta y Pozo (2006:9) en el equipo de salud asistencial del Hospital de Apoyo Huanta, determinó que el 29.2% de profesionales presentaban Síndrome de Burnout asociado significativamente con el tiempo de servicio, condición laboral, jornada laboral semanal y el perfil ocupacional. Si bien, el Síndrome de Burnout se presenta con alta frecuencia en el grupo de profesionales no SERUMS, es posible que la prevalencia de este problema sea mayor en profesionales serumistas, por las razones que a continuación se detalla: •

Las condiciones laborales en que se desenvuelve el personal de salud en el Servicio Rural

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Urbano Marginal en Salud (SERUMS), se caracterizan por una situación de sobrecarga y tensión emocional, porque este periodo –de un año- constituye la primera experiencia en el cumplimiento del ejercicio profesional con las implicaciones éticas y legales que conlleva. Más del 50% de profesionales de diferentes grupos ocupacionales cumplen con el SERUMS sin beneficio laboral alguno -bajo la modalidad "ad honorem"-, permaneciendo impagos durante los 12 meses del SERUMS pero con responsabilidades múltiples tanto en la administración de programas de salud como en la función asistencial. El 16% de profesionales migran al área rural para cumplir con el SERUMS, por lo que tienen que alejarse de la familia y de otras personas significativas, modificando sus estilos de vida en función a la realidad social, cultural, económica, geográfica y política de la zona. Existe un excesivo control del personal SERUMS tanto por la coordinación de la Dirección de Salud Ayacucho como por la Red de servicios de Salud Huamanga y sus respectivas micro redes, también de parte de las autoridades locales. Frente a este control, los profesionales expresan sentirse presionados y vigilados. La Dirección de Salud Ayacucho exige al profesional SERUMS el cumplimiento de metas intramurales, extramurales, administrativas y de investigación, que resultan siendo fuentes generadoras de estrés porque no se cuenta con la suficiente dotación de personal ni de recursos logísticos y financieros para alcanzar las coberturas propuestas.

Por tanto, es muy probable que el Síndrome de Burnout sea una manifestación prevalente es este grupo profesional con el riesgo de experimentar una variedad de problemas de salud tanto físicos (cefaleas, úlceras pépticas, trastornos cardiovasculares) como psicológicos (estrés y depresión) y laborales (baja satisfacción laboral y menor productividad). Respecto a las causas del Síndrome de Burnout no existe consenso. Factores epidemiológicos como la edad, sexo, perfil nutricional, estado civil y condición de migración, así como los factores laborales como el grupo profesional, jornada laboral semanal, modalidad del SERUMS, tipo y ubicación del establecimiento de salud así como el tipo relación interpersonal con los compañeros de trabajo pueden predisponer para el desarrollo de este problema, lo que amerita un estudio minucioso previa a la implementación de estrategias de prevención. 1. Para responder a requerimientos referenciales de estudio se presenta a continuación algunas investigaciones relacionadas al problema en estudio. 1. Prieto y Robles (2002) en el estudio "Burnout en médicos de atención primaria de la provincia de Cáceres (España)", determinaron que: "Un 50% presentaba alteraciones psicofísicas en los tres meses previos; el 33% soporta mucha burocracia. Las alteraciones en la esfera familiar y sociolaboral se asocian con los niveles elevados de despersonalización y agotamiento emocional. La antigüedad, la conflictividad sociolaboral y familiar, se asocian con altos niveles de desgaste emocional". Del Río y Perezagua (2003) en el informe "El síndrome de burnout en los enfermeros/as del Hospital Virgen de la Salud de Toledo (España)", llegaron a la siguiente conclusión: "Recogidos trescientos veinte cuestionarios, lo que supone más del 60% de los (as) enfermeros (as) que trabajan en el hospital, el 17,83% sufría burnout, donde el intervalo de confianza del 95% corresponde a 14,2%-21,4%. Además se objetivó la presencia de cansancio emocional en el 43,3% de los enfermeros/as, despersonalización en el 57%; y la falta de realización en el trabajo en el 35,66%". Martínez y Del Castillo (2003) en la investigación "Estudio sobre la prevalencia del burnout en los médicos del Área Sanitaria de Talavera de la Reina (España)",

concluyeron que: "La prevalencia del síndrome de burnout en profesionales médicos del Área Sanitaria de Talavera de la Reina, es muy alta (76.4%)". Ibáñez y Vilaregut (2004), en el estudio "Prevalencia del síndrome de burnout y el estado general de salud en un grupo de enfermeras de un hospital de Barcelona. Revista de Enfermería clínica", determinaron que: "El 71.4% de las enfermeras estudiadas presentaron síntomas físicos y psíquicos de origen psicológico que podrían requerir atención especializada y éstos se correlaciona con el cansancio emocional y la despersonalización. Las enfermeras que desean cambiar su horario de trabajo (42.9%) o de profesión (32.9%) puntuaron más alto en la sub escala de cansancio emocional. Por tanto, el perfil epidemiológico de riesgo de padecer burnout sería el de mujer casada con pocas horas de ocio a la semana y que desea cambiar su horario de trabajo". Varela y Fantao (2005), en el informe "Desgaste profesional entre los odontólogos y estomatólogos del Servicio de Gallego de Salud (España)", arribaron a los siguientes resultados: "Se obtuvieron valores altos de cansancio emocional (54.3%) y despersonalización (55.6%); mientras que, la realización profesional fue del 6.9%. No se han hallado diferencias en estos parámetros en función de la edad, el estado civil, sexo, tipo de contrato y el ámbito de ejercicio". Ramos y Domínguez (2006) en el trabajo de investigación "Prevalencia de burnout y variables asociadas en los médicos de atención primaria de Burgos (España)", concluyeron que: "El 67.9% de profesionales médicos presentan burnout, de los cuales, la tercera parte (21.6%) de grado máximo. En el análisis multivariable la localización urbana del centro aparece relacionada con el burnout y aglutina un cupo y una presión asistencial elevados". Aranda, Pando y Torres (2005) en la investigación ""Factores psicosociales y síndrome de burnout en médicos de familia. México", llegó a los siguientes resultados: "La prevalencia de burnout en los médicos de familia fue 41,8%. Tanto las asociaciones significativas como aquellas variables sociodemográficas y laborales que se comportaron como factor de riesgo se inclinaron hacia la dimensión "agotamiento emocional". Conclusiones: Aunque las variables en estudio fueron pocas, las que resultaron relacionadas con el desarrollo del síndrome fueron importantes como para ser vistas desde un nivel preventivo. Así mismo, se sugiere que quienes ya manifiestan signos y síntomas por este síndrome sean derivados para atención médica y/o psicológica y, si el caso lo requiere, brindarle incapacidad, con la finalidad de mejorar el bienestar y la salud del trabajador, así como la calidad de atención y de vida al derechohabiente". 2.  En el ámbito internacional: Barría (2002) en el estudio "Síndrome de Burnout en asistentes sociales del Servicio Nacional de Menores de la Región Metropolitana de Chile", determinó que: "El perfil del asistente social con presencia del síndrome del burnout tiene las siguientes características: son en su mayoría mujeres, pero con una presencia también significativa de hombres, de 26 a 35 años de edad, con pareja estable, casada (o), con hijos de 1 a 5 años, con menos de 9 años de ejercicio de la profesión y menos de tres años de permanencia en la institución. El Síndrome de Burnout aparece en el primer año de trabajo, lo cual podría explicar la rotación de profesionales y los cambios constantes de trabajo". Román (2003) en la investigación "Estrés y burnout en profesionales de la salud de los

niveles primario y secundario de atención (Chile)", encontró los siguientes hallazgos: "Se estableció la hipótesis de que, así como el género y la profesión, el nivel de atención también diferenciaba significativamente las respuestas de estrés y Burnout. Una segunda hipótesis consistió en que el bajo reconocimiento profesional se asocia a respuestas de estrés y de Burnout. Ambas fueron confirmadas. La prevalencia de Burnout fue ligeramente superior a 30% y la de síntomas de estrés de 50 %. El Burnout afectó fundamentalmente a las mujeres médicas de atención primaria, y el estrés a las enfermeras del mismo nivel de atención". Encomo, Paz y Liebster (2004), en la investigación titulada "Rasgos de personalidad, ajuste Psicológico y Síndrome de agotamiento en personal de enfermería ( Venezuela)", determinaron que: El síndrome de Agotamiento no está relacionado con una "Personalidad tipo"; se trata de rasgos de personalidad particulares asociados con la capacidad que tiene un sujeto de utilizar los recursos materiales y psicológicos disponibles para generar respuestas adaptativas entre las necesidades internas y las exigencias del ambiente". 3.  En el ámbito latinoamericano: Quiroz y Saco (2003) en el la investigación "Factores asociados al síndrome burnout en médicos y enfermeras del hospital nacional sur este de EsSalud del Cusco", determinaron que: "Durante los meses de Octubre de 1998 a Febrero de 1999, se realizó un estudio de prevalencia del Síndrome Burnout y los factores asociados al mismo en 64 médicos y 73 enfermeras del Hospital nacional Sur Este de ESSALUD del Cusco, que corresponde al 83.1 % de médicos y al 81 % de enfermeras que trabajaban en esos meses en dicho hospital. La prevalencia del Síndrome Burnout se encuentra en grado bajo en el 79.7 % de médicos y 89 % de enfermeras; en grado medio en el 10.9 % de médicos y 1.4 % de enfermeras. No se encontró Síndrome Burnout en alto grado. Existe asociación estadísticamente significativa con las siguientes variables: sexo masculino, la profesión de médico, tiempo de servicio mayor de 12 años, baja motivación laboral, baja satisfacción laboral y alta insatisfacción laboral. Existe baja asociación estadística con el trabajo mayor a 40 horas semanales, menos de 6 horas de esparcimiento semanal y otros trabajos fuera del hospital. Existe correlación inversa con situación laboral, motivación para el trabajo, autopercepción laboral, satisfacción laboral e insatisfacción laboral. No se encuentra asociación estadísticamente significativa con el número de horas de trabajo diario, ni con quien vive". Gomero, Palomino, Ruiz y Llap (2005) en el estudio piloto "El Síndrome de Burnout en personal sanitario de los hospitales de la empresa minera de Southern Perú Copper Corporation", hallaron los siguientes resultados: "Se recibieron 82 (63%) cuestionarios debidamente llenados de los 130 entregados, de los cuales 26 fueron médico(a)s, 35 enfermero(a)s y 21 auxiliares de enfermería. Solo un médico presentó puntaje alto para cansancio emocional (CE) y despersonalización (DP) y bajo para baja realización personal (BRP). En la población estudiada se encontró un médico con diagnóstico de Síndrome de Burnout, quien se caracterizó por el desarrollo temprano del síndrome y no asociado a la realización de turnos. Además concluimos en la necesidad de repetir el estudio en instituciones de salud públicas". 4.  En el ámbito nacional: 5.  En el ámbito regional:

En el ámbito regional no existen estudios acerca del síndrome de burnout, pero si referidos al estrés laboral. Rejas y Acori (1998) en la tesis sobre "Factores que influyen en los niveles de estrés en Enfermeras asistenciales del Hospital de Referencia Sub Regional de Ayacucho", llegaron a las siguientes conclusiones: "De 68 (100%) profesionales de Enfermería, 32.4% trabajan 12 horas diarias, de las cuales, 16.2% presentan estrés severo, 13.2% moderado y 2.9% leve. El 29.4% trabajan de 15 a 18 horas diarias, de ellas, 22.1% presentan estrés severo y 8.8% moderado. El 17.7% trabajan 24 horas diarias y presentan estrés severo; demostrándose que en esta institución existe sobrecarga laboral debido a la inadecuada dotación de personal, que termina por agotar física y mentalmente a los profesionales de Enfermería". Arévalo (2004) en la tesis titulada "Sobrecarga laboral y su influencia en la funcionalidad familiar de los profesionales de enfermería del Hospital Regional de Ayacucho", concluyó que: el 71.4% de profesionales asistenciales de este nosocomio experimentan sobrecarga laboral; de ellos, el 55.5% tienen familias disfuncionales, Por tanto, la dotación de personal sigue siendo insuficiente, debido al excesivo número de pacientes hospitalizados que supera la capacidad real de atención de los profesionales de Enfermería, situación que hace que culminen con su jornada laboral agotados física y mentalmente, razón por la cual perciben que trabajan a presión y más de su capacidad real". De La Cruz y Palomino (2006) en la investigación "Efectividad de la terapia de relajación progresiva en la disminución del nivel de estrés en los profesionales de enfermería que laboran en los centros y puestos de salud de los distritos de Ayacucho, San Juan Bautista, Carmen Alto y Jesús Nazareno. Ayacucho", determinaron que: "el 100% (52) de profesionales de enfermería que labora en Centros y Puestos de salud del distrito de Ayacucho, San Juan Bautista, Carmen Alto y Jesús Nazareno presenta estrés en sus deferentes intensidades: 61.54% moderado, 36.54% severo y 1.92% leve. El estrés severo disminuyó de 36.54% (antes de la aplicación de la terapia de relajación progresiva) a 9.62% (después de la aplicación de esta terapia). Siendo el valor p de la prueba estadística Chi cuadrado menor que 0.001, se establece que la terapia de relajación progresiva es efectiva en la disminución del nivel de estrés en los profesionales de Enfermería". Peralta y Pozo (2006) en la tesis "Factores asociados al síndrome de burnout en el equipo de salud asistencial del Hospital de Apoyo Huanta (Ayacucho)", concluyeron en los siguientes aspectos: "El 29.2% de integrantes del equipo de salud asistencial del Hospital de Apoyo Huanta presenta síndrome de burnout asociado significativamente con el tiempo de servicio, condición laboral, jornada laboral semanal y el perfil ocupacional" . 2. Antecedentes de la investigación 1. ¿Cuál es la prevalencia y qué factores epidemiológicos y laborales están asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga. Ayacucho, 2006?. 2. Problema general 3. Problemas específicos 3. Formulación del problema a. ¿Cuál es la prevalencia del Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga?. b. ¿Qué factores epidemiológicos están asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga? c. ¿Qué factores laborales se asocian con el Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga?

1. Justificación y viabilidad El conocimiento empírico respecto a la prevalencia y los factores epidemiológicos y laborales asociados al Síndrome de Burnout permitirá a la Coordinación del SERUMS de la Dirección de Salud Ayacucho y de la Red de Servicios de Salud Huamanga, implementar programas de promoción de la salud ocupacional para el profesional SERUMS, teniendo en consideración que el Síndrome de Burnout se relaciona con una variedad de problemas de salud en la esfera física, psicológica, social y espiritual que comprometen la eficacia y eficiencia en la prestación de servicios. La relevancia social se fundamenta en la necesidad de promover la salud ocupacional, tendente a prevenir el Síndrome de Burnout en los profesionales de salud mediante el control de los factores de riesgo modificables, que garanticen un mejor desempeño profesional. La investigación contribuirá en el conocimiento de los factores epidemiológicos y laborales asociados al Síndrome de Burnout, porque en la actualidad no existe consenso al respecto. La investigación es factible económica y administrativamente. Económica, porque será autofinanciada por el tesista y administrativa, porque se cuenta con la opinión favorable de la Sub Dirección de las Personas de la Dirección Regional de Salud Ayacucho para aplicar los instrumentos propuestos. El estudio es viable porque se emplearán instrumentos validados y se cuenta con experiencia para la aplicación de los mismos. Adicionalmente, los resultados que se obtengan servirán de base para futuros trabajos de investigación. 1. Determinar la prevalencia y los factores asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga. Ayacucho, 2006. 2. Objetivo general 3. Objetivos específicos

4.Objetivos de la investigación a. Cuantificar la prevalencia del Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga. b. Establecer los factores biológicos (edad, sexo, perfil nutricional, estado civil y condición de migración) asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga. c. Identificar factores laborales (grupo profesional, jornada laboral semanal, modalidad del SERUMS, tipo y ubicación del establecimiento de salud así como el tipo relación interpersonal con los compañeros de trabajo) asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga. 1. Marco histórico

2.Fundamento teórico de la investigación El término burnout  es un anglicismo utilizado, en un primer momento, por la sociedad británica como un concepto popular dentro de la jerga de los deportistas que describía una situación en la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no lograba obtener los resultados esperados por más que se hubiera preparado y esforzado para conseguirlos. En castellano, su traducción literal significa "estar quemado", "síndrome del quemado profesional" o "quemazón profesional". (Pieró, 2005) Fue utilizado por primera vez por Freudemberger (1974), en su descripción del agotamiento que sufrían

los trabajadores de los servicios sociales. Sin embargo, fue Maslach (1976), quien dio a conocer esta palabra de forma pública en el Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos. Describiendo un fenómeno de agotamiento en trabajadores que ejercían su actividad laboral con o para personas, en lo que se denominó trabajadores de servicios humanos. (Encomo, Paz y Liebster, 2004) Definido en un primer momento como "debilitamiento, agotamiento o comienzo de extenuación por excesivas demandas sobre la energía, la fuerza o los recursos" (Freudenberger, 1974:159). Este autor constató en su experiencia como director de una clínica como sus trabajadores al cabo de un tiempo y como causa de lo que analizó posteriormente: excesivas demandas y expectativas no realistas creadas por uno mismo y/o por la sociedad, se generaban unos síntomas de irritabilidad, cinismo y depresión de los trabajadores hacia las personas con las que trabajaban. La definición de Freudenberger estaba encuadrada dentro de una perspectiva clínica. Se centró en el estudio de su etiología, síntomas, curso y recomendaciones de tratamiento, representando en su manifestación clínica un estado de cansancio que resulta de trabajar demasiado intensamente y sin preocuparse de sus propias necesidades. Más tarde, en los años 80, surgen muchos libros y artículos en donde se planteaban multitud de modelos explicativos, proponiéndose ideas de intervención y se presentaban varias formas de corroborar sus evidencias por medio de cuestionarios, entrevistas y estudios de casos clínicos (Maslach, 1999:36). A principios de los 80, el fenómeno burnout es casi exclusivamente estudiado en EEUU, gradualmente se incorporan a su estudio países de habla inglesa como Canadá y Gran Bretaña, hasta el momento actual, en el que podemos encontrar estudios por todo el mundo. (Soriana y Herruzo, 2005) La literatura actual se caracteriza fundamentalmente por los siguientes aspectos: a. Se sigue estudiando el burnout dentro de ocupaciones laborales de servicios humanos aunque la variedad de profesiones se amplía constantemente. b. El concepto de burnout se extiende a otro tipo de ocupaciones así como a áreas no ocupacionales como (mundo de negocios, deportes, política, ámbito familiar, etc.). c. La mayoría de los estudios tienden a focalizar más su atención sobre factores relacionados directamente con el trabajo que con otro tipo de variables. 1. Aunque no existe una definición unánimemente aceptada sobre burnout, sí parece haber consenso en que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización. Gil-Monte y Peiró (1997) han afirmado que el síndrome del quemado puede estudiarse desde dos perspectivas, clínica y psicosocial. La perspectiva clínica asume el burnout como un estado (concepción estática) al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral, y la psicosocial, lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las características personales y del entorno laboral. 1.  Modelos explicativos del Burnout  2. Síndrome de Burnout  2. Marco teórico a. En esta misma línea, Fischer (1983) consideró el burnout como un estado resultante del trauma narcisista que conllevaba una disminución en la autoestima de los sujetos, mientras que Pines y Aronson (1988:9), lo conceptualizan como un estado en el que se combinan fatiga emocional, física y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad y baja autoestima. Este estado según estos autores iba acompañado de un conjunto de síntomas que incluía vacío físico, sentimientos de desamparo y desesperanza, desilusión y desarrollo de un autoconcepto y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia la vida misma. En su forma más extrema, el burnout representa un punto

de ruptura más allá del cual la capacidad de enfrentarse con el ambiente resulta severamente disminuida y es especialmente duro para personas entusiastas e idealistas. Esta imagen del profesional como héroe trágico, víctima de su propio celo e idealismo, que paga un elevado precio por su alto rendimiento, fue la primera aproximación a este fenómeno, pero no se ajusta al modelo que actualmente se acepta (Manassero y col., 1994). b. Modelo clínico. Desde una perspectiva clínica, Freudenberger (1974), empleó por vez primera el término burnout para describir un conjunto de síntomas físicos sufridos por personal de salud como resultado de las condiciones de trabajo. Según este autor, es típico de las profesiones de servicios de ayuda y se caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente, sin tomar en consideración las propias necesidades. Este enfoque sostiene que burnout aparece más frecuentemente, en los profesionales más comprometidos, en los que trabajan más intensamente ante la presión y demandas de su trabajo, poniendo en segundo término sus intereses. Se trata de una relación inadecuada entre profesionales, excesivamente celosos en su trabajo y clientes excesivamente necesitados, una respuesta del profesional asistencial al realizar un sobreesfuerzo. c. Modelo psicosocial. Desde una perspectiva psicosocial, la mayoría de sus adeptos, aceptan hoy la definición de burnout elaborada por Maslach y Jackson (1986), quienes lo consideran como una respuesta, principalmente emocional, situando los factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes. Los estudios de Maslach y Jackson (1981 y 1986) argumentan que el burnout es un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (usuarios) y añaden tres dimensiones características: •

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Agotamiento emocional. Se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física, psíquicamente o como una combinación de ambos. Es la sensación de no poder más de sí mismo a los demás. Despersonalización. Es la segunda dimensión y se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. Se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el mismo. El profesional trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias de su trabajo sino también de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y descenso del rendimiento laboral. Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal. Surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfacción generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitación del trabajo, el absentismo y el abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral.

Si bien, la mayoría de las investigaciones actuales aceptan la perspectiva psicosocial, algunos autores discrepan de los supuestos planteados por Maslach y Jackson (1981), entre los que se encuentran GilMonte y Peiró (1997). De lo que no parece haber dudas es de que el síndrome de burnout comprende una serie de alteraciones físicas, comportamentales y emocionales que tienen su origen en factores

individuales, laborales y sociales. 1.   Manifestaciones clínicas En cuanto a los síntomas, diversos autores (Maslach y Pines,1977; Cherniss, 1980 y Maslach, 1982) revelan que se pueden agrupar en cuatro áreas sintomatológicas: •

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Síntomas psicosomáticos. Destacan los dolores de cabeza, fatiga crónica, úlceras o desórdenes gastrointestinales, dolores musculares en la espalda y cuello, hipertensión y en las mujeres pérdidas de ciclos menstruales. Síntomas conductuales. Engloba síntomas tales como ausentismo laboral, conducta violenta, abuso de drogas, incapacidad de relajarse, etc. Manifestaciones emocionales. El distanciamiento afectivo que el profesional manifiesta a las personas a las que atiende, la impaciencia, los deseos de abandonar el trabajo y la irritabilidad, forman parte de las manifestaciones emocionales que conforman el tercer grupo sintomatológico. Es también frecuente, la dificultad para concentrarse debido a la ansiedad experimentada, produciéndose así un descenso del rendimiento laboral, al mismo tiempo, le surgen dudas acerca de su propia competencia profesional, con el consiguiente descenso en su autoestima. Síntomas defensivos. Los síntomas defensivo s que aluden a la negación emocional. Se trata de un mecanismo que utiliza el profesional para poder aceptar sus sentimientos, negando las emociones anteriormente descritas cuyas formas más habituales son: negación de las emociones, ironía, atención selectiva y el desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones o cosas. También pueden utilizar para defenderse la intelectualización o la atención parcial hacia lo que le resulta menos desagradable (Álvarez y Fernández, 1991).

1.  Factores asociados al síndrome de burnout  •

•

•

•

La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni esperada. (Barría, 2002) Según el sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este caso de los profesionales de la salud por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la practica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer. (Barría, 2002) El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo familiar. (Barría, 2002) La turnicidad laboral y el horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo en enfermería donde esta influencia es mayor. (Barría, 2002)

•

•

Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un acuerdo. Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome manifestado en dos periodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome. Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su trabajo serian los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes. (Barría, 2002) Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente . Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout, si bien si es referida por otros autores. También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales, aunque no queda claro en la literatura. (Barría, 2002)

1. Marco conceptual •

•

•

•

•

•

Síndrome de Burnout . Sensación de agotamiento, decepción y pérdida de interés por la

actividad laboral como consecuencia del contacto diario con el trabajo con pacientes y/o clientes.  Agotamiento emocional. Disminución y pérdida de recursos emocionales.  Despersonalización o deshumanización . Desarrollo de actitudes negativas de insensibilidad hacia los receptores del servicio prestado.  Falta de realización personal . Tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal.  Factor asociado. Condiciones demográficas o laborales que influyen favorable o desfavorablemente en la aparición de un proceso mórbido. Servicio Rural Urbano Marginal en Salud . Ccomprendido dentro de la Política Nacional de Salud dictaminada por el Ministerio de Salud a través de la Ley Nº 2330, el mismo que permite al profesional de salud recién egresado poner en práctica los conocimientos y experiencias adquiridos durante la formación profesional (por un año), permitiendo adquirir mayor experiencia en el campo laboral sobre todo en las zonas rurales y urbano marginales. 1. La prevalencia del Síndrome de Burnout es significativamente mayor en profesionales SERUMS y está asociada a factores demográficos y laborales en la Red de Servicios de Salud Huamanga. 2. Hipótesis principal 3. Hipótesis específicas

4.Hipótesis y variables a. La prevalencia del Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga es significativamente mayor al 29.2% (reportado por Peralta y Pozo en el equipo de salud asistencial no SERUMS). b. La edad, sexo, perfil nutricional, estado civil y condición de migración son factores demográficos asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga. c. El grupo profesional, jornada laboral semanal, modalidad del SERUMS, tipo y ubicación del

establecimiento de salud así como el tipo relación interpersonal con los compañeros de trabajo son factores laborales asociados al Síndrome de Burnout en profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huamanga. 1. Variables independientes: 2. Identificación de variables •

•

Factores epidemiológicos. Factores laborales.

1. Variable dependiente: •

Síndrome de Burnout Variable

Dimensiones

Factores epidemiológicos Edad

Indicador

Escala

Instrumento de medición

Intervalo: Años cumplidos

Cuestionario . Años

Sexo

Caracteres genéticos, morfológicos y funcionales, que distinguen a los hombres de las mujeres. Índice de Masa corporal (Peso/Talla2)

Nominal: . Masculino

Cuestionario

. Femenino

Ordinal:

18.5 – 20.4 Kg/m2 . Bajo peso Perfil nutricional

Cuestionario 20.5 – 25.4 Kg/m2 . Normo peso 25.5 – 29.9 Kg/m2 . Sobre peso

Estado civil

>29.9 Kg/m2

. Obeso

Condición personal o de pareja respecto a los derechos y obligaciones civiles.

Nominal: . Soltera . Casado . Conviviente

Cuestionario

Nominal: Migración

Lugar de donde procede el profesional.

. Migrante

Cuestionario

. No migrante Nominal:

Factores laborales

. Médico (a) . Enfermero (a) Grupo profesional

Mención del título . Obstetra/triz Cuestionario profesional - Odontólogo (a) . Biólogo (a) . Psicólogo (a) Intervalo:

Jornada Semanal

Número de horas laboradas por . Horas semana. laboradas por semana.

Cuestionario

Nominal: Modalidad del SERUMS

Tipo de contrato . Ad – honorem para ejecución del Cuestionario SERUMS. . Remunerado . Ampliado

Tipo de establecimiento de salud

Ubicación del establecimiento de salud.

Nominal: Nivel de complejidad del . Puesto Establecimiento de salud. . Centro Ubicación de acuerdo a las características geográfica de la región.

Nominal: . Rural

Cuestionario

Cuestionario

. Peri urbano . Urbano Nominal: Tipo de relación Tipo de interpersonal con interacción con el . Adecuada los compañeros equipo de salud. de trabajo. . Inadecuada

Cuestionario

1. Variables independientes 2. Variable dependiente : 2. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES Y TÉRMINOS •

Síndrome de burnout. Será medida a través del Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach adaptado por Seisdedos (1997) y consta de 22 ítems Tipo Escala Likert, que recoge tres dimensiones del Síndrome de Burnout: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal respecto a las tareas realizadas en el trabajo.

Para diagnosticar al profesional con síndrome burnout, deberá tener un valor alto en el componente de Cansancio Emocional (CE) y Despersonalización (DP), mientras que un valor bajo en Realización Personal (RP). Los profesionales por encima del percentil 75 se clasificarán en la categoría "alto", entre el percentil 75 y 25 en la categoría de "medio" y por debajo del percentil 25 en la categoría "bajo". La matriz de variable es la siguiente: Dimensión

Indicador de dimensión

Afirmaciones: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 del inventario del Síndrome de Cansancio emocional (CE) Burnout de Maslach.

Valor de dimensión Indicador de variable Nunca (0) Pocas veces al año o menos(1) Una vez al mes o menos CE : 40 – 54 (2) DP : 22 – 30 Unas pocas veces al mes o menos (3) RP : 00 – 12 Una vez a la semana (4) CE : < 40 Pocas veces a la semana (5) DP : < 22 Todos los días (6)

Despersonalización (DP)

Afirmaciones: 5, 10, 11, 15, 22 del inventario del Síndrome de

Nunca (0) Pocas veces al año o menos(1) Una vez al mes o

RP : > 12

Valor de variable

Presenta síndrome de burnout No presenta síndrome de burnout

Burnout de Maslach.

menos (2) Unas pocas veces al mes o menos (3) Una vez a la semana (4) Pocas veces a la semana (5) Todos los días (6)

Afirmaciones: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 del inventario del Síndrome de Realización personal (RP) Burnout de Maslach.

Nunca (0) Pocas veces al año o menos(1) Una vez al mes o menos (2) Unas pocas veces al mes o menos (3) Una vez a la semana (4) Pocas veces a la semana (5) Todos los días (6)

4.4.3. Otros términos: •

Prevalencia. Es la proporción de profesionales SERUMS que presentan el síndrome de burnout (SB). Será determinada a través de la siguiente fórmula:

Prevalencia = Nº de casos nuevos + Nº de casos antiguos de SB x 100 Población de profesionales SERUMS •

Prevalencia significativamente mayor. Será verificada a través del valor p de la prueba Z de diferencia de proporciones. Se consideran los siguientes valores:

r < 0.05 Prevalencia del síndrome de burnout significativamente mayor en profesionales SERUMS respecto a profesionales no SERUMS (siempre en cuando el porcentaje del síndrome de burnout exceda en profesionales SERUMS). r = 0.05 Prevalencia de SB similar en profesionales SERUMS y no SERUMS. •

Factor asociado. Será verificado a través del valor p de las pruebas de contraste estadístico. Se consideran los siguientes valores:

r < 0.05 = Factor asociado significativo r > 0.05 = Factor asociado no significativo

r = 0.05 = Factor asociado no significativo 1. El tipo de investigación será correlacional y explicativo. 2. Tipo de investigación 3. Diseño de investigación El diseño de investigación será no experimental y correlacional causal. La gráfica corresponde al siguiente detalle:

4.Método de la investigación 5. La investigación se desarrollará en la Red de Servicios de Salud Huamanga del departamento de Ayacucho, durante el trimestre: Agosto – Octubre del 2006. 6. Delimitación espacial y temporal La población muestral estará constituida por 109 (100%) profesionales SERUMS que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Servicios de Salud Huamanga (convocatoria 2005 - I, 2005 -II y 2006 -I) bajo el siguiente detalle según grupo ocupacional: PROFESIONALES

Nº

Obstetriz/obstetra

30

Enfermera (o)

18

Odontólogo (a)

10

Biólogo (a)

19

Químico farmacéutico

23

Médico

07

Psicólogo

02

TOTAL

109

La presente investigación no consignará muestra porque se trabajará con toda la población.

7. Definición de la población La técnica de recolección de datos será la encuesta. Los instrumentos serán el cuestionario y la escala de Maslach autoadministrado, constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones múltiples excluyentes, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes. 1. Confiabilidad de la escala de Maslach para determinación del Síndrome de  Burnout . 8. Técnica e instrumentos de recolección de datos

9.Población y técnicas de investigación El índice de fiabilidad fue realizado a través del Test Retest, aplicando la escala de Maslach a 10 profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huanta. Efectuados los cálculos respectivos, se obtuvo un índice de fiabilidad de 0,89 (indicativo de un instrumento confiable). Es decir el 89% de variabilidad en la calificación obtenida representa diferencias individuales "verdaderas" y 11% refleja fluctuaciones al azar. La fórmula empleada para la determinación del índice de fiabilidad fue: Tabla Nº 01: PUNTAJES GLOBALES OBTENIDOS EN EL TEST RETEST. Nº

PUNTAJE GLOBAL TIEMPO 1 TIEMPO 2

1

78

82

2

85

88

3

57

51

4

89

78

5

65

60

6

66

70

7

88

95

8

42

52

9

63

55

10

67

59

Fuente: Prueba piloto. •

Rutina para el cálculo del Índice de Fiabilidad (rXX):

rxx = [(å X1.X2)/n] – (X1.X2) SX1.SX2 rxx = [(50207)/10] – (70 x 69) 15 x 15.9 rxx = 0.89 Donde: å X1.X2 : Sumatoria de puntaje en el tiempo 1 y tiempo 2 (50207) n : Número de sujetos X1 : Media aritmética de los puntajes del tiempo 1 (70) X2 : Media aritmética de los puntajes del tiempo 2 (69) SX1 : Desviación estándar de los puntajes del tiempo 1 (15) SX2 : Desviación estándar de los puntajes del tiempo2 (15.9) 1. Confiabilidad del cuestionario para determinación de factores epidemiológicos y laborales. El índice de fiabilidad fue realizado a través del cálculo del Coeficiente Alfa de Cronbach, aplicando el cuestionario a 10 profesionales SERUMS de la Red de Servicios de Salud Huanta. Efectuados los cálculos respectivos, se obtuvo un índice de fiabilidad a 0,89 (indicativo de un instrumento confiable). Es decir el 89% de variabilidad en la calificación obtenida representa diferencias individuales "verdaderas" y 11% refleja fluctuaciones al azar. La fórmula empleada para la determinación del índice de fiabilidad fue: Tabla Nº 02: DISTRIBUCIÓN DE PUNTAJES SEGÚN ÍTEMS DEL CUESTIONARIO.

Per_  Est_  Grup_  Cond_  Jorn_  Tipo_  Ubic_E Mod_  Rel_Int Sujeto Edad Sexo Nut Civ Oc. Mig. Lab Estab stab. Ser erp. Total 1

1

1

2

1

1

2

1

1

2

1

2

15

2

1

2

2

2

1

2

1

2

2

1

1

17

3

2

2

1

1

3

1

1

2

1

3

2

19

4

1

2

3

1

1

2

2

1

3

1

2

19

5

2

1

2

3

1

2

2

1

2

1

3

20

6

2

2

1

1

4

1

1

1

2

1

2

18

7

1

1

2

1

2

2

2

1

2

1

3

18

8

1

1

1

1

2

2

2

1

1

3

1

16

9

2

2

2

2

2

2

2

1

3

1

1

20

10

2

1

3

1

4

1

1

2

1

2

2

20

Fuente: Prueba piloto. Rutina para el cálculo del Índice de Fiabilidad ( ) :

•



Donde: n : Número de ítems (8) å s2i : Sumatoria de varianzas de los ítems (5.6) s2i : Varianza Total (3.1) 1. Validez del instrumentos (cuestionario y escala de Maslach) La validez de contenido fue realizada por los siguientes profesionales: Mg. Walter Ramírez Eslava U.N. San Cristóbal de Huamanga Dr. Manuel Góngora Prado U.N. Federico Villarreal Mg. Héctor Huaraca Rojas U.N. San Cristóbal de Huamanga Mg. Wilson Barrantes Montoya U.N. San Cristóbal de Huamanga Para la determinación del coeficiente de validez se empleó el índice de acuerdos, obteniéndose un valor global de 0.93 que indica que los instrumentos propuestos son válidos para los propósitos que persigue la investigación. Nº de Experto

ITEMES 1

2.1

2.2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

1

A

A

A

A

A

A

A

A

A

D

A

A

A

A

2

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

3

A

A

A

A

A

A

A

A

D

A

A

A

A

A

4

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

D

A

D

La fórmula empleada para la determinación del índice de acuerdos fue: IA = # de acuerdo # de acuerdo + # de desacuerdos IA = 0.93 Donde: A : Acuerdo con la proposición. (52) D : Desacuerdo con la proposición (04). 1. Técnica de procesamiento: 2. Técnicas para el procesamiento y análisis de los datos obtenidos •

•

•

•

•

•

•

Se solicitará a la Coordinadora del SERUMS de la Dirección de Salud Ayacucho la nómina de los profesionales SERUMS que laboran en los diferentes establecimientos de la Red de Servicios de Salud Huamanga y se procederá a seleccionar la muestra. Se solicitará el consentimiento informado de los profesionales SERUMS para participar en la investigación. Se aplicará el cuestionario para determinar los factores demográficos y laborales asociados al síndrome de burnout. Se aplicará la escala de Maslach para determinar el síndrome de burnout en los profesionales SERUMS. Se realizará en control de calidad de los datos mediante la revisión exhaustiva de los instrumentos. El procesamiento de datos será informático y se empleará el paquete estadístico SPSS versión 12,0 (Español). Rutina del Programa SPSS:

a. Procesamiento descriptivo: •

•

Tablas simples Tablas de contingencia

a. Análisis de medidas de tendencia central •

Moda

a. Análisis inferencial •

•

•

•

•

Prueba Z de diferencia de proporciones Ji Cuadrado de independencia. Odds Ratio Regresión logística multinomial Comprobación de hipótesis

BIBLIOGRAFÍA 1. Álvarez, E. y Fernández, L. El Síndrome de «Burnout» o el desgaste profesional. I: Revisión de estudios. Revista de la Asociación Española de Neuropsiquiatría. 991, vol. 11, No39. España.

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RESUMEN En este estudio se justifica la necesidad de prevenir y afrontar el síndrome de quemarse por el trabajo. Desde una perspectiva psicosocial, el síndrome de quemarse por el trabajo se conceptualiza como un proceso en el que intervienen variables cognitivo-apittudinales (baja realización personal en el trabajo), variables emocionales (agotamiento emocional) y variables actitudinales (despersonalización). Se presenta una taxonomía que integra diferentes modelos elaborados para explicar la etiología y consecuencias del síndrome (modelos explicativos). En esta taxonomía se distingue entre modelos desarrollados en el marco de la teoría sociocognitiva del yo, modelos elaborados desde las teorías del intercambio social y modelos elaborados desde la teoría organizacional. El trabajo concluye con una recomendación sobre estrategias de intervención que los administradores de recursos humanos de la sanidad deben considerar para prevenir el síndrome de quemarse por el trabajo, con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y, consecuentemente, mejorar la calidad de servicio que la organización ofrece a sus usuarios.

Palabras clave: Quemarse por el trabajo, riesgos laborales psicosociales, estrés laboral, síndrome de burnout.

Introducción

El informe sobre la salud en el mundo elaborado por la O.M.S. en el año 2000 está dedicado a evaluar la calidad de los sistemas de salud y como proceder a su mejora (OMS, 2000). En él se señala que los recursos humanos de un sistema de salud son vitales para el buen funcionamiento del sistema, y para conseguir que éste ofrezca una buena calidad del servicio. El informe recomienda cuidar los recursos humanos de las organizaciones de salud, pues si estos no se cuidan, ni se invierte en su mantenimiento, se deterioran rápidamente. Según la O.M.S., los trabajadores son el recurso más importante que posee un sistema de salud para lograr su eficacia porque ésta depende de los conocimientos, de las destrezas, y de la motivación de los profesionales que trabajan en ese sistema. El informe también recomienda realizar una buena gestión y una correcta administración de los recursos humanos para conseguir que la inversión en salud sea equilibrada. Esa gestión debe considerar variables como la satisfacción con el salario, las oportunidades para el desarrollo de la carrera profesional y las condiciones de trabajo de los profesionales (pp. 77 y ss.).

Las condiciones de trabajo de los profesionales de la salud tienen una influencia significativa sobre su calidad de vida laboral y sobre la calidad del servicio que ofrecen las organizaciones del sector sanitario. Consecuencias como la tasa de accidentabilidad, la morbilidad y el absentismo de los profesionales están directamente ligadas a sus condiciones de trabajo. De igual manera, las actitudes que desarrollan los profesionales hacia los usuarios de la organización y el servicio que ofrecen están asociados a los riesgos laborales de su entorno laboral, siendo de especial relevancia en el sector sanitario los riesgos laborales de origen psicosocial debido a que los profesionales trabajan en continua interacción con personas. En España, la actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales (B.O.E. 10-11-1995), al reconocer la organización y la ordenación del trabajo como condiciones de trabajo suscepitbles de producir riesgos laborales,

incorpora la necesidad de diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y ofrecer entornos laborales más saludables.

Dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial, el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) ocupan un lugar destacado, pues son una de las principales causas del deterioro de las condiciones de trabajo, y fuente de accidentabilidad y absentismo. Una sentencia reciente del Tribunal Supremo (octubre del 2000), ratificando la sentencia de 2 de noviembre de 1999 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, respalda legalmente esa importancia al reconocer el síndrome de quemarse por el trabajo como una dolencia psíquica causante de periodos de incapacidad temporal, y como un accidente laboral (ver, Gil-Monte, 2000). Esta situación no puede pasar inadvertida para los administradores de recursos humanos del sector sanitario ni para los nuevos servicios de prevención creados por la administración sanitaria, que deben conocer el proceso de este fenómeno y las estrategias para la intervención. Este es el objetivo del presente trabajo.

Delimitación conceptual del síndrome de quemarse por el trabajo

El síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización.

La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al reciente hincapié que las organizaciones han hecho sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados. Actualmente, resulta necesario considerar los aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud física y mental que conlleva tiene repercusiones sobre la organización (v.g., absentismo, rotación, disminución de la productividad, disminución de la calidad, etc.). Asimismo, la incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo sobre los profesionales de la salud conlleva también repercusiones sobre la sociedad en general.

Desde un enfoque psicosocial el fenómeno ha sido conceptualizado como un síndrome de baja realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización. Por baja realización personal en el trabajo se entiende la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales. El agotamiento emocional alude a la situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí  mismos a nivel afectivo.

Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto "diario" y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo. La despersonalización se define como el desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales de manera deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo.

El síndrome de quemarse por el trabajo no debe identificarse con estrés psicológico, sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico (estresores). En el contexto de las organizaciones sanitarias son estresores especialmente relevantes para el desarrollo del síndrome las relaciones sociales de los profesionales de la salud con los pacientes y sus familiares. El síndrome es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoprotección frente al estrés generado por la relación profesional-cliente, y por la relación profesional-organización.

Gil-Monte y colaboradores (Gil-Monte y Peiró, 1997; Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998) han señalado que esta respuesta aparece cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento que suelen emplear los profesionales de la salud. Este fallo supone sensación de fracaso profesional y de fracaso en las relaciones interpersonales con los pacientes. En esta situación, la respuesta desarrollada son sentimientos de baja realización personal en el trabajo y de agotamiento emocional. Ante esos sentimientos el individuo desarrolla actitudes y conductas de despersonalización como una nueva forma de afrontamiento. Así, el síndrome de quemarse por el trabajo es un paso intermedio en la relación estrés-consecuencias del estrés de forma que, si permanece a lo largo del tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas (v.g., alteraciones cardiorespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para dormir, mareos y vértigos, etc.), y para la organización (v.g., accidentes, deterioro del rendimiento y de la calidad asistencial o de servicios, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.).

Desencadenantes del síndrome en los profesionales de la salud

El estrés en los profesionales de la salud está originado por una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. Son profesionales en los que inciden especialmente estresores como la escasez de personal, que supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad, con el dolor y con la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas, lo que supone conflicto y ambigüedad de rol, falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos cambios tecnológicos, etc. Una taxonomía de esos estresores permite identificar cuatro niveles (Gil-Monte y Peiró, 1997): a) en el nivel individual , la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios, y convierten en un reto personal la solución de los problemas. Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional. b) En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos de quemarse por el trabajo. Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la organización son fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los sentimientos de quemarse por el trabajo. c) Desde un nivel organizacional , los profesionales de la salud trabajan en organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Estas organizaciones inducen problemas de coordinación entre sus miembros, sufren la incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la incorporación rápida de innovaciones, y las respuestas disfuncionales por parte de la dirección a los problemas organizacionales. Todo ello resulta en estresores del tipo de ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol. d) Por último, en el entorno social , se encuentran como desencadenantes las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan estás profesiones (v.g., la aparición de nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, nuevos procedimientos en la práctica de tareas y funciones, cambios en los programas de educación y formación, cambios en los perfiles demográficos de la población que requieren

cambios en los roles, aumento de las demandas cuantitativa y cualitativa de servicios por parte de la población, pérdida de estatus y/o prestigio, etc.)

Aproximaciones teóricas

Los modelos elaborados desde consideraciones psicosociales para explicar el síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser clasificados en tres grupos (Gil-Monte y Peiró, 1997). El primer grupo incluye los modelos desarrollados en el marco de la teoría sociocognitiva del yo. Se caracterizan por otorgar a las variables del self  (v.g., autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto, etc.) un papel central para explicar el desarrollo del síndrome. Uno de los modelos más representativos de este grupo es el modelo de competencia social de Harrison (1983).

Según Harrison la competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de este proceso. La mayoría de los individuos que empiezan a trabajar en profesiones de servicios de ayuda están altamente motivados para ayudar a los demás y tienen un sentimiento elevado de altruismo. Esta motivación junto con los presencia de factores de ayuda o factores barrera van a determinar la eficacia del individuo en la consecución de sus objetivos laborales. Altos niveles de motivación junto con la presencia de factores de ayuda (v.g., objetivos laborales realistas, buena capacitación profesional, participación en la toma de decisiones, disponibilidad y disposición de recursos, etc.) aumentan la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social del individuo. Por el contrario, los factores barrera (v.g., ausencia de objetivos laborales realistas, disfunciones del rol, ausencia o escasez de recursos, sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, etc.) dificultan la consecución de los objetivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia y, con el tiempo, se origina el síndrome de quemarse por el trabajo.

Un segundo grupo recoge los modelos elaborados desde las teorías del intercambio social . Estos modelos consideran que el síndrome de quemarse por el trabajo tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos como resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones interpersonales. Por ejemplo, para Buunk y Schaufeli (1993) el síndrome de quemarse por el trabajo tiene una doble etiología: los procesos de intercambio social con las personas a las que se atiende y los procesos de afiliación y comparación social con los compañeros del trabajo. En relación a los procesos de intercambio social, identifican tres fuentes de estrés relevantes: la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar), la percepción de equidad (equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el transcurso de sus relaciones), y la falta de control (posibilidad del individuo de controlar los resultados de sus acciones laborales). En relación a los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros, es crucial en el desarrollo del síndrome la falta de apoyo social en el trabajo por miedo a las críticas o a ser tachado de incompetente. Los profesionales de salud pueden rehuir el apoyo social porque puede supone una amenaza para la autoestima. En el contexto de las organizaciones sanitarias también contribuye al desarrollo del síndrome de quemarse los procesos de afiliación social que originan situaciones de contagio del síndrome (profesionales que adoptan los síntomas del síndrome que perciben en sus compañeros). Además, la relación entre estas variables antecedentes y los sentimientos de quemarse por el trabajo está modulada por los sentimientos de autoestima, por los niveles de reactividad del individuo, y por la orientación en el intercambio.

Por último, el tercer grupo considera los modelos elaborados desde la teoría organizacional . Estos modelos incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional. Son modelos que se caracterizan

porque enfatizan la importancia de los estresores del contexto de la organización y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse. Un modelo característico de este grupo es el modelo de Winnubst (1993), que resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional como variables clave en la etiología del síndrome. Los antecedentes del síndrome varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. En las burocracias mecánicas, el síndrome de quemarse por el trabajo es causado por el agotamiento emocional diario consecuencia de la rutina, por la monotonía y por la falta de control derivadas de la estructura. Pero, en las burocracias profesionalizadas (por ejemplo hospitales y centros de salud), el síndrome está causado por la relativa laxitud de la estructura organizacional que conlleva una confrontación continua con los demás miembros de la organización, y que origina disfunciones en el rol y conflictos interpersonales.

Por otra parte, los sistemas de apoyo social están íntimamente relacionados con el tipo de estructura organizacional. En una burocracia mecánica, la jerarquía y la autoridad juegan un papel importante, por lo que la mayoría de la comunicación es vertical. El apoyo social es en mayor medida de tipo instrumental. Sin embargo, en las burocracias profesionalizadas el trabajo en equipo y la dirección son más importantes, y el flujo de comunicación horizontal es mayor que el de la comunicación vertical. El apoyo social en las burocracias profesionalizadas es, en mayor medida, de tipo emocional e informal. Por tanto, el apoyo social en el trabajo afecta de manera importante a la percepción que el individuo tiene de la estructura organizacional. Dado que a través del apoyo social es posible influir sobre las diversas disfunciones que se derivan de cualquier tipo de estructura organizacional, esta variable es considerada en el modelo una variable central de cara a la intervención sobre el síndrome.

Conclusiones y recomendaciones

Los administradores de recursos humanos en el ámbito de la sanidad deben ser conscientes de que la primera medida para evitar el síndrome de quemarse por el trabajo es formar al personal para conocer sus manifestaciones. Pero, además de considerar programas que impliquen la adquisición de conocimientos, los intentos de intervención deben incorporar otras acciones. Las estrategias para la intervención deben contemplar tres niveles: (a) considerar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivoconductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia (nivel individual), (b) potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos de profesionales (nivel grupal) y, (c) eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome (nivel organizacional).

En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.

En el nivel grupal e interpersonal las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por parte de