Selección de personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN DE PERSONAL

- Actividad de divulgación

- Actividad de oposición

- Incrementar la entrada

- Elección

- Actividad positiva de invitación

- Decidir

SELECCIÓN DE PERSONAL

- Escoger

SELECCIÓN DE PERSONAL

 La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos

reclutados, a los que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.  En cambio, el reclutamiento abastece el proceso de selección de su

materia prima: candidatos.

EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL • La selección de personal pretende solucionar 2 problemas básicos: 1. 2.

Adecuación de la personal al trabajo. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

 Muchas empresas se basan en las habilidades y competencias

individuales para elegir a los aspirantes.  La variabilidad humana es enorme por las diferencias particulares tanto

el plano físico como en el psicológico, las personas se comportan, perciben situaciones y se desempeñan de manera diferente.  No sólo debe dar una idea actual, sino también una proyección del

aprendizaje y nivel de realización futuro.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN • La selección es un proceso de comparación entre 2 variables:

Los criterios de la organización Descripción y análisis del puesto o de las habilidades requeridas

El perfil de los candidatos que se presentan Aplicación de las técnicas de selección.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

X = Los criterios de la organización Y= El perfil de los candidatos que se presentan

•X>Y RECHAZADO

•X=Y CONTRATACION

•Y>X SOBRECALIFICADO

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN  Después de comparados los requisitos del puesto y lo de los candidatos,

se lleva a cabo el proceso de decisión, 3 modelos de comportamiento; a)

Modelo de colocación  un solo candidato y una sola vacante. Debe admitirse al candidato sin más trámites.

b)

Modelo de selección  varios candidatos y una sola vacante. Se compara cada candidato con los requisitos del puesto. Aprobación o rechazo.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

c)

Modelo de clasificación  varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.

 El candidato tiene 2 opciones por puesto: APROBACIÓN O RECHAZO.  Para cada puesto vacante se presentan varios candidatos, sólo uno de

los cuales lo ocupará si resulta aprobado.  El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y

selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos y la reducción de los costos.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

• En el modelo de clasificación se colocará en el puesto más adecuado

con base en sus características personales. Existen 2 requisitos. a)

Técnicas de selección  proporcionar información relacionada con los diferentes puestos y comparar a los candidatos en relación con los distintos puestos.

b)

Modelos de selección  permitan ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.

Candidatos a empleos Referencia para el futuro

Recepción y selección inicial Negativo

Resultado Positivo Llenado de la solicitud de empleo

Referencia para el futuro

Referencia para el futuro

Entrevista inicial Negativo

Resultado Aplicación del programa de operaciones

Rechazo Negativo

Resultado

Positivo Resultado

Positivo Designación para el puesto más adecuado

Opción A

Opción B

Opción C

Resultado

Opción D

Se dirige a la admisión Opción E

Positivo

Referencia para el Archivo de futuro candidatos

Entrevista con el jefe solicitante

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL  La selección de personal

de RH es un sistema de comparación y

elección.  Para tener validez necesita un estándar o criterio.

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO • La información del puesto vacante se recopila de 6 formas: 1.

Descripción y análisis de puestos: Es la presentación de los aspectos intrínsecos y extrínsecos del puesto.

2.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y prudente, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto Identifica habilidades deseables e indeseables de los candidatos

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

3.

Requisición de personal: es verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición del personal, con la especificación de requisitos y características con las que debe contar el candidato al puesto.

4.

Análisis de puestos en el mercado: Cuando la empresa no tiene ninguna definición a priori, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, requisitos y características de quienes lo desempeñan.

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

5.

Hipótesis de trabajo: idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeñe, como simulación inicial.

6.

Competencias individuales requeridas: son habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.

FICHA DE ESPECIFICACIONES O FICHA PROFESIOGRÁFICA.  La información que recibe el departamento de selección sobre los

puestos y sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha profesiográfica.  Esta ficha es una especie de codificación de las características que debe

tener el ocupante del puesto.

ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

 Una

vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el siguiente paso es la elección de la técnica de selección de personal.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• La entrevista de selección es la

técnica mas imprecisa y subjetiva y es la que tiene más influencia en la decisión final respecto al candidato para el puesto .

ENTREVISTA DE SELECCIÓN. OBJETIVO

• La entrevista tiene como objetivo ser el filtro inicial en el reclutamiento,

en la selección del personal y en la asesoría y orientación profesional, en la valuación del desempeño y en la separación.

ENTREVISTA

• La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas

que interactúan.

Entradas Preguntas Estímulos

Entrevistado

Entrevistador

Salidas Respuestas Reacciones Retroalimentac ión

PROCESO DE SELECCIÓN

• Candidatos captados por el reclutamiento

Reclutamiento

Técnicas de selección •Aplicación de las técnicas de selección •Entrevistas •Exámenes de conocimientos •Exámenes psicométricos •Exámenes de personalidad •Dramatización •Técnicas de simulación

• Candidatos seleccionados enviados a los gerentes

Selección

CAPACITACIÓN DE LOS ENTREVISTADORES  El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para

permitir la autocorrección y transformar así la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. ?¡?¡?¡?

PREDICTORES  Se llama predictor a la característica que una técnica de selección debe

tener con objeto de predecir el comportamiento del candidato en función de los resultados que obtuvo cuando se sometió a esa técnica.

PARA LOGRAR UNA TRANSFORMACIÓN EN LA ENTREVISTA SE NECESITA:  Eliminar prejuicios personales  Evitar preguntas capciosas  Evitar opiniones personales  Motivar al entrevistado  Evitar clasificar como: bueno, malo y regular  Evitar tomar muchas notas.

CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE LA ENTREVISTA

CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS  Entrevista totalmente estandarizada  Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas  Entrevista dirigida  Entrevista no dirigida

ENTREVISTA TOTALMENTE ESTANDARIZADA  Es estructurada, cerrada y directa.  Pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas.  Las preguntas asumen diversas formas: Elección múltiple Verdadero o falso Si o no Agradable o desagradable Identificación de formas, etc.

ENTREVISTA ESTANDARIZADA SÓLO RESPECTO DE LAS PREGUNTAS  Las preguntas ya están elaboradas pero permiten respuestas abiertas.  El entrevistador recibe una lista (check-list) de asuntos que tiene que

preguntar y recibe las respuestas del candidato.

ENTREVISTA DIRIGIDA

 No se especifican las preguntas,

sino sólo el tipo de respuestas deseadas.  Se

aplica únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato.

ENTREVISTA NO DIRIGIDA

 No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas.  Se

les denominan informales, etc.

entrevistas

no

estructuradas,

exploratorias,

 Son libres; su desarrollo y orientación queda a cargo de cada

entrevistador.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN El desarrollo de la entrevista de selección atraviesa cinco etapas:

1.

Preparación de la entrevista

2.

Ambiente

3.

Desarrollo de la entrevista

4.

Cierre de la entrevista

5.

Evaluación del candidato

PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA  Objetivos específicos de la entrevista: El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos. Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato. La mayor cantidad posible de información del candidato. La mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las

características personales esenciales que exige.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL  Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar.  Conoce perfectamente la organización, así como sus puntos fuertes y

débiles.  No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato.  Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL

 Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la

organización.  Se interesa por el candidato como persona.  Se siente feliz de pertenecer a la organización.  Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida.  Hace preguntas inductivas sin mostrarse personal ni directo.  Inmediatamente después de la entrevista, la evalúa.

AMBIENTE • El ambiente debe enfocarse desde dos puntos de vista:

Ambiente físico El lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carácter particular.

Ambiente psicológico

El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

 Es

la etapa fundamental del proceso, en la que se intercambia la información que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

 El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar

sus respuestas y reacciones de comportamiento (retroalimentación), las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas que alimentan el proceso y así sucesivamente.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

 Una parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar al

candidato información sobre las oportunidades existentes y sobre la propia organización, y tratar siempre de transmitirle una imagen favorable y positiva para reforzar su interés.

ASPECTOS DEL PROCESO DE ENTREVISTA

 Contenido

de la entrevista: representa el conjunto de información que el candidato proporciona sobre si mismo.

 Comportamiento del candidato:

constituye el aspecto formal, la manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situación.

CIERRE DE LA ENTREVISTA

 Su cierre debe de ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal

clara que indique que la entrevista terminó.  Se le proporciona al candidato algún tipo de información respecto de las

acciones futuras.

EVALUACIÓN DEL CANDIDATO  Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el

entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo.  Es

necesario tomar decisiones respecto del candidato, si debe rechazarse o aceptarse, y cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se disputan la plaza

PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

 Son instrumentos objetivos para

evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través el estudio la practica o el ejercicio.

PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Mide el grado de conocimiento profesional o técnico

Mide el grado de habilidad

Nociones de contabilidad

Destreza como chofer de camión

Informática

Capturista

Ventas

Telefonista

Tecnología

Operario de maquina

Producción

Utilizar una calculadora

CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON EL MÉTODO Pruebas Orales: preguntas y respuestas verbales como la entrevista con preguntas especificas, respuestas especificas.

Pruebas Escritas: preguntas y respuestas que evalúan los conocimientos adquiridos se emplean en organizaciones y escuelas.

Pruebas de realización: por medio de la ejecución de un trabajo o tarea como pruebas de mecanografía, calculo, diseño etc.

CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON EL ÁREA DE CONOCIMIENTOS Pruebas Generales

Pruebas Específicas

• Evalúan cultura general conocimientos generales.

y

• Evalúan conocimientos técnicos y específicos, cubre temas de especialidad ligados con el puesto.

CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON SU FORMA

Pruebas Tradicionales

Pruebas Objetivas

• De tipo expositivo o de disertación se improvisan y exigen un numero corto de preguntas ya que se espera una respuesta largas, explicitas y tardadas. • Examinan solo un área pequeña del campo de conocimiento y su evaluación es tardada.

• Son exámenes objetivos de aplicación y corrección rápidas, también se les llama TEST y requieren una planeación cuidadosa para convertir las preguntas en reactivos.

PRINCIPALES TIPOS DE REACTIVOS

Opciones simples • Verdadero o falso • Si o no

Llenar espacios en blanco.

Opción Múltiple.

Relacionar columnas.

Pruebas Mixtas; plantean preguntas expositivas y reactivos en forma de test.

TEST PSICOLÓGICOS  TEST es un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,

aptitudes, habilidades, conocimientos.  Su función es analizar modelos de comportamiento humano.  Construyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de

conducta.  Se utiliza para conocer a las personas en decisiones de empleo de

orientación profesional personalidad, etc.

,

evaluación

profesional,

diagnostico

de

TEST PSICOLÓGICOS

 Se enfocan en las aptitudes individuales y analizan la variación de estas

en relación con el conjunto de personas tomadas como estándar de comparación.  Una prueba de conocimientos o de capacidades proporciona un

diagnostico actual de las habilidades de la persona, el test de aptitudes proporciona un pronóstico de desarrollo.

Capacitación

o Ejercicio o Practica

Aptitud

Habilidad

TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE  La estructura mental consta de

grandes factores más o menos independientes cada uno responsable de una determinada aptitud.  Consta

de siete factores específicos y destaco un Factor General (Factor G), denominado inteligencia general que rige y complementa todas las aptitudes.

 El Factor G se aplican test de

nivel mental o de inteligencia.

TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE. FACTORES

1. Factor V o comprensión verbal: facilidad de empleo de las palabras, los 2. 3. 4. 5. 6.

7.

test comprenden lectura, analogías verbales, frases desordenadas, etc. Factor W o facilidad de palabra (word fluency): fluidez verbal o facilidad de palabra. Factor S o de las relaciones espaciales: observar relaciones espaciales entre dos o tres dimensiones. Factor M o memoria de asociación: memorización que puede ser visual o auditiva. Factor N o factor numérico: rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos. Factor P o rapidez de percepción: percibir con rapidez y exactitud, detalles visuales o de reconocer rápido semejanzas o diferencias. Factor R o de razonamiento: razonamiento inductivo o concreto del razonamiento deductivo o abstracto.

TESTS DE PERSONALIDAD  Sirven

para analizar los distintos rasgos de personalidad sean determinados por el carácter o por el temperamento.

 Son Genéricos cuando revelan rasgos generales de personalidad y

reciben el nombre de psicodiagnósticos.  Específicos cuando investigan rasgos o aspectos determinados de la

personalidad como motivación etc.

equilibrio

emocional,

frustraciones,

intereses,

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN  Las técnicas de simulación pasan

del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del método exclusivamente verbal o de realización a la acción social.  Reconstruyen en un escenario dramático en el momento presente, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera más cercana a la realidad.  La principal técnica de simulación es el PSICODRAMA que consiste en que cada persona representa los papeles que le son mas característicos como forma de comportamiento, lo que permite analizar y diagnosticar su propio esquema de conducta.

EL PROCESO DE SELECCIÓN

 Funciona

como un proceso compuesto de varias etapas o faces consecutivas por las que pasa el candidato.

 Como suele aplicarse más de una

técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.

LAS PRINCIPALES OPCIONES PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN: A) Selección con un único acto para decidir: es el caso en que las decisiones se basan en una sola técnica de selección.

B) Selección secuencial de dos actos de decisión: se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato.

C) Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.

D) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se emplean más técnicas de selección, la estrategia de selección secuencial es siempre mejor en términos prácticos que la de un solo acto.

EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS  Proceso

de selección:

 Eficiencia: hacer bien las cosas; saber entrevistar, aplicar exámenes de

conocimientos validos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos.  Eficacia: obtener resultados y lograr los objetivos; convocar a los

talentos más destacados para la empresa y sobre todo, colaborar para que esta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal

MEDICION DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO  Medición de la eficiencia del proceso: considerar una estructura de

costos que permita un análisis adecuado;  Costo de personal: comprende a quienes administran los procesos de

integración de personas, sus salarios y prestaciones sociales, así como el tiempo del personal de línea (gerentes y sus equipos) dedicado a entrevistar candidatos.

MEDICION DE LA EFICIENCIA DEL PROCESO

 Costos de operación: comprende llamadas telefónicas, telegramas,

correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios relacionados (agencias de reclutamiento, consultorías), anuncios en periódicos y revistas, gastos de viaje de reclutamiento, gastos de exámenes médicos de admisión.  Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software,

mobiliario e instalaciones.

RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA ORG.  A pesar de su elevado costo operativo, la selección de personal tiene

importantes y grandes resultados para la organización:  Adecuación de las personas al puesto y en consecuencia, satisfacción del

personal con el empleo.  Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus funciones.  Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los

nuevos talentos.  Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por lo tanto menor rotación

en el personal.  Mayor

rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del

personal.  Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral mas elevada.

RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LAS PERSONAS  La selección de personal promueve también resultados importantes para

las personas.  Se aprovechan al máximo en el trabajo las habilidades y características

de cada persona.  Se favorece el éxito potencial en el puesto.  Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad mas

adecuada para cada una.  Evita perdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la

probable falta de éxito en el puesto

ACTIVIDAD SELECCIÓN DE PERSONAL

Solo tienes un cerillo para sobrevivir, y tienes una lámpara de aceite, una antorcha y un periódico ¿ qué prenderías primero ?

Respuesta: El cerillo

Había un pato en el lago y el gato sobre su cola, ¿Si el pato se sumerge en el lago que le pasa al gato?

Respuesta: Nada, el gato estaba simplemente sobre su cola y el único que se sumergió fue el pato.

Una palmera tiene 10 manzanas pero si se le caen 6 ¿ cuantas manzanas le quedan ?

Respuesta: 0 las palmeras no tiran manzanas.

¿ Es correcto que alguien se pueda casar con la hermana de su viuda?

Respuesta: NO porque esta muerto.

Si un tren eléctrico va de norte a sur ¿hacia a donde ira el humo?

Respuesta: a ningún lado porque es eléctrico.

Tú vas conduciendo un autobús llegas a la parada numero 1 y suben 10 personas, llegando a la parada número 2 bajan 3 personas y suben 8, en la parada numero 3 bajan 4 personas y suben 17, en la parada número 4 suben 10 personas y bajan 11 y en la parada número 5 suben 21 personas y bajan 22. ¿ Como se llama el conductor del autobús?

Respuesta: Tú vas conduciendo.

Cuatro gatos en un cuarto, cada gato en un rincón, cada gato ve tres gatos ¿ cuántos gatos en total son?

Respuesta: solo son 4 gatos.

El precio de 2 libros juntos es de $110.00 uno cuesta $100.00 más que el otro ¿cuánto cuesta cada libro?

Respuesta: uno cuesta $5.00 y el otro $105.00

Un carpintero tiene una pieza de madera de 10 metros y cada día corta 2metros de ella, ¿en cuántos días terminaría de cortar la pieza?.

Respuesta: en 4 días.

Empleando solo 3 dígitos iguales podrías sumarlos para igualar el numero 60? Pista: no es el 20.

Respuesta: 55 + 5 = 60

Un número de tres dígitos que al multiplicar estos dígitos tiene el mismo resultado que al sumarlos.

Respuesta: 123 Explicación: 1+2+3=6 1 x 2 x 3 =6

2

4

5 ¿ Qué número sigue ?

Respuesta: el 8

7

¿ De qué color son las mangas del chaleco BLANCO de Napoleón ?

Respuesta: de ninguno porque los chalecos no tienen mangas