Sindicatos PDF

 

Índice ....................................................................................................................................... ............. 1 1.  Introdução ..........................................................................................................................

2.  Objectivos .......................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ............. 2 2.1 Objectivo Geral ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 2  .......................................................... .................................................................................................................. ........................................................ 2

2.2 Objectivos específicos 3.  Metodologia .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 2 4. Sindicatos ..................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ....................... 3 4.1 Conceito de Sindicato (Organização Sindical) ............................................................................. ............................................................................. 3 4.2 Movimento sindical em Moçambique ........................................................................................... .......................................................................................... 3 4.3 Condições e procedimentos de registo da Organização  ................................................................ 4 4.4 Objectivos das organizações sindicais ........................................................ .......................................................................................... .................................. 5 ............................................................................................ 5 4.5 Estatutos das organizações Sindicais ............................................................................................

4.6 Estruturas das organizações de trabalhadores ............................................................................... 6 ..................................................................................................................... ........................................................ 6 5.   Negociação Colectiva .............................................................

5.1 Conceito de negociações colectivas .............................................................................................. 6 5.2 Origem das negociações colectivas ............................................................................................... .............................................................................................. 7 5.3 Tipificação da forma do resultado das negociações colectivas .....................................................7 ......................................................................................... .................................. 7 5.3.1 Convenção Colectiva de Trabalho .......................................................

5.3.2 Acordo Colectivo de Trabalho ............................................................................................... 8 ............................................................................................. .................................. 8 5.4 Princípios da Negociação Colectiva ...........................................................

5.4.1 Princípio da Autonomia Colectiva ......................................................................................... 8 ................................................................................. 9 5.4.2 Princípio da Inescusabilidade Negocial .................................................................................

5.4.3 Princípio da Obrigatoriedade da Actuação Sindical .............................................................. 9 5.4.4 Princípio da Contraposição .................................................................................................... .................................................................................................... 9 5.4.6 Princípio da Transparência. .................................................................................................. .................................................................................................. 10 .................................................................................................. 10 5.4.7 Princípio da Razoabilidade ..................................................................................................

5.4.8 Princípio da Igualdade ......................................................................................................... ......................................................................................................... 11 5.5 Procedimentos da negociação colectiva em Moçambique .......................................................... 11 5.5.1 Início do processo negocial ..................................................................................................11 ................................................................................. ..................... 11 5.5.2 Proposta de regulamentação colectiva ............................................................

5.5.3 Resposta a proposta de regulamentação colectiva (Artigo 169)  .......................................... 12 5.5.4 Negociações directas (Artigo 170) .......................................................................................12 5.5.5 Conteúdo dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho t rabalho (Artigo 171) ............ 13  

 

5.5.6 Forma e conferência dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho) (Artigo 172) ......................................................... .......................................................................................................................... ...................................................................................... ..................... 13 5.5.7 Depósito dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho t rabalho (Artigo 173) ............. 13 5.5.8 Recusa de depósito (Artigo 174) ..........................................................................................13 2.5.8 Divulgação e publicação (Artigo 175) ................................................................................. ................................................................................. 14 5.5.10 Vinculação aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo 176) ....... 14 5.5.11 Vigência e eficácia dos instrumentos i nstrumentos de regulamentação colectiva de trabalho  ................ 14 5.5.12 Acordo de adesão (Artigo 178) .......................................................................................... 14 5.5.13 Anulação de cláusulas (Artigo 179) ...................................................................................15 ....................................................................... 15 6.  Desafios do movimento sindical em Moçambique .......................................................................

7.  Conclusão. ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... 16

 

 

1.  Introdução A construção de um bom ambiente no mercado de trabalho onde reina o equilíbrio de interesses entre a parte empregadora e os trabalhadores pode ajudar a corrigir imperfeições do mercado, possibilitar a coesão social dos diversos actores, encorajar a melhoria da eficiência  produtiva e o crescimento crescimento da produtividade produtividade da eeconomia. conomia. A evidência internacional mostra que enquanto a classe empregadora sempre luta pela maximização dos lucros por outro lado a actual luta do sindicato nas mesas de negociação tem sido garantir as conquistas históricas, preservar o valor real dos salários e que os bons resultados alcançados alcançados pelas empresas sejam compartilhados pela categoria. Ora, a regulamentação do mercado de trabalho que resulta dessa negociações gera impacto significativo nos resultados do produto interno bruto (PIB), na produtividade, na oscilação do emprego e na velocidade do ajuste após os choques económicos. Com efeito, a literatura demonstrou suficientemente que elevada protecção desencoraja as contratações e reduz os incentivos para o movimento de trabalhadores dos sectores de baixa  produtividade para os de alta produtividade e de modo oposto, quando a protecção ao trabalhador é menor, as oscilações no mercado trabalho tendem a ser maiores, com mais demissões em épocas de crise e mais contratações em épocas de expansão o que não estimula o aprimoramento técnico e o investimento i nvestimento das empresas no trabalhador.

 Nesse quadro, o desafio da política económica é evitar os extremos entre a regulamentaçã regulamentaçãoo excessiva e a sobrealimentação ao encontrar um equilíbrio nas relações de trabalho de modo a manter a protecção social, com efeito e inequívoco que no cerne do necessário e continuo aperfeiçoamento das relações de trabalho, sem, contudo, diminuir o nível de protecção e os direitos sociais conquistados pelos trabalhadores ao longo do tempo encontra-se os sindicatos e as negociações colectivas. É nesse contexto que o presente trabalho tem em vista abordar as negociações colectivas e os sindicatos enquanto plataformas instrumentais para o alcance do equilíbrio no mercado de trabalho sendo que maior enfoque vai ser dado as manifestações das negoc negociações iações colectivas e sindicatos no âmbito do contexto moçambicano. 1

 

2.  Objectivos O presente trabalho foi elaborado com vista alcançar os seguintes objectivos:

2.1 Objectivo Geral Estudar os sindicatos e negociação colectivas.

2.2 Objectivos específicos a)  Conceituar as negociações colectivas e sindicalismo em Moçambique;  b)  Descrever a evolução do sindicalismo em e m Moçambique; c)  Descrever o funcionamento das organizações sindicais em Moçambique; d)  Identificar os desafios e as perspectivas do sindicalismo em Moçambique; e)  Descrever o processo de Negociações Colectivas;

3.  Metodologia Para chegarmos a uma realidade complexa possuímos múltiplos caminhos metodológicos que  para Marcone e Lakatos (2003) constituem o conjunto das actividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permitem alcançar o objectivo (conhecimentos válidos e verdadeiros), traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista. Prodanov e Freitas (2013), partilham dessa respectiva ao considerarem que a metodologia, examina, descreve e avalia métodos e técnicas de pesquisa que possibilitam a colecta e o  processamento  processame nto de informações, visando ao encaminhamento encaminhamento e à resolução de  problemas/questões de investigação ou simplesmente a construção do conhecimento,  problemas/questões conhecimento, com o  propósito de comprovar comprovar sua validade validade e utilidade nos diversos âmbitos âmbitos da sociedade. sociedade.  Neste sentido.  Neste sentido, de acordo acordo com GIL, (2008), o que determina determina o tipo e as técnica técnicass de pesquisa é a questão, ou o objectivo que se procura responder com a realização da pesquisa. Deste modo, considerando o tema e os objectivos deste trabalho, fez-se uma conjugação da  pesquisa bibliográfica bibliográfica e documental. documental. 

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4. Sindicatos 4.1 Conceito de Sindicato (Organização Sindical) A palavra sindicato tem as raízes no latim “sindicus” (que designava uma espécie de

 procurador escolhido para defender os direitos de uma colectividade) que por sua vez deriva do grego “syndicos” (que significa aquele que defende a justiça). Actualmente, e dito de uma

forma muito sintética, um sindicato é uma associação livre, estável e permanente de empregados ou de trabalhadores pertencentes a uma mesma profissão (ou profissões relacionadas) ou a um mesmo sector de actividade, que se unem para defesa dos respectivos interesses profissionais, individuais ou colectivos, nomeadamente ao nível das condições de trabalho e condições salariais. A matriz histórica da organização sindical tal como a conhecemos hoje surgiu com o desenvolvimento desenvolvimen to industrial em Inglaterra no no final do século XVIII e início do Seculo XIX como contraponto ao surgimento do Capitalismo . Apesar desta origem urbana e industrial, rapidamente o movimento sindicalista se estendeu a outros sectores de actividade, nomeadamente aos sectores do comércio e serviços e aos sectores agrícolas. (www. knoow.net)

4.2 Movimento sindical em Moçambique O surgimento do movimento sindical, no país, está relacionado com a situação política, económica e social emergente em 1974. Primeiramente, surge como Conselho de Produção e, mais tarde, concretamente em 1983, transforma-se em Organização dos Trabalhadores Moçambicanos (OTM) que com o desenvolvimento do sistema político nacional do Mon  partidarismo para o pluri-partidarismo teve de se adequar à situação transformando-se em Central Sindical, criando sindicatos nacionais com base nos então denominados Núcleos de Actividades. (www.verdade.co.mz)  (www.verdade.co.mz)  Segundo artigo 138 nº 2 e 3 da lei do trabalho, as estruturas de representação dos empregadores e dos trabalhadores são independentes do Estado, dos partidos políticos, das instituições religiosas e de outras formas de representação da sociedade civil, sendo proibida qualquer ingerência destes na sua organização e direcção, bem como o seu recíproco financiamento.

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As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção susceptível de limitar esse direito ou de impedir o seu exercício legal. As organizações sindicais ou de empregadores gozam do direito de elaborar os seus estatutos, de eleger os seus representantes, de organizar a sua gestão e actividade e de formular os seus programas de acção. As organizações sindicais ou de empregadores devem respeitar, na sua organização e funcionamento, os princípios democráticos, nomeadamente,  procedendoo à eleição dos seus órgãos dirigentes, fixando a duração dos seus mandatos e  procedend  promovendo a participação dos seus membros em todos os aspectos da actividade da organização.. (lei do trabalho no artigo 141, nº 1 e 2) organização Segundo a lei do trabalho no artigo 143, nº 1, o trabalhador tem a liberdade de aderir a organização,, sendo proibida qualquer discriminação em virtude da falta de filiação. organização fili ação.  No artigo 144 no número 1 e 2 da lei do trabalho o trabalhador não é obrigado a pagar quotas ao sindicato em que não esteja inscrito, sendo ilícito il ícito qualquer sistema de cobrança que atente contra direitos, liberdades e garantias individuais ou colectivas dos trabalhadores. O trabalhador sindicalizado deve pagar quotas ao sindicato em que se encontra filiado, nos termos estabelecidos nos respectivos estatutos.

4.3 Condições e procedimentos de registo da Organização Segundo o artigo 146 no seu nº 1, O requerimento do registo de qualquer associação sindical ou de empregadores é dirigido ao Ministro do Trabalho ou ao órgão a quem ele delegar, sendo instruído dos seguintes documentos: documentos: a)  Acta da assembleia constituinte;  b)  Lista nominal dos presentes na assembleia constituinte; a)  Estatutos da associação; associação;  b)  Certidão negativa da denominação da associação; c)  Documento comprovativo da publicação da convocatória da assembleia. À constituição, registo e funcionamento da associação sindical ou de empregadores aplica-se subsidiariamente, com as necessárias adaptações, o regime geral das associações. Segundo artigo 146 no seu número 2.

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4.4 Objectivos das organizações sindicais Segundo a lei do trabalho no seu artigo 139, às organizações sindicais ou de empregadores tem com objectivos: i. 

Defender e promover a defesa dos direitos e interesses legalmente protegidos dos seus associados;

ii. 

Participar na elaboração de legislação de trabalho e na definição e execução das  políticas sobre trabalho, emprego, formação e aperfeiçoamento profissionais,  produtividade, salário, protecção, protecção, higiene e segurança segurança no trabalho trabalho e segurança segurança social;

iii. 

Exercer, nos termos legalmente estabelecidos, o direito de negociação colectiva;

iv. 

Colaborar, nos termos da lei, com a Inspecção do Trabalho no controlo da aplicação da legislação do trabalho e dos instrumentos de regulamentação regulamentação colectiva de trabalho;

v. 

Fazer-se representar em organizações, conferências internacionais e outras reuniões sobre assuntos laborais;

vi. 

Dar parecer sobre relatórios e outros documentos relacionados com os instrumentos

vii. 

normativos da Organização Internacional do Trabalho; Promover actividades pertinentes ao cumprimento dos compromissos e obrigações assumidas pelo país em matéria laboral.

4.5 Estatutos das organizaç organizações ões Sindicais Segundo Artigo 148 da lei do tra Os estatutos das organizações sindicais ou de empregadores devem conter, nomeadamente, os seguintes elementos: a)  A denominação, sede, âmbito sectorial e geográfico da organização, os fins que  prossegue e o tempo por que se constitui, se este for determinado; determinado;  b)  A forma de aquisição e perda da qualidade de sócio; c)  Os direitos e deveres dos sócios; d)  O direito de eleger e de ser eleito para os seus órgãos sociais e o de participar nas actividades das associações em que esteja filiado; e)  O regime disciplinar; f)  f)A composição, forma de eleição e de funcionamento dos órgãos sociais, bem como a duração dos respectivos mandatos; g)  A criação e funcionamento de delegações ou de outros sistemas de organização descentralizada; h)  O regime de administração financeira, orçamento e contas; 5

 

i)  O processo de alteração dos estatutos;  j)  A exibição, dissolução e liquidação do seu património.

4.6 Estruturas das organizaçõ organizações es de trabalhadore trabalhadoress Segundo o artigo 153 no seu número 1 e 2 da lei do trabalho, as organizações de trabalhadores ou sindicais podem estruturar-se em delegado sindical, comité sindical ou de empresa, sindicato, união, federação e confederação geral. Para a defesa e prossecução colectivas dos seus direitos e interesses, podem os trabalhadores constituir: a.  Delegado sindical –  órgão  órgão representativo dos trabalhadores nas pequenas empresas;  b.  Comité sindical ou de empresa  –   órgão de base, representativo do sindicato no estabelecimento estabelec imento ou empresa; c.  Sindicato  –  associação   associação de trabalhadores para a promoção e defesa dos seus direitos, interesses sociais e profissionais; d.  União –  associação  associação de sindicatos de base regional; e.  Federação  –   associação de sindicatos da mesma profissão ou do mesmo ramo de actividade; f.  Confederação geral –  associação  associação nacional de sindicatos.

5.  Negociação Colectiva 5.1 Conceito de negociações colectivas Segundo as convenções nº 151, 154, 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a  Negociaçãoo Colectiva compreende todas as negociações  Negociaçã negociações que tenham lugar entre, de uma  parte o empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadore trabalhadores, s, visando: Fixar as condições de trabalho e de emprego; Regular as relações entre empregadores empregadores e trabalhadores; Regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizaçõess de trabalhadores ou alcançar todos estes objectivos de uma só vez. organizaçõe A Negociação Colectiva é, pois, uma forma de ajuste de interesses entre as partes. Trata-se de um procedimento que visa superar divergências entre trabalhadores e empregadores. 6

 

5.2 Origem das negociações negociações colectivas A Negociação Colectiva teve origem nos Estados Unidos e na Europa e trouxe várias vantagens tanto para os empregados quanto para os empregadores: Para o empregador era uma forma pacífica de negociação, sem perigos de ocorrência de greves; Para o empregado era o reconhecimento, pelo empregador, da legitimidade e representatividade do sindicato nas negociações, com a consequente conquista de novos direitos para os trabalhadores; Para o Estado era uma forma de não interferência, em que as próprias partes  buscavam  buscava m a solução de seus conflitos, culminando culminando com um um instrumento de paz paz social.

5.3 Tipificação da forma do resultado das negociaçõe negociaçõess colectivas Em função da plataforma e do âmbito da negociação colectiva, e de aplicação dos consensos os resultados podem tomar a forma de:

5.3.1 Convenção Colectiva de Trabalho Resultam das negociações em nível de categoria profissionais e económicas e são aplicáveis a todos os empregadores e a todos os empregados, sócios ou não dos sindicatos, do setor de actividade em que a negociação se desenvolver. BARROS (2006, p. 1209), ressalta que a Convenção Colectiva é uma instituição do Direito Colectivo do Trabalho, isto é, é o instrumento de acordo realizado entre Sindicatos (categoria  profissional e económica), com carácter normativo, atingindo todos os trabalhadores de determinada categoria profissional e as respectivas empresas da Categoria Económica. É o método dos mais significativos para por fim ao conflito colectivo de trabalho. De igual modo,  DELGADO (2012, p. 1394), explica que a convenção colectiva resulta, pois, de negociações entabuladas por entidades sindicais, quer dos empregados, quer a dos respectivos empregadores. Envolve, portanto, o âmbito da categoria, seja a profissional (obreiros), seja a económica (empregadores). Seu carácter colectivo é genérico é assim, manifesto.

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5.3.2 Acordo Colectivo de Trabalho Os acordos colectivos resultam das negociações em nível de empresa cujo âmbito de aplicação é menor.  Neste caso é a empresa ou as empresas que participaram da negociação, negociação, ou seja, são os os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, estabelecidas tr abalho, aplicáveis a essas empresas.  Os Acordos Colectivos, por sua vez também têm natureza normativa, sendo que são partes a empresa ou empresas de determinada categoria económica de um lado e, de outro, o Sindicato dos Trabalhadores. Neste caso é obrigatória a presença da entidade Sindical representando os trabalhadores, tendo como excepção a comissão eleita em assembleia de greve. A diferença entre a Convenção Colectiva do Trabalho e o Acordo Colectivo, são as partes envolvidas, e o âmbito de aplicação do instrumento normativo, que, no caso do acordo colectivo, sua aplicação é limitada às partes envolvidas. Outro frequente debate é a  possibilidade de flexibilizar direitos trabalhistas através dos instrumentos normativos, vez que na Constituição Federal encontramos os seguintes dispositivos: 

5.4 Princípios da Negociação Colectiva A doutrina trabalhista mais autorizada lista os seguintes princípios regentes da negociação colectiva de trabalho em seu aspecto formal:

5.4.1 Princípio da Autonomia Colectiva O primeiro e principal princípio atinente à negociação colectiva é o princípio da autonomia colectiva. Trata-se de uma derivação do princípio da liberdade sindical, consagrado internacionalmente internacionalmen te pelas Convenções Convenções 87 e 98 da Organização Organização Internacional do Trabalho  De acordo com o princípio da liberdade sindical, as associações profissionais são livres para negociar com o empregador ou seu respectivo sindicato as condições de trabalho aplicáveis à categoria que representam. Assim, cada colectividade organizada é livre l ivre para determinar para si própria o que é melhor e o que é pior, sem a interveniência de terceiros ou do Poder Público. Ao Poder Público cabe zelar pela garantia dessa esfera liberdade do ente sindical, na condição de defensor do interesse colectivo, de modo que caberá a ele reconhecer a nulidade do resultado, normativo ou não, de qualquer negociação desencadeada sem a manifestação desse conteúdo mínimo democrático. 8

 

5.4.2 Princípio da Inescusabilidade Negocial O este resguarda a existência de uma negociação colectiva válida é o princípio da inescusabilidade inescusabilida de negocial, segundo o qual o ente colectivo  –  seja   seja ele um sindicato ou mesmo uma empresa - não pode se recusar a buscar o entendimento, uma vez provocado a fazê-lo. De salientar que o que esta em causa não obrigação do entendimento, o que se espera dos seres colectivos é uma actuação pautada pela colaboração e respeito recíprocos, consubstanciada na resposta afirmativa ao convite de dialogar. Uma questão de consideração de tal sorte que quando a parte senta-se à mesa e inicia as negociações, está cumprido este dever de negociar. 

5.4.3 Princípio da Obrigatoriedade da Actuação Sindical Como o próprio nome sugere, para que uma negociação possa ser considerada apta a produzir efeitos vinculantes colectivamente é essencial que ela conte com a participação do sindicato,  pois a presença do sindicato profissional seria a garantia dada pelo ordenamento ordenamento aos trabalhadores de que estes não serão usurpados pelo empregador no processo de entendimento. Com efeito, o resultado da negociação directa entre empregados e empregadores sem a  presença sindical, todavia, não seria de todo inexistente, seria apenas que o consenso obtido não teria natureza colectiva, ou seja, não se produziriam acordos colectivos de trabalho, com os efeitos a eles inerentes. 

5.4.4 Princípio da Contraposição Estabelece  a regra de que a negociação colectiva de trabalho necessariamente encerra  pretensões que são em si conflituantes: de um lado a classe de empregados sempre busca a melhoria (ou, mais modernamente, a preservação) de seu status profissional enquanto, de outro, é da essência da actividade empresarial a maximização de resultados, sendo a redução de custos com encargos trabalhistas caminho para tanto.  Neste sentido, este antagonismo é, pois, premissa para a existência da negociaçã negociação. o. Ele a desencadeia, é seu ponto de partida, “pois o diálogo tem que decorrer sempre da contradição de pretensões e teses que se busca harmonizar” sendo que a negociação

colectiva sem

contraditório de pretensões constitutivas de um contencioso a eliminar padece de um vazio absoluto de objecto 9

 

5.4.5 Princípio da Paz Social Este princípio encerra duplo viés. De um lado, transmite a ideia de que a negociação colectiva  –   como toda a negociação  –   tem por finalidade a pacificação de um conflito em  potencial, o apaziguamento apaziguamento de ânimos contraditórios contraditórios Seu segundo espectro dita que as partes devem negociar sempre em clima de paz, buscando o entendimento e o diálogo. Devem, outrossim, evitar ameaças desnecessárias, tratar-se com respeito e se absterem de tecer comentários denigritórios uma da outra. Neste prisma, o  princípio em voga funciona, segundo Rodrigues Pinto como um “factor

de trégua dos

interlocutores para a boa discussão de seu conflito. Como assevera José Cláudio Monteiro de Brito Filho, “não

se quer, com isto, dizer que as

 partes devem concordar com todas as propostas da outra parte, mas sim que devem negociar ancoradas no sentimento de que precisam actuar, para alcançar o consenso, imbuídas de boavontade”. 

5.4.6 Princípio da Transparênc Transparência ia Ao lado do princípio da paz social, encontra-se o princípio da transparência. É que além de evitar o clima beligerante durante o processo de diálogo, as partes devem agir compromissadas com a verdade, isto é, franqueando uma à outra os meios de verificar as reais condições de cumprir com as exigências feitas mutuamente. O dever de transparência engloba não somente prestações negativas  –  não  não obstar que a outra parte tome conhecimento das condições sociais, políticas e económicas que motivam as posturas adoptadas durante a negociação  –  mas  mas também exige posturas activas no sentido de facilitar acesso à informação de parte a parte.  A importância do princípio da transparência já foi consagrada pela Organização Internacional do Trabalho. Ao editar a Recomendação no 163, a OIT sugeriu que os Estados ratificadores adoptassem medidas de protecção e promoção ao acesso à informação. 

5.4.7 Princípio da Razoabilidade Deste princípio -  por alguns chamado “princípio da adequação” - resulta que as exigências recíprocas devem ser guiadas pelo bom-senso. Assim, as partes envolvidas no diálogo devem abster-se de manifestar pretensões despropositadas e cuja implementação sabe-se ser impossível ou injustificavelmente tortuosa. Igualmente, não estão autorizadas a recusar-se a 10

 

ceder ou cumprir solicitações quando isto claramente não lhe traz maiores prejuízos ou dificuldades.

5.4.8 Princípio da Igualdade O princípio da igualdade ou princípio da simetria (equivalência) dos contratantes colectivos ou, simplesmente, da igualdade, em âmbito colectivo estabelece que os sujeitos de direito das relações colectivas encontrar-se-iam em igualdade de condições. A essência deste princípio refere-se que de um lado, a natureza das partes envolvidas no  processo de negociação negociação seria seria a mesma: ambas seriam entes entes colectivos, dotados dotados de pretensão pretensão e capazes de negociar na defesa de seus próprios interesses. De outro, “os instrumentos colocados à disposição do sujeito colectivo dos trabalhadores (garantias de emprego,  prerrogativas de actuação sindical, possibilidades possibilidades de mobilização e pressão sobre a sociedade civil e o Estado, greve, etc.) reduziram, no plano juscolectivo, a disparidade lacinante que separa o trabalhador, como indivíduo, do empresário.

5.5 Procedimentos da negociação colectiva em Moçambique 5.5.1 Início do processo negocial O processo de negociação colectiva inicia com a apresentação de uma proposta de celebração ou de revisão de um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. (Artigo 167, LT)

5.5.2 Proposta de regulamentação colectiva De acordo como o (Artigo 168) da lei do trabalho, a proposta de regulamentação colectiva regue-se pelo estabelecido abaixo: 1. A iniciativa para apresentar propostas de celebração ou revisão de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pertence ao organismo sindical ou ao empregador ou à sua associação e deve ser reduzida a escrito. 2. Para efeitos do número anterior, o organismo sindical apresenta a proposta ao empregador ou à sua associação associação e vice-versa. 3. A proposta deve indicar expressamente as matérias sobre as quais deve incidir a negociação e deve ser fundamentada, designadamente, com base na legislação laboral em vigor e demais normas aplicáveis, reportando-se sempre à situação económica e financeira da

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empresa, e tendo em conta os indicadores de referência do sector de actividade em que esta se insere. 4. Na negociação e celebração de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, o organismo sindical e o empregador ou a sua associação podem recorrer aos serviços e à assistência técnica de peritos de sua escolha.

5.5.3 Resposta a proposta de regulamentaçã regulamentaçãoo colectiva (Artigo 169) 1. O empregador ou a sua associação ou o organismo sindical destinatário de uma proposta de celebração ou revisão de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho tem o prazo de trinta dias para apresentar a sua resposta, por escrito, podendo este período ser prorrogado  por acordo entre entre as partes. 2. A resposta deve indicar expressamente as matérias aceites e incluir, para as não aceites, uma contraproposta, a qual pode abranger matérias não previstas na proposta. 3. Para além da legislação laboral em vigor e demais normas aplicáveis, a contraproposta deve ser fundamentada na situação económico-financeira da empresa, considerando os indicadores de referência do sector de actividade. 4. O empregador ou a sua associação ou o organismo sindical enviará cópia da proposta e da fundamentação ao Ministério que tutela a área do Trabalho. 5. O empregador ou a associação associação a que se destina a proposta tem o dever de responder à entidade proponente, sob pena de aplicar-se o regime do número seguinte. 6. Na falta de resposta à proposta, no prazo de trinta dias, o empregador ou a sua associação ou o organismo sindical sindical poderá requerer a mediação mediação junto dos órgãos públicos públicos ou privados de conciliação, mediação e arbitragem, nos termos estabelecidos na presente lei.

5.5.4 Negociações directas (Artigo 170) 1. As negociações directas devem ter início até dez dias após a recepção da resposta, salvo se outro prazo tiver sido convencionado convencionado por escrito. 2. No início das negociações, os negociadores de ambas as partes deverão identificar-se, fixar um calendário das negociações e as demais regras a que devem obedecer os contactos negociais. 3. Em cada reunião de negociações, devem ser acordadas e fielmente registadas pelas partes as conclusões sobre as matérias acordadas e as que vão ser discutidas na reunião seguinte. 12

 

5.5.5 Conteúdo dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo 171) 1.  Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem regular: a) As relações entre as associaçõe associaçõess sindicais e os empregadores que os outorguem;  b) Os direitos e deveres deveres recíprocos recíprocos dos trabalhadores trabalhadores e dos empregadores; c) Os mecanismos de resolução extrajudicial de conflitos individuais ou colectivos de trabalho, previstos nesta lei. 2. Os instrumentos de regulamentação colectiva devem indicar: a) O período durante o qual se manterão em vigor, bem como a forma e o prazo da sua denúncia;  b) O âmbito territorial da sua sua vigência; c) Os órgãos ou associações sindicais e de empregadores por eles abrangidos.

5.5.6 Forma e conferênc conferência ia dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho) (Artigo 172) 1. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, incluindo os acordos intercalares a que as partes chegarem no processo negocial, obedecem à forma escrita. 2. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho devem ser conferidos, datados e assinados pelos representantes das partes.

5.5.7 Depósito dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo 173) 1. O original dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho será entregue Ministério que tutela a área do Trabalho, para efeitos de verificação da sua conformidade legal e depósito, no prazo de vinte dias a contar da data da sua celebração. 2. Se nos quinze dias subsequentes ao depósito do instrumento instrume nto de regulamentação regulamenta ção colectiva de trabalho o órgão de administração de trabalho não se pronunciar, por escrito, em contrário, o mesmo é considerado aceite e torna-se eficaz.

5.5.8 Recusa de depósito (Artigo 174) 1. O órgão de administração do trabalho pode recusar o depósito do instrumento de regulamentaçãoo colectiva de trabalho, nomeadamente com os fundamentos seguintes: regulamentaçã a) Violação do regime de ordem pública de tutela dos direitos dos trabalhadores;  b) Inobservância Inobservância do regime do conteúdo obrigató obrigatório. rio. 13

 

2.5.8 Divulgação e publicação (Artigo 175) Os empregadores e os organismos sindicais obrigam-se a divulgar os instrumentos de regulamentaçãoo colectiva de trabalho entre os trabalhadores, afixando-os em lugar acessível a regulamentaçã todos, facilitando a sua consulta e prestando sobre eles os esclarecimentos necessários.

5.5.10 Vinculação aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (Artigo 176) 1. Os instrumentos de d e regulamentação colectiva obrigam os empregadores deles signatários ou por eles abrangidos e as que por qualquer título llhes hes sucederem. 2. A vinculação referida no número anterior abrange os trabalhadores ao serviço, independentemente da data da sua admissão.

5.5.11 Vigência e eficácia dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho 1. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho mantêm-se integralmente em vigor até serem modificados ou substituídos por outros. 2. Os instrumentos de regulamentação colectiva só podem ser denunciados na data neles estipulados ou, na falta desta, 60 dias antes do término do seu período de vigência. 3. Durante o período de vigência dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, os empregadores e os trabalhadores devem abster-se de adoptar quaisquer comportamentos que ponham em causa o seu cumprimento. 4. Durante o período referido no número anterior, os trabalhadores não devem recorrer à greve como forma de suscitar a modificação ou revisão dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, salvo verificando-se a circunstância prevista no n.º 4 do artigo 197 da  presente lei. (Artigo 177)

5.5.12 Acordo de adesão (Artigo 178) 1. As empresas ou estabelecimentos do mesmo sector de actividade podem aderir, no todo ou em parte, aos instrumentos de regulamentação colectiva em vigor, devendo comunicar tal adesão ao órgão competente local da administração do trabalho, remetendo o respectivo texto no prazo de vinte dias a contar da data da sua adesão. 2. A adesão é subscrita pelo empregador e pelo organismo sindical após as necessárias consultas negociais, nos termos estabelecidos na presente lei. 14

 

3. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, a que as partes tenham aderido, produzem pleno efeito entre ambas, salvo nos aspectos em que, por acordo, hajam sido fixadas reservas.

5.5.13 Anulação de cláusulas (Artigo 179) Os trabalhadores interessados, os organismos sindicais e os empregadores podem interpor,  perante os tribunais competentes, acção de anulação das disposições dos instrumentos de regulamentaçãoo colectiva que tenham por contrárias à lei. regulamentaçã

6.  Desafios do movimento sindical em Moçambique Tendo em conta que o objectivo macro de qualquer movimento sindical é o aperfeiçoar e fortalecer as relações de trabalho, e os direitos sociais conquistados pelos trabalhadores ao longo do tempo e que em Moçambique tais desideratos ainda se vislumbram uma meta claramente longe de ser alcançada a avaliara pelas condições deploráveis em que muitos trabalhadores laboram, os desafios do movimento sindical em Moçambique são: 1.  Massificarão do sindicalismo no país tendo em conta que em muitas empresas ainda não existem sindicatos. 2.  Maior independência dos sindicatos em relação aos interesses patronais pois há uma  percepçãoo generalizada de falta de confianç  percepçã confiançaa no seio dos trabalhadores trabalhadores perante a actuação do movimento sindical em Moçambique. 3.  Maior observância do principio de razoabilidade nas negociações pois grande parte dos resultados saídos das negociações principalmente as atinentes ao salário mínimo não  permitem condições condições mínimas de sobrevivência a grande parte da da forca laboral. 4.  Alagamento do sindicalismo ao sector público porque neste sector ainda verifica-se muita  barreira ao exercício exercício deste direito fundamental fundamental dos trabalhadores. trabalhadores.

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7.  Conclusão Do presente trabalho conclui-se em primeiro lugar que os sindicatos e as negociações colectivas são uma plataforma  sine-quanon para o estabelecimento de um bom ambiente e eficiência do mercado do trabalho pois permite o alcance do equilíbrio necessário entre os empregadores, empregadore s, trabalhadores e estado. Em segundo lugar dada a natureza divergente dos interesses que movem as principais partes envolvidas nas negociações colectivas é de extrema importância a observância dos princípios supra citados de forma a se alcançar um verdadeiro equilíbrio de interesses entre as partes que possa contribuir para a criação de um ambiente de trabalho onde as partes envolvidas saiam vitoriosas e se sintam motivadas para continuar a contribuir para o desenvolvimento da economia.

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8.  Bibliografia BERNARDES, Hugo Gueiros. “Princípios da Negociação Coletiva. Relações Coletivas de Trabalho”; in “ Estudos em homenagem ao Ministro Arnaldo Süssekind ”, ”, São Paulo: LTr,

1989. DELGADO, Maurício Godinho. “Curso “Curso de Direito do Trabalho”, Trabalho ”, São Paulo: LTr, 5ª edição,

2006. COUTO SILVA, Clóvis do. “ A Obrigação Como Processo”, Processo”, Rio de Janeiro: Editora FGV,

2006. Lei do Trabalho www.verdade.co.mz http://www.knoow.net/cienceconem http://www.knoow.ne t/cienceconempr/gestao/sindicato-orga pr/gestao/sindicato-organizacao-sindical/ nizacao-sindical/

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